ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT SIEGE ET MAGASINS RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU SIEGE DE LA SOCIETE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS STOCK J BOUTIQUE JENNYFER, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n° 338 880 180, dont le siège social est situé 3, rue Etienne Dolet – CS 60001 – 93406 SAINT OUEN CEDEX, prise en son établissement du Siège et des magasins localisé audit siège, représentée par X ;

ci-après dénommée « la société » ou « la société JENNYFER »

D’une part,

ET

Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par X en sa qualité de déléguée syndicale ;

Organisation syndicale FO représentée par X en sa qualité de déléguée syndicale ;

Organisation syndicale FO, représentée par X en sa qualité de déléguée syndicale ;

Organisation syndicale CFTC, représentée par X en sa qualité de déléguée syndicale ;

D’autre part,

ci-après dénommées ensemble « les parties »

TABLE DES MATIERES

Préambule

Titre 1. Le télétravail classique

Article 1. Champ d’application

Article 2. Critères d’éligibilité au télétravail classique

2.1. Les conditions liées au salarié

2.2. Les conditions liées à l’activité exercée et à l’organisation générale du travail

2.3. Les conditions liées au domicile du salarié

Article 3. Modalités d’accès au télétravail classique

3.1. Processus de demande

Accès au télétravail classique sur demande du salarié

Accès au télétravail classique sur proposition de la société acceptée par le salarié

3.2. Formalisation de l’acceptation ou du refus de passage en télétravail classique

3.2.1. Acceptation du passage en télétravail classique

3.2.2. Refus du passage en télétravail classique ou impossibilité d’arriver à un accord sur ses modalités

Article 4. Période d’adaptation

Article 5. Clause de réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail

5.1. Réversibilité à la demande du salarié

5.2. Réversibilité à la demande de la société

Article 6. Suspension du télétravail

Article 7. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

7.1. Nombre de jours de télétravail en fonction des départements

7.2. Répartition des jours de télétravail

Article 8. LIEU DU TELETRAVAIL DU SALARIE

Article 9. Temps de travail, charge de travail et plages horaires de disponibilité

9.1. Gestion et contrôle du temps de travail des salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année

9.2. Modalités de régulation de la charge de travail pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année

9.3. Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Article 10. Frais liés au télétravail

Article 11. Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur

Article 12. Principe d’égalité de traitement

Article 13. Situation des salariés en situation de handicap

Article 14. Situation des salariées nécessitant un suivi médical

Article 15. Obligation de discrétion, de protection des données et de confidentialité

Article 16. Santé et sécurité du salarié en situation de télétravail

Sécurité du lieu de télétravail

Accident pendant le télétravail

Titre 2. Le télétravail occasionnel

Article 1. Champ d’application

Article 2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Titre 3. Dispositions finales

Article 1. Durée de l’accord et prise d’effet

Article 2. Suivi et clause de rendez-vous

Article 3. Révision de l’accord

Article 4. Dépôt et publicité de l’accord

Annexe 1 : Formulaire d’acceptation

Annexe 2 : Charte informatique

Annexe 3 : Charte de droit à la déconnexion

Annexe 4 : Fiche ergonomie du poste de travail

il a été conclu le présent accord :

Préambule

Dans le cadre de la pandémie de la Covid-19, le pouvoir exécutif a imposé aux entreprises le recours massif au télétravail. Cette modalité d’organisation du travail s’est révélée être un compromis entre la préservation de l’état de santé des salariés et la poursuite de l’activité de l’entreprise.

A l’issue des périodes de confinement imposées par le gouvernement, la société a constaté l’existence d’une volonté des salariés du siège de la société de pouvoir télétravailler régulièrement.

Or, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager une modernisation de notre organisation du travail en mettant en place le télétravail.

Dans ce contexte, la conclusion d’un accord collectif relatif au télétravail a donc été envisagée, afin d’opérer une juste conciliation entre la volonté des salariés de télétravailler, tout en maintenant leur efficacité, dans le but de ne pas mettre en péril l’activité de l’entreprise.

En effet, le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations professionnelles, fondé sur le volontariat réciproque, une responsabilité partagée et une confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

Le télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué. Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie à ce titre des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Des négociations ont donc été engagées entre les parties afin d’encadrer le recours au télétravail au sein du siège de la société, pour établir une combinaison juste et équilibrée entre la volonté des salariés et les intérêts de la société.

Les parties signataires considèrent essentiel le fait d’encadrer cette modalité d’organisation du travail ainsi que ses modalités de mise en œuvre pour garantir son impact positif.

Pour autant, les parties signataires sont également conscientes des risques qui peuvent être induits d’un recours régulier au télétravail, tout particulièrement s’agissant d’un potentiel isolement des télétravailleurs.

Également, la société attache une importance majeure à la cohésion de la communauté de travail.

Dans ces conditions, les parties considèrent que le dispositif du télétravail doit être mis en place, dans un premier temps, à titre expérimental.

Cette première expérimentation permettra aux parties de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein du siège de la société est compatible avec le fonctionnement de la société et les droits des salariés.

Si tel est le cas, de nouvelles négociations s’engageront, afin de prolonger éventuellement le recours au télétravail au sein du siège de la société.

Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées les 05 octobre 2022, 11 octobre 2022, et 20 octobre 2022, réunions qui ont abouti à la conclusion du présent accord, qui concerne :

• le télétravail classique, encadré par le titre 1 du présent accord ;

• le télétravail occasionnel, encadré par le titre 2 du présent accord.

Cet accord se substitue, en tous points, aux décisions unilatérales de la société, usages, engagements unilatéraux, notes et, plus généralement, toutes pratiques applicables au sein de son champ d’application et ayant le même objet.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :

Titre 1. Le télétravail classique

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’établissement du Siège et Magasins, et concerne exclusivement les salariés affectés au siège de la société.

Au sens du présent accord, le télétravail classique désigne le télétravail effectué soit sur la base du volontariat du salarié, soit sur proposition de la société acceptée par le salarié, et selon une périodicité récurrente.

Dans le champ indiqué ci-avant, le télétravail classique est ouvert aux salariés qui remplissent les critères d’éligibilité précisés ci-après.

Article 2. Critères d’éligibilité au télétravail classique

Les parties au présent accord conviennent expressément que les critères d’éligibilité décrits ci-après doivent être cumulativement remplis afin qu’un salarié puisse accéder au télétravail classique.

En cas de changement de fonction, de poste, de service, de changement des conditions de travail telles que, par exemple, la durée du travail et/ou la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, plus généralement, tout autre changement dans la situation personnelle et/ou professionnelle du salarié pouvant affecter les critères décrits ci-après, dans l’hypothèse où le salarié n’était pas déjà en situation de télétravail classique, ce dernier pourra réitérer ou formuler sa demande de télétravail.

A l’inverse, si le salarié était déjà en situation de télétravail classique et dans l’hypothèse d’un changement visé à l’alinéa ci-dessus, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique afin de procéder à un réexamen des critères d’éligibilité.

Le cas échéant, la cessation de la situation de télétravail pourra être décidée par le supérieur hiérarchique si le salarié ne remplit plus lesdits critères : les motifs de cette décision seront exposés au salarié par écrit.

A titre informatif, le supérieur hiérarchique transmet au service des ressources humaines la notification de la cessation de télétravail contenant les motifs ayant mené à cette décision.

2.1. Les conditions liées au salarié

En premier lieu, le télétravail classique est ouvert aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à six mois renouvellement inclus, sans condition d’ancienneté.

Sauf dérogation exceptionnelle du supérieur hiérarchique, et après l’accord de la Direction des Ressources Humaines, les salariés exerçant au sein de la société dans le cadre de leurs études (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur bonne formation.

En second lieu, l’éligibilité au télétravail suppose que le salarié dispose d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail. Au sens du présent accord, l’autonomie désigne notamment :

• la capacité d’organisation du salarié, qui parvient à planifier son activité et gérer sa charge de travail de manière à assurer la bonne réalisation de ses missions ;

• la capacité d’analyse et de compréhension du salarié, qui parvient à appréhender la situation qui lui est soumise et est apte à fournir une réponse appropriée ;

• la maîtrise des outils nécessaires à l’exécution d’un télétravail efficient.

A contrario et à titre d’exemples, n’est pas suffisamment autonome pour bénéficier du télétravail le salarié :

• qui ne sait pas prioriser ses missions ;

• qui sollicite souvent sa hiérarchie afin d’obtenir une assistance dans la réalisation des missions qui lui incombent ;

• qui a des difficultés à comprendre ce qui est attendu de lui, qui nécessite des consignes extrêmement précises et dont les actions doivent être vérifiées.

Au-delà de l’autonomie, l’éligibilité au télétravail suppose également que le salarié soit apte à exercer son activité à distance, ce qui implique :

• la rigueur, la fiabilité et la réactivité du salarié ;

• la capacité du salarié à adopter et maintenir une communication efficace et à rendre compte de son activité auprès de ses responsables, ses collègues et, plus largement, de ses interlocuteurs professionnels ;

• la capacité du salarié à gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée.

Dans l’hypothèse où le supérieur hiérarchique estimerait que les critères visés au présent article ne sont pas remplis, le salarié se verra expliquer les raisons motivées du non-accès au télétravail par écrit, après validation de la Direction des Ressources Humaines.

2.2. Les conditions liées à l’activité exercée et à l’organisation générale du travail

L’éligibilité au télétravail ainsi que sa fréquence au cours de la semaine dépendent de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation du travail.

Cette compatibilité dépend notamment de :

• l’activité exercée par le salarié : à titre d’exemples, le salarié doit avoir la possibilité de réaliser les missions en dehors des locaux de la société, d’avoir accès à distance aux applications informatiques nécessaires à la bonne réalisation de ses missions, que les documents nécessaires à l’accomplissement de ses tâches soient dématérialisés, et que cela soit compatible avec les exigences de sécurité et de confidentialité auxquelles il est soumis ;

• l’organisation de la société et, en particulier mais sans que cela ne soit exhaustif, la compatibilité avec le bon fonctionnement du service auquel le salarié concerné appartient.

Ce critère est évalué en prenant notamment en compte la nécessité pouvant se présenter de permanence au regard de l’animation et l’organisation du travail du service.

Les parties conviennent expressément que certains postes sont, selon les périodes de l’année, par nature, exclusifs de toute possibilité de télétravail, dans la mesure où ils doivent nécessairement être réalisés dans les locaux de la société, par exemple en raison de l’un des facteurs suivants :

• la nécessité d’une présence physique permanente, notamment face aux différents interlocuteurs quotidiens (clients, fournisseurs, livreurs, techniciens, etc.) ;

• de l’utilisation de logiciels, d’outils, de textiles et/ou d’équipements de travail spécifiques ne pouvant être utilisés ou emportés à l’extérieur de la société, etc.

• la nécessité d’une présence physique selon les périodes à forte activité au sein du service.

Le délai de prévenance est de sept jours ouvrés.

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée par chaque supérieur hiérarchique, avec l’appui du service des ressources humaines, au regard notamment de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités en-dehors des locaux de la société.

Ces critères liés au poste et à l’activité du service sont également déterminants pour la définition entre le supérieur hiérarchique et le salarié des modalités d’organisation du télétravail.

2.3. Les conditions liées au domicile du salarié

Le domicile vise ici le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la société. Il désigne également tout autre domicile où le salarié aura décider de télétravailler. En effet, il est offert la possibilité au salarié de pouvoir télétravailler ailleurs que dans sa résidence principale.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit impérativement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• se situer dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau internet et téléphonique stable, suffisante et sécurisée ;

• disposer d’un cadre de travail adapté (à savoir au minimum un espace dédié au télétravail), notamment au regard :

  • de l’installation de l’équipement professionnel nécessaire à son activité en télétravail ;

  • des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges professionnels ;

• informer sa compagnie d'assurance qu'il est amené à exercer une activité professionnelle à son domicile et s'assurer que l’assurance habitation multirisque, en cours de validité au moment de l’application de la mesure de télétravail, couvre sa présence pendant ces journées d’activité professionnelle à domicile.

  A cet égard, le salarié devra fournir à la société une attestation sur l’honneur qu’il a bien procédé à cette vérification préalable,

• fournir avant le début effectif du télétravail classique, une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques du logement pour l’exercice du télétravail ;

• fournir avant le début effectif du télétravail classique une attestation sur l’honneur rappelant qu’il s’engage, pendant ses périodes de télétravail, à exercer son activité professionnelle, et qu’en aucun cas le télétravail ne doit être considéré comme un moyen pour vaquer à ses occupations personnelles ;

• se situer en France métropolitaine (ce point est important notamment au regard des décalages horaires pouvant exister avec les DOM-TOM).

Article 3. Modalités d’accès au télétravail classique

3.1. Processus de demande

Il est rappelé en premier lieu que le télétravail classique revêt un caractère volontaire pour le salarié et la société. Aussi, le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne saurait constituer une cause de rupture du contrat de travail.

L’accès au télétravail classique est possible soit sur demande du salarié, soit sur proposition de la société au salarié.

Accès au télétravail classique sur demande du salarié

Le télétravail peut être mis en place sur demande du salarié, la société pouvant accepter ou refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail n’est pas compatible avec les critères d’éligibilité susmentionnés.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique, en copie la Direction des ressources humaines, par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine.

La demande est examinée par le supérieur hiérarchique du salarié, qui s’assure que le salarié demandeur remplit les critères visés à l’article 2 du présent titre.

Le salarié pourra être invité en entretien pour discuter de sa demande, et toute information utile à la décision d’accéder ou non à la demande du salarié pourra être sollicitée par le supérieur hiérarchique du salarié.

A compter de la réception de la demande de passage en télétravail, le supérieur hiérarchique du salarié fera part de sa réponse selon les critères définis à l’article 2 du présent titre.

A titre informatif, le supérieur hiérarchique transmet au service des ressources humaines la demande du salarié ainsi que la réponse qui est apportée.

La réponse sera apportée par écrit au collaborateur dans un délai de sept jours ouvrés.

En tout état de cause, le salarié aura la possibilité de renoncer à sa demande de mise en œuvre de télétravail transmise à la société, sans que cela puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Accès au télétravail classique sur proposition de la société acceptée par le salarié

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer la mise en place du télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine, au moins sept jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le salarié disposera d’un délai de sept jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir refusé la proposition.

Le salarié aura la possibilité de refuser la proposition faite par l’employeur, sans que cela puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

3.2. Formalisation de l’acceptation ou du refus de passage en télétravail classique

3.2.1. Acceptation du passage en télétravail classique

En cas d’accord entre la société et le salarié sur le passage en télétravail, l’acceptation du passage en télétravail classique est formalisée par l’établissement d’un document signé par le salarié et la société, récapitulant les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir notamment :

• la date de commencement du télétravail et, le cas échéant si cela est souhaité par les deux parties à ce stade, une date du terme du télétravail, étant précisé que cet accord ne vaudra en tout état de cause que jusqu’au terme de l’application du présent accord collectif à durée déterminée, de sorte que le terme du présent accord collectif entraînera automatiquement le terme du télétravail convenu dans ce cadre avec le salarié ;

• la durée de la période d’adaptation ;

• le nombre hebdomadaire de journées télétravaillables ;

• le délai de prévenance de sept jours ouvrés avant lequel le salarié doit faire connaître à son supérieur hiérarchique, par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine, son intention de télétravailler et la répartition de ses journées de télétravail au cours de la semaine suivante, avec la faculté pour l’employeur d’inviter le salarié à procéder à une répartition différente pour des raisons liées au bon fonctionnement du service auquel celui-ci appartient.

En l’absence de demande du salarié formulée avant le délai de prévenance applicable, il sera réputé ne pas utiliser son nombre hebdomadaire de journées télétravaillables, sans possibilité de report à une période ultérieure.

Il sera en outre précisé que le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de la société à la demande d’un de ses responsables hiérarchiques, pour participer aux réunions physiques organisées pour le bon fonctionnement du service auquel il appartient et qui interviendraient lors d’une journée télétravaillée.

• les plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les équipements professionnels mis à disposition, s’il y en a, pour les besoins du télétravail ;

• la référence, par renvoi, à l’article du présent accord collectif relatif aux conditions de réversibilité du télétravail ;

• la référence, par renvoi, aux articles du présent accord collectif relatif aux droits et devoirs du salarié télétravailleur.

Le formulaire de réponse est annexé au présent accord en annexe 1.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié s’engage à prendre connaissance de la charte informatique, annexée au présent accord en annexe 2.

A défaut de signature par le salarié et l’employeur du document récapitulant les modalités de mise en œuvre du télétravail, il sera réputé ne pas y avoir d’accord entre la société et le salarié sur le passage en télétravail classique.

Les parties conviennent expressément que la formalisation de l’accord entre le salarié et l’employeur sur le passage en télétravail classique dans le cadre du présent accord ne saurait constituer un avenant au contrat de travail.

En effet, le télétravail n’est ni un droit ni un devoir, mais constitue uniquement une modalité d’organisation du travail qui ne saurait être confondue avec un élément essentiel du contrat de travail.

3.2.2. Refus du passage en télétravail classique ou impossibilité d’arriver à un accord sur ses modalités

En cas de refus du passage en télétravail classique sollicité par le salarié ou d’impossibilité d’arriver à un accord sur les modalités du télétravail, il sera indiqué par écrit à ce dernier les motifs objectifs de ce refus. Ce refus pourra notamment être justifié par :

• des contraintes techniques ;

• des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;

• l’importance du temps de travail déjà exercé en-dehors des locaux de la société ;

• des contraintes d’organisation du service ;

• le non-respect des critères d’éligibilité définis au sein du présent titre ;

• la réalisation de sa prestation de travail par le salarié uniquement ci-après énoncés (hors situations particulières telles que visées au présent accord collectif).

Article 4. Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a bien les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient, et qu’il ne se retrouve pas dans une situation d’isolement.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Le salarié ou l’employeur qui souhaite mettre fin à la situation de télétravail en informera l’autre partie par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine, après validation de la Direction des Ressources Humaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le télétravailleur retrouvera automatiquement son poste dans les locaux de la société et devra restituer l’ensemble du matériel professionnel mis à sa disposition par la société, s’il y en a, pour les besoins du télétravail.

Article 5. Clause de réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

• Il peut être mis fin au télétravail d’un commun accord, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires qui pourra être raccourci en cas d’accord des parties sur le délai de prévenance ;

• Il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale (dans les conditions présentées ci-dessous).

Il est pour le reste rappelé que, indépendamment des conditions de réversibilité telles que présentées au présent article, le télétravail convenu avec le salarié dans le cadre du présent accord collectif à durée déterminée prendra en tout état de cause fin automatiquement au terme de celui-ci.

5.1. Réversibilité à la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine de réception par la société.

La société devra y répondre dans un délai de quinze jours calendaires. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

5.2. Réversibilité à la demande de la société

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes et en tout état de cause si les conditions prévues par le présent titre ne sont plus réunies :

• dans le cas où une des conditions d'éligibilité n’est plus remplie ;

• non-respect de ses obligations par le salarié (ex. non-respect des obligations contractuelles, des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, des plages de disponibilité prévues à l’article 9.3. du présent accord, etc.) ;

• lorsque les conditions de travail, de l’organisation du service ou du travail rendent nécessaires le retour du salarié à temps plein dans la société ;

• changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• circonstances particulières imprévisibles affectant la situation du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;

Cette décision sera notifiée par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine.

La fin du télétravail prendra effet passé un délai de quinze jours calendaires à compter de la réception par le salarié ou de la première présentation de la lettre recommandée auprès de celui-ci de la décision de mettre fin au télétravail.

En cas de retour à une exécution du travail sans télétravail sur initiative de l’employeur, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié afin d’échanger sur les raisons ayant conduit à une telle décision.

Article 6. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment, mais non exclusivement :

• en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle du salarié ;

• en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié ;

• si les modalités du télétravail doivent, exceptionnellement, être modifiées ;

• s’il est nécessaire, pour des raisons opérationnelles (absence d’un salarié, dysfonctionnement informatique, etc.), de suspendre provisoirement le télétravail, à l’initiative du salarié ou du supérieur hiérarchique.

Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de sept jours ouvrés sera respecté. Pour des circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à trois jours ouvrés.

Aucun report des jours de télétravail perdus ne sera possible, sauf accord exprès du responsable hiérarchique.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler. Aucun droit à report des jours non télétravaillés à ce titre ne pourra être revendiqué. Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à l’arrêt maladie.

Article 7. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

7.1. Nombre de jours de télétravail en fonction des départements

Le télétravail est effectué uniquement par journée entière.

Selon qu’il s’agisse des fonctions opérationnelles ou des fonctions support, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail est différent.

En effet, l’essence même des fonctions opérationnelles nécessite une présence et des déplacements plus importants.

Ainsi, les fonctions opérationnelles comprennent les départements suivants :

• La Direction Retail (travaux, e-commerce, flux, merch)

• La Direction Achat (style, sourcing)

• La Direction de la marque

• La Direction merch planning et data analyse

Les fonctions support comprennent les départements suivants :

• La Direction des Ressources Humaines

• La Direction administrative et financière

• La DSI

Pour les fonctions opérationnelles, il est octroyé la possibilité de télétravailler sur une journée par semaine, avec, au besoin, une journée supplémentaire par mois, avec l’accord de la Direction des ressources humaines, après avoir informé le supérieur hiérarchique. Une rotation devra être opérée entre les équipes pour planifier la journée de télétravail du mercredi au vendredi. Il est ainsi précisé que les lundis et mardis sont exclus des journées télétravaillables.

Sauf pour le service import, qui pourra bénéficier jusque deux jours de télétravail par semaine. Ainsi, pour ce service, la rotation devra être opérée du mardi au vendredi, puisque le lundi est exclu des journées télétravaillables.

Pour les fonctions support, il est octroyé la possibilité de télétravailler deux jours par semaine, hormis les services formation, recrutement, et communication interne, qui du fait de leur spécificité inhérente à leur poste, pourront télétravailler une journée par semaine. Une rotation devra être opérée entre les équipes pour planifier la journée de télétravail du mardi au vendredi. Il est ainsi précisé que les lundis sont exclus des journées télétravaillables. Par ailleurs, il n’est pas possible de télétravailler pendant deux jours consécutifs.

Concernant les fonctions itinérantes, notamment, les Directeurs régionaux, les Directeurs de vente, les AVM, et les HRBP, celles-ci n’auront pas la possibilité de télétravailler, car l’essence même de leurs fonctions nécessite des déplacements.

Pour les salariés à temps partiel, il est octroyé une journée de télétravail, et le lundi est exclu des journées télétravaillables.

En cas de situation exceptionnelle, le salarié et la société pourront, d’un commun accord, modifier le nombre hebdomadaire de journées télétravaillables, sous réserve de respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Le cas échéant, la cessation de la situation de télétravail pourra être décidée par le supérieur hiérarchique en cas d’incompatibilité : les motifs de cette décision seront alors exposés au salarié par écrit.

A titre informatif, le supérieur hiérarchique transmet au service des ressources humaines la notification de la cessation de télétravail contenant les motifs ayant mené à cette décision.

Si le salarié n’a pas télétravaillé le nombre de journées pouvant être télétravaillées au titre du document signé par la société et le salarié récapitulant les modalités de mise en œuvre du télétravail, aucun report ultérieur ne sera possible de ces périodes non télétravaillées.

7.2. Répartition des jours de télétravail

Les parties conviennent, d’un commun accord, qu’aucune journée de télétravail ne peut être prise le lundi et le mardi, ou le lundi seulement, selon les départements ci-dessus énumérés.

En effet, les journées du lundi (et mardi selon les départements) constituent les journées à fort enjeux business et informatifs, journées pendant lesquelles, la présence de l’ensemble des équipes est nécessaire en vue d’organiser le reste de la semaine. Egalement, la société, étant attachée aux moments de convivialité entre ses équipes, permet, sur ces journées de présence, d’organiser, lesdits évènements.

La répartition sur la semaine de la journée pouvant être télétravaillée est déterminée par le salarié, qui fait connaître à son supérieur hiérarchique, par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine, son intention de télétravailler et la répartition au cours de la semaine suivante, moyennant le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Pour ce faire, le salarié devra renseigner sur sa Smart RH, l’indication qu’il est en télétravail et également, sur son agenda Google, afin de le porter à la connaissance des équipes et du supérieur hiérarchique.

La société dispose néanmoins de la faculté d’inviter le salarié à procéder à une répartition différente pour des raisons liées au bon fonctionnement du service auquel il appartient.

En l’absence de demande du salarié formulée avant le délai de prévenance susvisé, il sera réputé ne pas utiliser son nombre hebdomadaire de journée télétravaillable, sans possibilité de report à une période ultérieure.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la société à la demande d’un de ses responsables hiérarchiques, pour participer aux réunions physiques organisées pour le bon fonctionnement du service auquel le salarié concerné appartient et qui interviendraient sur une journée télétravaillée.

Les journées de télétravail prévues mais non réalisées pour quelque raison que ce soit ne pourront pas être reportées.

En tout état de cause, le télétravail ne doit en aucun cas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur ou ses objectifs.

Par ailleurs, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la société.

En outre, le télétravail ne se substitue pas à un besoin de CP/RTT, à une solution de garde, et/ou aux journées pour enfant malade.

Toute journée travaillée en télétravail est due, notamment en cas de dysfonctionnement du matériel informatique, de panne de courant…

Article 8. LIEU DU TELETRAVAIL DU SALARIE

Afin de pouvoir donner davantage de flexibilité au salarié, le télétravail pourra être réalisé dans un lieu autre que la résidence principale du salarié.

En tout état de cause, toute demande visant à effectuer du télétravail en dehors de la France métropolitaine ne pourra être acceptée.

Article 9. Temps de travail, charge de travail et plages horaires de disponibilité

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans la société. Il veillera au bon respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

L’organisation du télétravail repose sur la confiance et la concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

9.1. Gestion et contrôle du temps de travail des salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année

Les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours s’engagent à respecter la durée du travail prévue à leur contrat de travail.

Les horaires de télétravail s’appliquent obligatoirement dans la plage horaire classique d’une journée de travail du salarié.

Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique et avec l’accord de ce dernier ou sur demande expresse et écrite de la société.

Les salariés s’engagent à respecter les temps minima obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de pause, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Un entretien annuel sera réalisé avec chaque collaborateur en télétravail afin de faire le bilan sur l’année écoulée concernant ce mode de travail. Au besoin, si le salarié, souhaite avant cet entretien, partager sur ce mode de travail, il pourra s’entretenir avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.

9.2. Modalités de régulation de la charge de travail pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année

Les télétravailleurs dont la durée est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par la convention de forfait en jours. Ces derniers doivent continuer à suivre l’application de cette convention, de sorte que le salarié, tout comme la société, devront continuer de respecter notamment les règles applicables au titre du régime du forfait en jours en matière de santé et de sécurité.

Dans le cadre du suivi du temps de travail mis en place pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le salarié indiquera les périodes qui ont été télétravaillées.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés ou de respecter ses temps de repos obligatoires, le télétravailleur est tenu de contacter, sans délai, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Un entretien annuel sera réalisé afin de faire le bilan sur l’année écoulée concernant ce mode de travail, et les éventuelles remontées des parties (le contexte du télétravail, l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle ; le bilan de la pratique sur la période écoulée ; les suggestions d'amélioration de la pratique…)

9.3. Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Concernant les salariés soumis à un régime horaire, pendant les journées de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires classiques et habituelles de travail.

Les temps de pause et de déjeuner restent inchangés.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont les suivantes pour les employés, agents de maîtrise et cadres intégrés :

• entre 9h00 et 12h00 pour la première demi-journée,

• entre 13h00 et 17h00 pour la seconde demi-journée. Par exception, si le salarié travaille huit heures au sein d’une même journée au regard de la répartition de ses horaires de travail, la plage de disponibilité de la seconde demi-journée s’étendra de 13h00 à 18h00.

  Après validation de la Direction des Ressources Humaines, et compte tenu des pratiques internes à chaque service, le supérieur hiérarchique pourra accorder une certaine flexibilité sur les plages horaires ci-dessus citées.

Concernant les salariés soumis à une convention de forfait en jours, ceux-ci seront réputés pouvoir être habituellement contactés entre 9h30 et 12h30 d’une part, et entre 14h00 et 19h00 d’autre part, sauf contre-indication de leur part ; en cas d’éventuelle indisponibilité, ils devront, par écrit, informer leur responsable hiérarchique de leurs plages horaires de disponibilité.

Pendant les plages horaires définies ci-avant, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique. Plus généralement, le salarié doit être joignable par tous les moyens de communication utilisés dans l’entreprise.

Lors des réunions organisées en visioconférence, les caméras devront être activées, afin que les collaborateurs soient visibles à l’instar d’une réunion organisée en présentiel, et dans un souci de maintenir les liens sociaux, et de rétablir la communication visuelle. Afin de respecter le traitement des données personnelles, le salarié pourra recourir au dispositif de floutage du domicile, via les fonctionnalités de floutage de l’arrière-plan.

En dehors des plages horaires définies ci-dessus, il ne sera pas reproché au salarié télétravailleur de ne pas être joignable.

Article 10. Frais liés au télétravail

La société procédera, dans les strictes conditions et limites visées ci-après, à un financement des frais liés au télétravail.

Il sera ainsi versé une somme forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail validé par la société, et si changement, selon les barèmes mis à jour.

Cette somme forfaitaire englobe l’intégralité des frais qui seraient engagés par le salarié (notamment les charges d’électricité, de connexion internet, ...) dans l'intérêt de la société et qui seraient rendus nécessaires par le bon exercice de son activité professionnelle.

Au-delà, toute dépense du salarié pour laquelle ce dernier souhaiterait éventuellement obtenir remboursement impliquera, avant que ladite dépense intervienne, une validation expresse et écrite de l’employeur.

Article 11. Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur

D’un commun accord, les parties au présent accord rappellent l’importance du droit à la déconnexion et du respect de leur vie personnelle dont bénéficient tous les salariés, télétravailleurs ou non.

Ainsi, comme tout salarié de la société, le télétravailleur doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion, conformément aux dispositions en vigueur dans la société et notamment la Charte adoptée en la matière.

La charte à la déconnexion est annexée au présent accord, en annexe 3.

Article 12. Principe d’égalité de traitement

Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la société.

Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. L’évaluation de la performance et la gestion de parcours professionnel se font selon les mêmes processus et critères que ceux pratiqués pour les salariés qui travaillent en permanence sur site.

Ainsi, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évolution professionnelle, formation, vie privée, etc.) et des droits collectifs (statut, avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la société.

Article 13. Situation des salariés en situation de handicap

Les travailleurs reconnus handicapés, au sens des 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

La société s’engage ainsi :

• à donner au télétravailleur en situation de handicap reconnu, les coordonnées du service de santé au travail ;

• à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et pour s’assurer que le télétravailleur en situation de handicap reconnu n’est pas en difficulté sur son poste de travail ;

• à mettre en place un prêt d’équipements appropriés et proportionnés (écran, bureau, fauteuil) au domicile du télétravailleur en situation de handicap reconnu. 

Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de journées de télétravail et pourront déroger à l’impossibilité de télétravailler les lundis et/ou mardis selon leur département, après que les modalités aient été convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des ressources humaines.

Article 14. Situation des salariées nécessitant un suivi médical

Les salariés nécessitant un suivi médical régulier seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de journées de télétravail et pourront déroger à l’impossibilité de télétravailler les lundis et/ou mardis selon leur département.

La société s’engage à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et pour s’assurer que lesdits salariés ne sont pas en difficulté sur leur poste de travail.

Article 15. Obligation de discrétion, de protection des données et de confidentialité

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société dans le cadre des politiques en vigueur en son sein, et notamment au sein de l’établissement Siège et magasins.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié est notamment tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et informations concernant la société et ses clients ; et veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser.

Certains éléments (dossiers, notes, matériel interne, etc.) ne doivent pas être emportés physiquement hors des locaux de la société. Ces éléments seront définis entre le responsable hiérarchique et le salarié dans chacun des services.

La violation des obligations mentionnées dans le présent article est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant et selon les faits en cause, jusqu’au licenciement pour faute lourde de l’intéressé.

Article 16. Santé et sécurité du salarié en situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société et ils font l’objet du même suivi par le service de prévention et de santé au travail.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur doit immédiatement alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son entreprise. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par les services de santé au travail, pourra être fournie à chaque nouveau télétravailleur, laquelle est annexée au présent accord, en annexe 4.

Sécurité du lieu de télétravail

L’employeur pourra demander au salarié d’attester par écrit que son domicile servant à l’exécution du télétravail permet d’exécuter le travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, un représentant du personnel membre du CSE d’établissement et un représentant de l’employeur pourront effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail et plus largement, les conditions de travail du télétravailleur en matière d’équipement et d’ergonomie de bureau.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites de la médecine du travail.

Accident pendant le télétravail

En cas d’accident survenant sur le lieu d’exercice du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en télétravail victime de l’accident doit en informer sa hiérarchie dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la société.

Il s’engage à fournir des éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par la société se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de la société.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Titre 2. Le télétravail occasionnel

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’établissement du Siège et Magasins, et concerne exclusivement les salariés affectés au siège de la société.

Sont donc exclus du champ d’application du présent accord les salariés :

• relevant de l’établissement du Site logistique du Mesnil-Amelot ;

• relevant de l’établissement du Siège et des Magasins et qui, au sein de cet établissement, seraient affectés au Réseau de magasins.

Au sens du présent accord, le télétravail occasionnel concerne les salariés qui ne souhaitent pas s’inscrire dans le dispositif de télétravail classique mais qui, de manière ponctuelle, pourraient souhaiter recourir au télétravail pour convenances personnelles (par exemple en cas de grève des transports publics, d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, etc.).

Article 2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés remplissant les critères prévus à l’article 2 du titre 1 du présent accord.

Les salariés éligibles bénéficient d’une enveloppe annuelle de 12 journées maximum par année civile. En cas d’arrivée dans l’entreprise en cours d’année, ce nombre sera proratisé.

Par principe, le passage en télétravail occasionnel devra être demandé par le salarié à son supérieur hiérarchique au minimum sept jours ouvrés à l’avance, par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine, sauf circonstances exceptionnelles.

Le supérieur hiérarchique évalue la demande en prenant en compte l’activité du salarié, le fonctionnement du service auquel le salarié concerné appartient. Tout refus devra être motivé.

En l’absence de réponse un jour avant le début de la période souhaitée de télétravail occasionnel, la demande est réputée acceptée. En cas de situation d’urgence, un délai de prévenance plus court pourra être respecté.

Dans l’hypothèse où le salarié ne dispose pas de son équipement professionnel, la demande de télétravail occasionnel sera automatiquement refusée. En effet, le salarié devra être muni de son ordinateur portable.

Concernant l’organisation du télétravail occasionnel, il est possible de télétravailler jusqu’à deux jours consécutifs, sauf situation exceptionnelle.

Par ailleurs, les dispositions des articles 9, 11, 12, 15 et 16 du titre 1 du présent accord sont applicables en cas de télétravail occasionnel.

Titre 3. Dispositions finales

Article 1. Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an courant à compter de sa conclusion, et ne peut faire l’objet d’une tacite reconduction.

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de son dépôt.

Article 2. Suivi et clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Dans un délai de quatre-vingt-dix (90) jours précédant le terme de l’accord, une réunion sera organisée entre la société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, s’il y en a, afin d’établir le bilan du dispositif expérimental et, si cela est opportun, engager une négociation portant sur l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord collectif encadrant le recours au télétravail, de manière déterminée ou indéterminée.

Article 3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 4. Dépôt et publicité de l’accord

Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux. Un exemplaire de cet accord sera mis à disposition sur l’intranet de la société. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à SAINT-OUEN, le 1^er novembre 2022, en 7 exemplaires originaux.

Faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher chaque page de l’accord

Pour la société Pour FO

X X

Directrice des Ressources Humaines

Pour FO Pour CFTC

X

Pour CFE-CGC

X

Annexe 1 : Formulaire d’acceptation

Annexe 2 : Charte informatique

Annexe 3 : Charte de droit à la déconnexion

Annexe 4 : Fiche ergonomie du poste de travail