Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jour

ENTRE :

DUJARDIN, Société par actions simplifiées au capital de 666 920 euros, immatriculée
B 338 499 791 au registre du Commerce et des Sociétés de Coutances (Manche) dont le siège est à Coutances (50200) Zone Industrielle de la Guérie - 4, rue de l’Arquerie, représentée par son Président Monsieur B. DUJARDIN, y domicilié en cette qualité,

Ci-après dénommée l’EMPLOYEUR, d’une part,

ET

Monsieur Jimmy MICHEL, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique”. 

Monsieur Jean-Charles DUVAL, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique”. 

Monsieur David GUIOT, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique”. 

Monsieur Gilbert HUE, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique”. 

Ci-après dénommés le CSE, d’une autre,

Préambule :

La Direction de la Société Dujardin, située au 4 rue de l’Arquerie à Coutances (50200) et représentée par M. Bruno Dujardin, souhaite mettre en place un forfait annuel en jour pour la catégorie de salarié « cadres autonomes » qui seront définies dans le présent accord.

La mise en place du forfait jour vise à doter le personnel de la société Dujardin répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait jour constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés particulièrement en matière de durée de travail.

Objet :

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

• Les principes généraux

• Les modalités de contrôle et de suivi

• La date d’effet, la révision et la dénonciation

Les principes généraux

Article 1 : Principe général d’autonomie

En application du code du travail, les conventions de forfait en jour concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaire prédéterminé au travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salariés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Article 2 : Champ d’application territorial

Le présent accord s’applique à la Société Dujardin, située au 4 rue de l’Arquerie à Coutances (50200) immatriculée B 338 499 791 au registre du Commerce et des Sociétés de Coutances (Manche), représentée par son Président Monsieur B. DUJARDIN, y domicilié en cette qualité.

Article 3 : Champ d’application professionnel

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : les salariés dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du code du travail

• « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de l’entreprise DUJARDIN et conformément à l’article 17 de l’accord du 16 février 1999 relatif à l’organisation du travail dont les dispositions s’appliquent aux entreprises de la fabrication de l’ameublement entrant dans le champ d’application de la convention de la fabrication de l’ameublement du 14 janvier 1986, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jour doivent avoir la classification minimale suivantes, selon la convention collective nationale Fabrication de l’ameublement du 14 janvier 1986 :

• AF 16 – Coefficient 475, pour les agents fonctionnels

• AE 6 - Coefficient 500 pour les agents d’encadrement

• Cadre 11 – Coefficient 475, pour les cadres

Article 4 : Passage sous le régime de la convention de forfait

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jour se fera par proposition de la Direction individuellement.

Le forfait est subordonné à un accord individuel écrit qui prendra la forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail.

Article 5 : Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait jour implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés par année et de jours non travaillés dans le respect des articles 7 et 8 du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention de forfait jour pourra être proposée à l’initiative de la Direction, à chaque salarié autonome répondant aux conditions de l’article 2 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

• Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail

• N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction

• Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le cadre du parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec la Direction en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

Lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait jour et souhaite revenir à un régime d’heure à savoir 35 heures hebdomadaires, celui-ci peut renoncer sous réserve d’un préavis de deux mois.

Article 6 : Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1^e janvier au 31 décembre de l’année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Article 7 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sorties en cours d’année.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés paternité, congé maternité, exercice du droit de grève…) sont déduit du forfait jour.

Ces absences entrainent une retenue proportionnelle de la rémunération.

Article 8 : Nombre de jours travaillés

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jour travaillé est fixé à 218 jours, selon le décompte suivant :

On compte :

365 jours annuels

• 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• 25 jours de congés annuels

• 10 jours fériés (en moyenne)

• 8 jours de réduction de temps de travail RTT

= 365 – 104 – 25 – 10 – 8

= 218 jours.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes.

Début d’application du forfait jour	Nombre de jours à travailler	Début d’application du forfait jour	Nombre de jours à travailler
1e janvier	207.5	1e juillet	103.5
1e février	190.5	1e aout	86.5
1e mars	172.5	1e septembre	68.5
1e avril	155.5	1e octobre	51.5
1e mai	138.5	1e novembre	34.5
1e juin	120.5	1e décembre	16.5

En cas de temps de partiel, le nombre de jours travaillés sera égal à :

Temps de travail	Nombre de jours à travailler
90%	196
80%	174
70%	152.5
60%	130
50%	109

Article 9 : Renonciation du cadre à une partie de ses jours de repos et nombre de jours travaillés maximum

A l’initiative du salarié, sur demande écrite préalable et accord écrit de la Direction et formalisé avant toute mise en œuvre, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos. Le nombre de jour travaillé dans l’année ne peut excéder 235 jours, conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.

Un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jour conclue entre le salarié et l’entreprise devra être signé par les deux parties. Cet avenant est à durée déterminée, il ne sera valable que pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite, un avenant devra être renégocié chaque année.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration de 10%.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien, hebdomadaires, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

Article 10 : Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Il est prévu une durée maximale journalière de 10h00. La Direction préconise un repos quotidien de 12h consécutives entre deux périodes de travail effectif.

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Une demi-journée est entendue comme une période d’au moins 4h00 consécutives réalisée avant ou après 13H30.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.

Article 11 : Principe d’égalité de traitement

Les cadres qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.

Modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail

Article 12 : Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jour et répartition du temps de travail

Le salarié sous forfait annuel en jours déclare tous les mois, via le document ou l’outil de gestion du temps qui lui est applicable, les jours travaillés et les jours non travaillés au titre des congés et repos dont il bénéficie.

Les déclarations du salarié seront contrôlées par le responsable du personnel et validées par la Direction.

Un état récapitulatif annuel sera réalisé via une fiche individuelle de suivi pour chaque cadre au forfait annuel en jours.

Afin de tenir compte des besoins de l’entreprise, il appartiendra à chaque salarié au forfait annuel en jour de faire valider par la Direction, la répartition de ses prises de congés et repos. La Direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Article 13 : Contrôle et application de la durée du travail

Les salariés en forfait jour organisent leur travail en autonomie. Il appartient à la Direction de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Article 13-1 : Principes généraux

Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique ou la Direction en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées aux commandes.

Les salariés au forfait jour doivent bénéficier d’une coupure au sein d’une journée de travail.

La mise en place du forfait jour implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

Article 13-2 : Durées maximales de travail et repos quotidien

Le salarié au forfait annuel en jour doit respecter les limites suivantes :

• La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

• La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les limites de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Un repos quotidien de 12h00 est obligatoire.

La Direction doit veiller par tout moyen au respect de ces limites.

Article 13-3 : Possibilité d’émettre un signalement 

Le salarié au forfait annuel jour peut émettre à tout moment, un signalement à la Direction sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Le salarié signale les difficultés qu’il a rencontré dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Dès que le salarié en fait la demande, il appartient à la Direction d’organiser un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 11-3 du présent accord. Cet entretien doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maitrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne peut entrainer aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient à la Direction, lorsqu’elle a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Article 13-4 : Entretien individuel

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, tout salariés en forfait annuel jour bénéficient d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail.

Cet entretien se distingue des autres entretiens obligatoires tels que les entretiens professionnels.

L’entretien individuel doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier.

La Direction dispose d’un délai de 15 jours pour informer le salarié de la date et de l’heure de l’entretien annuel. Ces informations lui seront communiquées par courrier simple. Cet entretien est obligatoire pour le salarié au forfait annuel en jours, il ne peut refuser d’y assister sous peine de commettre une faute empêchant ainsi l’employeur de s’assurer d’une charge de travail normale.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, daté et signé par le salarié et la Direction.

Article 13-5 : Droit à la déconnexion

Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salarié ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors de périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitations qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Article 14 : Incidence en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié au forfait jour est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Dans le cas où le cadre percevait des heures supplémentaires avant la mise en place de son forfait jour, le nouveau salaire devra intégrer un nombre moyen d’heures supplémentaires lissé sur l’année précédente.

Date d’effet – Dénonciation – Révision

Article 15 : Date d’effet

Le présent accord prendra effet le 01 novembre 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 16 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée aux autres signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du conseil des Prud’hommes.

La dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble, il est impossible de ne dénoncer que certaines clauses.

Conformément à l’article L 2312-4 du code du travail, le comité social et économique n’a pas à être consulté avant la dénonciation de l’accord

L’employeur ou tout personne souhaitant dénoncer le présent accord notifie son intention de dénoncer l’accord aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les conditions prévues par le présent accord, en respectant le délai de préavis. L’accord cesse de produire effet au terme du délai de survie (Cf article 14-3 du présent accord), avec à la clef la conclusion d’un nouvel accord.

Article 16-1 : Survie temporaire de l’accord

En cas de dénonciation, le présent accord ne cesse pas immédiatement de produire ses effets. Il continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut pendant une durée de 15 mois. Cette durée correspond à l’addition de la durée du préavis qui précède la dénonciation : 3 mois et de la durée de survie minimale de l’accord soit 12 mois.

Article 16-2 : Obligation de négociation après la dénonciation

Pour donner suite à la dénonciation du présent accord, une nouvelle négociation doit s’engager afin d’établir un nouvel accord dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Article 17 : Révision

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Article 18 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. L’accord sera ensuite transmis à la DIRECCTE par le biais de cette plateforme.

Le présent accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est rédigé sur 10 pages.

Fait à Coutances, le 07 octobre 2020 ;

Le Président, Bruno Dujardin :

Les membres du C.S.E. :