Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SIMPSON STRONG TIE (Siège)

Accord d’entreprise
relatif au télétravail

dans la société

SIMPSON STRONG-TIE

Conclu :

Entre les soussignés :

• La société SIMPSON STRONG-TIE,

SAS immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro B 337 659 437, dont le siège social est situé sis Le Moulin des ARDILLERS à SAINTE GEMME LA PLAINE (85400), prise en la personne de _______________________, agissant en qualité de Directeur Général,

Et :

• Les organisations syndicales représentatives au sein de la société,

représentées par ____________________ en sa qualité de délégué syndical

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Pour tenir compte des évolutions de la société et pour davantage concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés, les parties ont convenu de mettre en place le télétravail au sein de la société SIMPSON STRONG-TIE SAS.

Le télétravail, comme l’indique l’article L. 1222-9 du Code du travail, correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de la société SIMPSON STRONG-TIE qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail, tel que défini ci-dessus.

Les parties signataires précisent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : permettre une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle et faciliter l’organisation du télétravail en cas de force majeure, tel que défini à l’article 2.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

1. Champ d'application

   1. - Personnels concernés

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société SIMPSON STRONG-TIE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et ceux à temps partiel.

2. Conditions de passage en télétravail

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épisode de pollution ou de menace d’épidémie (infra. 2.2), la mise en œuvre du télétravail peut être proposée ou imposée par le responsable hiérarchique du salarié.

2. – Critères d’éligibilité

   1. – Critères communs à toute forme de mise en œuvre de télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : nécessité d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel, des tâches nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de la société, manipulation de machines, fonctions d’encadrement au sein des ateliers, un contact physique avec les marchandises, travail d’équipe, travail en atelier nécessitant des mesures de sécurité.

En outre, afin d’assurer le bon fonctionnement de la société tout en garantissant la qualité de vie au travail, les parties ont convenu que les salariés occupant un poste répondant aux exigences susvisées, doivent réunir les conditions cumulatives suivantes pour être éligible au télétravail :

• Ancienneté : Afin de disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance et de garantir une bonne intégration préalable du salarié, il est convenu que le salarié doit justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté dans la société.

• Durée du travail : Afin d’éviter que des salariés soient déconnectés du milieu du travail, la durée du travail contractuelle du salarié doit correspondre à un temps plein, ou à un temps partiel d’au moins 28 heures hebdomadaires ou d’au moins 121 heures mensuelles.

• Aussi, le salarié doit disposer d’un lieu de travail ou logement compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :

  • bénéficier d’une surface réservée au travail ;

  • avoir une installation électrique conforme ;

  • avoir une connexion téléphonique et informatique suffisante pour assurer des conditions normales de travail à distance.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines les documents attestant de cette compatibilité (Certification de conformité technique et électrique, attestation sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme…).

2. – Critères spécifiques à l’éligibilité du télétravail à la demande du salarié

• Le temps de télétravail doit s’exécuter hors de la présence d’enfants de moins de 12 ans sur le lieu de travail

• l’activité du salarié

  • comporte des missions ou tâches régulières équivalent au maximum à une journée de travail par semaine et ne nécessitant pas de présence sur le site

  • OU couvre d’autres branches du groupe et ne nécessite donc pas de présence constante sur le site

• justifier que son assurance « multirisques habitation et informatique » couvre son activité de télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines l’attestation d’assurance couvrant son activité de télétravailleur.

3. - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il pourra être mis en place, sur proposition du responsable hiérarchique ou de la direction dans les cas suivants :

• Episode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;

• Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;

• Menace épidémiologique ;

• Evènements exceptionnels justifiés (temps partiel thérapeutique, salariée en état de grossesse, salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, situation personnelle particulière, etc.).

En tout état de cause, lorsque la mise en œuvre du télétravail est nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés, la société pourra imposer ce mode d’organisation du travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande à son responsable hiérarchique en lui apportant les éléments justifiant le caractère exceptionnel de sa situation, sous réserve de son éligibilité.

Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

3. Modalités et conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et des critères d’éligibilité. Elle nécessite en outre l’accord de la Direction.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, par mail ou sur papier libre. Il y expose les raisons de sa demande, la liste et l’organisation des tâches qu’il exécutera dans le cadre de son télétravail.

Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser le télétravail, sous réserve d’acceptation de la Direction. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique conformément aux dispositions de l’article 2.2 du présent accord, le salarié peut refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le responsable hiérarchique précise par écrit les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

   4. - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme la société vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société.

5. - Réversibilité

Les parties réaffirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, et motivée par l’une ou plusieurs des raisons mentionnées ci-après.

3. - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le salarié pourra exiger la fin du télétravail notamment dans les cas suivants :

• raisons de santé : inaptitude au télétravail constatée par le médecin du travail

• raisons familiales : localisation du domicile familial dans un périmètre géographique permettant un aller-retour quotidien entre le domicile familial et les locaux de l’entreprise

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. La société s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La réversibilité implique la restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

4. - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes :

• les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• en cas de changement de domicile du salarié ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité, de son accroissement et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;

• en cas de dysfonctionnement généré par le télétravail préjudiciable à la société.

A l’expiration du délai de prévenance de 10 jours ouvrés, il sera mis fin à la situation de télétravail du salarié.

5. Modalités d’organisation du télétravail

   6. - Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié, ou dans un centre de travail partagé.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir que cet espace permette notamment les échanges téléphoniques et les vidéoconférences, ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile principal, le salarié préviendra, en respectant un délai de prévenance d’un mois, la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de la société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.2.

7. Nombre de jours de télétravail

De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail est limité à 1 jour par semaine pour les salariés n’ayant pas d’activité pour les autres branches du groupe. Pour ceux qui interviennent pour les autres sociétés, il n’y a pas de limite hebdomadaire.

A cet effet, les jours de télétravail seront fixés par accord des parties, formalisé dans l’accord du responsable qui fixe les modalités d’exécution du télétravail.

En outre, en cas de nécessité de service (ex : une réunion particulière, une mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation, un déplacement professionnel, etc.), l’employeur pourra demander au télétravailleur d’être présent à la société un jour de télétravail. Le salarié sera informé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

8. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et protection de la vie privée

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Les parties précisent par ailleurs que la détermination de ces plages horaires ne contrevient pas à l’autonomie que conserve le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.

La hiérarchie veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires déterminés selon les modalités décrites ci-après.

5. Les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures

Les plages horaires durant lesquelles le salarié soumis à un décompte de son temps de travail en heures pourra être contacté sont déterminées par un commun accord des parties, selon le poste ou l’organisation du temps de travail des salariés au sein du service. Cela peut être notamment les horaires habituels de travail du salarié.

6. Les salariés non soumis à un décompte de leur temps de travail en heures

Le salarié non-soumis à un décompte de son temps de travail en heures, et en particulier le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours, sera tenu d’informer sa hiérarchie, au moins 5 jours ouvrés avant le(s) jour(s) télétravaillés, des plages de disponibilité pendant lesquelles il sera joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

A défaut d’information à sa hiérarchie sur lesdites plages de disponibilité, le salarié pourra être contacté pendant les plages suivantes :

De 8h30 à 12h30 heures et de 13h30 à 18 heures

9. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.

Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité, et cela au moins une fois par jour.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs un entretien annuel, aux alentours de la date anniversaire de la mise en place du télétravail, portant notamment sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail.

10. Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et les temps minima de repos, le télétravailleur soumis à un décompte du temps de travail en heures devra pointer toutes ses périodes d’activité sur Kronos.

Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.

7. Les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales du travail soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

• les durées minimales de repos soit un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

  8. Les salariés non soumis à un décompte de leur temps de travail en heures

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos soit un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

6. Equipements liés au télétravail

   11. - La société confie au salarié du matériel lui appartenant

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent en principe d’un ordinateur, de fournitures de bureau (cartouches d’encre, papier, crayons), d’une imprimante si nécessaire, des logiciels utiles à l’exercice du métier, éventuellement d’un téléphone mobile.

Le matériel fourni par la société restant sa propriété, est uniquement réservée à une utilisation professionnelle par le salarié et uniquement par lui, et devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat qu’elles résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le non-respect des présentes pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Avant que les périodes de télétravail débutent, la société informera par écrit le salarié sur ces restrictions et des sanctions en cas de non-respect.

Enfin, le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié sous les réserves suivantes :

• ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord.

• l’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou tout autre écrit 3 jours ouvrés avant l’intervention

  12. - Si le salarié utilise exceptionnellement son propre matériel

Si pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilise exceptionnellement son propre matériel, après validation de la société, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d’adaptation et d’entretien étant à la charge de la société. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d’une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

7. Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de la société.

Le contenu des consignes fera l’objet d’une information au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour la société la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le non-respect de ces consignes pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.

8. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La société prend en charge les dépenses liées à l’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la société dans les conditions suivantes :

• Surcoût de dépenses lié aux « multirisques habitation et informatique » ;

• Dépenses liés au matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses, sous réserve d’autorisation écrite préalable de la société.

9. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il doit observer une discrétion professionnelle absolue.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement de l’intéressé.

10. Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur est informé de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail, et tout particulièrement la réglementation du travail sur écran.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer (ou fera informer) au plus vite le service des ressources humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans la société, et devra produire un justificatif dans un délai de 48 heures.

11. Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2020.

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail

12. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord, sera déposé à la diligence de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de de LA ROCHE SUR YON.

Le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Un exemplaire de l’accord sera affiché dans la société.

Fait à SAINTE GEMME LA PLAINE, le 30 octobre 2020.

Pour la société Le Délégué Syndical