Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes OTEIS" chez OTEIS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES OTEIS

ENTRE

La Société OTEIS, immatriculée au RCN de Nanterre sous le numéro 338 329 469, dont le siège est situé au 15-17 rue Raoul Nordling, immeuble Alpha – 92270 BOIS-COLOMBES, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives représentées par :

, délégué syndical FIECI CFE-CGC

, délégué syndicale FO

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise, la Direction de OTEIS et les Organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l'Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Afin de rester en conformité avec l'ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, la Direction de OTEIS a ainsi décidé de mettre en place le présent accord.

Définition de l’Egalité Professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la mobilité et à la promotion ainsi qu’à l’égalité salariale.

Elle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié.e.s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n'ont cessé de se renforcer ces dernières années et la démarche de la société OTEIS s'inscrit dans ce contexte conventionnel et légal.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Par le présent accord, la Direction de la Société OTEIS et les Délégués syndicaux mettent en place des actions et moyens nécessaires pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Ces mesures s’articulent autour des domaines suivants :

• l'embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la rémunération

• les conditions de travail, la santé, la sécurité et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 2 – PERIMETRE, OBJECTIFS ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la société OTEIS et bénéficie à l’ensemble de ses collaborateurs.

Objectif :

• Promouvoir l’égalité de traitement entre femmes et hommes dans les 5 domaines évoqués plus haut

• Obtenir une note d’index égalité professionnelle entre hommes et femmes supérieure à 75 avec l’ambition de la faire progresser chaque année pour atteindre 85 à l’issue de la durée de l’accord

• Augmenter la part des femmes dans l’effectif et la porter au moins à 30% sur la durée de l’accord

ARTICLE 3 – ACTIONS ET MOYENS POUR GARANTIR LE RESPECT DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord a pour objectif de favoriser la mixité au sein de l’entreprise et de préserver l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en axant sa politique sociale sur les points particuliers qui sont :

3.1 L’EMBAUCHE

3-1-1 Objectif

Garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats ; absence de toute discrimination par sexe lors du recrutement ; tendre vers un rééquilibrage femmes/hommes des différents métiers de l’entreprise.

3-1-2 Actions envisagées

Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant :

- Rédaction non discriminatoire des offres d’emplois (CDI, CDD, stages, alternance) disponibles en interne et en externe : OTEIS veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et dans le respect des règles visant à respecter la diversité.

- Le recrutement s’effectuera sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications. Les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères.

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes/d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine/masculine.

- A compétences et expériences égales, assurer une équité de traitement entre femmes et hommes en matière salariale pour les collaborateurs nouvellement embauchés.

Structurer la procédure de recrutement :

- Continuer d’appliquer le principe de non-discrimination à la procédure de recrutement.

- Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement interne et externe à destination des managers recruteurs afin de prévenir toute discrimination.

- Dispenser auprès des managers recruteurs des actions de sensibilisation et/ou de formations relatives à la discrimination, aux biais inconscients ainsi qu’à l’égalité professionnelle (information en codir, webinaire, support divers).

3-1-3 Indicateurs de suivi

Un état de la répartition des embauches et des sorties sera effectué annuellement par :

- catégories professionnelles

- sexe

- type de contrat de travail

- poste

- salaire moyen ramené à temps plein

3.2 LA FORMATION

3-2-1 Objectif

Garantir l’égal accès aux actions de formations pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’accès à la formation étant un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.

2. Actions envisagées

Maintenir l’égalité d’accès à la formation :

• S’assurer et garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur catégorie professionnelle, leur sexe, leur âge et niveau de formation visé.

Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale :

• Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur départ et leur retour. Une attention toute particulière sera porté sur la formation des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental supérieur à 6 mois.

Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle :

• Sensibiliser et former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle : au travers de notes d’information (note d’information annuelle, rappel juridique, rappel des enjeux au sein de l’entreprise, …).

3-2-3 Indicateurs de suivi et objectifs

Indicateurs

- Répartition des formations accordées en fonction de la catégorie professionnelle, du sexe et du temps de travail (nombre d’hommes et de femmes formés par catégorie et par année civile, nombre de formations dispensées par sexe et par catégorie, nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie,)

- Nombre de congés maternité, d’adoption et parental d’éducation et nombre d’entretiens mis en place

- Pourcentage de femmes et d’hommes ayant réalisés leur entretien annuel

3.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DES CARRIERES

3-3-1 Objectif

Favoriser la mixité à tous les niveaux et garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes dans l’accès aux promotions.

3-3-2 Actions envisagées

Promouvoir l’évolution des carrières en s’appuyant sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié.

Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise :

- Veiller à communiquer en interne les postes disponibles (action à mener en local/central)

- Dans la même optique que pour les recrutements externes, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe.

- Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications.

Veiller à ce que la maternité ou la paternité restent compatibles avec une évolution professionnelle :

- Le salarié partant en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation peut bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ en congé afin d’aborder notamment la durée prévisionnelle de l’absence, les souhaits de formation/d’évolution de carrière à la suite du congé, de recueillir l’accord du salarié afin qu’il reçoive les informations de l’entreprise sur l’adresse mail personnelle,

- Au retour du congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption le salarié sera reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour

3-3-3 Indicateurs de suivi et objectifs

Indicateurs

- Pourcentage de femmes et d’hommes promus par classification et catégorie professionnelle

- Pourcentage de femmes et d’hommes à des fonctions managériales

- Nombre de congés maternité, d’adoption et parental d’éducation et nombre d’entretiens mis en place

- Note de l’Indicateur n°3 (écart de taux de promotions) de l’index Egalité Femme/Homme chaque année

Objectifs

Chaque année, tendre vers un taux de promotion équivalent à la représentation de chaque sexe dans l’entreprise,

- avoir un pourcentage de manager H / F équivalent à la représentation de chaque sexe dans l’entreprise

- 100 % des salariés qui partent ou qui reviennent de congé de maternité ou de paternité doivent avoir un entretien avec leur Manager.

3.4 LA REMUNERATION

3-4-1 Objectifs

Oteis s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en vue de les supprimer sur la durée de l’accord.

Ces écarts s’entendent à poste et compétences équivalents et selon les tranches définies dans l’index égalité.

L’objectif est d’atteindre un score de l’index égalité de 85 sur la durée de l’accord.

Par ailleurs, Oteis s’assurera que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raisons d’évènements et de circonstances personnelles ou subjectives.

3-4-2 Actions envisagées

Chaque année, la société OTEIS s’engage à réserver un pourcentage de son enveloppe d’évolution salariale afin de corriger les éventuels écarts de rémunération constatés entre les salariés. La comparaison entre les salariés devant s’apprécier en moyenne du salaire annuel (variable inclus). La catégorie se définit selon des critères comparables qui sont :

- Le poste

- Le niveau de responsabilité (le coefficient)

- Les tranches d’âge (celles de l’index égalité)

tout en tenant compte de critères pouvant générer un écart, à savoir :

- Suspension du contrat de travail

- Compétences / expertise

- Tendance des salaires du marché lors de l’embauche

Une simulation du calcul de l’index sera effectuée au plus tard en septembre de chaque année.

3-4-3 Indicateurs de suivi

Indicateurs

- Comparaison des moyennes de salaire par sexe, catégorie d’emploi (emploi et/ou classifications) sur la base de l’index égalité : et notamment note de l’indicateur n°1 (écart de rémunération), note de l’indicateur n°2 (écart de taux d’augmentation), note de l’indicateur n°4 (augmentation l’année de retour de congé de maternité)

- % de l’enveloppe de rattrapage éventuellement définie ou provisionnée

3.5 LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE, LA SECURITE ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

3-5-1 Objectifs

Sécuriser le poste de travail et favoriser le bien-être des salariés et préciser, améliorer et/ou créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie personnelle.

3-5-2 Actions envisagées

OTEIS veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes au sein de l’entreprise :

- Les locaux de travail, y compris les vestiaires/sanitaires, sont au besoin adaptés afin d’accueillir les salariés des deux sexes

- S’agissant des femmes enceintes, elles peuvent solliciter un aménagement de leur poste de travail. Celui-ci sera mis en place après accord de la hiérarchie

- Les femmes enceintes depuis plus de 3 mois bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour

- Le respect de tout un chacun et de son travail doit favoriser l’intégration de femmes dans un milieu à dominante masculine et inversement. Par ailleurs, tout propos déplacé et sexiste ou toute forme de harcèlement et violence déclencherait une procédure disciplinaire.

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :

- Proscrire les réunions de travail trop matinales (démarrage avant 8h00) ou trop tardives (démarrage après 17H30) et si cela n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser,

- Favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements,

- Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire : mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire pour les parents d’élève jusqu’à la 6ème : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler d’une heure leur embauche/débauche de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service le permet,

- Sensibiliser les managers à la mise en place de ces bonnes pratiques.

- Sensibiliser au droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.

Favoriser un recours équilibré au temps partiel ou au télétravail entre les femmes et les hommes :

- Dès lors que cela est compatible avec l’emploi occupé, étudier les demandes de passage à temps partiel ou télétravail. Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel ou télétravail dans l'entreprise en tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle,

- Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement ou en télétravail.

3-5-3 Indicateurs de suivi

- La nature des réponses apportées par les collaborateurs aux questions relatives à la charge de travail et à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre de la campagne des entretiens annuels et professionnels.

- Une enquête à l’initiative de la direction pourra être menée par un organisme externe afin de recueillir l’expression des salariés sur les conditions de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

ARTICLE 4 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être reconduit tacitement pour une durée de trois ans. Il pourra être révisé par un avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.

Durant cette période, les parties signataires du présent accord se réuniront une fois par an au moment de la NAO, afin d’en assurer le suivi (Comité de suivi). Un bilan annuel sera présenté aux membres du Comité Sociale et Economique.

Le présent accord pourra faire l’objet de modifications par avenant à l’issue de chaque Comité de suivi, et pourra également être dénoncé dans les mêmes conditions.

ARTICLE 5 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi - Unité Territoriale de Paris selon les conditions en vigueur et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes de Paris (par lettre recommandée avec accusé de réception), à l’initiative de la Direction.

Fait à Bois-Colombes, le 20 juin 2022

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société Pour les Organisations syndicales représentatives

Pour FO,

Pour FIECI CFE-CGC,