Accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SOMMAIRE

Préambule

ARTICLE 1– LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1.1- Premier domaine d’action : la formation

1.1.1- Objectifs de progression dans le domaine d’action « formation » 

1.1.2 Indicateurs associés au domaine d’action « formation »

1.2- Deuxième domaine d’action : la classification

1.2.1- Objectifs de progression dans le domaine d’action « classification » 

1.2.2- Indicateurs associés au domaine d’action « classification »

1.3- Deuxième domaine d’action : le maintien de l’égalité salariale

1.3.1- Objectifs de progression dans le domaine d’action « le maintien de l’égalité salariale » 

1.3.2- Indicateurs associés au domaine d’action « maintien de l’égalité salariale »

ARTICLE 2- MESURES ASSOCIEES AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION

2.1 Mesures relevant du domaine d’action « formation »

2.2- Mesures relevant du domaine d’action « classification »

2.3- Mesures relevant du domaine d’action « maintien, de l’égalité salariale »

ARTICLE 3 : PORTEE - DUREE DE L’ACCORD – DENONCIATION – SUIVI - PUBLICATION

3.1- Portée de l’accord

3.2- Durée triennale d'application

3.3- Dénonciation

3.4- Suivi de l’accord

3.5- Publicité de l’accord

ARTICLE 4: DEPOT DU PRESENT ACCORD

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche (fabrication de l’ameublement) affirment que la persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie encore de phénomènes culturels et sociaux : représentations socioculturelles, organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail, répartition des effectifs dans les formations initiales et continues…

À cet égard, plusieurs phénomènes démographiques comme les départs d'une classe d'âge à la retraite ou encore les évolutions de la pyramide des âges dans les années à venir, constituent autant d'opportunités d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs les partenaires sociaux de la branche affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité et l'égalité professionnelle et au développement d'une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.

Concernant la rémunération, les partenaires sociaux de la branche rappellent que les négociations annuelles de branche sur les minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminantes.

En ce qui concerne la politique salariale des entreprises elles rappellent que :

– les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions légales en vigueur ;

– les entreprises doivent s'assurer, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont établis selon les mêmes critères ;

– une négociation doit avoir lieu chaque année à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés ;

– les entreprises concernées par la négociation visée ci-dessus doivent mettre en œuvre, à cet effet, les moyens les plus appropriés notamment en termes de données salariales permettant de mesurer les écarts de rémunération et l'impact des éventuelles mesures correctives retenues ;

– les écarts de rémunération ou de salaire de base ne reposant pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Ces affirmations se sont conclues par l’accord du 31 mai 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’activité de la société Cabannes axée sur deux secteurs de production différents que sont la fabrication de placages jointés, et la fabrication de parquet, est propice à la mixité professionnelle. En effet, cette situation lui permet d’avoir un recrutement autant masculin que féminin.

ARTICLE 1– LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties rappellent que selon la convention collective applicable, les indicateurs qui ont été identifiés en la matière dans l’accord de branche sont les suivants ;

• Recrutement

• Rémunération

• Formation

• Déroulement de carrière

• Organisation aménagement et conditions de travail

• Congés de maternité et d’adoption

Au regard du diagnostic présenté dans le rapport annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes établi au sein de l’entreprise afin d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les partenaires sociaux de la société Cabannes ont proposés de mener des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

• Formation

• Classification

• Maintien de l’égalité salariale (rémunération)

L’accord fait état :

• des objectifs de progression pour l'année à venir,

• et des indicateurs associés.

1.1- Premier domaine d’action : la formation

Les parties ont parcouru et commenté la présentation des indicateurs du rapport de situation comparée sur la formation dans l’entreprise.

En premier lieu, il convient de constater que sur les années 2020 et 2021, l’entreprise n’a pas respecté l’égalité en matière de formation puisque 100% des heures de formation sont réalisées par des hommes qui représentaient 62.5% de l’effectif au 30/06/2022.

1.1.1- Objectifs de progression dans le domaine d’action « formation » 

La volonté de la direction est d’instaurer un accès à la formation égal pour chaque salarié, quel que soit son sexe ou sa catégorie professionnelle.

Le tableau ci-dessous décrit le constat de l’accès à la formation pour les années 2021.

Tableau de la participation aux actions de formation par type d'action en 2020

Catégories professionnelles	Formation d'adaptation	Formation qualifiante ou développement des compétences	Extraction des formations en CPF	Formation en alternance
	H	F	H	F	H	F	H	F
AP	1		3
AE
AF
C	1		2
Appr

Tableau de la participation aux actions de formation par type d'action en 2021

Catégories professionnelles	Formation d'adaptation	Formation qualifiante ou développement des compétences	Extraction des formations en CPF	Formation en alternance
	H	F	H	F	H	F	H	F
AP
AE
AF			1
C			2
Appr

Les tableaux produits ci-dessus, qui figurent par ailleurs dans le rapport annuel, montrent bien que 0 % du personnel féminin n’a participé aux sessions de formation organisées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Il est à noter que la mise en œuvre de certaines formations sur 2020 et 2021 a été impactée par les confinements et conditions particulières liées à la pandémie au Covid 19.

Les formations réalisées se concentrent essentiellement sur la production pour l’acquisition de CACES, ou encore en maintenance pour la programmation de robots récemment investis par l’entreprise.

Les femmes en sont exclues, car peu d’entre elles sont caristes, et aucune n’est dans l’équipe de maintenance.

Pour autant, les femmes ont les mêmes accès aux formations que les hommes, et l’entretien professionnel leur ouvre les mêmes possibilités.

Le plan de formation annuel prend en compte l’intégralité des formations obligatoires (sécuritaires et autres), des besoins spécifiques à l’entreprise, des aspirations individuelles dans la mesure de leur faisabilité et de leur intérêt pour l’entreprise et des demandes éventuellement exprimées par les managers.

Il est confirmé que les formations au titre du CPF restent acceptées hors temps de travail quand elles n’ont pas de lien direct avec le poste occupé, et peuvent être réalisées pendant le temps de travail quand elles sont en lien direct avec le poste occupé ou d’ordre obligatoire pour l’activité dans l’entreprise et/ou d’ordre sécuritaire.

L’entreprise s’engage à offrir, dans la mesure du possible, le même accès aux formations pour les hommes et les femmes, et à développer, autant que faire se peut, la formation du personnel féminin, sans que ce soit au détriment du personnel masculin.

L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.

1.1.2 Indicateurs associés au domaine d’action « formation »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression figurent ci-dessous.

Ces indicateurs feront apparaître le taux (en heure) de formation du personnel féminin et masculin par catégorie de personnel.

Nombre d'heures par type d'action de formation pour 2020

Catégories professionnelles	Nombre d'heures de formation d'adaptation	Nombre d'heures de formation qualifiante	Extraction des formations en CPF	Nombre d'heures de formation en alternance
	H	F	H	F	H	F	H	F
AP	21		63
AE
AF
C			77
Appr

Nombre d'heures par type d'action de formation pour 2021

Catégories professionnelles	Nombre d'heures de formation d'adaptation	Nombre d'heures de formation qualifiante	Extraction des formations en CPF	Nombre d'heures de formation en alternance
	H	F	H	F	H	F	H	F
AP
AE
AF			35
C			56
Appr

1.2- Deuxième domaine d’action : la classification

Les parties ont parcouru et commenté la présentation des indicateurs du rapport de situation comparée sur la classification dans l’entreprise.

Au 31/12/2021 les femmes représentaient 34.2% de l’effectif global de l’entreprise. Ce pourcentage a progressé en 2022 pour atteindre 37.5% au 30-06-2022.

1.2.1- Objectifs de progression dans le domaine d’action « classification » 

Les tableaux produits ci-dessous, qui figurent par ailleurs dans le rapport annuel, montrent qu’au 30/06/2022, les femmes représentaient :

• 50 % des agents de production (AP),

• 0 % des agents fonctionnels (AF),

• Il n’y a pas d’agents d’encadrement (AE) autant hommes que femmes,

• 25 % des cadres (C).

Il est à noter que 83.3% de femmes agent de production sont dans la catégorie AP21 et AP22, contre 57.9% des hommes agent de production.

Effectifs hommes et femmes par catégorie professionnelle et selon la pyramide des âges pour 2022-06 (CDI + CDD).

Catégories professionnelles	16-20 ans	21-30 ans	31 - 40 ans	41-50 ans	51-60 ans	61-70 ans
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
AP	4	2	5	4	2	6	9	9	5	4
AE
AF	1		2		5		3		3
C					1		2	2	2		1
APPR

L’objectif est :

- d’augmenter la part des femmes dans les catégories professionnelles des agents fonctionnels, d’encadrement et cadres où elles sont sous ou non représentées, dans la mesure du possible, en fonction des éventuels recrutements ;

- de réviser le positionnement des femmes, mais aussi des hommes, selon les définitions conventionnelles des Agents de Production, des Agents Fonctionnels, des Agents d’Encadrement et des Cadres.

1.2.2- Indicateurs associés au domaine d’action « classification »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression sont les suivants :

- Pourcentage de Femmes et d’Hommes par catégories professionnelles,

- Pourcentage de Femmes et d’Hommes recrutés par catégories professionnelles.

1.3- Deuxième domaine d’action : le maintien de l’égalité salariale

Les parties ont lu ensemble et commenté la présentation des indicateurs du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les rémunérations dans l’entreprise.

1.3.1- Objectifs de progression dans le domaine d’action « le maintien de l’égalité salariale » 

Les tableaux produits ci-dessous, indiquent les rémunérations des hommes et des femmes, pour la même catégorie professionnelle (AP, AF, AE, C) et non au coefficient interne à chacune de ces catégories.

Tableau des rémunérations moyennes mensuelles 06-2022

Catégories professionnelles *	Rémunération moyenne mensuelle
	H	F
AP	108.8	109
AE
AF	110.8
C	115	137
Appr

*La convention collective sert de base 100

Il est à noter que, selon la convention collective applicable, chaque catégorie professionnelle (AP-AE-AF-C) est scindée en sous-catégories (exemple : pour les agents de production AP11, AP21, AP22, AP31, AP32, AP41, AP42, AP43, AP51, AP52).

A la suite de la révision du positionnement des femmes et des hommes, selon la grille conventionnelle des Agents de Production et des agents fonctionnels,

L’objectif est de garantir le maintien de l’égalité salariale en réalisant annuellement une révision du positionnement de chaque salarié femme ou homme, selon les définitions conventionnelles des catégories professionnelles et la grille interne des salaires.

1.3.2- Indicateurs associés au domaine d’action « maintien de l’égalité salariale »

L’indicateur associé aux objectifs de progression est le suivant :

- la rémunération moyenne mensuelle minimum et maximum par catégorie professionnelle

Les indicateurs ci-dessous font apparaître l’éventail des rémunérations par catégories professionnelles.

Éventail des rémunérations 2022-06

Catégories professionnelles *	Eventail des rémunérations
	Mini	Maxi
	H	F	H	F
AP	103	103.7	152.1	115.8
AE
AF	100		147.8
C	116.5
Appr

*La convention collective sert de base 100

ARTICLE 2- MESURES ASSOCIEES AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société CABANNES envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans les années à venir, les mesures énumérées ci-après.

2.1 Mesures relevant du domaine d’action « formation »

Description de la mesure

La mesure consiste à employer une partie des fonds affectés au plan de formation à due proportion du nombre de femmes parmi le personnel de l’entreprise.

Ainsi, pour exemple, si l’on se base sur une estimation à 20 000 € des fonds affectés au plan de formation, 7500 € environ (soit 37.5%*) seront consacrés à la formation du personnel féminin (selon la proportion F/H au 30-06-2022).

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts supplémentaires particuliers.

Échéancier

La détermination exacte des fonds affectés à la formation du personnel féminin sera réalisée au mois d’Avril 2023, c'est à dire lorsque le montant global des fonds affectés au plan de formation de l’année sera connu. Pour 2023, la part du personnel féminin dans l’entreprise prise en compte sera calculée au 31-12-2022.

2.2- Mesures relevant du domaine d’action « classification »

Description de la mesure

Réviser le positionnement des femmes et des hommes, selon les définitions conventionnelles des Agents de Production, des Agents Fonctionnels, des Agents d’Encadrement et des Cadres.

Coût de la mesure

Le coût de cette mesure n’est pas définissable, il sera fonction des modifications nécessaires pour adapter les coefficients de chacun, à leur fonction actuelle.

Échéancier

Début 2023, pour la première échéance, puis une fois par an en début d’année.

2.3- Mesures relevant du domaine d’action « maintien, de l’égalité salariale »

Description de la mesure

Maintien de l’égalité salariale.

Coût de la mesure

Le coût de cette mesure n’est pas définissable.

Échéancier

Une analyse des écarts sera effectuée une fois par an en début d’année.

ARTICLE 3 : PORTEE - DUREE DE L’ACCORD – DENONCIATION – SUIVI - PUBLICATION

3.1- Portée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de la société CABANNES, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

3.2- Durée triennale d'application

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de l'exercice ouvert le 1^er janvier 2023. Il couvrira trois exercices à compter de cette date et prendra fin en conséquence le 31 décembre 2025.

A l'issue de cette période triennale, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner les modalités de son renouvellement.

3.3- Dénonciation

Pendant la durée de l’accord, celui-ci peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans la même forme que celle ayant procédée à sa conclusion. Pour être applicable à l’exercice en cours, la dénonciation devra respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que l’accord lui-même.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à la DDEETS dans un délai de quinze jours suivant la dénonciation.

3.4- Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.

3.5- Publicité de l’accord

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

ARTICLE 4: DEPOT DU PRESENT ACCORD

Dans les 15 jours au plus tard qui suivront la signature du présent accord, l’entreprise en effectuera le dépôt en ligne par voie électronique à la DDEETS de Charente-Maritime ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’Hommes de Saintes.

A Chevanceaux, le 17/11/2022

Le CSE CABANNES Le Directeur général

Secrétaire

Trésorier

Délégué

Délégué