ACCORD D'ENTREPRISE

EN FAVEUR DE

L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES

TRAVAILLEURS

EN SITUATION DE HANDICAP

2020 – 2022

Entre :

L’ESRF

Représentée par xxxxxxxxxxxxx, dûment habilité à signer le présent accord,

D’une part,

Et :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

• Le syndicat CFDT l

• Le syndicat FO

• Le syndicat SAE

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

MEMORANDUM

Rappel des accords ESRF depuis 1992 :

Un premier accord d'entreprise concernant l'emploi des personnes en situation de handicap a été signé entre l'ESRF et la CFDT le 15 avril 1992 portant sur les années 1992 à 1994. L'agrément de l'accord a été donné par la Préfecture de l’Isère pour l'année 1992 uniquement.

Un second accord a été proposé pour les années 1993, 1994 et 1995 entre l'ESRF et les deux syndicats : CFDT et CGT-FO. L'agrément a porté sur deux années : 1994 et 1995.

Huit accords triennaux successifs (1996-1998, signé par la CFDT ; 1999-2001, signé par la CFDT ; 2002-2004, signé par la CFDT , la CGT-FO et le SIEE ; 2005-2007, signé par la CFDT , la CGT-FO et le SIEE ; 2008-2010, signé par la CFDT , la CGT-FO et le SIEE ; 2011-2013 signé par la CFDT, la CGT-FO et le SIEE ; 2014 - 2016 signé par la CFDT, FO-ESRF et le SIEE; 2017 – 2019 signé par la CFDT et le SAE) ont reçu des agréments successifs, le dernier en date ayant fait l’objet d’un agrément par la Préfecture de l’Isère par arrêté préfectoral n°38-2017-04-18-003 du 18 avril 2017.

La nouvelle proposition pour les années 2020 à 2022 fait l’objet du présent document.

PREAMBULE

Dans le cadre des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005, l'ESRF poursuit son action pour participer à l'effort de solidarité nécessaire à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ou protégé.

En effet, la loi prévoit que tout employeur occupant au moins 20 salariés soit tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant que partiellement cette obligation doivent soit s'acquitter d'une contribution à l'URSSAF, soit signer un accord d’entreprise devant être agréé par la Direccte, et s’engagent à mettre en œuvre des dépenses en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap pour une somme au moins équivalente.

Nous nous efforçons de nous rapprocher de l'objectif de 6% d'emploi de personnes en situation de handicap tel que fixé par la loi, en intégrant les contraintes importantes qui sont les nôtres en matière d'emploi: postes ouverts essentiellement dans le domaine scientifique et nécessitant un niveau de qualification élevé, nécessité de recruter au sein des 22 pays financeurs, connaissance de la langue anglaise. Fin 2019, notre taux d’emploi global était de 5,27%.

La Direction de l'ESRF et les syndicats représentatifs de l'ESRF signataires de cet accord ont choisi de mettre en œuvre une politique volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap en définissant un programme pluriannuel d'actions adaptées à la situation spécifique de l'ESRF.

Ce programme s'inscrit dans la continuité des précédents accords, afin de poursuivre les actions engagées en ce sens depuis 1992.

Table des matières

Chapitre I – CADRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 6

1. Objet de l’accord & cadre légal 6

1.1 Le cadre légal 6

1.2 Les principes 6

1.3 Les bénéficiaires de l’accord 6

1.4 Champ d’application 7

1.5 Respect de la confidentialité 7

Chapitre II – PROGRAMME GENERAL D’ACTIONS 8

2.1 Actions en faveur de l’emploi au sein de l’entreprise 8

2.2 Actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 13

2.3 Favoriser l’émergence de RQTH en interne 17

2.4 Plan de formation 17

2.5 Plan de sensibilisation et de communication 18

2.6 Plan de partenariat avec le secteur protégé et adapté 19

2.7 Amélioration des conditions de vie des salariés handicapés 20

2.8 Déroulement de carrière et promotion 21

2.9 Objectifs 22

Chapitre III – MODALITES DE FONCTIONNEMENT 22

3.1 Coordination, animation et pilotage de l’accord 22

3.2 Modalités de suivi de l’accord 22

3.3 Budget de l’accord d’entreprise 23

Chapitre IV- Dispositions générales 24

4.1 Entrée en vigueur et Durée 24

4.2 Clause de revoyure 24

4.3 Révision 24

4.4 Agrément par les autorités administratives compétentes 24

4.5 Formalités 25

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Chapitre I – CADRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

1. Objet de l’accord & cadre légal

1.1 Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier les articles L.5211-1 et suivants, L.5212- 8 et L.5212-13 du Code du travail.

En référence à l’article L.5212-8 précité, il est défini un plan d’actions présenté au chapitre 2 du présent accord.

1.2 Les principes

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et notamment assurer le recrutement et le maintien dans l’emploi, en priorité :

• favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’ESRF, en développant des partenariats avec des structures et associations pour multiplier les contacts avec des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi, en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, et en permettant l’accès aux locaux professionnels ;

• rechercher activement le maintien dans l’emploi des salariés notamment lorsqu’un problème de santé apparaît ou évolue, en adaptant les conditions de travail tout au long de leur carrière, et, pour les salariés concernés par une absence de longue durée, en préparant leur retour ;

• développer des actions de formation en faveur des salariés en situation de handicap et des acteurs internes à l’ESRF ;

• développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services.

Les engagements financiers relevant du programme général d’actions sont imputés sur le budget de l’accord défini à l’article 3.3 du chapitre III, sauf stipulation contraire.

1.3 Les bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Il s’agit notamment des catégories suivantes :

- Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes en situation de handicap (CDAPH) et, antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005, par la COTOREP ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires, d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ”;

• Les titulaires de la carte d’ « invalidité » ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Le cadre législatif français ne comportant pas à ce jour de reconnaissance de la qualité de « travailleurs handicapé » attribuée par des pays tiers, ces dispositions s’appliquent aux salariés non français de l’ESRF dont la « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH) a été reconnue par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Le service médical et l’assistante sociale les accompagnera dans la réalisation des formalités administratives correspondantes en cas de difficultés linguistiques.

Indicateur :

• Nombre de salariés BOETH au 01/01 et 31/12

1.4 Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en situation de handicap de l’ESRF.

1.5 Respect de la confidentialité

Il est rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs handicapés.

Le statut de travailleur handicapé relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord de l’intéressé. Seul le Service de Santé au Travail (Médecin du travail et infirmier de site) est autorisé à détenir des informations sur l’état de santé des travailleurs handicapés. Le salarié peut demander au Service de Santé au Travail de conserver la confidentialité concernant son statut vis-à-vis de son employeur.

Lorsque le salarié choisit de communiquer son statut de travailleur handicapé à son employeur, il peut permettre à ce dernier de partager l’information sur son statut et les aménagements à son poste avec les interlocuteurs de l’entreprise concernés. Les personnes informées sont soumises à la confidentialité inhérente à leur fonction. Le Chargé de Mission Handicap sensibilise à cette obligation et au handicap les personnes qu’il est autorisé à informer.

Il est précisé qu’aucune liste de travailleurs en situation de handicap ne sera transmise au sein de l’entreprise, à l’exception du Service de Santé au Travail et de l’assistante sociale.

Chapitre II – PROGRAMME GENERAL D’ACTIONS

2.1 Actions en faveur de l’emploi au sein de l’entreprise

L’ESRF réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour inciter des candidats handicapés à postuler sur ses offres publiées et ouvertes à tous.

Il faut néanmoins souligner que plus de 80% des postes ouverts à l'ESRF sont des postes nécessitant des profils scientifiques ou techniques à des niveaux de qualification élevée (bac +2 à doctorat), associés à la maîtrise de l’anglais. Or le problème principal que nous rencontrons en matière de recrutement est le faible nombre de candidatures de personnes en situation de handicap correspondant à ces profils.

2.1.1 Objectifs de recrutements

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre plus global de la politique de recrutement de l’ESRF, ainsi le recrutement des personnes handicapées s’effectue sur la totalité des postes ouverts au recrutement externe et en cohérence avec les besoins en compétences de l’ESRF.

Conformément aux préconisations du « Guide pratique les accords agréés en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés » publié par le ministère du travail le 13 mars 2018, les parties signataires conviennent de chiffrer les objectifs de recrutement annuels en nombre de bénéficiaires de l’OETH (personnes physiques), selon la répartition suivante :

2020	2021	2022	Total
2 recrutements (CDD ou CDI ou intérim, hors contrat tremplin)	2 recrutements (CDD ou CDI ou intérim, hors contrat tremplin)	2 recrutements (CDD ou CDI ou intérim, hors contrat tremplin)	6 recrutements (CDD ou CDI ou intérim, hors contrat tremplin) dont 1 en CDI sur la durée de l’accord 2020-2021-2022
Présence de 2 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage	Présence de 2 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage	Présence de 2 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage

Ces embauches pourront s’effectuer en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en mission d’intérim et en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, avec l’objectif de conclure au moins un recrutement en CDI pour la période 2020 – 2022.

2.1.2 Moyens pour recruter

L’entreprise exploitera tous les canaux de recrutement dont elle dispose et mettra en œuvre les actions de formation nécessaires afin de favoriser et d’accompagner la réussite du salarié dans sa prise de fonctions.

1. Partenariats

Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, il est convenu de mettre en place des relations partenariales avec des organismes spécialisés au travers notamment des moyens ci-dessous :

• Utilisation de sites d’emploi spécialisés pour accéder aux candidatures (CV thèques) mais également pour y diffuser des offres d’emploi ;

• Collaboration avec des organismes spécialisés (Agefiph, Cap Emploi, Pôle Emploi, cabinets de recrutement spécialisés…) et les sites des missions handicap des Ecoles et Universités partenaires.

D’autre part, l’ESRF s’engage à être présente sur des salons dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap, à savoir des salons professionnels qui proposent un espace handicap : environ 2 à 3 salons par an.

L’engagement de l’ESRF dans l’insertion des personnes en situation de handicap sera davantage promu auprès des étudiants lors des forums des écoles et universités avec lesquelles les équipes recrutement sont déjà en relation mais aussi auprès d’institutions en relation avec la formation des jeunes.

Enfin, l’ESRF s’engage à mettre en œuvre les conditions et moyens nécessaires pour faire en sorte de proposer un entretien à tout candidat handicapé dont le profil correspond aux critères recherchés. Compte tenu des parcours des personnes en situation de handicap il convient d’avoir, dans la mesure du possible, une grille de lecture adaptée et un éclairage sur le parcours professionnel du candidat que seul l’entretien en face à face peut apporter. Ce processus induit une formation spécifique des équipes dédiées au sourcing candidats (voir chapitre formation des acteurs internes).

Il sera proposé à tout ancien salarié ou stagiaire de l’ESRF en situation de handicap d’être tenu informé après son départ de l’ESRF via une adresse mail valide des offres d’emploi ouvertes au recrutement externe à l’ESRF et ce durant une période de 10 ans à compter de la date de fin de contrat ou de stage. Il lui sera possible à tout moment de renoncer à cette possibilité.

En ce qui concerne le réembauchage et l’accès à l’emploi en CDI à l’ESRF, les salariés en situation de handicap en CDD seront considérés comme des candidats internes jusqu’à 6 mois au-delà de leur fin de contrat. En conséquence, pendant cette période ils pourront être candidats sur tous les postes ouverts en interne.

Indicateurs :

• Liste des partenariats existants

• Nombre de candidatures traitées dans le cadre de ces partenariats

• Nombre de salons dédiés à l’emploi auxquels l’ESRF a été présent

• Nombre de recrutements en CDI, CDD (y-c alternants) réalisés (commencés)

2. Les moyens pour intégrer

Afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’ESRF, un plan d’insertion sera élaboré si nécessaire, en concertation avec le manager concerné dans le cas où celui-ci est informé du statut TH du salarié, avec l’appui de toutes les parties concernées et coordonné par le Chargé de Mission Handicap.

Les actions de formation prévues dans cet accord sont hors compte personnel de formation (CPF).

Ce plan d’intégration pourra comprendre différentes mesures :

- Formation

Des actions de formation seront mises en place si nécessaire à l’embauche de salariés handicapés, afin de faciliter leur prise de poste (Cf. article 2.4.1).

- Aménagement et accessibilité des postes de travail

Les aménagements nécessaires concernant le poste de travail et/ou son accessibilité seront réalisés dans les meilleurs délais possibles, à l’embauche, en concertation avec le Service de Santé au Travail.

Ces aménagements pourront être d’ordre matériel ou technique, et des mesures facilitant les déplacements professionnels pourront être prises. L’intervention de spécialistes en vue d’une aide humaine pourra également être mise en place (interprètes LSF, auxiliaires de vie sur le lieu de travail, …).

Un ergonome ou d’autres experts adaptés à la situation pourront être mobilisés pour travailler sur les aménagements de postes nécessaires.

Le CSE sera informé annuellement sur les recrutements de travailleurs handicapés et pourra intervenir, dans le cadre de ses prérogatives, pour faire des propositions d’aménagement de locaux ou de mesures facilitant l’accueil de travailleurs handicapés.

- Préparation de l’équipe de travail à l’intégration de la personne

Une information de l’équipe de travail intégrant un salarié handicapé sera dispensée, à la demande du salarié et/ou du service de santé au travail, de l’encadrement et du Chargé de Mission Handicap, sous réserve de l’accord de la personne handicapée concernée. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe aux points de vigilance liés au handicap du nouvel embauché et de créer ainsi un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du salarié.

Par ailleurs, en fonction des situations, et dans l’objectif de favoriser la bonne intégration du salarié, un coaching externe pourra également être proposé au manager d’un salarié en situation de handicap, et/ou à un de ses collègues et/ou à son équipe de travail.

- Mise en place d’une fonction tutorale

Afin de faciliter l’intégration et la mise en œuvre des compétences du salarié recruté, un tuteur pourra être proposé au salarié par le Chargé de Mission Handicap ou la ligne managériale, selon les besoins identifiés. La fonction de tutorat sera confiée dans la mesure du possible à un salarié expérimenté ayant les compétences recherchées. Le salarié recruté et le tuteur doivent être volontaires. Le tuteur ne doit pas avoir de lien hiérarchique avec le salarié intégré. Sa mission est clairement définie et programmée dans le temps.

Le tuteur peut avoir un rôle en termes techniques, de compétences, mais aussi de savoir être. Il peut également avoir uniquement un rôle de facilitateur au sein du service et/ou de l’entreprise.

Les tuteurs accompagneront jusqu’à 2 tutorés et pourront bénéficier de formations ou d’informations sur la connaissance du type de handicap, afin de renforcer cette fonction tutorale.

Un plan de tutorat spécifique à la situation de handicap pourra être mis en place. Le temps de tutorat spécifiquement lié à la situation de handicap du salarié est pris en charge dans le cadre de l’accord au titre de l’axe « Intégration ».

- Mise en place d’un suivi spécifique des salariés handicapés

Un suivi spécifique des salariés handicapés intégrés sera mis en place, avec l’accord du salarié, dans l’objectif de faciliter le parcours d’intégration du salarié, de faire des bilans réguliers à la suite de sa prise de poste, de veiller à l’adaptation du poste de travail et de son environnement, et de réaliser les ajustements nécessaires le cas échéant. Ce suivi spécifique sera réalisé si nécessaire par le Chargé de Mission Handicap ou l’assistante sociale dans les six mois suivant l’intégration.

- Mise en place d’un coaching spécifique par un professionnel externe

En cas de besoin identifié par le salarié, la hiérarchie, le service de santé au travail, l’assistante sociale ou le chargé de mission Handicap, un coaching sera proposé aux salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise. L’objectif est de leur offrir, au-delà des aménagements techniques, un accompagnement d’ordre psychologique et opérationnel, dans le cadre d’un espace confidentiel, et sans enjeu hiérarchique ni relationnel. Le but est de permettre aux salariés intégrés d’exprimer et gérer certaines problématiques en lien avec leur situation de handicap, de prendre confiance en eux et développer leur autonomie, et ainsi permettre aux salariés d’exprimer pleinement leurs compétences sans être freinés par des éléments liés au stress et difficultés induits par leur nouvelle intégration ou la gestion de leur handicap.

Indicateurs :

- Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’aménagements aux postes de travail

- Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une opération de tutorat ou de coaching

2.1.3 Contrats « tremplin »

Un budget spécifique est dédié pour le financement de « contrats tremplins », CDD ou contrats intérimaires conclus notamment à la suite d’une période de stage effectuée dans l’un de nos services.

Ces contrats, d’une durée pouvant varier de quelques jours à 12 mois, pourront servir de tremplin vers l’emploi pour les personnes en phase d’insertion professionnelle, afin de favoriser leur employabilité. Ces contrats seront offerts en priorité à des personnes en situation de handicap en situation de précarité ou de recherche d’emploi, pour qui l’expérience acquise à l’ESRF pourrait constituer un « plus » afin de convaincre un employeur de leur capacité à remplir une mission dans un contexte professionnel.

Par ailleurs ces contrats constituent une motivation supplémentaire (sous forme de « retour sur investissement ») pour les équipes disposées à investir du temps pour l’intégration et la formation d’un stagiaire : celui-ci pourra en effet apporter à son équipe sa force de travail au cours d’un « contrat tremplin » à l’issue du stage, plutôt que de quitter l’ESRF une fois formé et opérationnel.

L’enveloppe financière destinée à ces contrats sera au minimum équivalente à 2 (deux) postes par année, calculée sur la base de 12 mois du salaire mensuel chargé d’un technicien supérieur confirmé dans son emploi, correspondant sur nos grilles de qualifications à 310 points.

Cette enveloppe pourra être attribuée sous forme de contrats intérimaires ou CDD à différents postes dans l’entreprise, sans contrainte de qualification, d’activité ou de durée.

Ce montant ne sera pas déduit du budget de l’accord (lié à la contribution obligatoire), puisqu’il sera dédié au paiement de salaires. En revanche les unités bénéficiaires (UB) relatives à ces contrats seront comptabilisées dans la Déclaration Annuelle d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) pour l’établissement du montant de la contribution obligatoire.

Faute de candidat et/ou de projet adéquat, l’ESRF ne sera pas tenu de dépenser l’intégralité de cette somme chaque année.

Indicateur :

- Nombre et durée des contrats tremplin financés

2.1.4 Accueil de stagiaires

Les stages sont également une voie d’insertion pour les personnes en situation de handicap en formation, en reconversion, en recherche d’emploi et/ou d’identification de projet professionnel. Il s’agit là également d’une voie intéressante pour les entreprises en termes d’identification de potentiels et de sensibilisation de leurs salariés sur la thématique du handicap.

L’ESRF, déjà engagée dans l’accueil de stagiaires, souhaite poursuivre cette action et proposer de nouveaux terrains de stages, selon les possibilités offertes au sein des différents services et les objectifs visés par le stagiaire.

Ainsi, l’accueil de stagiaires pourra notamment se faire dans le cadre de :

• La formation initiale ;

• L’application en entreprise de la formation professionnelle continue ;

• La validation, l’élaboration ou la préparation de projets professionnels (dispositifs tels que les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR), les dispositifs Pôle Emploi de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle ou Collective (POEI ou POEC…) ;

• La mise en place de passerelles vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé.

L’objectif en termes de nombre de stages débutés chaque année sur la période de l’accord est le suivant :

	2020	2021	2022	Total
Nombre de stages débutés	3	3	3	9

Afin de favoriser l’intégration des stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion des salariés handicapés au sein de l’ESRF pourront être mises en œuvre (Chapitre II article 2.1.2).

Pour mener cette action, l’entreprise se rapprochera et développera ses relations avec des écoles ou centres de formation en rapport avec les métiers de l’entreprise, et notamment les centres de rééducation professionnelle (CRP). L’ESRF pourra également mettre en place des collaborations avec des associations qui proposent des stagiaires et des contrats en alternance (contrats de professionnalisation).

Indicateur :

• Nombre et type de stages débutés en année N

2.2 Actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Afin de garantir l’égalité de traitement à l’égard des salariés handicapés, il est rappelé que la loi du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés handicapés d’accéder et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser.

L’ESRF s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités, et ce pour chaque mission. Ces moyens seront mobilisés sur la base des préconisations du médecin du travail.

Comme pour l’intégration d’un nouveau salarié handicapé, et si la situation le nécessite, un groupe de travail pluridisciplinaire piloté par le Chargé de Mission Handicap sera mis en place afin de proposer un plan d’actions visant à mobiliser les mêmes outils et moyens que ceux évoqués à l’article 2.1.2 – b.

Pour les situations de reprise après une longue maladie ou des absences répétées de salariés reconnus travailleurs handicapés :

• Après la visite de reprise par le Médecin du Travail, les dispositifs nécessaires seront mobilisés pour permettre au salarié une reprise d’activité dans de bonnes conditions (par exemple : mise en place de formations adaptées …).

• Lorsque le poste occupé à la reprise d’activité est différent de celui occupé avant la longue absence, le parcours de formation sera renforcé.

• Un tuteur pourra également être mis en place pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié. Le Chargé de Mission Handicap sera l’interlocuteur privilégié du salarié afin de l’aider dans ses démarches et l’accompagner dans le suivi professionnel.

Les moyens qui peuvent être mobilisés afin de maintenir dans l’emploi les salariés handicapés comprennent notamment :

- Aménagement et accessibilité du poste par des adaptations techniques et matérielles

L’aménagement et l’accessibilité des postes de travail relèvent de la compétence du Service de Santé au Travail.

Divers aménagements sont possibles : à titre d’exemple (liste non exhaustive) :

• amplificateurs téléphoniques ;

• bureaux adaptés ;

• écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels ;

• logiciels adaptés aux déficients sensoriels ;

• éclairages spécifiques ;

• fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale ;

Dans le cadre de la mise en place de nouveaux logiciels (produits du marché ou spécifiques à l’ESRF), une attention particulière sera portée à l’accessibilité aux déficients sensoriels.

Le Service de Santé au Travail, en collaboration avec le Chargé de Mission Handicap, peut s’appuyer sur des experts pour réaliser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement et pour acquérir le matériel spécifique.

Il peut s’agir de :

• cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;

• d’experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (appareillage permettant de compenser une surdité ou d’autres problèmes d’ordre sensoriels,…) ;

• d’experts intervenant dans le domaine des dysfonctionnements psychiques et mentaux ;

• d’autres experts choisis en fonction des situations.

- Aménagements des conditions de travail

Conformément à la loi qui impose une obligation de moyens, l’ESRF veillera, dans la limite des contraintes liées à son organisation et à son environnement, à aménager les conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’accord.

Le Service de Santé au Travail est associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces dispositions peuvent être :

• Autorisation de modulation d’horaires qui pourront prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés. Le caractère discontinu de la capacité de travail au regard du handicap est déterminé par le Service de Santé au Travail ;

• Allègement d’horaires de façon ponctuelle ou sur une courte durée pour bénéficier de soins ;

• Aménagement du temps de travail ;

• Mise en place de l’intervention de spécialistes types interprètes LSF ou auxiliaires de vie sur le lieu de travail ;

• Tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail, la bonne intégration sur un nouveau projet, ou visant la mise en place de conditions favorables au maintien dans l’emploi. Il peut s’agir d’un tutorat technique assuré par un salarié ou un encadrant de l’entreprise, n’ayant aucun lien hiérarchique avec le salarié travailleur handicapé ; le rôle du tuteur peut également être un rôle de facilitateur, d’accompagnateur, sans dimension technique ou métier ;

• Reconnaissance des lieux (trajet, accès au site, …) par le salarié en amont de son affectation sur un nouveau projet, lorsque son handicap le justifie, afin de vérifier la faisabilité, préparer l’arrivée dans de bonnes conditions.

L’éventuelle mise en œuvre du télétravail occasionnel peut faciliter le maintien dans l’emploi, notamment en réduisant les déplacements professionnels.

- Journées d’absences autorisées rémunérées

Les salariés bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 pourront disposer de 4 journées d’absences autorisées et rémunérées par année civile, pouvant être prises par journée ou demi-journée.

Ces absences sont de droit et accordées, sur justificatif, à tous les salariés bénéficiaires de la loi pour effectuer des actes médicaux en relation avec leur handicap et ne pouvant être effectués en dehors des heures de travail (traitements récurrents, hospitalisation récurrentes, examens récurrents…). Dans la mesure du possible et dans un souci de continuité du service, le salarié devra informer sa hiérarchie de son absence dans un délai raisonnable.

- Aide au reclassement et à la reconversion

L’objectif est de travailler en amont sur la gestion de carrière des salariés TH pour envisager une éventuelle réorientation professionnelle en lien avec leur situation de handicap au sein de l’ESRF.

Ainsi les travailleurs handicapés dont le handicap est susceptible d’évoluer selon l’évaluation du Service de Santé au Travail lors du suivi médical, ou les personnes nouvellement en situation de handicap pourront bénéficier d’actions en vue d’une éventuelle reconversion, en considération des préconisations du Service de Santé au Travail.

Plusieurs dispositions pourront donc être prises, et notamment :

• Période d’immersion au sein d’autres services afin d’aider le salarié à orienter sa reconversion professionnelle nécessitée par le handicap ;

• Réalisation d’un bilan professionnel (de compétences, d’orientation) ;

• Financement et mise en place de formations permettant d’ajuster ou de développer les compétences du salarié en fonction du poste identifié ou pressenti pour le reclassement interne ;

• Financement de formations ou d’accompagnement dans le cadre du projet professionnel de reconversion du salarié dans le cas où un reclassement est envisagé.

• Mise en place d’un Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE) en lien avec la CPAM pour permettre à un salarié de se réadapter à son emploi ou d’apprendre un nouveau métier.

Les actions qui seront financées au titre du présent accord pour accompagner les salariés en évolution professionnelle sont celles liées au handicap (formation, tutorat, coaching, …).

Les managers concernés seront, après accord du salarié, associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés nécessitée par le handicap. Une démarche pluridisciplinaire pour la recherche de solutions d’aménagement ou de reclassement sera privilégiée.

- Mise en place d’un coaching spécifique par un professionnel externe

Afin de consolider le dispositif de maintien dans l’emploi existant et permettre aux salariés d’utiliser tous leurs atouts professionnels, un coaching sera proposé aux salariés en situation de handicap pour lesquels le Service de Santé au travail ou le Chargé de Mission Handicap auront identifié un éventuel besoin.

L’objectif est de renforcer l’autonomie du salarié, notamment par rapport à sa situation de handicap, et/ou de proposer un accompagnement aux salariés de retour dans l’entreprise, pour les aider à reconstruire leur identité professionnelle et consolider leurs projets. Cet accompagnement peut également avoir comme objectif d’accompagner le salarié dans l’acceptation de son handicap, notamment dans le cas d’apparition de celui-ci.

Le Service de Santé au Travail pourra conseiller un accompagnement dans un objectif de maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, en fonction des situations et dans l’objectif de favoriser la prise en compte du handicap et le maintien dans l’emploi, un coaching pourra également être proposé au manager d’un salarié en situation de handicap, et/ou à un ou plusieurs de ses collègues.

Indicateurs :

• Nombre d’interventions de spécialiste

• Nombre d’aménagements de poste

• Nombre de salariés ayant bénéficié de télétravail occasionnel (sur base déclarative)

• Nombre de salariés ayant bénéficié de journées d’absences autorisées rémunérées

2.3 Favoriser l’émergence de RQTH en interne

L’ESRF souhaite prendre en compte les salariés fragilisés par la maladie ou tout autre problématique de santé (moteur, sensoriel, etc.) et créer les conditions et un climat propice pour les rassurer. En conséquence, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés qui le souhaitent vers l’obtention d’une RQTH.

Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle, volontaire et confidentielle. La reconnaissance est attribuée par les CDAPH. Cependant, le service de santé au travail, l’assistante sociale, le Chargé de Mission Handicap pourront donner de l’information sur ce dispositif et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus.

L’ESRF souhaite, notamment au regard de leurs complexité et lourdeur, faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs spécifiques du champ du handicap et de bénéficier de mesures, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord.

- Jours d’absence pour démarches administratives

Les salariés concernés pourront bénéficier sur justificatif de 2 journées d’absences autorisées et rémunérées, fractionnables ou non, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de son statut de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Cet octroi permet en effet d’éviter au salarié handicapé d’amputer ses congés légaux pour ces démarches.

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jours d’absence pour la conduite des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

2.4 Plan de formation

2.4.1 Formation individuelle des salariés bénéficiaires de l’accord

L’ESRF veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés concernés par le champ d’application du présent accord en mettant en place des moyens complémentaires appropriés (déplacements, interprète LSF, adaptation de poste…) et en apportant un soutien financier à la prise en charge des adaptations des modalités pédagogiques de formation nécessitées par le handicap.

L’entreprise s’assurera notamment que chaque formation proposée à tout salarié handicapé lui soit accessible. A défaut et exceptionnellement, toute formation pourra avoir son équivalent dans une session adaptée à sa situation et ses éventuelles contraintes.

Concernant les projets de formation spécifique lié à la situation de handicap, l’accord pourra être sollicité/mobilisé sur les coûts des actions de formation dispensées aux travailleurs handicapés pour leur permettre une insertion et une évolution professionnelle réussies dans l’entreprise. Il peut s’agir d’actions de formation qualifiantes ou diplômantes, en alternance ou non. Il peut s’agir également d’un plan individuel de formation après un bilan de compétences ou une analyse des besoins de formation, dont l’objet est de développer la qualification du bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les projets répondant à un besoin de reclassement / reconversion en lien avec le handicap donneront notamment lieu à la mise en place de formation(s) financée(s) sur le budget de l’accord. A contrario, les formations liées à des projets de mobilité professionnelle « classique », ou à un besoin de l’entreprise sans lien avec le handicap, resteront à la charge de l’entreprise.

Enfin, des actions visant à développer le niveau de qualification des salariés handicapés pourront aussi concerner des projets de validation de diplôme via les dispositifs de VAE.

Indicateurs :

• Nombre de formations ayant bénéficié d’adaptations nécessitées par un handicap

• Nombre de salariés BOETH ayant suivi une action de formation en lien avec son handicap

• Nombre d’actions de formation qualifiantes ou diplômantes, en alternance ou non, conduites avec une participation du budget de l’accord handicap

2.4.2 Formation de l’environnement professionnel

Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap, des formations de l’environnement professionnel seront réalisées pour permettre une bonne réussite de l’intégration des futurs salariés handicapés (cf. objectifs de recrutement) et des actions permettant le maintien dans l’emploi des salariés handicapés dans l’entreprise.

Ces formations pourront être dispensées avec l’aide d’organismes extérieurs. Elles s’adresseront plus particulièrement aux managers, aux salariés en contact direct avec des personnes handicapées, aux recruteurs, aux membres de la commission handicap.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant effectué une formation en lien avec le handicap

2.5 Plan de sensibilisation et de communication

2.5.1 Promotion de l’accord d’entreprise et de la politique Handicap

Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation en direction des salariés et du management, afin que l’image du handicap soit perçue de manière la plus positive possible.

Ces actions peuvent prendre les formes suivantes (liste non exhaustive) :

Promotion interne de l’accord d’entreprise :

• Diffusion de l’accord à tous les salariés de l’ESRF ;

• Plaquette ou rédaction d’un guide à destination des salariés de l’ESRF ;

• Tous les canaux de communication internes existants au sein de l’entreprise ou à venir, pourront être utilisés : Intranet, ESRFlash, .

Promotion externe de la politique Handicap ;

• Communiqué de presse,

• Réseaux sociaux, etc.

• Communication spécifique aux salariés des entreprises extérieures présents sur le site de l’ESRF

2.5.2 Sensibilisation des salariés

Les actions de sensibilisation sont destinées à l’ensemble des salariés de l’ESRF par tous moyens existants et si possible innovants comme il a été précisé au paragraphe précédent.

Tout au long de la durée de l’accord la mission handicap pourra se faire accompagner par des partenaires spécialisés pour proposer des manifestations visant à sensibiliser les salariés de l’entreprise au handicap.

2.5.3 Communication externe

L’ESRF a la volonté de faire connaître son engagement grâce à des actions de communication à l’attention des candidats reconnus travailleurs handicapés en recherche d’emploi, ainsi qu’auprès des prescripteurs et acteurs institutionnels partenaires, ainsi qu’auprès de ses clients et fournisseurs.

Toutes les offres d’emploi diffusées par l’ESRF comporteront une mention appropriée au regard de son engagement sur le handicap « L’ESRF recrute dans le respect de l’égalité des chances et promeut la diversité dans ses équipes ».

Indicateurs :

• Nombre d’actions de communication et de sensibilisation réalisées

2.6 Plan de partenariat avec le secteur protégé et adapté

Les structures composant le secteur du milieu protégé et adapté recouvrent trois types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD). L’ESRF s’engage à poursuivre le développement de partenariats avec ces structures pendant toute la durée de l’accord. Ces partenariats pourront également concerner les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

L’ESRF poursuivra ce recours au milieu protégé et adapté pour l’achat de biens et services. Un travail sera mené avec les différentes divisions et le service Procurement & Contracts afin d’identifier les produits et services qui peuvent provenir du milieu protégé et adapté, et de développer de nouvelles collaborations.

Une information de l’ensemble de ces produits et services sera mise à disposition des salariés qui passent des demandes d’achat afin de les sensibiliser.

A titre d’illustration et sans que cette liste soit limitative, les travaux confiés pourront concerner :

• Sous-traitance services numériques

• Recyclage (DEEE, papier, canettes…)

• Entretien/nettoyage

• Impression / numérisation de documents

• Traiteurs / Restauration / Conciergerie

• Sous-traitance administrative (notes de frais, factures, bulletins de paye…)

Sur le plan de l’éthique, un soin particulier sera apporté sur le choix des EA / ESAT / TIH (ou par exemple ceux qui ont signé la Charte d’Ethique et des Valeurs du réseau GESAT), tout en répondant à nos exigences en termes de coût, délais et qualité des prestations. Une visite des EA / ESAT pourra être organisée pour contribuer à la sensibilisation.

Les objectifs annuels de Chiffres d’Affaires HT total au titre du recours au milieu protégé et adapté sont les suivants :

	2020	2021	2022
CA HT total (en k€)	34.0	35.7	37.5

Indicateurs :

• Part de main d’œuvre dans le CA HT total réalisé auprès d’ESAT/EA/TIH

2.7 Amélioration des conditions de vie des salariés handicapés

L’ESRF a conscience que le bien-être de ses salariés en situation de handicap passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie quotidienne. C’est la raison pour laquelle l’entreprise s’engage à les faire bénéficier des mesures suivantes :

- Suivi spécifique du salarié TH

Un entretien annuel spécifique sera proposé à chaque salarié handicapé par le Chargé de Mission Handicap ou l’assistante sociale. Cet entretien sera décorrélé de tout autre entretien existant au sein de l’ESRF.

- Frais équipements individuels

La participation aux frais d’acquisition d’équipements individuels spécifiques dans le cadre d’un handicap (prothèses, appareillages, etc.) en complément des participations financières d’autres organismes (MDPH, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph, Fonds de Solidarité Mutuelle, etc.) sera étudié et validé par le Chargé de Mission Handicap, et le Directeur de l’Administration si nécessaire, avant l’engagement de dépenses et sur présentation d’au moins deux devis au nom de l’ESRF (et précisant le nom du salarié destinataire de l’équipement individuel). Ces dépenses devant garder un caractère raisonnable et équitable entre les salariés bénéficiaires, une grille précisant le montant maximum de la prise en charge totale ou partielle par l’employeur du reste à charge lié à l’achat d’équipement individuel dans le cadre d’un handicap est joint à cet accord (Annexe 4).

Indicateurs :

• Nombre de prise en charge totale ou partielle par l’employeur de frais d’équipement individuel en lien avec un handicap

2.8 Déroulement de carrière et promotion

L’ESRF est vigilant au déroulement de carrière des salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé, conformément à l’article Article L1132 modifié par la loi n°2016-832 du 24 juin 2016 :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Indicateurs :

• Dans le cadre de la campagne annuelle des avancements et promotions, il sera présenté à la Commission des Carrières le pourcentage des salariés handicapés éligibles à un avancement ou une promotion en comparaison avec le pourcentage de salariés de l’ESRF éligibles à un avancement ou promotion, sous réserve qu’au moins 10 salariés handicapés soient éligibles afin de garantir la confidentialité de ces informations,

• Dans le cadre des campagnes de bonus, il sera présenté à la Commission des Carrières le pourcentage moyen sur les 4 dernières années des salariés handicapés éligibles à un bonus en comparaison avec le pourcentage moyen sur les 4 dernières années des salariés de l’ESRF éligibles à un bonus, sous réserve qu’au moins 10 salariés handicapés soient éligibles afin de garantir la confidentialité de ces informations.

2.9 Objectifs

Les moyens prévus dans le présent accord, sur la base de l’effectif et des salariés bénéficiaires de l’OETH au 31 Décembre 2019, permettront d’atteindre un taux d’emploi direct après minoration de 4.41% au terme de l’accord selon le rythme indicatif suivant :

	2020	2021	2022
Taux d’emploi direct avant minoration	3.08%	3.23%	3.39%
Taux d’emploi direct après minoration	4.10%	4.25%	4.41%

Indicateurs :

• Taux d’emploi direct avant minoration au 31/12 de chaque année

• Taux d’emploi direct après minoration au 31/12 de chaque année

Chapitre III – MODALITES DE FONCTIONNEMENT

3.1 Coordination, animation et pilotage de l’accord

La politique Handicap est déployée par un Chargé de Mission Handicap. Celui-ci assure, un suivi régulier et précis des actions menées, des dépenses engagées, de l’effectif des bénéficiaires de la loi et du respect des objectifs fixés dans le présent accord.

3.2 Modalités de suivi de l’accord

- Commission de Suivi Handicap

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord. Elle est composée :

• Du Directeur Général

• Du Directeur de l’Administration

• Des délégués syndicaux

• Des membres de la commission handicap du CSE

• Du médecin du travail

• De l’infirmière

• De l’assistante sociale

• Du chargé de Mission Handicap accompagné par un ou plusieurs membres du service recrutement & Gestion des Carrières

• D’un représentant des services Techniques

• D’un représentant du groupe Informatique

• D’un représentant du groupe Procurement & Contracts

• D’un représentant du service Sécurité

• D’un représentant de la CSSCT

Selon les sujets traités, des intervenants internes et/ou externes à l’entreprise pourront être associés aux réunions de la commission, en accord avec la Direction.

La commission s’assure de la bonne application et interprétation de l’accord. La commission n’a pas vocation à traiter les situations individuelles des salariés en situation de handicap. Les membres seront surtout mobilisés pour être force de proposition sur les actions concrètes à mener pour inscrire pleinement la politique handicap dans le cadre du présent accord.

A cet effet, les représentants de l’employeur remettent à la commission, dans les 15 jours précédant la réunion, les éléments d’information permettant le suivi de l’application de l’accord.

- Fréquence des réunions

Cette commission se réunira à minima une fois par an, pour examiner les modalités et résultats de la mise en œuvre de l’accord.

Le Chargé de Mission Handicap communiquera à la commission de suivi le bilan annuel de l’année N-1 qui ne fera pas état de données nominatives.

Ce bilan donnera lieu à un rapport qui portera notamment sur :

• Le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats,

• Les dépenses engagées,

• Le programme d’actions envisagées pour l’année suivante.

Préalablement à leur communication à la DIRECCTE, le bilan annuel comportant une analyse qualitative et quantitative des actions menées au cours de l’année dans le cadre du présent accord sera présenté aux partenaires sociaux.

3.3 Budget de l’accord d’entreprise

- Modalités

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera au moins égal à la somme de la contribution financière théoriquement due à l’URSSAF par l’ESRF, en application des dispositions légales et réglementaires applicables sur la durée de l’accord. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année, en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires et en fonction de la réalité de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs handicapés.

Il sera évalué chaque début d’année par le Chargé de Mission Handicap et ventilé en fonction des lignes budgétaires définies au point « Répartition budgétaire » ci-dessous. Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, pourront être reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction.

- Répartition budgétaire 

Le montant du budget de fonctionnement prévisionnel 2020 sera égal à la contribution due au titre de l’année 2019 estimée en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs handicapés (DOETH). Il en sera de même pour les années suivantes.

Voir le tableau de ventilation du budget en Annexe 1.

- Engagement des dépenses

Le chargé de mission Handicap gèrera le budget handicap dans sa totalité.

Chapitre IV- Dispositions générales

4.1 Entrée en vigueur et Durée

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera automatiquement de produire tous ses effets.

4.2 Clause de revoyure

Les parties conviennent de se rencontrer à compter du mois de Juin 2022 pour faire le bilan du présent accord et engager les négociations portant sur le prochain accord en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes handicapées.

4.3 Révision

A la demande d’une des organisations syndicales signataires ou de la Direction, une négociation de révision du présent accord sera ouverte dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Ces révisions seront soumises à l’autorité administrative compétente pour agrément.

4.4 Agrément par les autorités administratives compétentes

Le présent accord ne sera déclaré valable qu’après agrément par les autorités administratives compétentes pour l’ESRF.

4.5 Formalités

Le présent accord donnera lieu à publicité et à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5-1 et L. 2231-6 du Code du travail.

Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Grenoble, le 10 mars 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour l’ESRF :

Pour la CFDT :

Pour FO :

Pour le SAE :

ANNEXE 1 :

Budget annuel prévisionnel accord handicap

Axes	2020	2021	2022
Actions en faveur de l’emploi - Participation à des salons spécialisés - Partenariats avec des cabinets spécialisés	12 332 €	25%	9 198 €	21%	7 650 €	20%
Actions en faveur du maintien en emploi des salariés handicapés - Aménagement du poste de travail - Tutorat	12 332 €	25%	11 826 €	27%	11 475 €	30%
Plan de formation - Formation des salariés TH : - Formation des acteurs internes : managers, collectifs de travail	5 919 €	12%	5 256 €	12%	4 590€	12%
Plan de sensibilisation et de communication	4 439 €	9%	3 504€	8%	2 295 €	6 %
Amélioration des conditions de vie des salariés - Prise en charge du reste à charge de matériel de compensation personnel	6 412 €	13%	6 570€	15%	6 503 €	17%
Pilotage de l’accord	7 892 €	16%	7 446€	17%	5 738 €	15%
Total	49 326 €	100%	43 801 €	100%	38 251€	100%

ANNEXE 2

Lexique des principaux sigles cités

AGEFIPH :

Association de Gestion du Fonds national pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés; association placée sous tutelle du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social qui collecte les contributions volontaires des entreprises et soutient financièrement les actions menées par celles-ci en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

BOETH :

Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

CAP EMPLOI :

Structure mandatée par Pole Emploi pour accompagner individuellement les demandeurs d’emploi en situation de handicap dans leurs démarches d’insertion professionnelle.

C.D.A.P.H. :

Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées de l’Isère, qui prononce la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et propose une orientation.

CMH :

Chargé de Mission Handicap.

DOETH :

Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

E.S.A.T. :

Etablissements et services d’Aide par le Travail, anciennement centres d'aides par le travail (CAT), permettent à une personne en situation de handicap d'exercer une activité dans un milieu protégé si elle n'a pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire.

MDPH :

Maison Départementale des Personnes Handicapées.

Pôle Emploi :

Institution chargée du placement des demandeurs d’emploi et notamment des travailleurs en situation de handicap; dispose de personnels spécialisés dans cette fonction.

UT 38 de la DIRECCTE :

Unité Territoriale Isère de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Rhône-Alpes ; chargée de la mise en œuvre de la loi du 10 juillet 1987 et du contrôle de son application par les entreprises; à ce titre examine les accords prévus par l'article L 323-8.1 du code du travail et les agrée.

U.T.H. :

Unité Travailleur Handicapé, unité de comptabilisation des équivalents temps plein de personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise en fonction des règles propres à la DOETH (Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés).

URSSAF :

Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales. L'URSSAF est un organisme gouvernemental et officiel qui se charge de collecter les cotisations et contributions sociales des entreprises dans le but d’assurer la gestion de la trésorerie de la Sécurité Sociale.

R.Q.T.H. :

Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, démarche volontaire du salarié pour faire reconnaitre son état de santé particulier par la CDAPH.

ANNEXE 3

Evolution du nombre des unités bénéficiaires réalisées depuis le 1er accord :

ANNEXE 4

Grille de prise en charge maximum par l’employeur du reste à charge lié à l’achat d’équipements individuels lié directement à un handicap :

Type d’aide	Montant du remboursement par l’ESRF	Procédure
Achat de prothèses auditives  Pose d’un implant cochléaire Prothèses autres membres dont implants visuels	Dans la limite d’un plafond de 500 € / prothèse	. Le salarié fait une demande auprès du CMH . Le CMH et le Directeur de l’Administration si nécessaire valide(nt) la demande . Le salarié prend contact avec les prestataires pour faire établir au moins 2 devis au nom de l’ESRF . Le salarié fait ses demandes d'aides auprès des organismes de droit commun (CPAM, Mutuelle, ...) . Le salarié fournit au CMH la facture acquittée, les justificatifs de prise en charge par la CPAM, Mutuelle…
Accessoires et entretien des prothèses auditives (Piles, capuchons, filtres anti cerumen…)	Dans la limite d’un plafond de 250 € / an
Autre aide complémentaire non listée ci-dessus dont le reste à charge est supérieur à 500€	Etude au cas par cas, décision par le Directeur de l’Administration

Conditions de prise en charge des coûts précédents :

• Préconisation d’un médecin ou d’une association spécialisé(e)

• Réalisation de demandes de prise en charge par les organismes de droit commun et autres (CPAM, Mutuelle, Prévoyance le cas échéant…).