Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle hommes femmes et qualité de vie au travail" chez TRANSFOM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre

La société: 

Raison sociale : TRANSFOM SAS

Siren : 338 135 510

Siège Social : 5, Rue des Arts et Métiers – Lotissement Dillon Stade

Code postal : 97200 FORT DE FRANCE

Représentée par

Agissant en qualité de Dirigeants

D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L2122-1 du code du Travail :   

représentant l’organisation syndicale C.D.M.T.

représentant l’organisation syndicale UNSA TRANSPORT

D’autre part, 

PREAMBULE

Dans un secteur d’activité majoritairement masculin comme le transport de fonds, il est globalement compliqué de proposer des mesures garantissant une mixité de nos métiers. Pour autant, notre accord égalité professionnelle s’inscrit dans un contexte d’engagement fort : une égalité de traitement ancrée. A ce jour, aucun écart de rémunération n’est constaté entre les femmes et les hommes au sein de la société TRANSFOM.

L’égalité de traitement anime depuis longtemps déjà notre politique des Ressources Humaines. En ce sens, notre accord anticipe en partie les évolutions de la réglementation qui contraignent les entreprises à inscrire cette obligation de résultats dans leurs pratiques.

Le présent accord a pour objectif de renforcer les dispositifs des accords du 13/10/2016 et du 14/11/2019 et de consolider le principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

La société TRANSFOM a depuis plusieurs années inscrit la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit, au cœur de ses pratiques de Ressources Humaines. A ce titre, plusieurs études de situations comparées ont été signées notamment de 2011 à 2015 entre la Direction, l’organisation syndicale en place et le(la) secrétaire du Comité d’Entreprise. Il appert depuis toujours que l’égalité entre les hommes et les femmes est bien respectée.

Les femmes et les hommes ont accès à l’ensemble des postes à responsabilité, y compris ceux de Cadre dirigeant.

Depuis 2019, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.

En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit, chaque année, publier un index de l’égalité Femmes-Hommes, établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet index, il doit mettre en place des mesures correctives.

En effet, conformément à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », chaque entreprise d’au moins 50 salariés (à ce jour), doit mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs, et publier son résultat (appelé index) calculé sur 100 points.

L’index de l’égalité a été conçu comme un outil simple et pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

L’index pour les entreprises de moins de 250 salariés s'articule autour des quatre indicateurs suivants :

• L'écart de rémunération femmes-hommes (40 points) ;

• L'écart dans les augmentations individuelles (20 points) ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) ;

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75 points sont dans l'obligation de prendre des mesures correctives dans les trois ans afin de réduire cet écart professionnel Hommes-Femmes. Elles doivent faire l’objet d’une communication externe et au sein de l’entreprise.

Au fil des années, des efforts constants sont réalisés pour une évolution vers un nombre de femmes plus important. L’égalité entre les hommes et les femmes a toujours été au cœur des priorités de la Direction et des instances représentatives du personnel.

Le présent accord est conclu sans préjudice de l'application des dispositions légales qui imposent une négociation spécifique sur l'égalité Hommes-Femmes dans les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire.

La mixité et la diversité étant de véritables facteurs d’enrichissement collectif, la Direction de la société TRANSFOM, les organisations syndicales représentatives CDMT et UNSA TRANSPORT, ont décidé de prendre des engagements destinés à poursuivre ce principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE I - ETAT DES LIEUX ET REPARTITION HOMMES FEMMES

En 2021, les femmes représentent au sein de l’entreprise :

• 16% des employés

• 50% des agents de maîtrise

• 50% des cadres dirigeants

L’âge moyen est de 47 ans et l’ancienneté moyenne est de 15 ans.

En 2021, les hommes représentent au sein de l’entreprise :

• 84% des employés

• 50% des agents de maîtrise

• 50% des cadres dirigeants

L’âge moyen est de 49 ans et l’ancienneté moyenne est de 18 ans.

Le schéma de représentation des hommes et des femmes par service en 2021 est le suivant :

[CHART]

Le schéma de représentation des hommes et des femmes par service en 2021 est le suivant :

Le schéma de répartition de l’effectif par sexe puis par service en 2021 :

La majorité de l’effectif féminin se concentre dans les fonctions de préparatrices/opératrices et support.

Les parties reconnaissent un déséquilibre numérique femmes-hommes à certains postes, tels que Convoyeur de Fonds-Chauffeur-Coursier, Technicien Gabiste, et notent également un désintérêt des femmes pour ces postes, en prenant en compte les indicateurs suivants pour l’année 2021 :

• Nombre de réponses féminines aux appels à candidatures

Nombre de réponses masculines aux appels à candidatures

Pour l’année 2021, nous n’avons pas eu d’appel à candidatures. Le contexte économique et sanitaire ayant entraîné une conjoncture inédite et des difficultés croissantes.

• Nombre des candidatures féminines spontanées reçues pour le poste de convoyeuse = 2

Nombre de candidatures masculines spontanées reçues poste convoyeur en 2021 = 8

Toutefois, et eu égard au contexte sanitaire et en absence de besoin de l’entreprise, il n’y a pas de poste à pourvoir. Des réponses ont été adressées aux femmes candidates.

• Nombre des candidatures féminines spontanées reçues pour le poste de coursier = 0

Nombre de candidatures masculines spontanées reçues pour le poste de coursier en 2021 = 1

Toutefois, et eu égard au contexte sanitaire et en absence de besoin de l’entreprise, aucune embauche externe n’a été effectuée. Des réponses ont été adressées aux femmes candidates.

• Nombre des candidates féminines contactées pour un entretien d’embauche = 5

Nombre de candidatures féminines ayant réussi l’entretien en 2021 = 1

• Nombre des candidatures féminines spontanées reçues, poste technicien gabiste en 2021 = 0

Nombre de candidatures masculines spontanées reçues, poste technicien gabiste en 2021 = 1

• Nombre de femmes en interne ayant exprimé en entretien professionnel 2021 le souhait d’être affecté à un poste majoritairement masculin = 0

Un accompagnement conseil sera assuré pour les femmes qui seraient désireuses d’être affectées aux postes majoritairement masculins et obtenir les prérequis obligatoires.

Des actions de sensibilisation en interne ont été menées par voie d’affichage afin de motiver les femmes aux postes majoritairement masculins.

Un effort constant est réalisé pour l’intégration des femmes à des postes majoritairement masculins.

En effet, jusqu’en 2015, 0 femme n’apparaissait en tant que chef de service.

En 2016, nous avons désormais 1 femme relais chef de service, cette dernière ayant répondu à l’appel à candidature et ayant répondu aux différents critères de compétences et d’aptitudes, nécessaires à la tenue des missions.

En 2019, 1 femme assure les missions de formatrices de Maintien et d’Actualisation des Compétences des opérateurs (trices) de Traitement des Valeurs (MAC OTV).

Jusqu’en 2019, était compté 1 homme au poste de chef d’équipe commande, en 2020, est compté 1 femme au poste de chef d’équipe commande.

Aux postes de secrétaires polyvalents, sont comptés 2 hommes et 1 femme.

Notre volonté de maintenir une équité entre les hommes et les femmes s’inscrit également dans une volonté de maintenir une égalité de traitement entre tous les collaborateurs travaillant au sein de la société incluant les travailleurs en situation d’handicap. A cet effet, un accord a été signé le 13/10/2016 et un avenant renforçant les mesures de santé et sécurité en leur faveur le 14/11/2019.

Les engagements, les indicateurs chiffrés de suivi, ainsi que les actions permettant d’atteindre les objectifs figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail, sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Et ont pour but les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors du recrutement

• Favoriser les promotions internes

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les meilleures conditions de travail

• Respecter le principe de l’égalité salariale

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

ARTICLE II - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société TRANSFOM SAS, quelles que soient :

• la nature de leur contrat de travail,

• leur fonction,

• leur durée de travail

ARTICLE III – RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

1. Egalité de traitement dans le processus du recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre de ce processus, la société TRANSFOM s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation de famille ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s rencontrent des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

A ce titre, la société TRANSFOM s'engage à ce que l00% des offres diffusées soient dépourvues de toute formulation discriminante.

La politique de recrutement retenue au sein de la société TRANSFOM est annexé au présent accord.

1. Mixité des candidatures dans la présentation des offres d’emploi et/ou des offres de promotions internes

Les offres d’emploi et/ou les offres de promotion interne sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. En aucun cas, elles ne comporteront d’élément discriminatoire lié au sexe notamment.

De manière générale, la société TRANSFOM s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Le service Ressources Humaines veille à utiliser la formulation des intitulés de postes mixtes, tant pour les offres d’emploi que pour les offres de promotion interne, par exemple : convoyeur/convoyeuse, technicien gabiste/technicienne gabiste, préparateur/préparatrice.

Il veille également à la rédaction des offres d'emplois et appels à candidature, tant dans leur intitulé que dans leur contenu, en sorte qu’ils soient formulés de manière neutre, et ne comportent aucune information discriminatoire relative au sexe, à l'origine du candidat, à sa situation familiale, à sa situation d’handicap, ou à son âge.

Il veille à ce qu’aucune distinction ne puisse être opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales.

Les informations demandées à un candidat lors du recrutement permettent uniquement d'évaluer ses compétences.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Les embauches de l’année civile : répartition par poste, par type de contrat et par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par le service RH : répartition par sexe

ARTICLE IV – FAVORISER LES PROMOTIONS INTERNES

4.1 Egalité de traitement

Dans le cadre de l’ouverture ou d’une disponibilité d’un poste dans le cas où les compétences seraient disponibles en interne (diplômes…), un appel à candidature en interne permettra à chacun de poser sa candidature sans distinction de sexe.

Toutes les candidatures reçues seront étudiées quel que soit le poste, sans distinction de sexe.

Les hommes et les femmes intéressés seront reçus en entretien selon une grille de sélection préalablement déterminée et ne faisant aucune référence au sexe des candidats.

Aucune grille d’entretien ne comportera d’éléments de nature à discriminer le candidat en raison de son sexe. Les bases de ces grilles d’entretien seront faites en accord notamment avec les attentes fixées dans les fiches de fonction.

L’un des objectifs est de veiller à ce que le personnel de chaque emploi, pour les postes moins mixtes, soit composé d’hommes et de femmes (convoyeurs (euses), techniciens (nes) gabistes, coursiers (ères) dans la mesure où il y aurait un besoin en recrutement, et où le candidat remplirait les conditions de compétences, d’expérience, d’aptitudes (…) requises.

La Direction veillera à sensibiliser le personnel féminin à ce sujet par voie d’affichage. Les principaux supports visuels (images et/ou posters) seront élaborés dans le souci de motiver les femmes de la société. Compte tenu de la spécificité du secteur d’activité, à Transfom, le recrutement par promotion interne est privilégié.

4.2 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits précisée par le législateur.

La société TRANSFOM s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, la disposition suivante est mise en place :

4.2.1 Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique au retour du salarié en congé de maternité, d’adoption ou parental

• L’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation interne pour une réadaptation.

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis au salarié.

4.2.2 Réalisation d’un entretien professionnel avec le service RH au retour du salarié

• Chaque collaborateur de retour de congés de maternité bénéficiera d’un entretien professionnel avec le service des ressources humaines.

• Les collaborateurs de retour d’arrêt longue maladie (supérieure ou égale à 6 mois) bénéficieront d’un entretien professionnel avec le service des ressources humaines de la société.

• L’entretien professionnel peut être réalisé à la demande du collaborateur ou de l’employeur.

Indicateurs de suivi

• Suivi du nombre d’entretiens post congé de maternité, d’adoption, parental, réparti par sexe et par poste.

ARTICLE V – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

5.1 Accès à la formation

La formation continuera à être accessible aux collaborateurs (trices) de la société sans distinction de sexe. A noter les points suivants :

• les formations sont dispensées pendant les horaires de travail,

• les formations dispensées à des collaborateurs - trices à temps partiel ou aménagé à l’initiative de l’employeur, qui porteraient en tout ou partie sur un créneau horaire compris en-dehors de leurs horaires de travail donneront lieu à récupération de ces heures.

Tous les salariés sans considération de sexe, ni considération d’âge sont reçus en entretien professionnel.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société TRANSFOM s’engage à :

• Communiquer au (à la) salarié(e), dans un délai raisonnable, avant le début de la session, les dates et le lieu de la formation à laquelle, il (elle) devra participer (sauf cas exceptionnel et de force majeure) ;

• Garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle

• Poursuivre sa démarche de suppression progressive des documents papiers au profit de nouveaux outils technologiques.

5.2 Formation en interne de remise à niveau au retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental à temps plein

Les collaborateurs (trices) de retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein bénéficient de formation en interne par un autre collaborateur désigné par le supérieur hiérarchique, (exemples : chef de service, chef de bord, chef d’équipe…) nécessaire à leur remise à niveau, afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail pour un motif lié à la parentalité. A cet effet, un dispositif spécifique d’entretien est prévu par le point 4.2.1 et 4.2.2 du présent accord.

Indicateurs de suivi

• Réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé de maternité, parental d’éducation, d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une absence maladie de plus de 6 mois.

• Mise en œuvre de formation en interne de réadaptation à son poste ou à un poste équivalent.

• Présentation annuelle du nombre de formation interne pour réadaptation au poste

ARTICLE VI – REMUNERATION

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, à poste, ancienneté, qualification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents.

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société TRANSFOM garantit à l’embauche un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes, pour un même poste, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

L’objectif étant de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche.

Cependant, en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes à l’embauche, pour un même poste, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience, à compétences égales, la Direction, mettra en place des mesures pour les réduire. Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, sera obligatoirement abordée.

Les salaires de base sont fixés dans une grille salariale, et les montants sont déterminés par fonction, sans distinction de sexe.

Les primes accordées sont déterminées par fonction, ancienneté, et/ou en raison de l’accomplissement d’une tâche à caractère exceptionnel ou survenue ponctuellement devant être reconnue ou valorisée sans considération du sexe des salariés concernés.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Maintenir une politique salariale favorisant l’égalité professionnelle	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes	Salaires à l’embauche entre hommes et femmes, à compétences égales, soient identiques sur un même poste,
	Négocier sur l’égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes Vérifier l’équité des rémunérations	Bilan général des actions réalisées servant à la poursuite de la construction de leur politique égalité professionnelle conformément à l’article IX du présent accord.
		Privilégier les augmentations en pourcentage car c’est la seule méthode qui garantisse l’équité par rapport aux coefficients de chacun. Attribuer le même pourcentage d’augmentation pour les hommes et les femmes lors des décisions en NAO.
Assurer l’égalité de la rémunération à l’embauche (CDI, CDD, Temps partiel, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes)	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches, afin de vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été équivalente.	Rapport de situation comparée et/ou au Rapport Unique Avec en exemple, notamment : *la comparaison tous types de contrats (CDI, CDD) en équivalent temps plein : Salaire moyen mensuel des collaborateurs (trices) avec une répartition hommes, femmes, avec le % d’évolution à la hausse ou à la baisse du salaire moyen mensuel des femmes et des hommes *Le nombre d’augmentations individuelles annuelles avec une répartition hommes, femmes

Article VII – CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

7.1 Politique de la société TRANSFOM

La Direction de la société TRANSFOM accorde une attention toute particulière aux conditions de travail de son personnel et tente d’apporter dans des délais raisonnables, dans la mesure du possible, des solutions adéquates à tout signalement dont elle a eu connaissance, ayant trait aux conditions de travail.

Une attention toute particulière a toujours été portée aux améliorations des conditions de travail au sein de la société Transfom.

En effet, les conditions de travail en salle de traitement (préparateurs/opérateurs, chefs d’équipe, chefs de service traitement) ont fait l’objet d’une attention particulière, exemples :

• L’optimisation de l’aménagement des postes de travail, en tenant compte des particularités hommes/femmes

• La sensibilisation des hommes et des femmes au service traitement a été faite par le Médecin du travail, notamment pour le port des EPI.

• La reconnaissance du Médecin du travail de la volonté de la Direction de favoriser les meilleures conditions de travail pour les salariés sans distinction aucune (sexe,..)

• L’intervention d’experts de la CGSS pour prendre les mesures de bruit (véhicules blindés)

• L’intervention d’experts de la CGSS pour prendre les mesures de poussière au service traitement

• Acquisition de nouveaux véhicules blindés

• Remplacement d’équipements de sécurité (plaque Kevlar, gilet par balle,…)

• (…)

Quelques autres actions	Objectifs
Acquisition de blouses, gants, masques, gels hydroalcooliques	Prévention et préservation de la santé et la sécurité de l’ensemble du personnel Réduction du risque infectieux Elimination du danger lié à la présence de micro-organismes
Formation prévention du risque infectieux et Covid 19	Connaître les prescriptions réglementaires liées aux risques du Covid 19 - Comprendre les mécanismes de propagation des microbes - Limiter le risque de transmission des virus dans l'entreprise par l'apprentissage de la conduite à tenir et gestes barrières. Comment travailler en sécurité en contexte de Covid 19 - Que faire en cas de suspicion de maladie...
Aménagement des bureaux du secrétariat polyvalent Acquisition de mobiliers neufs	Amélioration conditions de travail de tous dont celui des travailleurs e situation d’handicap présents
(…)	(…)

Les collaborateurs de retour d’arrêt longue maladie (supérieure ou égale à 6 mois) bénéficient d’un entretien professionnel avec le service des ressources humaines de la société.

La société TRANSFOM n’a donc pas attendu l’obligation légale afin de se préoccuper de l’égalité hommes, femmes, ni des conditions de travail, de sécurité et de santé de l’ensemble de son personnel, sans distinction de sexe. C’est un principe qui fait partie de la politique de la société depuis sa création ; la direction communiquant les améliorations apportées aux membres du CSE.

Indicateurs de suivi

• Qualité et nombre de solutions apportées dans un délai raisonnable aux problèmes de conditions de travail signalés

7.2 Qualité de vie au travail et Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines de I’entreprise est un acteur incontournable de la qualité de vie et de travail. Il veille à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles rencontrées par les collaborateurs et susceptibles d'avoir une incidence sur leur état de santé et la qualité de leur environnement de travail.

Le service Ressources Humaines est à l'écoute des collaborateurs et de chacun des acteurs de la qualité de vie au travail, afin d'analyser les différentes situations présentées et préconiser une solution adaptée. Il accompagne la mise en place de solutions et assure une veille sur leur efficacité.

Afin de développer un partenariat efficient du service RH avec les équipes opérationnelles, des réunions stratégiques avec les acteurs suivants chefs de service, REI, comptabilité, Direction (selon la disponibilité et selon les points abordés) sont tenues selon un calendrier bien défini.

Les chefs de service à leur tour ont été invités à mettre en place des réunions de droit d’expression afin que chaque collaborateur sans distinction de sexe, ni de discrimination aucune, s’exprime librement au sujet de ses conditions de travail.

Un calendrier de réunions est porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage, et un compte rendu rédigé par les chefs de service eux-mêmes dans un délai de 15 jours maximum, est mis à disposition des collaborateurs dans un classeur dédié à cet effet. Ce compte rendu doit être transmis à la Direction et au service des Ressources Humaines, et doit mentionner de manière visible (ex. couleur utilisée, ou commentaires) les points nécessitant un retour de leurs parts. La direction et le service RH ne sauraient être responsables de tout manquement dont ils n’ont pas eu connaissance.

7.3 Droit d’expression

7.3.1 Les principes directeurs du droit d’expression

• La définition et finalité du droit d’expression

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés sans distinction de sexe composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Chaque salarié homme ou femme bénéficie d’une liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors mais il ne doit pas en abuser.

• Liberté d’expression : sous réserve des abus

Tous les salariés bénéficient d’une liberté d’expression. En effet, le contrat de travail n’a pas pour effet de priver un salarié des droits fondamentaux attachés à sa personne, et notamment de sa liberté d’opinion, de conscience et d’expression. Ils peuvent ainsi exprimer des opinions politiques, syndicales ou religieuses, ou encore s’exprimer sur leur travail sans que l’employeur ne puisse les sanctionner pour ce motif.

La liberté d’expression comporte toutefois certaines limites :

• le salarié peut être tenu dans certains types d’emplois ou de postes, à une obligation de discrétion ;

• le salarié a une obligation de loyauté professionnelle qui lui interdit, par ses propos, de mettre son employeur en difficulté.

C’est le juge qui appréciera si les agissements du salarié constituent ou non un abus.

Attention, il ne faut pas confondre la liberté d’expression avec le droit d’expression, qui est un droit spécifique reconnu aux salariés et s’exerce de manière « directe et collective ».

• Qu'est-ce que l'expression directe ?

C'est une expression qui ne passe pas nécessairement par le canal des représentants du personnel et qui permet à tout salarié de s'exprimer directement.

Les réunions « droit d’expression » mises en place telles que définies par l’article 5.3 du présent accord sont donc des réunions d’expression collective.

• Qu'est-ce qu'une expression collective ?

C'est une expression qui s'exprime lors de réunions ou au sein de groupes de travail et qui ne peut donc prendre la forme exclusive de consultations individuelles ou de boîtes à idées. Chaque salarié doit donc pouvoir s'exprimer en tant que membre d'une collectivité de travail homogène (équipe, atelier, bureau, chantier, etc.) placée sous l'autorité du même encadrement (Circ. DRT n^o 86-3, 4 mars 1986).

• Réunions « droit d’expression »

Afin de développer un partenariat efficient du service RH avec les équipes opérationnelles, des réunions avec les acteurs suivants chefs de service, REI, comptabilité, Direction (selon la disponibilité et selon les points abordés) se tiendront selon un calendrier bien défini.

Les chefs de service à leur tour doivent continuer à mettre en place chaque année des réunions de droit d’expression selon un calendrier annuel porté à la connaissance de tous collaborateurs (trices) afin que chacun sans distinction de sexe, ni de discrimination aucune, s’exprime librement au sujet de ses conditions de travail.

Un calendrier de réunions est porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage, et un compte rendu rédigé par les chefs de service eux-mêmes dans un délai de 15 jours maximum, est mis à disposition des collaborateurs dans un classeur dédié à cet effet. Ce compte rendu doit être fidèle aux propos tenus lors des réunions et transmis à la Direction et au service des ressources humaines, en mentionnant notamment de manière visible (ex. couleur utilisée, ou commentaires) les points nécessitant un retour de la hiérarchie. La direction et le service RH ne sauraient être responsables de tout manquement dont ils n’ont pas eu connaissance, et ce dans un délai raisonnable pour toute action ou réaction à mener.

Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail et que la participation à ces réunions n’entraînera aucune diminution de rémunération.

Indicateurs de suivi

• Tenue des PV de réunions et mise à disposition dans les 15 jours qui suivent la tenue de la réunion

• Nombre de retours apportés aux problèmes signalés par les acteurs concernés

• Comment identifier un abus ?

Si chaque salarié peut émettre son opinion, le risque d’abus intervient notamment si les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La Cour de cassation est venue rappeler que pour apprécier la gravité des propos tenus par un(e) salarié (e), il faut tenir compte :

• du contexte dans lesquels ont été tenus les propos ;

• de la publicité donnée aux propos ;

• des destinataires des messages.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Les réunions auront lieu selon une fréquence définie et portée à la connaissance de tous.

7.4 Qualité de vie au travail : dialogue social

L’objectif d’avoir un dialogue social constructif et efficace de qualité entre les partenaires sociaux et l’employeur est fondamental et dans l’intérêt commun.

Les candidatures aux élections professionnelles assurent une représentation des femmes et des hommes, proportionnelle à leur présence dans l’électorat.

Les listes sont composées alternativement d’une candidate de chaque sexe suivant les dispositions légales.

Indicateurs de suivi

• Nombre de réunions

• Qualité des échanges

• Nombre de conflit

• Délai pour les points traités

• Délai de rédaction des PV de réunions

• Diminution des tensions

7.5 Qualité de vie au travail et les collaborateurs

Les collaborateurs sont des acteurs essentiels de la qualité de vie au travail.

Pour une meilleure qualité de vie au travail, un Règlement Intérieur a été mis en place au sein de la société Transfom. Chaque collaborateur est tenu de se conformer au code de bonne conduite relevant de ce Règlement, qui rappelle notamment, les pratiques interdites au sein de l'entreprise.

A Transfom, toutes les mesures sont prises afin que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail soient respectées, de même que les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code. A cet effet, un référent CSE contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes doit être nommé, et l’employeur pourraient également nommer son référent en la matière également.

ARTICLE VIII – ARTICULATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE

8.1 Horaires rentrée des classes

Tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai a été concluante, pourront bénéficier de 3 heures d’absences rémunérées par l’employeur, pour les démarches liées à la scolarité de leur(s) enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à la classe de 3ème ou âgé de 15 ans maximum. Ces dispositions s’appliquent également aux salariés en CDD justifiant d’un an d’ancienneté.

Ces 3 heures pourront être prises en 2 fois maximum, et restent subordonnées, à l’autorisation du responsable hiérarchique et/ou de la Direction, qui prendra sa décision en fonction des besoins et des contraintes liés au bon fonctionnement des services et de la bonne marche de l’entreprise.

Le volume horaire autorisé pour l’absence est considéré sur l’année scolaire, allant de septembre N à juin N+1. En contrepartie du maintien de salaire, l’autorisation d’absence doit être obligatoirement justifiée dans les meilleurs délais par le salarié concerné (convocation, attestation, etc.).

8.2 Organisations des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop tradives (après 18h) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société Transfom s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les heures tardives.

8.3 Congés pour enfant malade

Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée sans distinction de sexe, et dont la période d’essai a été concluante, bénéficieront de 3 jours d’absences (ou 21h d’absences) rémunérés pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif médical. Ces dispositions s’appliquent également aux salariés en CDD justifiant d’un an d’ancienneté.

Cet avantage s’applique aux parents dont les enfants sont à charges (justificatif livret de famille) jusqu’en classe de 3ème ou âgé de 15 ans maximum.

Le volume horaire ou journalier autorisé pour l’absence est considéré sur l’année civile, du 1er janvier N au 31 décembre N.

En contrepartie du maintien de salaire, l’autorisation d’absence doit être obligatoirement justifiée dans les meilleurs délais par le salarié concerné (convocation, justificatif médical, etc.).

8.4 Prise en compte de l’état de grossesse sur le lieu de travail

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée, qui le souhaite et en exprime clairement la demande, bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie, afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre afin de faciliter la poursuite de son activité, dans les meilleures conditions.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant eu un aménagement horaire pour cause de grossesse

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour événements familiaux

ARTICLE IX – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à la date de son dépôt à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) via la plateforme dédiée.

Article X – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé par les organisations syndicales représentatives, sera notifié à chacune des parties et diffusé, par voie d’affichage, à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE XI – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, qui disposent que « sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant qui sera conclu dans des formes identiques à celles de l’accord d’origine.

Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

ARTICLE XII – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail

Chaque partie signataire peut, à tout moment, procéder à la dénonciation du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, assortie de la proposition des dispositions d’un nouvel accord.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu aux articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein de droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 du Code du travail.

ARTICLE XIII - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et dans sa version papier, auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort-de-France.

Fait à FORT-DE-FRANCE, en 4 exemplaires, le 15 novembre 2022.

Pour la Délégation Syndicale CDMT Pour la Délégation Syndicale UNSA TRANSPORT

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la Délégation patronale Pour la Délégation patronale

Dirigeant Dirigeant

NOTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT

1. DEFINITION ET OBJECTIFS DU RECRUTEMENT page 3

1. Définition page 3

2. Objectifs page 3

2. LES PRINCIPALES SOURCES DE RECRUTEMENT page 3

3. LES PRINCIPALES SOURCES DE RECRUTEMENT page 4

1. Source interne page 4

2. Source externe page 4

1. Recrutement par la Direction et/ou le service RH page 4

2. Recrutement par un cabinet de recrutement page 4

4. RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION page 4

5. LES OUTILS DE RECUTEMENT page 5

6. LES ETAPES DE L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE page 6

7. LE RECRUTEMENT ET LE RGPD page 7

8. L’INTEGRATION DE NOUVEAU COLLABORATEUR page 7

9. CONCLUSION page 8

1. DEFINITION ET OBJECTIF DE RECRUTEMENT

A) Définition

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins de l'entreprise. Ce candidat devra avoir les compétences requises pour le poste de travail.

B) Objectif :

Le recrutement a pour objectif de :

• Trouver l'adéquation entre un candidat, et un besoin définit par un profil de poste.

• Acquérir les ressources humaines nécessaires au fonctionnement de l’entreprise

• Assurer le succès du processus de sélection

• Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à moyen terme

Pour cela, il est essentiel pour l’entreprise :

• d’élaborer des moyens et des techniques qui permettent de recruter des candidats compétents.

• d’identifier les personnes susceptibles d’occuper l’emploi visé

2. LES ETAPES DU RECRUTEMENT

3. LES PRINCIPALES SOURCES DE RECRUTEMENT

1. Source interne

Il s’agit d’une politique qui veut que l’on comble des postes à pourvoir en ayant d’abord recours aux ressources humaines déjà en service dans l’entreprise.

Il s’agit d’une des meilleures sources de recrutement et la moins coûteuse, mais également au vu du secteur d’activité du transport de fonds, il s’agit d’un facteur très important, car il est basé sur la connaissance des employés de l’entreprise.

Ainsi, le service RH prend d’abord le soin de vérifier si les compétences recherchées existent en interne, en se basant sur les entretiens professionnels, et au CV actualisé qui sera remis lors de l’appel à candidature.

2. Source externe

Le recrutement externe consiste à embaucher des personnes qui ne font pas partie des effectifs de l'entreprise. La recherche des candidatures externes renvoie aux objectifs suivants de :

• répondre aux besoins en compétences de l’entreprise

• enrichir l’entreprise par le recrutement du « sang neuf»

1. Recrutement par la Direction et/ou le service RH

Une sélection des CV sera faite à partir de la base de données qui respecte le délai de conservation des données personnelles des candidats.

Ainsi, tous les candidats suivront le même processus de recrutement, à savoir transmission de CV et lettre de motivation pour une analyse dans un premier temps.

A noter, que le service RH veille à l’équité dans le processus du recrutement et veille à ce que tous les candidats soient traités de manière égale.

Eu égard à notre secteur d’activité qui est un secteur très sensible et qui nécessite le plus grand soin en matière de recrutement, en fonction de l’urgence du besoin, du poste à pourvoir et des compétences recherchées, les collaborateurs en interne, qui connaitraient des personnes sérieuses, fiables, compétentes, pourront eux aussi communiquer les coordonnées utiles avec l’accord de ces candidats, afin de compléter la liste des candidatures spontanées reçues.

2. Recrutement par un cabinet de recrutement

Dans le cas où le recrutement devrait être effectué par un cabinet de recrutement, celui-ci effectuera une partie du processus de recrutement et l’a Direction et/ou le service RH, assurera l’autre partie avec un entretien et le passage de tests d’évaluation conçus par le service RH.

IV- RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION

Les intitulés de poste à pourvoir seront toujours indiqués au masculin et au féminin, afin de ne faire aucune discrimination entre les hommes et les femmes.

Aucun salarié ne peut être discriminé en matière d'embauche, de formation, de salaire…

Aucune distinction ne peut être opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales.

Les informations demandées à un candidat lors du recrutement permettent uniquement d'évaluer ses compétences.

Le service RH et l’ensemble des acteurs intervenant lors du processus de recrutement respectent les règles en matière de sélection des candidats. Aucune question injustifiée sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale, un état de grossesse, ne pourra être posée aux candidats.

Ainsi, les acteurs du recrutement ne peuvent pas poser n’importe quelle question aux candidats durant l’entretien d’embauche, et ces derniers bénéficient d’une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.

5. LES OUTILS DU RECRUTEMENT

Les principaux outils du recrutement sont notamment :

• La fiche de fonction existant en interne

• Le Curriculum vitae (CV)

• Le CV

• Les tests spécialement conçus par le service RH de l’entreprise

• L’entretien, …

VI – LES ETAPES DE L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Lors du recrutement, le service RH se réserve également le droit de pouvoir vérifier les références professionnelles annoncées par le candidat. Tout est mis en œuvre afin de s’assurer de la bonne foi du candidat, et de pouvoir recruter un candidat qui fonctionnera selon la politique de l’entreprise qui a à cœur de pouvoir offrir des prestations de qualité à ses clients, avec un personnel agréable, formé, compétent, fiable, sérieux, honnête…

VII- LE RECRUTEMENT ET LE RGPD

Dans le cadre d’un recrutement, l’employeur est amené à collecter de nombreuses informations personnelles sur les candidats. Le Règlement général sur la protection des données (RGPD), entré en vigueur en France le 25 mai 2018, vient encadrer de manière stricte le recueil de ces données.

En vertu de l’article L1221-6 du Code du travail, “les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.”

Dans le cadre du recrutement, le service RH informe les candidats de l’utilisation qui est faite des informations collectées et de l’objectif poursuivi par la collecte de ces données.

Il informe également les candidats de la durée de conservation des données, des conditions d’exercice de leurs droits d’accès, des modalités de rectification et d’opposition, et de la possibilité qui leur est ouverte d’effectuer des réclamations auprès de la CNIL.

Lorsqu’un candidat n’est pas retenu, le service RH ou toute personne en charge du recrutement, doit informer le candidat que son dossier sera conservé pendant une durée de 2 ans, sauf s’il en demande expressément la destruction.

Si le candidat ne demande pas la destruction de son dossier, les données sont automatiquement détruites deux ans après le dernier contact. Une conservation plus longue est possible, mais uniquement avec l’accord exprès du candidat.

Lorsqu’un candidat est retenu, ses données sont conservées le temps de sa présence dans l’entreprise.

A son départ, certaines informations peuvent être conservées à titre d’archivage. Le RGPD indique néanmoins que les données à caractère personnel ne peuvent être conservées que “pendant une durée qui n’excède pas la durée nécessaire aux finalités pour lesquelles elles sont collectées et traitées”.

Chaque objectif du traitement des données personnelles (en l'occurrence, le recrutement) doit reposer sur l’une des 6 bases légales définies par le RGPD. Deux bases légales ont pu être retenues, à savoir :

• l'intérêt légitime du responsable de traitement (le recruteur), sous réserve de ne pas porter atteinte aux droits et libertés fondamentaux du candidat ;  

• l'exécution d'un contrat ou de mesures précontractuelles. 

VIII- L’INTEGRATION

Rejoindre une équipe déjà constituée, où tout le monde se connaît et est habituée à collaborer n’est pas forcément chose aisée. Et pourtant, c’est une réalité que nous connaissons tous.

il est indispensable d’anticiper cette arrivée afin de la préparer au mieux. L’objectif n’est pas seulement « d’accueillir chaleureusement le nouveau collègue » mais bien de comprendre ce dont il aura besoin pour être à l’aise dans son poste et au sein de l’équipe dès ses premiers jours.

C’est ainsi que les étapes suivantes sont mises en œuvre :

• Annoncer l'arrivée en interne

• Préparer le poste de travail ou présenter le nouvel embauché à l’équipe

• Définir un tuteur pour l’apprentissage

• Proposer un parcours d'intégration

• Favoriser les interactions…

IX– CONCLUSION

Au sein de l’entreprise, nous mettons tout en œuvre afin de favoriser le recrutement de meilleur candidat, car la pérennité de la qualité des prestations fournies dépend d’une politique menée par la Direction, et du soin et des précautions accordés aux recrutements des candidats, afin de permettre la continuité de la fiabilité, de la compétence, de l’efficacité qui représentent la société TRANSFOM depuis plus de 30 ans.