Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CIAGEC - CONSULTANT INFORM APPLIQ GESTION COMPTAB (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE l’UES SADEC

Entre les soussignés :

Unité Economique et Sociale SADEC

Composée des sociétés

Représentée par Monsieur XX

Agissant en qualité de Président de l’U.E.S SADEC.

D’une part,

Et Monsieur XX , agissant en qualité de délégué syndical CFDT

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE :

Soucieux de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le groupe dresse chaque année un état des lieux, notamment à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois du groupe, ceci en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l’égalité professionnelle.

Suite à ce constat, les parties se sont accordées pour négocier en liaison avec la commission égalité professionnelle du CSE, au cours de la réunion du 17 septembre 2020, 12 octobre 2020 et le 2 novembre 2020.

Les parties entendent poursuivre les actions menées par le groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties entendent prendre des mesures correctives concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes en vue de leur garantir une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir durablement l'égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de la société.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a conduit le législateur à intervenir, avec la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle notamment au sujet du déroulement de carrière et de la mixité des emplois.

Plus récemment, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit une négociation au moins tous les 4 ans sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Le groupe s'engage, tous les ans, à publier l’index sur l’égalité femmes-hommes selon les dispositions réglementaires en la matière. L’index pour l’année 2019 pour l’UES SADEC est de 90/100.

On rappelle que le groupe a désigné deux référents pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un faisant partie des membres du CSE et l’autre du service Ressources Humaines. Ces deux membres ont été sensibilisés et formées à cette thématique. Des vidéos et communications ont été transmises à l’ensemble des collaborateurs du groupe. La direction s’engage à continuer de mener des actions de sensibilisation sur ce thème.

Dans le cadre du présent accord, l’U.E.S SADEC qui emploie plus de 300 personnes, s’engage à intervenir sur 4 domaines d’actions, à savoir :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l‘exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UES SADEC- ETAT DES LIEUX

Le groupe réalise chaque année un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base du rapport de situation comparée, diagnostic qui est présenté et commenté chaque année aux institutions représentatives et intégré à la base de donnée économique et sociale.

Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis à l’article
R. 2323-9 II-4° du Code du travail.

Afin de permettre une lecture combinée des indicateurs, et faciliter une analyse plus fine des éventuels écarts, le groupe suit dans un tableau croisé, les emplois par niveaux et par sexe, figurant en annexe A de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, portant sur :

• les effectifs,

• les mouvements de personnel au cours de l’année comprenant le nombre d’embauches et de départs dans l’année,

• l’âge moyen,

• l’ancienneté moyenne dans le cabinet,

• les promotions comprenant le nombre de promotions intervenues dans l’année,

• la durée du travail (temps partiel/temps complet),

• la formation : nombre d’heure de formation / nombre d’heure moyen de formation,

La rémunération moyenne de référence est calculée sur une base 100. Les parties considèrent comme une promotion le passage d’un salarié à un coefficient supérieur de la grille générale des emplois figurant en annexe A de la convention collective.

Le tableau de comparaison par sexe de ce rapport figure en annexe 1 du présent accord (année 2019).

Pour une présentation de la situation, il est également fait référence aux études réalisées par l’observatoire des métiers de l’expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l’audit l’OMECA.

La lecture croisée des données relatives au rapport de la situation comparée des femmes et des hommes de l’UES SADEC pour l’année 2019 a permis de mettre en évidence que les emplois des niveaux 4 et 5 sont majoritairement tenus par des femmes, à l’inverse des niveaux 3, 2 et 1 qui possèdent une mixité plus importante.

Sur un effectif total de XXX personnes pour l’UES SADEC, XX% des emplois sont tenus par des femmes, une population salariée majoritairement féminine qui correspond aux statistiques de la profession. Le taux de féminisation atteint 67,6% selon l’exploitation des DADS par la DARES au niveau de notre branche (extrait du portrait statistique des salariés de la branche professionnelle des experts comptables et commissaires aux comptes page 14).

Sur XXX personnes, XX% sont en contrat à durée indéterminée, X% en alternance et X% en CDD.

XX% des emplois en CDI sont tenus par des femmes.

XX% des embauches tout niveau confondu ont été pourvues par des femmes.

L’âge moyen est de XX ans (38,50 chez les femmes et 37 chez les hommes.) 39,40 est l’âge moyen de la branche ressorti dans l’étude de l’OMECA (page 16).

XX% des effectifs sont concentrés sur les niveaux N.5 et N.4. XX% des emplois de ces deux niveaux sont tenus par de femmes.

Le taux d’encadrement est de XX %. Les postes cadres sont tenus à hauteur de XX% par des femmes et XX% par des hommes.

La répartition sexuée des effectifs du cabinet présente une nette majorité de femmes occupant un emploi à temps partiel qui est à 100% choisi. Sur XX personnes à temps partiel, XX% sont des femmes.

ARTICLE 3 - EMBAUCHE ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quelques soient les types de postes proposés, le groupe s’engage :

• à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Le service RH veillera à respecter dans la rédaction des annonces cette notion de neutralité en excluant tous termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

• à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications du candidat.

• à ce que les processus de recrutements internes et externes soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes, en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

• à ce que les annonces soient accessibles et visibles par tous et d’étudier en priorité les candidatures internes.

• à ce que le programme d’intégration soit identique à poste identique pour un homme et une femme.

• à garantir un niveau de qualification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour un métier, un niveau de responsabilité, de qualification ou d’expériences similaires.

Indicateurs de suivi :

• Statistique sur les annonces passées.

• Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes (embauches sur l’année, répartition par niveau, par type de contrat et par sexe).

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation en entreprise.

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation en entreprise.

ARTICLE 4 - FORMATION ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques du groupe. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Dans cet objectif, le groupe s’engage à :

• lors de la planification du plan de formation, de mettre en œuvre un respect sur le principe d’égalité en terme d’accès à la formation pour les hommes et les femmes à temps plein et à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• réaliser, après le retour du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien professionnel au cours duquel seront évoqués les modalités de retour au sein du cabinet, les besoins de formation nécessaires à mettre en place pour se mettre à jour au regard des nouvelles dispositions législatives, au nouvel outil informatique, nouvelles technologies et procédures internes déployés lors de leur absence.

• privilégier les formations courtes pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel.

• assurer un délai de prévenance d’une semaine pour toutes les formations externes.

• dans la mesure du possible, à ne pas programmer de formation le jour du repos pour les personnes à temps partiel.

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales, régionales en intra ou en visioconférence seront privilégiées.

• étudier la mise en place d’un système de compensation pour une partie des frais de garde des jeunes enfants, lors de déplacement pour les personnes isolées dans des situations exceptionnelles, afin de leur permettent de partir en formation.

• pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et les pères de famille, parent isolé, devront le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.

Indicateurs de suivi :

• Statistique ressortie du logiciel INSER RH, nouveau logiciel pour la gestion des entretiens annuels et de la formation mis en place au sein du groupe en octobre 2020.

• Le bilan de formation dans lequel sera mentionné les indicateurs tels que :

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Statistique sur le nombre de congé maternité, parental, paternité.

ARTICLE 5 - PROMOTION ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’évolution de carrière et les mobilités sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact de l’absence de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre.

Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l’entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d’une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes...), il n’en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’ils méritent.

Pour cela il convient de s’assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, puisse accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières et les activer efficacement dans les mêmes conditions. Il est également nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d’atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrières et du travail à temps partiel.

Pour assurer une évolution professionnelle équivalente entre les hommes et les femmes, le groupe utilise la formation pour développer la mobilité professionnelle et permettre ainsi d’évoluer dans la classification. Elle s’appuie également sur les discussions et échanges réalisés lors des entretiens annuels.

Dans cet objectif, le groupe s’engage à :

• continuer à formaliser chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation et tous les deux ans dans le cadre de l’entretien professionnel, la réflexion menée avec le collaborateur sur son parcours professionnel, d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, sur les différents dispositifs de formation et de définir un projet de formation.

• encourager une démarche de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en concertation avec le manager.

• promouvoir des actions de formation qualifiantes voire diplômantes à destination des hommes et des femmes qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

• assurer une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parental tout comme les hommes lors de leur congé paternité et ou autre absence.

• lors de recherche de compétences, rendre accessible les offres d’emploi et étudier en priorité les candidatures internes.

Pour ce faire, un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des managers sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles aux collaborateurs, et notamment les femmes et hommes qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales.

Indicateurs de suivi :

• Statistique ressortie grâce au logiciel INSER RH, nouveau logiciel de gestion des entretiens annuels et de la formation mis en place au sein du groupe en octobre 2020.

• Taux de réalisation d’entretiens professionnels par sexe et par niveau.

• Taux de changement de coefficient par sexe et par niveau.

• Taux de changement de statut par sexe et niveau.

• Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimés par sexe et niveau.

• Mobilités réalisées par sexe et niveau.

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Il paraît également indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Afin d’améliorer cette conciliation, le groupe s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de la carrière. L’entreprise s’engage à faire en sorte que les salariés concernés ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.

Le groupe s’engage donc à :

• faciliter les aménagements d’horaires de travail des salariés le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à la 6^ème.

• programmer dans des délais raisonnables les déplacements des salariés afin de prendre en compte leurs contraintes familiales, et plus généralement une bonne gestion du temps suppose d’établir, s’il y a lieu, des plannings à l’avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leurs(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles les enfants sont en garde alternée devront voir leurs demandes traitées en priorité, en respectant un délai raisonnable et les contraintes du service.

• étudier avec une attention toute particulière toute demande d’aménagement des horaires de travail dans le cas de situation difficile traversée par le collaborateur (divorce, enfant malade, parents âgés…), et tout particulièrement les parents élevant seuls leur(s) enfant(s), compte tenu des contraintes qui pèsent sur eux.

• la bonne application de la Charte sur les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie. La charte signée par les associés du groupe a été diffusée à l’ensemble des collaborateurs, est intégrée au manuel de procédure qualité dans l’intranet et insérée dans le dossier d’embauche. Cette charte s’insère dans une volonté de la Direction d’affirmer une culture managériale respectueuse de la vie privée de tous les salariés.

• développer des modes de réunion évitant les déplacements, par exemple en visioconférence.

• temps partiel : comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération. Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

• rappeler qu’il est prévu par la loi N.2018-84 du 13 février 2018 qu’un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue « proche aidant ». Le don de jours de repos) permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. (article L3142-25-1 du code du Travail).

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’aménagement du temps de travail (ou taux), de passage à temps partiel (ou taux).

• Comparaison entre le taux d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein.

• Comparaison entre le taux de changement de coefficient accordés aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein.

• Taux d’acceptation des demandes de retour à temps plein.

• Évolution du nombre de congés paternité et maternité pris par niveau.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

L’U.E.S SADEC établira chaque année le rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés. Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année avec la commission égalité professionnelle du CSE et le rapport annuel leur sera présenté. Les membres de la commission procéderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.

ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter de la signature du présent accord pour une durée de trois années, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 9 - MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

ARTICLE 10 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties conviennent que le présent accord a fait l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.

ARTICLE 11 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis greffe du Conseil des Prud’hommes du siège.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés. Son texte sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société.

Fait à Troyes le 1^er décembre 2020

Pour la Direction de l’Unité Economique et Sociale SADEC

Pour l’organisation syndicale :

Délégué Syndical CFDT