Accord d'entreprise "UN ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez VM DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE VM DISTRIBUTION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société VM DISTRIBUTION, dont le siège social est domicilié Route de la Roche-sur-Yon, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général de Financière VM Distribution, personne morale Présidente de VM Distribution et dénommée ci-dessous la société,

d’une part

et

La délégation syndicale CFDT, représentée par XXX ayant pouvoir de négociation et de signature, XXX et XXX, délégués syndicaux

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Dans ce cadre, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et la formation ;

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales (articles L2242-1, L2242-8, L. 2242-5 et L. 2242-6 du Code du travail) telles que modifiées par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Afin de retranscrire dans les faits l’égalité de droit entre les femmes et les hommes, la société VM DISTRIBUTION et ses représentants du personnel se sont accordés sur les dispositions ci-après, destinées à faire disparaître les inégalités éventuelles.

Dans le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, l’attention des partenaires sociaux s’est particulièrement portée sur quatre thèmes :

• la rémunération effective et promotion professionnelle ;

• le recrutement ;

• la formation professionnelle continue ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée femmes – hommes, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs, notamment l’index égalité professionnelle femmes – hommes publié en 2021, conformément à la loi du 5 septembre 2018.

CHAPITRE I. LE CADRE DE L’ACCORD

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise VM DISTRIBUTION.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord constituent des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de la société VM DISTRIBUTION et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

Article 2. Diagnostic préalable

Préalablement à la conclusion de l’accord a été réalisé un diagnostic dans le cadre du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, comportant des éléments relatifs :

• à la répartition des femmes et des hommes selon les catégories professionnelles et les contrats de travail ;

• à l’âge moyen par sexe et par catégorie professionnelle ;

• à la répartition des effectifs par sexe et selon la durée de travail ;

• à la répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• à la répartition des départs par sexe, catégorie professionnelle et motifs ;

• à l’ancienneté moyenne dans l’entreprise par sexe et catégorie professionnelle ;

• à l’éventail des rémunérations par sexe et catégorie professionnelle, métier et classification ;

• à la rémunération moyenne par sexe et catégorie professionnelle, métier et classification ;

• au nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle ;

• au nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an selon la catégorie professionnelle ;

• à la répartition par type d’action de formation par sexe.

Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est annexé au présent accord.

Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.

CHAPITRE II. LA REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’égalité de traitement en matière de salaire constitue une obligation essentielle pour parvenir à une plus grande équité.

Les partenaires sociaux s’engagent ainsi à contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Seuls les efforts, les qualifications et les compétences de nos collaborateurs doivent subordonner leurs salaires de base et leurs évolutions professionnelles. A ce titre, nous devons veiller à ce que le processus de promotion soit fondé sur des critères objectifs garantissant l’absence de discrimination et prenant en compte les éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

En outre, il est nécessaire de ne pas pénaliser les possibilités de promotion professionnelle des personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour prendre un congé familial.

Article 1. L’étude des éventuels écarts de rémunération

Il est rappelé l’attachement au principe d’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes pour un même emploi, des niveaux de responsabilités et un parcours professionnel de valeur égale.

Il sera recherché les éventuels écarts de rémunération entre les sexes afin de s'assurer de l'égalité salariale entre femmes et hommes, par emploi et par tranche d’âge

Action 1 : Il sera alloué une enveloppe dédiée à combler les écarts de rémunération éventuellement identifiés entre les femmes et les hommes dans le cadre des NAO.

L'objectif : assurer une égalité salariale entre les sexes.

Les indicateurs chiffrés associés : étude et analyse des salaires, selon les combinaisons : par sexe, par emploi et par tranche d’âge.

L’indicateur global de ces différentes actions sera l’index égalité professionnelle femmes – hommes. Une simulation sera faite chaque année, pour mesurer si les actions correctives issues de la négociation annuelle obligatoire ont eu un effet suffisant, et le cas échéant mettre en place de nouvelles actions correctives dans le cadre d’un budget et des NAO sur l’année suivante, afin de présenter une notation égale ou supérieure à 75 points, deux années consécutives.

Action 2 : Au retour de congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation, il sera appliqué une augmentation de salaire dans le mois après le retour.

Cette rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés(es) relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

L'objectif : assurer une égalité salariale entre les sexes.

Indicateur : nombre de salarié-e-s de retour de congés maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation ayant été augmenté-e-s 1 mois après le retour

Article 2. Des promotions professionnelles neutres et équitables

Les femmes et les hommes occupant les mêmes emplois, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.

L’action : s’assurer que les promotions professionnelles internes soient fondées sur le potentiel et/ou les compétences et justifier par écrit tout refus de promotion professionnelle interne.

L'objectif : s'assurer de l'équité et de l'objectivité des promotions internes individuelles.

Les indicateurs chiffrés associés : le nombre de changements de coefficient, de statut et le pourcentage d’augmentation individuelle chez les femmes et les hommes.

Synthèse du Chapitre

Egalité salariale
Thème	Moyens	actions définies	calendrier	indicateur suivi
Ecarts de rémunération	Etude par acteurs RH des salaires moyens	Allouer une enveloppe dédiée à combler les écarts de rémunération éventuellement identifiés entre les femmes et les hommes dans le cadre des NAO	A chaque NAO (à compter de 2022)	Etude et analyse des salaires, selon les combinaisons : par sexe, par emploi, par tranche d’âge.
	Etude par acteurs RH des salaires moyens	Augmenter les salarié-e-s ayant été en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation	A chaque retour de congé (immédiat)	Nombre de salarié-e-s de retour de congés maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation ayant été augmenté-e-s
Promotions professionnelles	Etude par acteurs RH des demandes	S'assurer de l'équité et de l'objectivité des promotions professionnelles	Immédiat	Le nombre de changement de coefficient, de statut et d’augmentation individuelle H/F

CHAPITRE III. LE RECRUTEMENT

Le recrutement est une étape décisive pour la mixité des équipes au sein de l’entreprise VM DISTRIBUTION ; les conditions d’accès aux emplois doivent garantir l’égalité des chances et respecter le principe de non-discrimination. Les personnes chargées du recrutement, ainsi que l’ensemble des collaborateurs, s’engagent à veiller à la neutralité des offres d’emplois et des entretiens de recrutement pour ne pas défavoriser le sexe sous-représenté au sein de l’emploi à pourvoir.

Renforcer notre présence lors de rencontres universitaires et scolaires et communiquer sur nos métiers permettra de remplir cet objectif et de rendre l’entreprise attractive.

Article 1. Promotion de la mixité

Afin de promouvoir la mixité, l’entreprise prend les quatre actions suivantes :

• Féminiser toutes les annonces d’offre d’emploi pour l’ensemble des postes ou les dégenrer.

• Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers à travers l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants en renforçant nos partenariats avec les établissements professionnels et techniques.

• Mettre en place une prime de cooptation spécifique de 600€ pour une candidature féminine retenue à un poste où les femmes sont sous-représentées.

• Promouvoir la mixité par une présence dans des salons de recrutement dans le but de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers du négoce de matériaux de construction.

L'objectif commun à ces actions retenu est : tendre à augmenter le nombre de candidatures féminines, en particulier sur des postes traditionnellement masculins.

Les indicateurs chiffrés associés sont respectivement les suivants :

- Le nombre d’offres d’emploi féminisées ou dégenrées sur le nombre total d’offres d’emploi

- Suivi de la répartition par sexe des collaborateurs accueillis dans le cadre d’un stage conventionné ou dans le cadre d’une formation en alternance

- Le nombre de primes de cooptation spécifiques versées sur le nombre de primes de cooptation total

- Au moins une présence par an dans un salon de recrutement.

Article 2. Maintien à minima de la répartition sexuée existant dans l’entreprise lors du recrutement

L’action : tendre à ce que la proportion de femmes et d'hommes recrutés chaque année pendant la durée de l'accord soit au moins égale à la proportion de femmes et d'hommes présents au sein de l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente et au moins égale à la proportion de femmes et d'hommes au sein de la branche (observatoire de branche)

L'objectif de progression retenu : ne pas accroître la sous-représentation d'un sexe dans l'effectif de l'entreprise.

Les indicateurs chiffrés associés : proportion de femmes et d'hommes présents dans l'entreprise au 31 décembre, chaque année après adoption de l'accord au regard de la répartition femmes/hommes au niveau de la branche.

Synthèse du Chapitre.

Recrutement
thème	moyens	actions définies	Calendrier	indicateur suivi
Mixité	Acteurs RH et femmes de milieux fortement masculinisés	Féminiser ou dégenrer les offres d’emploi	Immédiat	Nombre d’offres d’emploi féminisées ou dégenrées par rapport au nombre total d’offres d’emploi
	Acteurs RH et femmes de milieux fortement masculinisés	Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers par l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants	Immédiat	Suivi de la répartition par sexe des collaborateurs accueillis dans le cadre d’un stage conventionné ou dans le cadre d’une formation en alternance
Mixité	Acteurs RH et femmes de milieux fortement masculinisés	Mettre en place une prime de cooptation spécifique de 600 euros pour l’embauche d’une femme sur un poste où les femmes sont sous représentées	Immédiat	Nombre de primes de cooptation spécifiques par rapport au nombre total de primes de cooptation sur l’année civile.
Mixité	Acteurs RH et femmes de milieux fortement masculinisés	Promouvoir la mixité et réduire les stéréotypes sexués de certains métiers.	Immédiat (dès que les conditions sanitaires le permettront)	Présence dans un salon par an
Respect de la répartition sexuée	Acteurs RH	Ne pas accroître la sous représentation d’un sexe par rapport à l’autre	Année	Analyse de la proportion F/H dans l’entreprise par rapport à la branche.

CHAPITRE IV. LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

La formation professionnelle continue est un levier essentiel et, à ce titre, nous réaffirmons l’égalité d’accès à la formation pour chacun de nos collaborateurs : un même droit à la formation pour tous (salariés à temps partiel ou à temps plein, hommes ou femmes).

En permettant à ses collaborateurs de développer leurs compétences, de s’adapter aux mutations et de se maintenir dans l’emploi, l’entreprise VM Distribution a pour ambition d’accompagner le développement professionnel et personnel de chacun grâce à la formation, indépendamment du sexe des individus.

Au cours de l’année 2020, malgré la crise sanitaire qui a entraîné l’arrêt des formations durant plusieurs mois, 137 femmes et 434 hommes ont été formés sur cette période.

Sur l’effectif total des femmes, soit 312, il ressort que 44% des femmes ont été formées en 2020. Sur l’effectif total des hommes, soit 746, il ressort que 58% des hommes ont été formés en 2020.

L’objectif général est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et en veillant au respect des horaires habituels.

Article 1. La reconnaissance qualifiante des compétences grâce aux CQP

Définitions en l’état des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à cette date :

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent de reconnaître officiellement des compétences spécialisées dans un métier propre à une profession. Créés par les partenaires sociaux d’une ou plusieurs branches professionnelles (fédérations d’employeurs et syndicats de salariés), réunis au sein des Commissions Paritaires Nationales de l’Emploi (CPNE), ils répondent aux besoins spécifiques en compétences et en qualifications des entreprises du ou des secteur(s) concerné(s).

Favoriser les contrats de professionnalisation et les certifications de qualifications professionnelles.

L'objectif de progression retenu : Tendre à ce que la même proportion de femmes présentes dans chaque formation CQP soit maintenue par rapport à la promotion précédente. Pour les sessions de CQP nouvellement instituées (et n’ayant donc pas de point de comparaison), la Direction s’efforcera d’intégrer parmi les candidats une personne du sexe féminin.

Les indicateurs chiffrés associés : comparatif avec l’année (N-1) et la précédente promotion de CQP.

Article 2. Favoriser l’alternance

Les parties rappellent les définitions des dispositifs ci-dessous qu’elles entendent favoriser :

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.

Le contrat d’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage.

L’action : favoriser l’alternance auprès du sexe le moins représenté au sein des postes à pourvoir par contrat en alternance.

L'objectif retenu : tendre à ce qu’au 31 décembre de chaque année, la proportion de femmes en contrat d’alternance soit au moins égale à ce qu’elle était au 31 décembre de l’année n-1.

Les indicateurs chiffrés associés : comparer le ratio hommes/femmes par type de contrat (apprentissage et professionnalisation) préparé l’année précédente par rapport au nombre de contrat préparé pour l’année considérée.

Article 3. L’accès à la formation

Action 1 : assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour chacun de nos collaborateurs.

Un même droit à la formation pour tous, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. A ce titre, les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé familial de plus de six mois seront prioritaires.

L'objectif de progression retenu : faciliter l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel (population essentiellement féminine) et pour les salarié-e-s de retour de congé familial de plus de six mois.

L’indicateur chiffré associé : le nombre d’action de formation dont ont bénéficié les salariés à temps partiel et le nombre de salarié-e-s ayant été formé-e-s suite à un retour de congé familial de plus de six mois.

Action 2 : Définir des modalités pratiques d’accès à la formation pour tous.

• Eviter le départ en formation dès le dimanche soir en rapprochant les lieux de formation du lieu de travail des participants.

• Eviter, dans la mesure du possible, l’organisation de formations collectives le mercredi et pendant les vacances scolaires.

• Communiquer, dans la mesure du possible, les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la formation.

L'objectif de progression retenu : Faciliter l’accès à la formation pour les salarié-e-s chargé-e-s de famille.

L’indicateur chiffré associé : le nombre d’action de formation dont ont bénéficié les salarié-e-s chargé-é-s de famille.

Formation professionnelle continue
thème	moyens	actions définies	Calendrier	indicateur suivi
Formation professionnelle (qualifiante)	Contrat en alternance et CQP	Favoriser les contrats d’apprentissage auprès du sexe sous représenté Au moins une femme parmi les nouveaux CQP	Année	Comparatif répartition homme femme par type de contrat : CQP/ contrat de professionnalisation/ contrat d’apprentissage année N-1par rapport aux CQP/ contrat de professionnalisation / contrat d’apprentissage de l’année N
Formation égalité d’accès	Acteurs RH (formation)	Réaffirmer le même droit à la formation pour tous	Année	Analyse du nombre d’actions de formation correspondant aux : - salariés à temps partiel - salarié-e-s revenant d’un congé familial de plus de 6 mois - salarié-e-s chargé-e-s de famille - salarié-e-s à temps plein

CHAPITRE V. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée bénéficie à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en permettant de mieux vivre et de mieux travailler.

Les partenaires sociaux rappellent que le parcours professionnel des collaborateurs de l’entreprise VM DISTRIBUTION n’est pas linéaire et, en conséquence, s’engagent à accompagner équitablement les femmes et les hommes dans la parentalité et l’harmonisation de leur temps de travail.

Avoir des enfants et les élever est un évènement personnel heureux et important qui ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise VMD.

Pour cela, l’aménagement du travail doit être facilité en fonction des circonstances familiales des collaborateurs sans que ce ne soit une entrave au déroulement de carrière. Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment l’égalité des femmes et des hommes quant aux demandes de temps partiel et de congé parental.

En outre, les partenaires sociaux prévoient un accompagnement spécifique au départ et au retour des salariés à un congé familial de longue durée afin de gommer les effets de l’absence liés à la parentalité.

Les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel avant leur départ en congé, et d’un entretien au retour de congé. Ils se voient systématiquement proposer une action de formation dès lors que la durée de leur congé dépasse 6 mois afin de faciliter leur retour dans la vie professionnelle.

Ces mesures d’accompagnement seront communiquées aux salariés concernés par le « Guide Parentalité et Travail ». Ce guide a vocation à constituer un outil simple, pratique et concret destiné aux salariés s’absentant pour un congé familial.

Il les informe sur leurs droits relatifs à la parentalité, les mesures mises en place par l’entreprise pour les accompagner et l’existence de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ainsi, il permettra aux salariés de connaître la politique volontariste de l’entreprise en matière d’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

En outre, pour information de l’avancée de l’égalité entre les hommes et les femmes, en l’état de la législation en vigueur, la prise de tous les trimestres de maternité sans exception pour le calcul de la retraite est désormais une réalité. Les congés maternités longs ne créeront plus de « trou » dans la carrière.

Article 1. L’adaptation des temps et conditions de travail en fonction des circonstances familiales

L’entreprise VM Distribution dispose d’un accord sur le télétravail qui permet à ses salarié-e-s une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle facilite également quand cela est possible, une organisation du travail en fonction des contraintes familiales (exemples : travail sur 4 jours ½, aménagement d’horaires de travail, mise en place de « télétravail renforcé » lorsque cela est possible au vu du poste et de l’organisation du service…). De plus, préalablement au départ en congé maternité, le manager et la femme enceinte peuvent déterminer si besoin, les aménagements de poste qui pourront être nécessaires au retour de la salariée.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent proposer de nouvelles dispositions pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale dans le but de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, et, promouvoir le partage des responsabilités familiales. Dès lors que cela sera possible, les femmes enceintes seront impliquées dans la mise en place de leur remplacement.

L’action : rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et familiale. A ce titre la Direction s’efforcera d’organiser des réunions sur le temps de travail collectif en tenant compte des contraintes personnelles que les salariés peuvent avoir le matin ou le soir.

Les salariés pouvant prétendre à la liquidation de leur retraite dans l’année pourront solliciter l’exercice d’une activité à temps partiel (entre 24 heures et 32 heures par semaine) et bénéficier, avec l’accord de l’employeur, d’un maintien des cotisations vieillesse (régime de base) par ce dernier sur la base d’un temps complet.

L'objectif retenu : permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs engagements professionnels et familiaux de manière harmonieuse.

Les indicateurs chiffrés associés : 100% de réponses écrites à des demandes de passage à temps partiels formulées par écrit par tous (femmes et hommes) et le nombre de demandes de passage à temps partiels ayant été acceptées par rapport aux demandes.

Article 2. Des entretiens individuels de retour des congés familiaux

Afin d’améliorer les conditions de retour des salarié-e-s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

L’action : Faire bénéficier les collaborateurs d’un entretien de retour de congés familiaux.

D’après l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'un congé d'adoption.

Un entretien peut également être prévu avant le départ en congé familial à la demande du salarié. Cette opportunité sera mentionnée dans le « Guide Parentalité et Travail », transmis à chaque salarié avant son départ en congé familial.

L'objectif retenu : assurer à chaque salarié concerné un entretien de retour après un congé familial.

Les indicateurs chiffrés associés : nombre d’entretiens menés après retour d’un congé familial par rapport au nombre total de congé familial.

Article 3. Le maintien du lien avec l’entreprise lors d’un congé familial de longue durée

L’action : maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial de longue durée afin de s'assurer que les absences pour congé familial soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et de maintenir le niveau d’informations des salariés.

Exemples : informations périodiques par courriel, informations publiées sur l’Intranet, dans le « Liaisons ».

Ces opportunités seront communiquées aux salariés intéressés par le « Guide Parentalité et Travail », transmis à chaque collaborateur avant son départ en congé familial.

L'objectif retenu : concilier activité professionnelle et vie familiale et faciliter le retour en activité professionnelle de personnes parties en congé familial en préservant le lien avec la société

Les indicateurs chiffrés associés : le nombre de « guide parentalité » et « Liaisons » diffusés aux salariés en congé familial.

Article 4. La formation professionnelle encouragée au retour d’un congé familial de longue durée (au moins six mois)

L’action : désigner les salariés reprenant leur activité après un congé familial de longue durée parmi les publics prioritaires aux actions de formation et obligatoirement leur proposer une action de formation au cours de l’entretien de retour de congé familial en cas d’évolution de poste (informatique, nouveaux outils etc).

L'objectif retenu : assurer les actions de formation nécessaires aux personnes à l'issue d'un congé familial.

Les indicateurs chiffrés associés : nombre d’actions de formation proposées à l’entretien de retour du congé en cas d’évolution de poste.

Article 5 – Dons de jours de congés payés

Un salarié qui assumerait la charge d’un enfant de moins de 20 ans qui serait atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourrait être bénéficiaire de jours de congés de la part de collègues appartenant à la même entreprise.

Ainsi, tout salarié aurait la possibilité de donner anonymement des jours de congés acquis : 5 jours de congés payés (5^ème semaine), congés payés pour ancienneté ou congés payés conventionnels (cadres).

Le salarié souhaitant bénéficier de dons de jours de congés devra formuler une demande par courrier au Directeur des Ressources Humaines. Sa demande devra s’accompagner d’un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. 

Le service des Ressources Humaines s’adressera aux salariés susceptibles de faire don de jours de congés payés afin de savoir s’ils souhaitent faire acte de solidarité en donnant des jours de congés ; puis, il informera le salarié demandeur de la suite réservée à sa requête : nombre de jours recueillis et accord de l’employeur. Les jours de congés payés donnés sont plafonnés à douze mois (à prendre en trois fois maximum) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour le salarié bénéficiaire. 

Si le salarié bénéficiaire ne prenait pas tous les congés qu’il aurait reçus de la part de ses collègues, les jours donnés ne seront pas récupérables par les salariés donateurs. Le reliquat sera automatiquement placé dans un compteur au bénéfice d’un salarié qui, à l’avenir, en remplirait les conditions d’attribution

L’action : informer les salariés de l’existence de ce dispositif une fois par an par tout moyen (Digisposte, Intranet, Liaisons…)

Objectif : aider un-e salarié-e à s’occuper de son enfant malade ou handicapé en bénéficiant de dons de jours de congés payés

L’indicateur : nombre de jours de congés payés donnés par an, et le cas échéant, le reliquat de jours de congés restant.

Synthèse du Chapitre.

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Thème	moyens	actions définies	Calendrier	indicateur suivi
Organisation du travail	Acteurs RH et managers	Solliciter une activité à temps partiel (entre 24 heures et 32 heures par semaine) et bénéficier, avec l’accord de l’employeur, d’un maintien des cotisations vieillesse (régime de base) par ce dernier sur la base d’un temps complet.	Immédiat	Nombre de passages à temps partiel pour des salariés pouvant prétendre à la retraite dans l’année
Organisation du travail	Acteurs RH et managers	Favoriser le passage à temps partiel pour les salariés le souhaitant	Immédiat	Nombre de passages à temps partiel par rapport au nombre de demandes
Entretiens	Acteurs RH et managers	Proposer des entretiens au retour des congés familiaux	Immédiat	Nombre d’entretiens après les congés familiaux
Congé familial	Acteurs RH, guide « Parentalité et Travail », « Liaisons »,	Maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial de longue durée.	Immédiat	Nombre de « guide Parentalité et Travail », « Liaisons » diffusés aux salariés en congé familial
Congé familial	Acteurs RH et managers	Assurer les formations nécessaires aux personnes revenant de congé familial (6 mois)	Immédiat	Nombre d’action de formation suite évolution de poste de travail
Don de jours de congés payés	Les collaborateurs	aider un-e salarié-e à s’occuper de son enfant malade ou handicapé en bénéficiant de dons de jours de congés payés	Immédiat	nombre de jours de congés payés donnés par an, et le cas échéant, le reliquat de jours de congés restant

CHAPITRE VI. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1. Synthèse des mesures et calendrier prévisionnel de mise en œuvre

La synthèse et le calendrier figurent en fin de chaque chapitre.

Article 2. Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de signature et cessera de produire ces effets au terme de cette période.

Toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise peut adhérer au présent texte.

Une commission de suivi de l’accord est mise en place une fois par an. Elle sera composée des parties signataires et des parties adhérentes.

Elle a pour objectif de veiller à la bonne application du présent accord et plus particulièrement de suivre les indicateurs mis en place par celui-ci.

Cette Commission de suivi pourra être réunie afin de résoudre d’éventuels litiges liés à l’application de l’accord. Elle se réunira dans un délai d’un mois à compter de la demande de l’une des parties au litige.

Toute demande doit être adressée par email avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes.

Article 3. Révision de l’accord

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires et adhérentes se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires et adhérentes. Une copie de l’accord portant révision sera déposée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Article 4. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature.

Article 5. Communication de l’accord

VM DISTRIBUTION notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise VM DISTRIBUTION.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Le texte du présent accord fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Les parties sont conscientes que la mise en œuvre de cet accord nécessite des actions de communication et de sensibilisation auprès des principaux acteurs de la société.

Ces actions de communication et de sensibilisation porteront notamment sur :

• La présentation de l’accord et de ses objectifs lors des réunions de managers

• L’intégration du thème de l’égalité professionnelle dans les formations des managers.

• L’affichage obligatoire de l’accord sur les différents sites de la société.

• La diffusion annuelle sur l’intranet de la synthèse de réalisation des différentes actions.

• La communication récurrente sur le thème de l’égalité professionnelle au sein des différents supports existants : journal interne, intranet (« Bonjour » et « Yammer »), …

Une note d’information relative à cet accord sera déposée sur Digiposte ou envoyée par courrier au domicile des collaborateurs n’ayant pas de compte Digiposte.

Fait à L’Herbergement, le 17 mars 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour « VM DISTRIBUTION »,

Le Directeur Général, XXX

Pour l’organisation syndicale CFDT,

XXX

Annexes :

- Annexe 1 Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

- Annexe 2 Guide parentalité

- Annexe 3 Index égalité Femmes-Hommes 2021

ANNEXE 1 RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

1. Indicateurs

En vertu de l'article D2323-12 du Code du Travail, modifié par Décret n°2008-838 du 22 août 2008 – art.1, le rapport annuel des entreprises de 300 salariés et plus doit comporter les indicateurs suivant :

Les conditions générales de l’emploi

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle au 31.12.2020 :

Catégorie professionnelle	Femmes	Hommes
Cadres	27	109
AM	66	158
Employés	206	170
Ouvriers	13	309
Total	312	746

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) au 31.12.2020 hors alternants

Catégories professionnelles et contrats (CDD et CDI)	Femmes	Hommes	Total
Cadres
CDI	27	108	135
CDD	0	1	1
AM
CDI	66	158	224
CDD	0	0	0
Employés
CDI	195	167	362
CDD	11	3	14
Ouvriers
CDI	13	302	315
CDD	0	7	7
Total général	312	746	1058

• Age moyen par catégorie professionnelle au 31.12.2020 hors alternants

Catégories professionnelles	Femmes	Hommes
Cadres	48.21	48.59
AM	47.32	45.35
Employés	41.75	41.82
Ouvriers	36.74	44.09
Total général	43,5	44,9

• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel au 31.12.2020 hors alternants

	Femmes	Hommes	TOTAL
TEMPS PARTIEL
Cadres : Nombre de contrats à temps partiel	0	1	1
AM : Nombre de contrats à temps partiel	8	0	8
Employés : Nombre de contrats à temps partiel	15	2	17
Ouvriers : Nombre de contrats à temps partiel	0	0	0
Cadres : Nombre de contrats avec durée temps partiel de 20 à 30 heures	0	0	0
AM : Nombre de contrats avec durée temps partiel de 20 à 30 heures	6	0	6
Employés : Nombre de contrats avec durée temps partiel de 20 à 30 heures	14	2	16
Ouvriers : Nombre de contrats avec durée temps partiel de 20 à 30 heures	0	0	0
Cadres : Nombre de contrats avec durée temps partiel autres formes	0	0	0
AM : Nombre de contrats avec durée temps partiel autres formes	0	0	0
Employés : Nombre de contrats avec durée temps partiel autres formes	0	0	0
Ouvriers : Nombre de contrats avec durée temps partiel autres formes	0	0	0
Total temps partiel
TEMPS PLEIN
Cadres : Nombre de contrats à temps plein	27	108	135
AM : Nombre de contrats à temps plein	58	158	216
Employés : Nombre de contrats à temps plein	184	166	350
Ouvriers : Nombre de contrats à temps plein	11	308	319
Total temps complet	280	740	1020

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail pour 2020

	Femmes	Hommes
Ouvriers
CDI	4	62
CDD	0	17
Alternant	0	1
Employés
CDI	14	30
CDD	18	8
Alternant	4	11
AM
CDI	6	36
CDD	1	1
Alternant	0	0
Cadres
CDI	3	21
CDD	0	2
alternant	0	0
TOTAL	50	189

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs pour 2020

Catégorie professionnelle et sexe	Cadres	AM	Employés	Ouvriers	Total
Motif de départ	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
décès	0	0	0	0	1	0	0	1	1	1
Démission	0	1	1	12	7	12	0	16	8	43
retraite	0	3	1	2	2	4	1	7	4	16
Fin de CDD	1	1	0	1	21	11	0	8	22	21
Fin période essai	0	4	0	1	3	5	0	8	3	18
Licenciement éco	0	1	0	1	1	1	0	0	1	3
Autres licenc. et + rupt. Conv.	3	8	2	11	5	7	0	17	10	43
Total	4	18	4	30	40	40	1	57	49	145

• Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle au 31.12.2020 hors alternants 

Catégorie professionnelle	Femmes	Hommes
Cadres	16.50	15.50
AM	19.51	13.36
Employés	11.26	9.57
Ouvriers	2.83	9.94
Total	50,1	48,37

• Congé parental et congé paternité par catégorie professionnelle sur 2020

Catégorie professionnelle	Femmes	Hommes
Congé parental
Cadres	1	0
AM	0	0
Employés	2	0
Ouvriers	0	1
Total	3	1
Congé paternité
Cadres	0	0
AM	7	0
Employés	4	0
Ouvriers	3	0
Total	14	0

La rémunération

• Rémunération moyenne (salaire de base moyen) au 31.12.2020 hors alternants

Catégorie professionnelle	Femmes	Hommes
Cadres	3249	3657
AM	1995	2090
Employés	1702	1779
Ouvriers	1409	1693

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations au 31.12.2020 hors alternants

Catégorie professionnelle	Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Cadres	0
AM	0
Employés	0
Ouvriers	0
Total	0

La formation

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an en 2020

Catégorie professionnelle	Cadres	AM	Employés	Ouvriers
Nombre d’heures de formation	2161	3130,5	959	3021,5

Sexe	Femmes	Hommes
Nombre d’alternants	14	16
Nombre de stagiaires CQP	0	0
Nombre d’heures de formation CQP	0	0

Guide Parentalité et Travail

VM DISTRIBUTION accompagne les mères et pères dans leur parentalité pour parvenir à un bon équilibre de vie : mieux vivre et mieux travailler.

Nous encourageons un environnement de travail où les parents pourront concilier leur vie professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale sans discrimination.

Nous rappelons que le thème de l’égalité entre les femmes et des hommes, a fait l’objet d’un accord d’entreprise qui est affiché dans vos locaux et disponible sur l’Intranet (« Bonjour »).

Chaque collaborateur, femme ou homme, a la possibilité de prendre un congé en vue de l’arrivée de son enfant (congés maternité, paternité, d’adoption) et durant l’éducation de son enfant (congé parental d’éducation, congé de présence parentale).

ANNEXE 3 : INDEX EGALITE FEMMES HOMMES 2021

Vous venez de procéder à la transmission aux services du ministre chargé du travail de vos indicateurs et de votre niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l'année 2020 conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du code du travail. L’administration du travail accuse réception par le présent message de votre due transmission. Cet accusé réception ne vaut pas contrôle de conformité de vos déclarations.

Vous avez déclaré un index global de 73, décliné par indicateurs comme suit :

• Indicateur écart de rémunérations : 38/40

• Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20

• Indicateur écart de taux de promotion : 15/15

• Indicateur retour de congés maternité : 0/15

• Indicateur hautes rémunérations: 0/10

Si vous souhaitez visualiser ou modifier votre déclaration, veuillez cliquer sur le lien suivant : https://index-egapro.travail.gouv.fr/declaration/?siren=337587422&year=2020

Pour tout renseignement utile, vous pouvez contacter votre référent égalité professionnelle femmes-hommes au sein de votre Direccte en répondant à ce message.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées,

Les services de l’administration du travail