Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail période covid" chez ALISTER - ASSOC INFORMAT SCIENT TECHN REEDUCATION (ALISTER ACCUEIL DE JOUR)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE LA CRISE SANITAIRE DE LA COVID-19

Entre l’association Alister, représenté par …, Directeur Général de Handicap Services Alister.

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical.

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie du Covid-19, la mise en place du télétravail est fortement préconisée. Le présent accord a pour but de définir les modalités de mise en place du télétravail, dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19.

Article 1 : définition du télétravail

Selon l’article 1^er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière […] Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de Handicap Services Alister s’entendra comme la situation où le salarié effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

La crise sanitaire actuelle nécessite le renforcement durable de la politique de prévention du risque sanitaire au sein de l’association Handicap Services Alister. La possibilité offerte aux salariés de télétravailler sur des périodes à durées variables fait partie des nouvelles mesures de prévention.

La répartition du temps de travail s’opère par journée entière.

Article 2 : salariés concernés

Les salariés concernés par le télétravail sont ceux dont les missions ne nécessitent pas leur présence systématique sur leur lieu de travail. Ainsi, sont exclues les missions d’accompagnement et d’aide à la personne, les activités d’accueil physique, les activités d’entretien de locaux, les activités nécessitant l’utilisation systématique de données ne pouvant être consultées à domicile (dossiers de personnes accompagnées).

La liste des emplois éligibles au télétravail est annexée au présent accord.

Article 3 : conditions de mise en œuvre

3.1. Principe général du volontariat

Selon les dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. Cependant, au regard de la crise sanitaire du Covid19 les salariés sont fortement invités à télétravailler.

3.2. Mise en œuvre :

3.2.1. Du télétravail à la demande du salarié :

Les salariés remplissant les conditions pour télétravailler pourront proposer des jours de télétravail à leur domicile. Il appartiendra aux responsables hiérarchiques concernés de valider ou non cette proposition au regard de la compatibilité entre les caractéristiques du poste de travail exercé et les modalités d’exercice imposées par le télétravail.

Ainsi, selon les spécificités du poste de travail occupé et l’organisation collective du travail, la demande du salarié pourra être :

• acceptée en l’état ;

• refusée en cas de présence indispensable et constante sur le lieu de travail pendant une période définie ;

• amendée par le responsable hiérarchique concerné ; dans le cas où le responsable hiérarchique du salarié imposerait des jours travaillés à domicile différents de ceux proposés par le salarié, un entretien entre le salarié et son responsable sera organisé.

Dans le cas d’un accord, en l’état ou amendé, une convention individuelle de télétravail à la demande du salarié sera établie. Celle-ci sera co-signée par le salarié et son employeur.

La convention individuelle de télétravail précisera :

• la durée de la période pendant laquelle le télétravail est possible (début/fin) ;

• le quota maximum hebdomadaire du temps de travail réalisable sous forme de télétravail ;

• les journées prévisionnelles télétravaillées ;

• le cas échéant, les journées prévisionnelles faisant l’objet d’une exclusion de télétravail.

3.2.2. Du télétravail à la demande de l’employeur :

Dans le cas où l’évolution des mesures sanitaires nationales et locales l’exigerait, l’employeur pourra durant une durée limitée à l’épidémie, imposer le télétravail pour les salariés pouvant y prétendre.

Un avenant soumis à l’avis du CSE viendra compléter le présent accord.

3.2.3. Du télétravail lors d’une mesure d’isolement individuelle :

Lorsqu’un salarié est considéré comme étant personne contact et bénéficie d’une courte mesure d’isolement individuelle par l’ARS ou la CPAM (8 jours maximum), il peut prétendre au télétravail s’il est éligible.

3.3 Bilan du télétravail

Dans un délai de deux semaines suivant la signature de la convention individuelle organisant le télétravail, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son responsable, à l’initiative de ce dernier.

Il permettra d’échanger sur le travail accompli dans le cadre du télétravail, la gestion de la charge de travail et la conciliation entre vie privée et professionnelle.

Si la convention n’est pas échue et que le responsable constate que les missions qui incombent au salarié ne sont pas réalisées ou si le salarié estime que le télétravail n’est pas conciliable avec sa vie privée, il conviendra d’en analyser les causes et de trouver les leviers permettant d’y remédier. L’ultime solution étant le retour du salarié sur son lieu de travail à hauteur de son temps contractuel, si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.

3.4. Réversibilité permanente

A tout instant, si des circonstances particulières le nécessitent et à la demande de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut être remise en cause. Dans ce cas le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié pour analyser les causes et trouver les leviers permettant de lever les difficultés. L’ultime solution étant le retour du salarié sur son lieu de travail à hauteur de son temps contractuel, si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.

3.5. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Sauf, cas de force majeur, dûment justifié, le salarié ne peut être contacté par l’employeur en dehors de ces horaires.

Article 4 : équipements de travail

L’association fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Le salarié souhaitant utiliser son propre matériel (ordinateur personnel, téléphone personnel) pour télétravailler, doit en faire la demande préalable à l’employeur qui lui notifie sa décision par écrit. Les appels téléphoniques passés avec un téléphone privé et générant un surcoût de facture pourront être remboursés par l’employeur sous condition de présentation de justificatifs (facture,…)

Article 5 : protection des données

Le télétravailleur ayant l’usage d’informations strictement confidentielles dans son environnement privé, il s’obligera à une vigilance particulière sur le maintien de leur intégrité et de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Article 6 : durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée liée à la crise sanitaire de la Covid-19. Il sera effectif jusqu’à la fin de l’épidémie en France.

Fait à Mulhouse le 15 octobre 2020

Pour la CFDT :

Pour l’employeur :

Annexe 1

Fonctions concernées par le télétravail