Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ETAM PRET A PORTER (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre d’une part,

L’UES ETAM – Etablissement siège - (comprenant les sociétés Etam Lingerie SA ;  Etam Prêt-à-porter SAS ; 1.2.3 SAS ; Undiz SAS; Etam SCE SAS ; Etam Formation SA) dont le siège social est situé 57-59 rue Henri Barbusse – 92614 CLICHY Cedex, représentée par , dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée l’Entreprise,

d’une part,

Et d’autre part,

• l’UNSA, Fédération des commerces et des services, 21, rue Jules Ferry 93177 Bagnolet Cedex, représentée par un Délégué Syndical Central,

• la CFE-CGC, Commerce et Services, 9 rue de Rocroy 75010 Paris , représentée par un Délégué Syndical Central, pour le collège Agents de maîtrise / Cadres.

Préambule

Les partenaires sociaux ont signé le 28 juin 2016 un accord relatif au télétravail pour une durée expérimentale de 18 mois qui prend donc fin le 28 décembre 2017.

Ils se sont réunis comme convenu deux mois avant sont expiration afin d’en faire le bilan. Le bilan est positif, tant pour les salariés qui ont recours au télétravail que pour l’entreprise pour laquelle le fonctionnement de cette organisation de travail n’a posé aucune difficulté.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de renouveler cet accord tout en y apportant deux améliorations significatives :

1. en l’ouvrant à tous les salariés du siège social et plus seulement aux seuls salariés au forfait cadres;

2. en permettant d’avoir recours au télétravail de manière très ponctuelle et sans formalité en cas de grève des transports en commun et en cas de pic de pollution.

Préalablement les partenaires sociaux souhaitent rappeler le cadre du télétravail tel qu’ils l’avaient défini dans l’accord du 28 juin 2016 et les raisons qui avaient suscités sa mise en place :

« Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail est une modalité d’aménagement du travail qui répond aux aspirations de certains salariés souhaitant améliorer leur équilibre vie professionnelle / vie familiale, en réduisant, par exemple, les temps de trajet et qui est devenu plus facile à organiser compte tenu des évolutions technologiques.

La digitalisation rend par ailleurs de plus en plus perméable la notion de lieu de travail, qui perd dans un certain nombre de cas son unicité géographique.

Un certain nombre de salariés travaillant dans les bureaux du siège social de Clichy ont sollicité la Direction de l’entreprise afin de permettre la mise en place de ce type d’organisation du travail.

La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales, par ailleurs très ouvertes à toute nouvelle forme innovante d’organisation du travail, se sont réunies afin d’en préciser les contours et les règles.

Elles sont donc convenues des principes suivants, dans une volonté commune de permettre la mise en place de ce dispositif dans l’intérêt des salariés, mais en veillant par ailleurs à ne pas fragiliser le lien social de l’entreprise auquel elles sont très attachées.

A ce titre, il est rappelé que le présent accord n’a qu’une seule vocation : celle de permettre aux salariés déjà en poste de bénéficier ponctuellement, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une possibilité de télétravailler. Cet accord n’a donc en aucun cas pour vocation de créer des emplois de télétravailleur. »

Cet accord est conclu sur la base des principes définis au sein de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail et plus récemment ceux de la loi du 22 mars 2012, dit loi Warssman ».

Article 1 - Salariés éligibles et temps maximum de télétravail

Article 1.1 - Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail ne peut concerner que les salariés qui ne sont pas dans l’obligation, compte tenu de la nature de leurs tâches, d’être présents la totalité de leur temps de travail sur site.

A cette exception, il peut s’agir de tous les salariés exerçant leur activité dans les bureaux du siège social de l’Entreprise en CDI.

Il est par ailleurs convenu que les salariés éligibles doivent être à temps complet (forfait jours cadres maximum, soit 215 jours pour les cadres) et avoir terminé leur période d’essai.

Il est enfin rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au travail à temps partiel et inversement. Ainsi les salariés ayant bénéficié d’une réduction de leur durée de travail (par une réduction du nombre de jours de leur forfait pour les cadres), à leur demande, ne pourront déposer de demande de télétravail qu’après un an de retour à temps complet.

Cet accord ne concerne pas :

• les salariés dits « mobiles » qui ne disposent pas d’un lieu de travail fixe,

• les salariés intervenant depuis leur domicile dans le cadre d’astreintes,

Article 1.2 - Temps maximum de télétravail

Le télétravail ne pourra pas s’exercer à tout moment et sera plafonné à certaines durées afin de garantir une continuité du lien social dans l’entreprise et une présence effective suffisante sur site.

Les salariés ne pourront donc pas être en télétravail les lundi et mardi qui sont des jours durant lesquels doivent donc être prioritairement planifiées les réunions de travail requérant la présence effective des salariés.

Il est par ailleurs décidé que le télétravail ne pourra pas être mis en place plus de 2 jours sur une même semaine (hors lundi et mardi) avec un maximum de 40 jours pour une période de 12 mois.

Il est possible de ne pas prévoir de télétravail chaque semaine (exemple une semaine sur deux, deux jours par mois la même semaine), dès lors que les plafonds ci-dessus sont respectés.

Article 2 - Conditions contractuelle du télétravail

Il est convenu que le télétravail s’exercera :

• à l’adresse du domicile du salarié ;

• pour une durée déterminée qui ne pourra excéder une durée d’un an, mais qui peut être renouvelable ;

• avec une période d’adaptation d’un mois permettant à tout moment au salarié ou à son hiérarchique de mettre fin au télétravail ;

• avec la possibilité de mettre fin au télétravail par le salarié ou son hiérarchique, après la période d’adaptation, moyennant un préavis d’un mois.

Ces conditions feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, avenant qui comprendra également à titre indicatif le nombre de jours envisagés faisant l’objet de télétravail, sachant que ce nombre représentera le nombre de jours maximum.

En cas de changement de poste, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le hiérarchique s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

Le télétravail s’exerce par ailleurs sur le même poste que celui occupé sur site par le salarié. Il ne constitue donc qu’une modalité d’organisation géographique de son activité. En cas d’arrêt du télétravail, la question de la réintégration ne se pose donc pas.

Article 3 - Demandes de télétravail

Le salarié (tel que défini dans l’article 1.a-) qui serait intéressé par du télétravail doit en faire la demande écrite motivée auprès de son supérieur hiérarchique.

Ce dernier peut y donner une suite favorable ou non, mais en cas de refus, le motiver. En cas de différend le salarié peut saisir le Responsable Ressources Humaines (RRH) de son enseigne ou service.

Le salarié et son hiérarchique doivent s’accorder sur la durée de l’avenant, le nombre de jours et les jours prévisionnels de télétravail. Ils doivent par ailleurs compléter la convention de demande de télétravail (annexe I) et la transmettre au RRH de son enseigne ou service qui la validera. Le RRH restera le décisionnaire ultime sur toute demande de télétravail.

Le supérieur hiérarchique disposera d’un mois à compter de la demande du salarié pour suivre les étapes ci-dessus, donc instruire la demande de télétravail, et, s’il y est favorable, la mettre en œuvre.

A l’échéance de l’avenant de télétravail, un bilan sera réalisé entre le salarié et le hiérarchique sur les avantages et contraintes de ce mode d’organisation afin de faire le choix de le renouveler ou pas.

Article 4 - Modalités d’organisation du télétravail

Article 4.1 - Planification du télétravail

Le supérieur hiérarchique doit tenir un planning mensuel indiquant pour les salariés de son équipe les jours durant lesquels ils seront en télétravail. Ce planning doit bien sûr être réalisé dans le cadre de conditions visées aux articles 1.b- et 2 du présent accord et de l’avenant au contrat de travail. Ces conditions sont en tous les cas des plafonds et le salarié peut donc être amené à réaliser moins de jours de télétravail que ceux initialement prévus.

Il est par ailleurs convenu que les jours de télétravail accordés peuvent être annulés ou déplacés à la demande du hiérarchique sous respect d’un préavis de 48 heures en cas d’un besoin important de la présence du salarié.

L’entreprise, sous réserve d’un préavis d’une semaine, peut suspendre temporairement le télétravail en cas de besoin impérieux d’un ou des salariés sur site.

En cas de problèmes techniques, le salarié qui serait dans l’impossibilité d’assurer son poste par le télétravail devra revenir sur son site d’affectation dans les plus brefs délais.

Article 4.2 - Lieu de travail

Il est convenu que le télétravail se déroulera au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration au service paie et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales et notamment en ce qui concerne l’installation électrique.

A ce titre, il fournira une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail.

Enfin, le salarié s’engage par ailleurs à souscrire toutes les assurances nécessaires pour le télétravail (notamment informer son assurance multirisques habitation) et à fournir à l’entreprise une attestation d’assurance.

Article 4.3 - Temps et charge de travail

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de travail et de repos prévus par la loi, soit :

• Pour les cadres au forfait :

selon le dispositif de la convention de forfait de son contrat de travail et des accords collectifs relatifs au forfait cadres,

• Pour les salariés non cadres :

Selon l’horaire de travail habituel, à savoir 7 heures par jour. A ce titre le salarié non cadre ne peut effectuer des heures supplémentaires durant des journées de télétravail. Cette interdiction est impérative et sans aucune dérogation possible ;, aucune heure à ce titre ne sera donc comptabilisée.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié peut joindre l’entreprise selon ces mêmes plages horaires.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le hiérarchique devra par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il devra s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres afin d’éviter que ces derniers se retrouvent isolés.

Enfin, le télétravailleur bénéficiera d’un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail, à la suite de son entretien annuel d’évaluation conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail.

Article 4.4 - Environnement et équipement de télétravail

Il est convenu que le matériel informatique permettant le télétravail sera fourni par l’entreprise, cela pourra comprendre par exemple un ordinateur portable ou une connexion à distance pour le salarié utilisant son ordinateur personnel. L’ensemble du matériel mis à disposition du salarié restera la propriété de l’entreprise.

Le salarié devra néanmoins être équipé d’un accès internet à son domicile.

Les technologies existantes permettent de répondre au cas par cas aux besoins des salariés, selon des modalités propres à son métier ou ses besoins. Le hiérarchique du salarié concerné fera donc une demande auprès du service informatique qui répondra en fonction de chaque situation.

Il est toutefois rappelé que le salarié travaillant à son domicile est lié de la même manière que le salarié présent sur site aux règles de protection du matériel ainsi que des données de l’entreprise. A ce titre, il reste lié à toutes notes, chartes et règlement intérieur ou dispositions contractuelles relatives à la confidentialité, la sécurité des données et des biens de l’entreprise.

Enfin en cas d’accident à domicile, dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, une déclaration d’accident du travail sera établie. Le salarié s’engage à prévenir sa hiérarchie qui préviendra le service paie, au plus tôt et impérativement dans les 48 heures suivant l’accident.

Article 4.5 - Télétravail exceptionnel en cas de grève des transports et de pics de pollution

En cas de grève des transports ou de pics de pollution (associé à des consignes des services de l’état sur la limitation des déplacements), le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ne bénéficiant pas par ailleurs d’avenant au contrat de travail le permettant. Pour les autres, ces journées s’inscrivent dans le fonctionnement habituel du télétravail. Compte tenu du caractère exceptionnel de ces évènements il est évidemment possible tous les jours de la semaine (donc également le lundi ou mardi).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’avenant à leur contrat de travail permettant le télétravail habituel :

Ce télétravail doit être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard la veille de l’absence prévue. Le supérieur hiérarchique s’assure des missions qui pourront être réalisées lors de cette journée de télétravail.

La demande exceptionnelle de télétravail doit être matérialisée par l’envoi d’une demande par courrier électronique au supérieur hiérarchique qui doit marquer son accord par une réponse également écrite.

Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est régi par les mêmes droits et obligations que celles inscrites dans le présent accord pour les salariés ayant une autorisation de télétravail plus durable, notamment en termes de lieu et d’environnement de télétravail, de durée de travail…

Aux fins de simplification et compte tenu du caractère très exceptionnel de cette situation il n’a toutefois pas à fournir les attestations sur l’honneur et attestations d’assurance prévues au 4.2 du présent accord.

Article 4.6 - Egalité de traitement vis-à-vis du télétravailleur

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie strictement de tous les droits dont bénéficient les autres salariés présents sur les sites de l’entreprise.

Ils continuent ainsi à bénéficier des droits conventionnels, des avantages collectifs, de l’accès à la formation ainsi que toutes autres formes de droits dont bénéficient les autres salariés.

Article 4.7 - Information du télétravailleur

Le candidat au télétravail recevra une notice d’information sur le télétravail synthétisant et expliquant l’ensemble des dispositions du présent accord.

Article 5 - Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la date de fin du précédent accord à durée déterminée sur le télétravail soit le 29 décembre 2017.

Article 6 - Révision de l’accord

A la demande de la Direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Article 7 - Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail :

• En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’Entreprise,

• En un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Clichy, 20 novembre 2017

Pour la Direction Pour la Fédération

de l’UNSA Commerce et Services

Délégué Syndical Central

Pour la CFE CGC

Délégué Syndical Central