Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SODISTOUR (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE,

La Société SODISTOUR, Société Anonyme au capital de 250.500 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du tribunal de commerce de PARIS sous le numéro 338.234.891 et dont le siège social est sis au 10 rue du Faubourg Montmartre – 75009 Paris, représentée par Monsieur Pierre TOUCHET en sa qualité de Président Directeur Général

D’UNE PART,

ET :

Les Orgnisations syndicales représentatives au niveau de la Société SODISTOUR

Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur Jonathan TRAKS, Délégué syndical

Pour la CGT représentée par Monsieur Christophe FAUCHART, Délégué syndical

D’AUTRE PART

Novembre 2019

SOMMAIRE

PREAMBULE

OBJET

CHAMP D’APPLICATION

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – ETAT DES LIEUX GENERAL

ARTICLE 2 – POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

PREAMBULE

La Société réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accorde avec les organisations syndicales représentatives pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national, notamment :

• Le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 ;

• La Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 ;

• L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme ;

• L’article 141 du Traité de Rome ;

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail).

L’Entreprise démontre déjà son attachement à ces principes, notamment à travers des actions favorisant l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité des chances déjà en place dans l’entreprise.

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d’actions visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leurs carrières professionnelles avec leurs responsabilités d’ordre familial.

Pour y parvenir, l’accent devra être mis au préalable sur la réalisation d’actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

OBJET

Le présent accord a pour vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mises en œuvre dans l’ensemble des entreprises qui composent le groupe.

Les nouveaux établissements, le cas échéant, créés postérieurement à la date de mise en œuvre du présent accord, entreront dans le périmètre de ce dernier.

Par ailleurs, il est précisé, afin de contextualiser l’ensemble de cet accord que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble des entreprises et établissements composant le groupe Sodistour.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Sodistour, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc.).

Il s’applique également aux stagiaires et intérimaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

ARTICLE 1 – ETAT DES LIEUX GENERAL

De manière générale, au niveau de l’entreprise, la Direction a constaté que les effectifs sont répartis de la manière suivante (périmètre 2019 – avec une distinction Siège et Villages compte tenu de la disparité des profils) :

• 89% des contrats sont des CDI dont 59% pour les femmes au Siège – 19% des contrats sont des CDI dont 15% pour les femmes sur le Villages

• 49 % des salariés ont le statut « Cadre » sur le Siège – 4% sur les Villages

• Les femmes représentent 82% des contrats à temps plein sur le Siège

• Parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, nous décomptons 5 femmes au Siège et 2 femmes sur les Villages

• Les femmes représentent 64 % de l’effectif du Siège – 42% sur les Villages

• Il existe une certaine homogénéité entre les hommes et les femmes des catégories

« Cadre » au niveau des effectifs sur les Villages

• 54% de nos effectifs se concentrent sur la tranche d’âge 46 à 55 ans

1.1. Etat des lieux sur l’embauche au sein de l’entreprise

La Société applique le principe de non-discrimination à l’embauche notamment en précisant sur les descriptifs de poste la mention « H/F » et ce quelque soit le type de poste proposé.

Par ailleurs, le service des ressources humaines applique le même processus de recrutement pour les hommes et pour les femmes.

1.2. Etat des lieux sur la formation au sein de l’entreprise

La Société veille à ce que la proportion d’hommes et de femmes formés reste assez homogène toute catégorie confondue.

Les formations sont dispensées pendant le temps de travail des salariés afin de permettre au plus grand nombre de pouvoir y participer.

Les formations sont dispensées en fonction des besoins, de l’intérêt et des compétences des salariés sans distinction de sexe mais dans l’intérêt de l’entreprise.

1.3. Etat des lieux sur la promotion professionnelle au sein de l’entreprise

La Société applique le principe de l’évolution interne, notamment sur les postes d’encadrement afin de faire évoluer les salariés ayant un réel potentiel et le désir d’accéder à des postes avec des responsabilités.

Ainsi, en 2019, deux (2) hommes et une (1) femme ont bénéficié d’une évolution interne.

Dans le cadre de cette promotion professionnelle, les critères pris en compte sont :

• l’ancienneté ;

• la qualification ;

• la maitrise du poste et des outils ;

• la motivation et ;

• l’implication des collaborateurs.

C’est dans ce contexte qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte avec les Organisations Syndicales représentatives.

Cette négocation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée.

Cette négociation porte notamment sur l’embauche, les formations, la rémunération et la promotion professionnelle.

Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux dans l’entreprise de lutter contre les situations d’inégalité, quelles qu’en soit les causes.

ARTICLE 2 – POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT

2.1. Mesures :

La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

1. Offres d’emploi

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, la Société rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination.

En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

A ce titre, les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

La Société précise néanmoins que l’appartenance à l’un ou l’autre genre ne conditionne l’exercice d’aucun emploi au sein de la Société.

Dès lors, la Société s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).

Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Ingénieur H/F).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.

2. Processus et critères de recrutement

Afin de développer la mixité des équipes dans les différents départements / directions de l’entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques conformément à l’objectif de progression fixé ci-dessus, la Société continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d’ores et déjà mis en œuvre, la Société s’attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les hommes et pour les femmes et ne conduisent à aucune discrimination :

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

La Direction des Ressources Humaines continue à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

Par ailleurs, toute personne participant au processus de recrutement bénéficie d’une sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle.

De plus, pour faire en sorte que les mode de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs d’une part et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires d’autre part, la Direction des Ressources Humaines diffusera un guide du recrutement à l’attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d’un recrutement.

L’objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des obligations de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

2.2. Objectifs de progression 

• Se rapprocher d’une répartition homme/femme lors du recrutement interne ou externe reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;

• Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité ou ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

2.3. Indicateurs de suivi 

Dans le cadre de ce suivi, seront pris en compte les critères suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés par an par service ;

• Rapport entre le nombre de femmes/hommes embauchés au sein de l’entreprise par an et le nombre de candidatures émanant de femmes/hommes.

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

La Direction partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

3. 1. Mesures

L’entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées soient accessibles aux femmes et aux hommes, aussi bien qu’au personnel à temps complet qu’à temps partiel.

Conformément à la réforme de la formation professionnelle du 8 Mars 2014, la Société veillera à appliquer toutes les dispositions prévues dans le cadre de cette réforme et notamment la mise en place des entretiens professionnels.

Elle s’assurera par ailleurs de maintenir les compétences des collaborateurs en vue du bilan du salarié tous les 6 ans.

Ainsi, les différentes actions de formation dispensées bénéficient sans distinction entre les hommes et les femmes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, dispensées à des horaires convenables par rapport aux obligations familiales.

La Société privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail.

C’est ainsi que devront être évitées, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possiblités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposées.

Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, l’employeur et le salarié examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.

3.2. Objectifs de progression 

La Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

La proportion de formations entre les hommes et les femmes formés, toutes catégories confondues, doit être identique.

Elle s’engage à ce que l’évolution professionnelle ne repose que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

Elle s’engage plus particulièrement à :

• Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

3.3. Indicateurs de suivi 

Dans le cadre de ce suivi, seront pris en compte les critères suivants :

• Taux d’accès à la formation pour les hommes et les femmes par catégorie professionnelle par an ;

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle par an ;

• Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

4.1. Mesures

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

La Société s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal.

4.1.1 A l’embauche des salariés

Il est rappelé que les grilles d’embauche (pour les postes et/ou services dans lesquelles elles existent) sont strictement égales pour les hommes et les femmes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence, diplômes et expérience équivalentes les hommes et les femmes sont embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour une même fonction.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

2. Durant l’exécution du contrat de travail

La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La Société s’engage à assurer, lors de chaque révision salariale périodique, le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L.3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales.

Il est prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux retours de congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

En fonction des constats qui seront effectivement réalisés au sein de la Société concernant d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau, une même ancienneté et à compétences égales, la Société s’engage à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

De plus, pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la comission Egalité du rapport de situation comparée.

Par ailleurs, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’engage à rappeler aux Responsables de Service/Directeurs des Villages, de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution des augmentations individuelles.

4.2. Objectif de progression

La Société s’engage à assurer et à promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Ainsi, la Société se fixe pour objectif de :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

• S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, à compétences et expériences équivalentes.

4.3. Indicateurs de suivi

Dans le cadre de ce suivi, seront pris en compte les critères suivants :

• Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Evolution du salaire moyen par catégorie professionnelle, sexe et ancienneté ;

• Pourcentage de salariés augmentés par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Taux moyen et montant moyen par catégorie professionnelle et par sexe des augmentations.

ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

5.1. Mesures

La Direction des Ressources Humaines centralisera les données relatives aux propositions de promotions afin de pouvoir piloter celles-ci dans le cadre des objectifs fixés ci-dessus.

5.1.1. Evaluation des situations de travail

L’atteinte des objectifs précités pourra être facilitée par des actions de formation des manageurs à l’évaluation professionnelle. A cet effet, un guide de l’évaluation professionnelle sera transmis aux managers chaque année.

Par ailleurs, le support d’évaluation professionnelle sera strictement identique pour tous.

Afin d’évaluer les salariés de manière objective, les critères suivants pourront par exemple être utilisés :

• Eléments généraux d’organisation (efficacité quantitative, respect des délais, gestion des priorités, organisation personnelle, polyvalence, etc.…) ;

• Mise en perspective des actions, du court terme jusqu’au plus long terme (fiabilité, régularité dans le travail, réactivité, prise de recul, esprit de synthèse, etc.) ;

• Aspects relationnels et environnementaux (capacité à expliquer, relations avec les interlocuteurs internes et externes, coopération avec les collègues, etc.…) ;

• Efficacité du management (communication au sein de l’équipe, délégation et contrôle, affectation des moyens nécessaires, développement des compétences des collaborateurs, etc.).

En outre, l’attention des évaluateurs est attirée sur les risques que peuvent comporter, dans certains cas, la prise en compte de critères uniques comme la disponibilité qui peuvent comporter des risques de discriminations indirectes pour certains salariés compte tenu de leurs contraintes familiales par exemple (enfants ou parents malades, etc.).

Enfin, il sera demandé aux managers, lors de l’entretien professionnel, de porter davantage d’attention aux souhaits des salariés, en particulier des femmes, qui souhaiteraient bénéficier davantage de responsabilités du fait de l’allègement de leurs contraintes familiales.

5.1.2. Promotion professionnelle et accès à l’encadrement

La Direction entend rappeler le principe d’égalité et de non-discrimination et insister sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié.

En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

La Société s’assurera lors de processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

5.1.3. Entretien avant et après le congé maternité, paternité, d’adoption ou le congé parental

Chaque salariée bénéficiera à son retour de congé maternité (ou adoption) ou de congé parental de l’entretien professionnel. Ce droit à entretien est également reconnu au salarié père dans le cadre du congé de paternité.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• la date de début du congé maternité, paternité, d’adoption ou du congé parental,

• la prise des congés payés acquis pour les congés maternité,

• les modalités de mise en place du passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée,

• la date présumée du retour dans l’entreprise,

• concernant plus particulièrement le congé maternité, les souhaits éventuels du salarié à son retour dans l’entreprise et, notamment s’il envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation. La finalité poursuivie est de pouvoir réfléchir, en amont, à l’organisation du service au retour du congé, compte-tenu des choix du salarié, étant précisé que ceux-ci pourront ne pas être définitifs,

• les besoins de formation, adaptation et professionnalisation du salarié à son retour de congé maternité (ou adoption) ou à son retour de congé parental.

Cet entretien se tiendra à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique.

5.1.4. Droits du salarié pendant son congé maternité, paternité ou son congé parental

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité, paternité, ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisations liés à l’exercice de son activité professionnelle.

5.2. Indicateurs de suivi 

Dans le cadre de ce suivi, seront pris en compte les critères suivants :

• Nombre de promotions au 31 décembre de chaque année par sexe ;

• Nombre de promotions professionnelles sur l’année N, par catégorie professionnelle ;

• Nombre de congés maternité/paternité (ou congé d’adoption) ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, par sexe et par catégorie ;

• Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

6.1. Le rapport annuel de situation comparée

Le rapport annuel de situation comparée permet d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des hommes et des femmes en entreprise.

Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité hommes-femmes, auquel est intégré le présent accord.

Il sera présenté aux membres de la Commission égalité, lesquels pourront proposer, s’ils l’estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.

L’analyse qu’ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

6.2 La Commission Egalité et le CSE

Les Institutions Représentatives du Personnel et la Commission Egalité devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.

Ils peuvent à tout moment interpeller la Direction lorsqu’ils constatent des manquements dans l’application des principes du présent accord.

Il est convenu que la 1^ère réunion consistera à réfléchir à la méthodologie de travail et de suivi de la Commission ainsi qu’à la défintion des travaux et du planning s’y rapportant.

La méthodologie suivante sera présentée comme base de travail et de suivi :

THEMATIQUE

Mot-clé

Sujet à aborder

Attente pour traiter le sujet

Qui ?

Date prévue

Sites Concernés (Siège, Agences et/Ou Villages)

Pour quel objectif

Actions

Niveau de priorité

Traité le

6.3. Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à destination des salariés de la Société, précisant qu’une synthèse du texte sera affichée sur les lieux de travail.

Par ailleurs, le texte du présent accord sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.

Il entre en vigueur à compter du ……

Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.

Dans le même temps, la Comission de Suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

1. Révision

Dans le cas où la législation relative au thème de ce accord serait modifiée pendant sa période d’application, la Direction envisagera toute modification du présent texte rendue et jugée nécessaire.

2. Formalités de mise en œuvre du accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail :

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

- en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Paris en 4 exemplaires originaux, le 26 novembre 2019

Monsieur Jonathan TRAKS Monsieur Pierre TOUCHET

Pour la CFE-CGC Président Directeur Général

Monsieur Christophe FAUCHART

Pour la CGT