Accord d'entreprise "Egalité professionnelle et des chances, l'égalité salariale entre les Femmes et les Hommes et sur le développement des la mixité des emplois" chez NEOBAIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CHANCES,

L’EGALITE SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LE

DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES EMPLOIS

Entre

La Société NEOBAIE, SAS au capital de 1 264 200 €uros, située ZA La Peyrière 12240 LA CAPELLE BLEYS, SIREN n° 337 745 509, représentée pour les présentes par (Président),

D’une part,

Et

L'organisation syndicales représentative dans l’entreprise, représentée respectivement par leur Délégué Syndical dûment mandaté, (Déléguée Syndicale Force Ouvrière au sein de l'entreprise, dûment désigné depuis le 12 février 2019).

PREAMBULE

Le présent Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances entre les personnes de sexes différents et ce, à tous les stades de la vie professionnelle.

Il doit également permettre de favoriser et développer la mixité des emplois dans l’entreprise.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre des dispositions :

- des articles L.2242-1, L.2242-3 et L.2242-17 du code du travail relatifs au renforcement de la négociation collective et à l’avenir professionnel ;

- de l’accord du 8 décembre 2010 (étendus par arrêté du 13 juillet 2011, JO 22 juillet 2011) qui intègre des dispositions à la convention collective nationale de la Plasturgie à laquelle l’entreprise appartient, traduisant et définissant un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité professionnelle et de diversité ;

Au-delà des aspects juridiques, c’est au nom des valeurs morales et éthiques qui sont autant de sources d’attractivités pour l’Entreprise, que cette dernière a souhaité réaffirmer son engagement dans le domaine de l’Egalite Professionnelle et l’Égalité Salariale entre les Femmes et les Hommes d’une part, et dans le développement de la mixité des emplois d’autre part.

L’Accord doit permettre d’identifier les éventuelles situations d’inégalité salariale entre les Femmes et les Hommes et d’adopter des mesures permettant de supprimer les écarts non justifiés par des raisons objectives.

L’intention des parties est de s’engager à ce qu’en cas de différence salariale entre les Femmes et les Hommes et plus généralement entre salarié(e)s, celle-ci soit justifiée par un ou des éléments objectifs exclusifs de toute discrimination.

Un diagnostic a été établi au regard des effectifs présents au 31 octobre 2019. Compte tenu de ces éléments, il a été relevé que :

• Plus de 83 % des personnes en CDI sont des hommes ;

• Plus de 92% des personnes en CDD sont des hommes.

L’ensemble de ces constats est inhérent à la nature même de l’activité. L’activité de l’entreprise correspondant à la fabrication d’éléments en matière plastiques (industrie), celle-ci est principalement exercée par des hommes.

L’objectif du présent accord est mettre des mesures en œuvres pour inciter les femmes à intégrer cette branche, tout en leur garantissant une juste progression au sein de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’Application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 : Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’Article L-2242-1 du Code du Travail, des négociations s’ouvriront tous les trois ans sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’Entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Article 3 : Embauche

3-a Principes généraux d’Égalité de traitement

En vertu de l’Article L 1132-1 du Code du Travail,

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé ou de son handicap de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

3-b Utilisation de libellés d’emploi féminin/masculin

Les parties conviennent que les libellés des emplois à pourvoir comprendront une forme de mixité (féminine et masculine) à chaque fois que l’intitulé le permettra.

L'entreprise utilisera des libellés d’emploi mixte masculin féminin : Directeur(trice), Opérateur(trice), Assistant(e).....

Ces mêmes libellés d’emploi apparaîtront également sur les bulletins de paye des salarié(e)s ainsi que sur les différents supports d’information traitant de la mobilité interne.

Objectif de progression

100% des libellés des postes à pourvoir, quel qu’en soit le support (interne ou externe) doit indiquer la forme féminine.

Le libellé, en fonction du sexe du ou de la candidate, sera le même sur les bulletins de paye des salarié(e)s féminin ou masculin.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Un exemplaire du présent Accord sera remis en main propre contre décharge à toute personne chargée du recrutement et/ou de la paye dans l’entreprise.

Dans le cas de recours à une embauche externalisée (Pôle Emploi, Cabinet de Recrutement, société d'intérimaire…), l’Entreprise demandera à ces structures d’indiquer les libellés des postes à pourvoir comme vu ci-avant.

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur sera le nombre d’annonces internes et/ou externes de poste à pourvoir indiquant les libellés de la manière indiquée ci-avant.

Il est également posé comme indicateur le nombre de bulletins de paye indiquant le libellé du poste tel que le présent Accord l’a exigé et ce, à compter de la prise d’effet de ce dernier.

3-c Sur les critères de recrutement

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le ou la candidate.

Concernant la rémunération que ce soit à l’embauche ou en cours d’activité professionnelle, il est précisé que la seule différence de diplômes, alors qu’ils sont de niveaux équivalents, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salarié(e)s qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il peut être justifié que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

À l’inverse, des diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, constituent une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération entre des salarié(e)s occupant le même poste.

L’Entreprise entend développer autant que possible la mixité au niveau de ses embauches quels qu’en soient les statuts et s’engage dans une politique de recrutement interne et/ou externe qui soit une politique de mixité, tant dans la représentation Femmes/Hommes, que dans les emplois y compris dans les secteurs présentant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l’Entreprise réaffirme ne pas prendre en compte la situation de famille ou personnelle pour la sélection des candidat(e)s.

Elle pose le principe qu’aucune question ne doit être posée aux candidat(e)s lors des entretiens sur leur vie personnelle et familiale, et que les informations demandées ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier leur capacité à pouvoir occuper l’emploi proposé.

Le (la) salarié(e) bénéficie du Droit d’évoquer de son propre chef sa vie personnelle et/ou familiale s’il (elle) estime que cette information est nécessaire pour lui permettre de concilier, dans le cadre de la négociation des conditions d’embauche liées aux horaires, jours ou lieu de travail, sa future activité professionnelle et l’exercice de sa responsabilité familiale éventuelle.

Objectif de progression

Aucune question relative à la vie personnelle et familiale ne doit être posée par la personne chargée du recrutement. Seul le (la) candidat(e) a la faculté d’aborder ce sujet si elle (il) l’estime utile.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Un exemplaire du présent Accord sera remis en main propre contre décharge à toute personne chargée du recrutement dans l’entreprise.

Le(a) candidat(e) sera informé(e) en début d'entretien qu'un questionnaire sera remis en fin d’entretien sur lequel il lui sera demandé si la vie personnelle et familiale du ou de la candidate a été abordé lors de l’entretien et dans l’affirmative, d’indiquer qui (du candidat ou de la personne chargée du recrutement) en a été à l’initiative (modèle joint en Annexe du présent Accord (Annexe 1)

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur chiffré est le nombre de questionnaire (Annexe1) rendu et complété par les candidat(e)s par rapport au nombre d’entretien d’embauche.

Article 4 : Articulation entre l’Activité Professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Elles rappellent notamment l’importance de prendre en compte dans le parcours professionnel la situation particulière des familles monoparentales.

L’objectif est de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié(e)s.

4–a Création d’un entretien pour faciliter le départ de la salariée en congé maternité et son retour dans l’entreprise

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée et relève uniquement de son choix et ce, en application de l’Article L 1225-2 du Code du Travail.

L’entreprise encourage cependant le fait que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

Afin de garantir à la salariée les meilleures conditions de départ et de retour de congé maternité, il est mis en place un entretien facultatif dont la tenue dépend de la volonté de la salariée dûment informée.

La salariée sera incitée par sa (son) Responsable hiérarchique à demander un entretien avant son départ en congé maternité.

Au cours de cet entretien mené par la (le) Responsable hiérarchique et/ou une (un) Responsable des Ressources Humaines seront abordés notamment les points suivants :

• La date de début du congé maternité

• La prise de congés payés acquis

• Les conditions de travail pendant la grossesse

• S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours

• La date présumée du retour dans l’Entreprise

• Les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’Entreprise et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé maternité

La possibilité pour la salariée de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information dans le cadre d’un courrier (dont modèle joint aux présentes et intitulé Annexe 2) qui lui sera systématiquement remis en main propre contre décharge ou adressé à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse.

Objectif de progression

L’objectif est ici que 100% des salariées puissent être informées de leur droit à obtenir un entretien avant le départ en congé maternité.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Le courrier joint aux présentes (et dénommé Annexe 2) sera remis en main propre contre décharge ou adressé à la salariée par Courrier Recommandé avec Accusé de Réception et ce, suite à la réception par l’employeur de la déclaration de grossesse.

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur sera la proportion d’information au droit à l’entretien transmise aux salariées par rapport au nombre de déclaration de grossesse reçue par l’entreprise.

4-b Allongement du Congé pour évènement familial en cas de décès d’un enfant

La présente mesure vise à allonger la durée du Congé accordé aux salarié(e)s en cas de décès d’un enfant.

Les dispositions actuellement en vigueur prévoient que la durée de ce congé est de 5 jours.

Toutefois, dans une démarche motivée par des considérations humanitaires et éthiques que l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives portent à 7 jours ouvrés de Congés accordé à un(e) salarié(e) en cas de décès d’un enfant.

Si le décès survient au cours d’une période de congés payés, les jours d’absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d’un commun accord entre l’employeur et le (la) salarié(e) intéressé(e)., étant toutefois précisé que ce dernier doit reprendre son travail à l’expiration de ses congés payés, sauf le cas où le décès aurait eu lieu dans les 5 jours précédant la date prévue de reprise de travail.

Objectif de progression

L’objectif est ici que 100% des salarié(e)s ayant subi la perte d’un enfant puisse bénéficier de 7 jours de congés pour évènement familial dans les conditions fixés ci-dessus.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Tout salarié(e) ayant perdu un enfant et qui en aura informé(e) l’employeur se verra averti immédiatement par courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par Recommandé Avec Accusé de Réception du Droit instauré par le présent Accord.

Le modèle de courrier est joint aux présentes (Annexe 3).

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur sera le nombre de salariées ayant été informées du nouveau Droit vu ci-avant par rapport à l’événement familial en question.

4-c Sur les conditions de programmation des réunions de travail

L’Entreprise s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation des réunions de travail, des contraintes liées à la vie familiale des salarié(e)s, afin de favoriser l’exercice de la parentalité.

Il est ainsi convenu de limiter à chaque fois que cela est possible toutes les réunions de travail débutant avant 09h00 ou finissant après 18h00.

Il sera par ailleurs demandé à l’encadrement de veiller autant que possible à ne pas organiser de réunion importante lors de la rentrée des classes ou le mercredi pour éviter d’éventuelles interférences avec les contraintes familiales des salarié(e)s de leurs équipes.

Objectif de progression

L’objectif est ici que moins de 10 réunions de travail par année civile débutent avant 09h00 et se termine après 18h00.

L’objectif est également que moins de 10 réunions par année civile importantes de travail ne soient pas organisées lors de la rentrée des classes ou le mercredi.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Afin d’atteindre l’objectif, une réunion avec le personnel d’encadrement sera effectuée au cours de laquelle le principe énoncé ci-avant sera rappelé.

Indicateur chiffré de la mesure

L’indicateur sera le nombre de réunions de travail qui auront eu lieu au cours d’une année civile avant 9h 00 et après 18h00 et en dehors des périodes de rentrées des classes et du mercredi.

ARTICLE 5 : Favoriser l’accès à la formation.

L’accès à la formation est un élément essentiel de la vie professionnelle. Il permet d’assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.

Par la formation, l'entreprise améliore l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment à des postes qualifiants.

L'entreprise souhaite prendre en compte, lorsque cela est possible, les contraintes liées aux obligations familiales et à l’éloignement géographique qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation à l’extérieur, sur plusieurs jours.

En ce sens, l’entreprise s’engage à :

• privilégier les formations durant les heures de travail ;

• faciliter la participation à la formation par un aménagement d’horaire.

De plus, chaque salarié(e) bénéficiera, après une absence de longue durée, d’un accès prioritaire à la formation dans le but de maintenir son employabilité.

L’objectif de progression : maintenir / rééquilibrer l’accès à la formation dans chaque catégorie professionnelle.

Les indicateurs de suivi :

• Moyenne d’heures de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

• Nombre d'heures d'action de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

Article 6 : Égalité Salariale entre les Femmes et les Hommes

6-a) Les principes Généraux d’Égalité Salariale

En application de l’Article L 3221-2 du Code du Travail,

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’Article L 3221-4 du Code du Travail dispose que :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Seront également considérés comme de valeur égale, les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l'accord de classification en vigueur dans la Branche dont relève l’entreprise, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc.) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.

Les parties rappellent que les différences de traitement entre des salariés placés dans des situations identiques non fondées sur un élément objectif sont interdites.

Le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas des différences entre salarié(e)s qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

6-b) Politique d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise

6-b-1) Les éléments de rémunération pris en compte par la société

L’entreprise s’engage à prendre en compte le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature, à la salariée et au salarié en raison de l’emploi occupée par ces derniers.

La comparaison des salaires doit se faire le cas échéant en prenant en compte les parties fixe et variable de la rémunération et des majorations pour heures supplémentaires.

6-b-2) Sur les catégories professionnelles

Il y a lieu de comprendre, par « salarié(e) » de la même catégorie, ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi (une subdivision supplémentaire par métier est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent).

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salarié(e)s relevant du même niveau dans la classification.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d’adoption (Collaboratrices et Collaborateurs, Assimilés Cadres, Cadres).

S’il n’y a pas au moins deux salarié(e)s de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

6-b-3) Individualiser les salaires objectivement

Les parties s’accordent sur le fait qu’une différence de rémunération même faible doit reposer sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

Il est posé également en principe que le seul fait que des salarié(e)s aient été embauché(e)s avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne suffit pas à justifier les différences de salaire éventuels entre eux.

En revanche, la date d’embauche peut justifier des différences de salaire entre les salarié(e)s engagé(e)s avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif si celui-ci compense un préjudice subi par les salarié(e)s en poste au moment de son application.

L’entreprise pourra fixer des salaires différents pour des salarié(e)s ayant les mêmes fonctions si les circonstances de l’embauche le justifient (recrutement en urgence par exemple).

L’entreprise peut justifier une différence entre des salarié(e)s occupant le même poste par la qualité de leur travail ou par la volonté de récompenser une satisfaction particulière donnée dans le travail.

L’expérience acquise chez d’autres employeurs pourra être prise en compte pour justifier une différence objective de salaires.

La qualification, la compétence, la capacité, la responsabilité, la productivité des salarié(e)s pourront justifier soit pris séparément, soit dans leur ensemble une différence objective de salaire.

6-b-4) Le versement de Primes, Avantages ou Gratifications doit être justifié par une ou des raisons objectives

L’égalité salariale entre les Femmes et Hommes et l’absence de discrimination doit également être de rigueur à ce niveau.

Des salarié(e)s soumis(e)s à une même sujétion doivent bénéficier du même avantage versé en contrepartie de celle-ci.

Cependant, le degré de sujétion permet néanmoins de moduler le niveau de cet avantage.

L’entreprise est libre d’accorder ponctuellement des gratifications, dont le montant peut varier d’un(e) salarié(e) à l’autre.

Le fait que ces primes soient accordées de manière discrétionnaire ne doit pas dispenser l’entreprise de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Les conditions d'attribution des primes ne doivent porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux de la travailleuse et du travailleur.

6-b-5) Garantie de rattrapage salariale pour les travailleuses de retour d’un Congé Maternité ou d’Adoption

Les salariées de retour de leur congé de maternité ou d’adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues masculins ou féminins durant leur absence.

Pour la rémunération à prendre en compte, il est fait référence à l’Article 6-b-1 des présentes ainsi qu’à l’Article L 3221-3 du Code du Travail.

Les mesures éventuelles de participation, d’intéressement ou de distribution d’actions gratuites ou d’options sur actions ne sont pas comprises dans la rémunération à prendre en compte.

Quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d'adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées où versées pendant son absence :

- en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial ;

- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.

Le rattrapage salarial serait calculé à partir du moment où l’augmentation a pris effet pour les autres et sera versé au retour du salarié (sur le bulletin du mois au cours duquel le salarié est revenu).

Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.

Les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, ainsi que celles intervenues pendant le congé parental.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective et pérenne dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

Sont exclues de la base de calcul :

- les augmentations individuelles;

- les primes éventuelles qui ne concerne pas la personne salariée (par ex : travail de nuit, prime de poste, ...).

- les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

En complément de l’Alinéa 6-b-2 des présentes, la détermination des salariées relevant de la même catégorie s’effectue à la date de départ en congé de maternité ou d’adoption de la salariée concernée.

Objectif de progression

100% des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental doivent avoir bénéficié de cette garantie.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Un exemplaire du présent Accord sera remis en main propre contre décharge à toute personne ayant pouvoir de décision en terme d’augmentation de salaire, ainsi qu’aux personnes en charge de la paye dans l’entreprise.

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur sera le nombre de personnes absentes au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental ayant bénéficié de cette garantie.

6-b-6) Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le père et le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie, s’il est salarié, d’un congé de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la Sécurité sociale verse au salarié des indemnités journalières.

L’employeur versera au salarié une indemnisation en complément des indemnités journalières, de sorte à maintenir le salaire pendant la durée légale du congé paternité.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et pour la seule quotité correspondant aux versements de l’employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l’intéressé.

L’indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé normalement, à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

Article 7 Modalités de suivi l’Accord

Afin d’assurer le suivi des présentes, il est constitué une Commission Paritaire de suivi de l’Accord.

Cette commission sera composée du délégué syndical signataire du présent accord. Il pourra être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’employeur (ou son représentant) présidera cette Commission.

Cette Commission se réunira une fois par an sur convocation de l’employeur.

Le temps passé à cette Commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

L’employeur exposera lors de cette Commission une synthèse des actions menées au regard des objectifs et indicateurs de suivi de l’Accord.

Les travaux de cette Commission seront transmis une fois par an au Comité Social et Economique.

Article 8 Révision et Notification de l’Accord

Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’Accord et de son Annexe dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, venait à modifier les conditions d’application du présent Accord ainsi que de son Annexe.

Le présent Accord accompagné de son Annexe sont notifiés à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.

Article 9 Entrée en vigueur de l’Accord, de la charte et de ses Annexes

L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.

Article 10 Formalités de Dépôt et de Publicité

Le présent accord sera déposé à l’Unité territoriale de l’Aveyron de la DIRECCTE Occitanie en deux exemplaires électroniques (dont une version intégrale au format pdf et une version rendue anonyme au format docx), ainsi qu’au conseil de prud’hommes de rodez.

Conformément aux dispositions du décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le dépôt à l’Unité territoriale de l’Aveyron de la DIRECCTE Occitanie comprendra un exemplaire en version électronique télétransmis sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il est également rappelé les dispositions de l’Article D 2231-7 du Code du Travail qui exige que le dépôt des accords soit accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Fait à La Capelle Bleys Le 15 janvier 2020

Pour la Société Pour l’Organisation Syndicale FO

Annexe : Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes dans l’entreprise