Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 ET EGALITE PROFESSIONNELLE" chez VALIA (Siège)

ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

La S.A.S. VALIA, inscrite au RCS sous le numéro 337 816 938, code NAF : 1013A, dont le siège est situé rue Lavoisier 56530 QUÉVEN, représentée par la présidence représentée par,

D'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, à savoir la FO, représentée par, déléguée syndicale,

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail la Direction et l’organisation syndicale FO se sont rencontrées lors de la réunion du 14 juin 2022.

Article 1 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise VALIA.

Article 2 – Négociation sur la rémunération (salaires effectifs), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

2.1 – Revalorisation des salaires minimas :

La grille des salaires minimaux conventionnels a évolué de l’ordre de 4% en moyenne selon les coefficients. Ces évolutions ont bien été appliquées dans l’entreprise sur juin 2022.

2.2 – Revalorisation individuelle des salaires et promotion :

Suite aux entretiens annuels et professionnels plusieurs salariés ont bénéficié d’évolutions de coefficient et de revalorisations individuelles de salaire.

2.3 – Partage de la valeur ajoutée :

Intéressement :

Il est rappelé qu’un accord d’intéressement a été signé le 19 juin 2020 pour 3 ans, il est applicable en 2020, 2021 et 2022. Cet accord a été réalisé dans le cadre d’une demande conjointe effectuée le 12 juin 2020 par la direction de l’entreprise, le CSE et la délégation syndicale FO et a été ratifiée par les salariés à la majorité des deux tiers.

Investissement :

Un projet d’agrandissement a été déployé en 2022 dans l’objectif de répondre à l’activité et de poursuivre le développement de l’entreprise.

Ces investissements contribuent à développer la valeur ajoutée de celle-ci et à améliorer les conditions de travail.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

L’entreprise a entamé des discussions avec la direction et les membres CSE sur le versement d’une prime partage de la valeur fin 2022.

2.4 – Durée du travail :

L’entreprise s’assure du respect de la durée de travail de chaque salarié en veillant à ce que la charge de travail corresponde aux horaires établis en évitant les dépassements d’horaires trop réguliers. En effet elle respecte et préserve le bien-être de ses salariés concernant le temps de travail.

Article 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

3.1 - Qualité de vie au travail et équilibre vie professionnelle – vie privée :

Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle /vie privée des postes de travail de journée ou en horaires aménagés peuvent être proposés en fonction des demandes et des possibilités d’organisation de l’entreprise.

Afin d’accompagner les fins de carrière, un salarié a pu bénéficier du dispositif de préretraite progressive répondant aux conditions légales d’entrée dans le dispositif avec maintien des cotisations retraite à 100%. L’entreprise s’engage à répondre aux futures demandes ainsi qu’accompagner les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif.

La direction reste attentive et à l’écoute des demandes des salariés d’aménagement d’horaires ou de temps de travail leur permettant de mieux concilier leur vie familiale et le travail, dans la limite des possibilités de l’entreprise.

3.2 - Égalité professionnelle :

Les parties signataires de l'accord s'engagent à mettre fin aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Suite au calcul de l’index EGAPRO à partir des différents critères (écart de rémunération, écart aux d’augmentation, pourcentage de salarié augmenté au retour de congé maternité, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) ainsi qu’à la commission annuelle égalité homme/femme les parties indiquent que l’entreprise veille au respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Effectif référent index égalité, répartition par CSP et sexe (au 31/12/2021) :

Nombre de Salarié	SEXE
CSP	F	H	Total général
O/EM	20	17	37
TAM	2	5	7
C	2	4	6
Total général	24	26	50

Pour rappel le résultat obtenu pour l’année 2021 est de 95/100 :

	Points obtenus
1- Écart de rémunération :	40/40
2- Écart taux d'augmentations individuelles :	35/35
3- Pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité :	15/15
4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :	5/10
Total des indicateurs calculables :	95/100

Les partis signataires du précédent accord avaient retenu 3 domaines parmi les 9 prévus dans la réglementation avec des objectifs de progression :

• Rémunération effective (thème obligatoire)

• Promotion professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail

Bilan 2021/2022 :

Domaine 1 : rémunération effective :

1. Pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité :

Le résultat de l’indicateur est de 15/15 en 2021.

L’entreprise a atteint les objectifs fixés puisqu’elle a veillé à appliquer une augmentation aux femmes à leur retour de congé maternité.

2. Écart taux d'augmentations individuelles :

Le résultat de l’indicateur est de 35/35 en 2021.

L’objectif est d’assurer l’égalité des évolutions de salaires et des promotions entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. En effet lors des NAO les responsables ont veillé au respect des égalités homme/femme dans les augmentations et promotions appliqués.

1. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

Le résultat de l’indicateur est de 5/10 en 2021.

L’entreprise s’assure qu’il n’y a pas de discrimination ou de frein à l’évolution ou au recrutement des femmes à des postes de responsabilité et/ou d’encadrement. Une commission égalité homme/femme a été créée en 2022 et composé de la direction, 1 membre CSE, un prestataire RH ainsi qu’une responsable de service. Lors de cette commission les membres veillent à l’égalité homme/femme en matière de rémunération et d’évolution professionnelle. Celle n’a observé aucun cas de discrimination dans l’entreprise.

Domaine 2 : Promotion professionnelle :

1. Ecart taux d’augmentations individuelles :

Le résultat de l’indicateur est de 35/35 en 2021.

L’objectif est d’assurer l’égalité des évolutions de salaires et des promotions entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. En effet lors des NAO les responsables ont veillé au respect des égalités homme/femme dans les augmentations et promotions appliqués.

2. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

Le résultat de l’indicateur est de 5/10 en 2021.

L’entreprise s’assure qu’il n’y a pas de discrimination ou de frein à l’évolution ou au recrutement des femmes à des potes de responsabilité et/ou d’encadrement. En effet lors de la commission annuelle égalité homme/femme les membres veille à l’égalité homme/femme en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et alerter si des cas de discrimination sont observés dans l’entreprise.

Domaine 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail :

1. Préretraite progressive :

Le dispositif de préretraite progressive repose sur un maintien de l’assiette des cotisations retraite à 100%.

En 2022, un salarié a pu bénéficier de ce dispositif. L’entreprise étudiera les nouvelles demandes et accompagnera les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif.

2. Aménagement du temps de travail des jeunes parents :

L’entreprise veille à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle de ses salariés. En effet des aménagements d’horaires voir des postes en journée selon les possibilités d’organisation sont proposés lorsque le salarié en fait la demande. Ces aménagements font l’objet d’un roulement régulier entre les salariés selon les impératifs personnels.

Objectifs 2022/2023 :

Les parties signataires du présent accord ont retenu de maintenir et fixer des objectifs de progression sur les 3 domaines du précédent accord à savoir :

• Rémunération effective (thème obligatoire)

• Promotion professionnelle

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travail

Domaine 1 : rémunération effective :

1. Pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité :

Le résultat de l’indicateur est de 15/15 en 2021.

L’objectif est de maintenir ce résultat en veillant à appliquer une augmentation aux femmes à leur retour de congé maternité afin d’éviter les écarts de rémunération.

Action : vérifier et appliquer les augmentations intervenues sur la période de référence de l’index.

Indicateur : suivi de l’index concernant les retours de congés maternité.

2. Écart taux d’augmentation individuel :

Le résultat de l’indicateur est de 35/35 en 2021 avec un écart en nombre favorable aux hommes.

L’objectif de progression est de maintenir l’égalité des évolutions de salaires et des promotions conformément à la proportion hommes-femmes dans l’entreprise.

Action : lors des NAO les responsables veilleront à maintenir l’égalité de progression et d’évolution des salaires.

Indicateur : nombre de femmes augmentées ou promues et nombre d’hommes augmentés ou promus.

3. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le résultat de l’indicateur est de 5/10 en 2021.

L’objectif de progression est de s’assurer qu’il n’y ait pas dans l’entreprise de freins ou d’obstacles discriminants à l’évolution ou au recrutement des femmes à des postes à responsabilité et/ou d’encadrement.

Action : lors de la commission annuelle égalité homme/femme, les membres s’assureront qu’il n’y a aucune discrimination à l’évolution des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs : réunion annuelle de la commission et suivi de l’index.

Domaine 2 : Promotion professionnelle

1. Écart taux d’augmentation individuel :

Le résultat de l’indicateur est de 35/35 en 2021 avec un écart en nombre favorable aux hommes.

L’objectif de progression est de maintenir l’égalité des évolutions de salaires et des promotions conformément à la proportion hommes-femmes dans l’entreprise.

Action : lors des NAO les responsables veilleront à maintenir l’égalité de progression et d’évolution des salaires.

Indicateur : nombre de femmes augmentées ou promues et nombre d’hommes augmentés ou promus.

2. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le résultat de l’indicateur est de 5/10 en 2021.

L’objectif de progression est de s’assurer qu’il n’y ait pas dans l’entreprise de freins ou d’obstacles discriminants à l’évolution ou au recrutement des femmes à des postes à responsabilité et/ou d’encadrement.

Action : lors de la commission annuelle égalité homme/femme, les membres s’assureront qu’il n’y a aucune discrimination à l’évolution des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs : réunion annuelle de la commission et suivi de l’index.

Domaine 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail

1. Préretraite progressive

Dispositif de préretraite progressive avec maintien de l’assiette des cotisations retraite à 100%.

Un salarié a pu bénéficier du dispositif dans l’entreprise en 2022.

L’objectif de progression est de développer le dispositif de préretraite progressive pour accompagner les salariés en fin de carrière.

Action : communiquer sur le dispositif auprès des salariés de plus de 58 ans.

Indicateurs : nombre de demandes acceptées/ nombre total de demandes et nombre de salariés en préretraite progressive.

2. Aménagement du temps de travail des jeunes parents 

L’entreprise est attentive à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle de ses salariés et accorde une attention particulière aux jeunes parents en proposant, en fonction des possibilités de l’entreprise, des postes de journées ou des horaires non alternants aux jeunes parents. L’occupation de ces postes fait l’objet d’un roulement régulier entre les salariés en fonction de l’âge de leurs enfants et de leur organisation familiale.

L’objectif de progression est de maintenir le nombre de poste à horaires aménagés pour répondre à la demande des jeunes parents.

Action : étudier toutes les demandes d’aménagement horaires des jeunes parents et maintenir le nombre de postes à horaires aménagés actuels.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire lié à une contrainte familiale (jeunes enfants).

La commission discutera et choisira 3 nouveaux thèmes parmi les 9 prévus par la réglementation pour l’année 2023/2024 lors de la négociation du prochain accord.

Article 4 – Discrimination, Handicap, prévoyance et frais de santé, droit d’expression, déconnexion, mobilité et pénibilité :

1. Mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Mesures pour les procédures de recrutement : accompagnement par un prestataire RH.

Mesures concernant l’évolution professionnelle et les formations : réalisation des entretiens professionnels de tous les salariés tous les deux ans permettant une expression égalitaire des demandes. Les évolutions et les formations proposées aux salariés se font uniquement sur la base des capacités, des compétences et des besoins des salariés en adéquation avec les besoins de l’entreprise et ne sont pas fondées sur quelconques critères discriminants.

2. - Situation des travailleurs porteurs de Handicap :

Le quota obligatoire de 6% représente 3 unités. Au 31 décembre 2021 l’entreprise remplissait son obligation avec 3 unités présentes dans l’entreprise. L’entreprise maintient son engagement sur le sujet.

3. - Prévoyance et frais de santé :

L’entreprise et ses salariés sont couverts pas un nouveau contrat frais de santé et prévoyance auprès de l’assureur GENERALI depuis 2022. Les nouvelles garanties appliquées n’ont pas entraîné de hausse tarifaire.

Les salariés sont informés régulièrement sur les évolutions de contrat.

4. - Droit d’expression directe et collective :

Les salariés peuvent solliciter les membres du CSE ou les différents responsables de service lorsqu’ils ont des demandes ou interrogations. En effet la direction veille à répondre à leur requête en privilégiant le dialogue et l’écoute.

5. - Droit à la déconnexion :

L’entreprise applique le droit à la déconnexion.

Article 5 - Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023. A cette date il cessera automatiquement de produire effet. Il pourra cependant être renégocié ou prolongé lors des prochaines négociations.

Article 6 - Procédure de règlement des différends :

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.

Article 7 - Dépôt et publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société.

Un exemplaire sera également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lorient.

Le présent accord est fait en nombre suffisant (4 exemplaires) pour remise à chacune des parties.

Fait à Quéven, le 30 août 2022.

Pour la société :

Pour l’organisation Syndicale, FO, r