Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez CASINO DE LUC SUR MER SA (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

L’égalité professionnelle

Entre :

La société LE CASINO DE LUC SUR MER SAS, Société par actions simplifiées au capital de 200 000.00 Euros dont le siège est situé : 20, rue Guynemer – 14530 LUC SUR MER, Représentée aux fins des présentes par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales :

FO représentée par Monsieur, délégué syndical

D’autre part,

LES PARTIES CONVIENNENT CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.

Il est rappelé qu’il a été signé, au niveau de la branche, un avenant n°16 relatif à l’égalité professionnelle et salariale.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Les parties constatent qu’il apparait que notre société respecte la parité entre les femmes et les hommes avec 52 % d’hommes et 48 % de femmes ce qui par rapport à notre effectif de 58 personnes est non significatif. Les femmes sont, par rapport aux hommes, moins présentes dans les catégories d'agents de maîtrise et de cadres mais les parties constatent une amélioration significative par rapport au précédent diagnostique.

De plus, il apparait que les femmes sont moins présentes dans certains secteurs de l’établissement (restaurant) voire absentes (sécurité).

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées.

1. Le recrutement

Afin d’assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l’emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l’un ou l’autre sexe.

A cet égard, l’entreprise s’engage, s’agissant de la rédaction des offres d’emploi, à appliquer les principes suivants :

• Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernant un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin les employeurs mentionneront les deux genres (exemple : croupier/croupière, technicien MAS /technicienne MAS, cuisinier/cuisinière...).

• Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’employeur soit ajoutera la formule H/F (exemple : agent de sécurité H/F) ; soit utilisera des termes neutres tels que « chargé(e) de... », « responsable de... ».

Un suivi des offres déposées permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.

Indicateurs chiffrés :

• Suivi des offres d’emploi diffusées

• Suivi du nombre de candidatures reçues par sexe

  2. Rémunération

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

A cet égard, l’entreprise s’engage, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, à déterminer le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et de veiller à cette égalité tout au long de la carrière professionnelle.

Un suivi du nombre d’offres déposées, associé au suivi de la répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie, par niveau et par sexe, permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.

Indicateurs chiffrés :

• Salaire moyen par catégorie, par niveau et par sexe

• Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe

  3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La recherche d’une meilleure articulation vie professionnelle – vie privée passe par une amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

L’entreprise s’engage à proposer systématiquement un entretien individuel avant le départ et un entretien individuel de reprise d’activité suite à un congé familial (congé maternité ou d’adoption, congé de présence parentale, congé de soutien familial ou congé de solidarité familiale). Ces entretiens porteront notamment sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.

Un suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé familial et après la reprise par rapport au nombre de congés familiaux enregistrés, permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de bénéficiaires de congés familiaux

• Nombre de salariés bénéficiaires ayant eu un entretien individuel

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE 6 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 7 : PUBLICITE DE L’ACCORD :

A l’issue du délai d’opposition légal et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du Code du travail, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle d’Hérouville Saint Clair et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

Le présent accord donnera lieu à affichage.

Fait à Luc sur Mer, le 9 juillet 2020

Pour la Société LE CASINO DE LUC SUR MER S.A.S. Pour FO