Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FRANCE FIL - FRANCE FIL INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L'employeur

La société France Fil International SAS, sise 18 rue des Mariniers, 49350 SAINT CLEMENT DES LEVEES, représentée par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale « Association Autonome des Salariés de France Fil » représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXX

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXX

D’autre part,

Article 1 : Préambule

1.1 - Cadre de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et visant à renforcer les principes de mixité entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi, et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

1.2 - Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.

La société France Fil International SAS rappelle son engagement contre toute forme de discrimination, conformément au dispositif législatif suivant :

• Articles L. 1132-1 à L. 1132-3 qui fixent la liste des discriminations interdites,

• Articles L. 1142-1 à L. 1142-6 qui fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• Articles L. 3221-1 à L. 3221-10 qui précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes,

• La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant sur diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination et qui prohibe de manière générale, toute discrimination directe ou indirecte,

• La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,

• Articles L. 1142-7 à L. 1142-10 qui fixent les indicateurs à mettre en place pour mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

La société rappelle également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de sa vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les différents processus RH et qu’ils doivent donc reposer sur des critères exclusivement professionnels.

1.3 - Sensibilisation et information du personnel

L’évolution durable des mentalités et des comportements implique une prise de conscience au travers d’actions de sensibilisation et de communication.

Ainsi, les principaux acteurs de recrutement et la gestion de carrière seront sensibilisés sur le sujet de l’égalité professionnelle par une communication sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et par une présentation complète et précise du présent accord.

Les salariés de la société France Fil International SAS auront accès à une synthèse de cet accord par les moyens traditionnels de communication (affichage et copie remise individuellement avec les bulletins de salaire).

1.4 – Situation comparée entre les femmes et les hommes

Dans le contexte industriel de la société France Fil International SAS, les postes de production occupent une place prépondérante qui se traduit structurellement par la prédominance de salariés majoritairement masculins.

Les autres services permettent d’améliorer la mixité sur le site même si l’effectif de salariés femmes reste inférieur à celui des hommes.

Les effectifs féminins et masculins se répartissent de la façon suivante :

Effectif global au 31/08/2019 = 75 : 11 femmes (15%) et 64 hommes (85%)

Collège 1 (Ouvriers – Employés - Techniciens) = 48 : 5 femmes (10%) et 41 hommes (90%)

Collège 2 (Chefs d’équipe – Chefs de projets – Agents de maîtrise) =12 : 1 femme (8%) et 11 hommes (92%)

Collège 3 (Cadres et assimilés) = 15 : 5 femmes (33%) et 10 hommes (67%)

La société France Fil International SAS avait signé, le 31 mai 2012, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle avec les indicateurs suivant : écart de rémunération entre les hommes et les femmes, proportion de femmes dans la catégorie « ouvriers », nombre de femmes qui accèdent aux statuts de « technicien – maîtrise – cadres ».

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette démarche d’amélioration déjà mise en place, à pérenniser les bonnes pratiques existantes et à apporter plusieurs nouvelles mesures.

A l’issue de la réunion du 23 octobre 2019 et de la réunion du 5 novembre 2019, au vu de l’effectif de la société, trois domaines d’action suivants ont été retenus : embauches, rémunération effective, articulation vie professionnelle, vie personnelle et familiale.

Cet accord s’applique à tous les salariés de la société France Fil International SAS.

Article 2 : Embauches

2.1 – Objectif

La répartition de l’effectif entre les hommes (85%) et des femmes (15%) est étroitement liée à la structure des emplois de la société dont la majorité des postes sont des postes de production impliquant une activité physique vers laquelle s’orientent davantage les hommes.

Le processus de sélection retient des critères qui reposent sur la formation initiale et continue, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel par rapport au poste proposé.

Au terme de l’accord, l’objectif poursuivi est d’améliorer l’effectif féminin dans les différents services.

2.2 - Indicateurs

1. – Recrutements

Population salariée : Il est prévu qu’au terme de l’accord, la population totale de femmes dans l’entreprise soit comprise entre 16 et 20% de l’effectif.

Population en stages et alternance : l’objectif est que la moyenne annuelle des alternants et stagiaires féminins soit supérieure ou égale à 20% de la totalité de cette population.

Travailleurs temporaires : l’objectif est que la moyenne des femmes en travail temporaire suive la répartition de la population salariée de l’entreprise.

Mesure : Répartition des effectifs et évolution sur les 3 dernières années

Les moyens à mettre en œuvre passeront par une sensibilisation de l’ensemble des acteurs concernés à savoir les cabinets de recrutement, les agences de travail temporaire, les établissements d’enseignement, les instances professionnelles ainsi que le management opérationnel.

Cela passe aussi par une information sur l’accessibilité de nos métiers au public féminin.

2.2.2 – Intégration de femmes en production

Afin de faciliter l’accès des femmes aux emplois en production, il est prévu que chaque femme recrutée dans un de ces postes puisse bénéficier dans les 3 mois suivant son embauche, d’un entretien formalisé avec le responsable de service ; l’objectif étant de s’assurer de la bonne intégration dans le service de la salariée concernée.

Mesure : Nombre d’entretiens de suivi d’intégration réalisés par rapport au nombre d’embauches en production

De plus, la société devra travailler, en liaison avec le CSE, sur la mise à disposition de locaux spécifiques destinés à la population féminine (douches, sanitaires …) en nombre suffisant.

Article 3 : Rémunération effective

3.1 – Objectif

Au-delà des problématiques d’embauche et d’insertion dans la société, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes doit être garantie tout au long de la carrière professionnelle des uns et des autres.

3.2 - Indicateurs

3.2.1 – Promotions

L’objectif est d’obtenir une égalité de traitement entre le pourcentage de promotions accordé aux hommes et aux femmes (pour une même population embauchée sur la même période et sur des postes équivalents).

L’objectif est donc d’observer une proportion équivalente de promotion annuelle entre les hommes et les femmes à l’intérieur de chaque catégorie par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans ces mêmes catégories.

Mesure : Nombre de promotions par Collège et par sexe sur le nombre total de promotions

3.2.2 – Augmentations générales et individuelles

On devra observer annuellement une proportion équivalente de revalorisation de salaires entre les hommes et les femmes, par rapport à la proportion constatée entre le nombre d’hommes et de femmes appartenant à chaque catégorie socio-professionnelle.

Mesure : nombre d’AI par collège et par sexe sur le nombre total d’AI

De plus, il est rappelé que, conformément à la règlementation, la salariée bénéficie pendant son congé maternité et à son issue, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçue pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle.

3.2.3 – Rémunération et parentalité

Etat de grossesse et 2X8

Les salariées sous une organisation de travail en 2X8 ayant déclaré un état de grossesse pourront bénéficier, pendant la durée de leur grossesse, d’un aménagement de leur organisation de travail, sur leur demande écrite, avec un passage temporaire en journée (selon les possibilités du service) sans perte de leur forfait 2X8.

Mesure : Nombre de demandes de modification temporaire de l’organisation de travail

Article 4 – Articulation vie professionnelle, vie personnelle et familiale

4.1 – Objectif

Certaines difficultés peuvent apparaître dans l’articulation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale. L’objet de ce domaine d’action est de contribuer à lever certains obstacles et à améliorer l’équilibre pour tous les collaborateurs (hommes et femmes).

4.2 - Indicateurs

4.2.1 – Congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation

Amélioration des conditions de retour de collaborateurs après dans la société après leurs congés familiaux (congé maternité, parental) par l’organisation d’un entretien de reprise d’activité à l’issue afin d’échanger avec eux sur les conditions de leur reprise

Mesure : nombre d’entretiens réalisés

4.2.2 – Organisation du travail

Temps partiel choisi : cette forme d’organisation de travail peut permettre de mieux concilier vie professionnelle, vie personnelle et familiale.

La société affirme son engagement à laisser le choix du temps partiel aux collaborateurs (hommes et femmes), à condition que cette organisation, soit compatible avec les contraintes du service. La priorisation au sein d’un service ou d’une équipe sera faite en fonction de la date de demande. Concernant le choix du jour, la priorité sera donnée aux collaborateurs dont le dernier enfant scolarisé est âgé de moins de 10 ans ou qui élèvent un enfant avec un handicap.

Mesure : nombre de demandes de temps partiel et nombre de demandes acceptées

Formation : l’objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation en conciliant vie personnelle et professionnelle en rapprochant, lorsque c’est possible, les lieux de formation du lieu de travail, en privilégiant les formations dans les locaux de la société et en évitant les départs en formation en dehors des horaires habituels des collaborateurs.

Le recours au e-learning sera également favorisé, sur les formations le permettant

Mesure : nombre de formations réalisées dans les locaux par rapport au nombre total de formations

Favoriser l’accès tous les postes de travail aux salariés des deux sexes, en liaison avec le CSE, en réduisant la pénibilité physique des postes de travail et améliorant leur aménagement et leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés

Mesure : Nombre d’actions d’amélioration et d’études de poste réalisées

Article 5 – Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre des mesures prévues à l’article 104 de la loi « Avenir » n° 2018-771 du 5 septembre 2018, à compter du 1^er mars 2020, l’entreprise devra publier son index « égalité femmes – hommes ».

L’index est constitué de 4 indicateurs permettant d’obtenir un score maximum sur 100 points.

En cas de score inférieur à 75 points, l’entreprise aura 3 ans pour se mettre en conformité.

L’entreprise devra publier ses résultats sur son site internet, informer le CSE et l’inspection du travail.

Les 4 indicateurs sont les suivants :

Indicateur 1 : écart de rémunération entre les hommes et les femmes (40 points)

Indicateur 2 : écart du taux d’augmentations individuelles de salaires entre les femmes et les hommes (35 points)

Indicateur 3 : % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivcant leur retour de congé maternité (15 points)

Indicateur 4 : nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)

L’entreprise propose de retenir les catégories suivantes :

Ouvriers – Administratifs et techniciens – Agents de maitrise – Ingénieurs et Cadres.

La période retenue sera celle allant du 1^er janvier au 31 décembre 2019.

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée des délégués syndicaux de l’entreprise ou, en cas d’absence, d’une personne désignée par eux à cet effet.

Cette commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents et établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera au CSE.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2019.

Article 7 – Publicité

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article L2231-7, auprès de la DIRECCTE du Maine et Loire en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Saumur.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 5 novembre 2019 en 5 exemplaires

Pour la Direction,

Pour l’Association des Salariés de France Fil,

Pour la CFDT,