Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez GREIL - SYNLAB AUVERGNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SYNLAB AUVERGNE, Société d’Exercice Libéral immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le numéro 338 434 863, dont le siège social est situé 34 cours Tracy, 03300 CUSSET, et ayant pour représentant Monsieur X, agissant en sa qualité de Président, et disposant de tout pouvoir pour signer les présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les Syndicats :

• CFDT, représenté par Madame X, Déléguée Syndicale,

• FO, représenté par Madame X, Déléguée Syndicale

D’autre part,

PREAMBULE :

Conformément à ses obligations légales, la Direction de la société SYNLAB AUVERGNE s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, un diagnostic a été réalisé préalablement et en vue de l’élaboration du présent accord. Suite à ce diagnostic, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin de :

• maintenir l’égalité professionnelle dans le recrutement

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTION

Le présent accord s’applique à tous les sites, présents et à venir, de la société SYNLAB AUVERGNE. Ses domaines d’actions sont les suivants :

• embauche et recrutement,

• formation,

• rémunération effective.

ARTICLE 2. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

2.1. Objectif

L’Entreprise se fixe pour objectif d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’Entreprise.

2.2. Processus de recrutement

Afin d’atteindre l’objectif sus-évoqué, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature di contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.

L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

2.3. Indicateurs de suivi

Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les embauches de l’année avec la répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 3. FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1. Objectif

L’Entreprise se fixe pour objectif de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

3.2. Accès à la formation

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’Accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’Entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.

L’accès à la formation se fera dans le respect de la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif total de l’Entreprise.

3.3. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’Entreprise prend les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs.

3.4. Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à des heures CPF (Compte Personnel de Formation).

A l’occasion du retour d’un salarié en congé parental d’éducation, un entretien spécifique a lieu, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

3.5. Indicateurs de suivi

Chaque année, seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :

• nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,

• nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe),

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),

• bilan de formation annuel avec une répartition par sexe.

ARTICLE 4. EGALITE SALARIALE

4.1. Objectif

L’Entreprise se fixe pour objectif de diminuer et supprimer, le cas échéant, les disparités salariales en fonction du sexe.

4.2. Principe d’égalité de rémunération

L’Entreprise veille à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes.

Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.

4.3. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

Des entretiens de carrière spécifiques seront systématiquement réalisés avec les salariés tous les 2 ans au cours des entretiens professionnels.

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles au sein de l’Entreprise.

4.4. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :

• Rémunérations moyennes par sexe et catégorie professionnelle ;

• Effectifs, anciennetés et âges moyens par sexe et catégorie professionnelle ;

• Répartition des augmentations individuelles parmi les salariés augmentés par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans.

ARTICLE 5. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

5.1. La maternité

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement et de la participation

• le calcul des congés payés.

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée, est reçue par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

5.2. La paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement et de la participation

• le calcul des congés payés.

5.3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie à l’occasion de son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).

5.4. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :

• nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental d’une durée supérieure à 6 mois,

• nombre de jours de congés paternité et maternité pris dans l’année.

ARTICLE 6. DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date de signature.

A l’issue de ce terme, l’efficacité de l’accord sera examinée avec le concours des représentants du personnel, à l’aide des données sociales mises à la disposition des représentants du personnel sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur. A la suite de cet examen, le présent accord pourra être reconduit, en l’état ou avec les modifications jugées utiles, pour une nouvelle durée de 4 ans. Cette révision aura lieu selon les mêmes modalités suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les formes et conditions posées par la loi.

ARTICLE 7. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

7.1. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’un avenant modificatif dont la validité est subordonnée à la signature par l’ensemble des signataires du présent accord et selon les mêmes formes.

7.2. Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation doit respecter les mêmes conditions de dépôt que celles édictées à l’article 8.

ARTICLE 8. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

L’Accord est déposé à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DREETS.

Fait à Cusset, le 09 janvier 2023 en triple exemplaires.

Pour l’Employeur Pour la CFDT

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Pour FO

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