ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DANS L'ENTREPRISE

DU 10 octobre 2018

SAS LAFAY

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION ARTICLE 2 - DEFINITIONS ET ENJEUX ARTICLE 3 - RECRUTEMENT

ARTICLE 4 - EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL

ARTICLE 5 - FORMATION

Prise en compte des contraintes familiales

ARTICLE 6 - REMUNERATION

1. Salaire d'embauche et évolution salariale individuelle

2. Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption

ARTICLE 7 - CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Environnement de travail

2. Règles de bonne conduite

3. Planification et organisation des réunions

ARTICLE 8 - CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

1. Parentalité

2. Harmonisation des congés pour évènements familiaux pour les salariés mariés et ayant conclu un PACS ou en concubinage notoire

ARTICLE 9 - FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS

Sensibilisation de la fonction Ressources Humaines

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

1. Entrée en vigueur et durée de l'accord

2. Modalités de publicité auprès des salariés

3. Adhésion

4. Révision

5. Notification, dépôt légal et publicité

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PREAMBULE

La Direction représentée par M. X, et les membres titulaires et majoritaires non mandatés de la Délégation Unique du Personnel (DUP) signataires du présent accord considèrent que l'égalité entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique pour l'entreprise.

Manager les compétences et le développement des salariés implique de promouvoir la diversité, et notamment la diversité entre les femmes et les hommes.

Manager la performance et soutenir la motivation implique notamment d'agir sur l'environnement de travail.

Ces enjeux nécessitent une véritable mobilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise qui doivent convaincre les femmes et les hommes que l'entreprise peut leur offrir une vie professionnelle épanouissante, y compris pour eux-mêmes, dans la recherche constante d'une meilleure articulation entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de chacun.

ARTICLE 1-CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la SAS LAFAY, quel que soit leur statut (ouvriers-employés, maîtrises et cadres).

ARTICLE 2- DEFINITIONS ET ENJEUX

Appliquée à l'entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes.

L'égalité professionnelle désigne quant à elle l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l'évolution professionnelle ainsi qu'à l'égalité salariale.

La diversité, enfin, révèle la présence, mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse.

Enjeu stratégique pour la SAS LAFAY, la diversité constitue un avantage compétitif décisif pour l'entreprise, mais aussi un levier d'attractivité.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent l'un des vecteurs de prévention des discriminations, les parties signataires s'engagent à poursuivre leurs efforts afin de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise.

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ARTICLE 3 - RECRUTEMENT

Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise, dans la droite ligne de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en œuvre au sein de l'entreprise.

Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. L'entreprise veille ainsi à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d'emploi, y compris s'agissant des offres de stage et d'apprentissage.

La SAS LAFAY fait siens les engagements qui impliquent notamment de : Rechercher des candidatures féminines pour chaque recrutement, féminiser, autant que possible, les équipes à tendance plus masculine, fixer une ambition de féminisation adaptée au métier concerné.

Cette dynamique doit concerner l'ensemble des métiers qui composent l'entreprise, quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.

« L'entreprise veillera à ce que le pourcentage d'embauches de personnes d'un même sexe reflète celui des candidatures reçues.

L'indicateur de suivi de l'évolution du ratio entre la part de candidatures femmes/ hommes reçues et la part de recrutement féminin et masculin réalisée, par statut (ouvriers - employés, agents de maîtrise et cadres) sera également suivi.

L'entreprise, consciente que certains métiers ou filières souffrent encore de certains préjugés et/ou du manque d'appétence des femmes pour certaines filières, prend par ailleurs l'engagement de poursuivre ses efforts de féminisation et d'atteindre, sur la période d'application du présent accord, un volume de recrutement de :

• 10% de femmes sur les profils techniques tels qu'en mécanique et (ou) carrosserie.

• 20% de femmes sur les profils commerciaux.

Cette dynamique doit concerner l'ensemble des métiers qui composent l'entreprise, quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.

Indicateurs:

• Part des femmes, par statut, dans les effectifs

• Rapport femmes/ hommes entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements femmes/ hommes réalisés

• Effectifs féminin/ masculin dans les profils techniques

• Effectifs féminin/ masculin dans les profils commerciaux

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Objectifs:

• Respecter le ratio candidatures reçues/ recrutement hommes/femmes

• Atteindre la cible de 10% de femmes sur le volume d'ingénieurs et de profils techniques recrutés

• Atteindre la cible de 20% de femmes sur le volume de profils commerciaux recrutés.

LAFAY SAS souhaite également renforcer la mixité des apprenti(e)s et des stagiaires dans l'entreprise.

Elle veillera à ce que le pourcentage de stagiaires et d'apprentis d'un même sexe reflète celui de leur représentation dans le cursus scolaire.

Indicateurs :

• Rapport femmes / hommes parmi les apprentis

• Rapport femmes / hommes parmi les stagiaires

Objectifs:

• Veiller à une représentation équilibrée femmes et hommes entre la part des stagiaires et apprentis et leur part dans le cursus scolaire»

ARTICLE 4 - EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL

L'évolution professionnelle des salarié(e)s de la SAS LAFAY, l'accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l'intéressé(e).

Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et ont pour objet de rétablir un déséquilibre de la structure professionnelle et hiérarchique.

Parce que l'évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable et incontournable, l'entreprise prend l'engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.

« Conscient que les salarié(e)s de l'entreprise peuvent rencontrer - ou craindre de rencontrer un plafond de verre au cours de leur carrière, LAFAY SAS prend le quadruple engagement:

• d'assurer un suivi genré de la durée entre 2 promotions;

• d'assurer un suivi genré d'accès à un poste de management;

• d'appliquer un système de nomination à 3 candidats pour un poste de cadre supérieur et/ou un poste à responsabilité (postes clés), dont au moins une femme;

• de sensibiliser l'intégralité du management aux enjeux de la mixité, aux outils permettant de la piloter ainsi qu'aux bonnes pratiques de management d'une équipe mixte.

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Indicateurs:

• Répartition femmes/ hommes par statut et position de la durée moyenne entre 2promotions

• Répartition femmes/ hommes aux postes à responsabilité

• Répartition femmes/ hommes en liste « potentiel»

• Répartition femmes/ hommes aux postes de managers Objectifs:

• 20% de femmes dans les postes clés

• 100% des recrutements à un poste clé ayant au moins une femme parmi les 3 candidats.

ARTICLE 5 - FORMATION

L'accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe.

L'entreprise entend, à cet égard, veiller au maintien de l'accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité.

Prise en compte des contraintes familiales

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celle des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et/ou des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail.

Une attention particulière doit ainsi être portée à ceux des salarié(e)s en situation de famille monoparentale.

L'entreprise poursuivra également l'adaptation, dans la mesure de ses possibilités, des plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité (notamment salariés à temps partiel) et d'éloignement des salarié(e)s.

La Direction prendra à ce titre les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salarié(e)s qui doivent suivre une formation, en dehors de leur lieu habituel de travail, des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée. Les convocations seront ainsi adressées en respectant un délai de prévenance de 2 semaines minimum.

Accès prioritaire à la formation pendant et au retour de congés de longue durée:

Chaque salarié(e) de retour d'une absence de longue durée a un accès prioritaire.

à la formation.

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Un entretien peut ainsi être organisé à la demande du salarié à son retour dans l'entreprise. Il est l'occasion d'évoquer l'orientation professionnelle du salarié, de déterminer ses besoins formatifs et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Il est proposé, par priorité, aux absences de courte durée (congé maternité ou d'adoption) des actions d'adaptation au poste, réalisées pendant le temps de travail.

Les absences de longue durée nécessitent une réflexion commune sur un parcours de formation plus complet permettant tout à la fois le retour sur le poste dans de bonnes conditions et, le cas échéant, une préparation à un nouveau poste.

Il est convenu que le droit à la formation puisse également être exercé pendant le congé de longue durée de l'intéressé(e).

Ainsi, afin d'anticiper sur son retour, le ou la salarié(e) pourra demander la réalisation d'une ou plusieurs actions de formation.

Ces formations, soumises à validation préalable de la hiérarchie, devront s'inscrire dans le cadre de l'offre de formation de LAFAY SAS.

Elles devront par ailleurs faciliter la reprise du poste précédemment occupé ou d'un poste équivalent, ou encore permettre au salarié de prendre dans les meilleures conditions un nouveau poste, dans le cas notamment d'une mobilité.

Si les conditions susmentionnées sont réunies, LAFAY SAS s'engage à accepter la suspension du congé de longue durée (ici visés le congé parental d'éducation et le congé sabbatique ou sans solde), afin que l'intéressé(e) puisse mobiliser ses droits à formation, capitalisés dans son Compte Personnel de Formation.»

ARTICLES-REMUNERATION

Salaire d'embauche et évolution salariale individuelle

A l'embauche:

Le salaire d'embauche tient compte de la qualification, de l'expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

La SAS LAFAY garantit à cet effet l'égalité des salaires à l'embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

Après l'embauche:

Les décisions d'augmentation individuelle des salaires sont prises ensuite dans le cadre du plan d'augmentation salariale défini chaque année.

A cette occasion, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques leur obligation de vigilance sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes de la SAS LAFAY.

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Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption

Afin de contribuer à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est, ou a été suspendu au titre d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient des mêmes mesures d'évolution de la rémunération que les autres salariés de l'entreprise.

Les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l'entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, salarié(e) de l'un de ces congés.

Mesures collectives

Ainsi, lorsqu'un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou adoption, est compris(e) dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à elle (ou lui) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salarié(e)s visé(e)s par la mesure considérée.

Mesures individuelles

Par ailleurs, le(a) salarié(e) ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annuel d'augmentation salariale individuelle considéré bénéficie d'une garantie d'évolution de salaire en ligne avec son évolution passée.

En conséquence, dans le cadre d'un budget spécifique, l'augmentation individuelle retenue pour le(a) salarié(e) concerné(e) sera le plus favorable des deux montants suivants :

• soit la moyenne des augmentations individuelles qu'il, ou elle, a perçues au titre des trois derniers plans annuels d'augmentation salariale individuelle, pondérée du budget du plan d'augmentation salariale individuelle de l'année en cours;

• soit le budget du plan d'augmentation salariale individuelle de l'année en cours pour sa catégorie.

Indicateurs:

• A l'issue du plan annuel d'augmentation salariale individuelle, comparaison entre l'augmentation individuelle moyenne de salaire des hommes et l'augmentation de salaire individuelle moyenne des femmes, pour chaque catégorie de personnel

• A l'issue du plan annuel d'augmentation salariale individuelle, comparaison entre l'augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés maternité et adoption et le budget du plan annuel d'augmentation salariale de leurs catégories»

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ARTICLE7-CONDITIONS DETRAVAIL

Environnement de travail

La SAS LAFAY veille avec attention à ce que l'environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu'aux femmes de l'entreprise.

Les tenues de travail tiennent compte à cet égard des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes. Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont au besoin adaptés, afin que leur conception et/ou leurs équipements permettent d'accueillir des salariés des deux sexes.

Règles de bonne conduite

L'élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins.

Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance, donneront lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire.

Tel est également le cas de toute forme de harcèlement.

Planification et organisation des réunions

Si les managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée de travail, ils contribuent également à l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié(e)s qu'ils encadrent.

Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s'engage:

à planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salarié(e)s de s'organiser en conséquence ;

à fixer des horaires de réunions permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels et notamment familiaux de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent ;

Il est par ailleurs recommandé d'éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cette pause est en effet nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

Il est également recommandé, chaque fois que cela sera possible, de privilégier les outils issus des technologies de l'information, réduisant d'autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier.

Parallèlement, au regard du développement des technologies de l'information et de la communication (TIC), l'entreprise demande à chacun d'utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

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Ainsi, et de façon à limiter l'usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :

Il est rappelé à l'ensemble des collaborateurs de limiter l'envoi de mails ou d'appels téléphonique dans cette période ;

Il est rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;

Il est préconisé d'utiliser les fonctions d'envoi différé des mails les soirs et weekend.

Une charte sur le droit à la déconnexion est actuellement en cours d'élaboration.

ARTICLE 8 - CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le (ou la) salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).

Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l'arrivée au foyer du salarié d'un enfant.

La vie privée dépasse par ailleurs le cadre strict de la vie familiale. Tout(e) salarié(e), aspire à un meilleur équilibre entre son temps professionnel et son temps personnel.

Parentalité

L'entreprise rappelle à cet effet qu'elle encourage chaque mère et chaque père à prendre ses congés rémunérés prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables à la signature du présent accord.

Le conjoint, partenaire de PACS, ou encore la personne vivant maritalement avec le, la salarié(e) concerné(e) bénéficie, avec justification, de 3 jours ouvrés d'absence qui seront rémunérées (CCN).

Conformément à la législation applicable à la signature du présent accord, 7 examens médicaux prénataux et un examen postnatal existent au bénéfice de la femme enceinte et qui peuvent, pour certains, nécessiter la présence de son conjoint, partenaire de PACS ou personne vivant maritalement avec elle. Afin de permettre au futur père d'être à ses côtés lors de ces examens médicaux, il lui sera accordé 3 autorisations d'absence rémunérées pour assister au suivi médical de la grossesse.

Harmonisation des congés pour évènements familiaux pour les salariés mariés et ayant conclu un PACS ou en concubinage notoire

L'ensemble des congés pour événements familiaux tels que la naissance, l'adoption et le décès sont ouverts aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les salariés mariés.

Il en est de même pour les salariés vivant en concubinage notoire, dûment attesté par un certificat délivré en mairie.

Si deux salariés de la SAS LAFAY sont unis par un PACS, ils bénéficient du droit de prendre leur congé principal (soit dans la limite de 24 jours ouvrables) à la même date.

Lors de la conclusion de son PACS, le salarié bénéficiera par ailleurs des mêmes mesures qu'un salarié qui se marie, à savoir : une absence de 4 jours ouvrés au moment de l'évènement ;

ARTICLE 9 - FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS

La Direction et les membres titulaires et majoritaires non mandatés de la

D.U.P signataires montrent leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités.

La consolidation d'une démarche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique de sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise, y compris les organisations syndicales existantes ou à venir au sein de l'entreprise.

1. Sensibilisation de la fonction Ressources Humaines

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines, en particulier le Responsable Ressources Humaines, est l'interlocuteur privilégié des salariés.

ARTICLE 10- DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord, qui s'applique à compter de sa date de signature, est conclu pour une durée indéterminée.

Modalités de publicité auprès des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par diffusion d'une communication écrite ou électronique.

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Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.

Notification, dépôt légal et publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à l'Unité Territoriale de la DIRECCTE de la Loire et au Secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Roanne.

Fait à LE COTEAU,

Le 10 octobre 2018

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ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DANS L'ENTREPRISE

DU 10 OCTOBRE 2018

SAS LAFAY

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