Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur le temps de travail" chez LA CHAINE DES ARTISANS LANDAIS (Siège)

Accord d’entreprise

Portant sur le temps de travail

Entre les soussignés :

LA CHAINE DES ARTISANS LANDAIS, Société à responsabilité limitée à forme de coopérative artisanale dont le siège social est situé 32 Boulevard des Sports à DAX (40100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DAX, sous le numéro 338 936 925 00035, Représentée par M – son Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommé « la société »

D’une part,

ET Le syndicat FORCE OUVRIERE, représenté par M , agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d'entreprise

En application des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail :

SOMMAIRE

Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Article 2 Objet de l'accord

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Article 4 Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation

Article 5 Adhésion

Article 6 Interprétation de l'accord

Article 7 Formalités

Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 8 Définition du temps de travail effectif

Article 9 Durée quotidienne maximale de travail

Article 10 Durée hebdomadaire moyenne maximale

Article 11 Repos quotidien

Article 12 Répartition de la durée hebdomadaire

Titre III - Les heures supplémentaires et les heures complémentaires

Article 13 Heures supplémentaires

Article 14 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 15 Paiement des heures supplémentaires

Article 16 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 17 Les heures complémentaires

Titre IV - Aménagement annuel du temps de travail

Article 18 Les salariés concernés

Titre IV.1 – l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet

Article 19 La durée annuelle du travail pour les salariés à temps complet

Article 20 La période de référence

Article 21 Amplitude de variation pour les salariés à temps complet

Article 22 Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen

Article 23Programmation de l’annualisation

Article 24 Décompte des heures de travail et Heures supplémentaires

Titre IV.2 – le temps partiel aménagé sur l’année

Article 25 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année

25.1 . Programmation indicative des heures de travail

25.2 Modification de la programmation indicative

25.3 Contrôle de l’horaire de travail

25.4 Durée annuelle minimale de travail

25.5 Amplitude de l’annualisation à temps partiel

25.6 Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen :

25.7 Heures complémentaires

25.8 Cumul de contrats de travail

25.9 Principes d’égalité de traitement

Titre IV.3 – dispositions communes aux salariés à temps complet et à temps partiel

Article 26 Lissage de la rémunération

Article 27 Absences

Article 28 Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Article 29 Modalités spécifiques pour les CDD

Article 30 Information des salariés

Titre V - Forfait annuel en jours

Article 31 Salariés concernés

Article 32 Période de référence

Article 33 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

33.1 - Conditions de mise en place

33.2- Incidences des absences, des départ et arrivées sur la rémunération

33.3 - Jours de repos

33.4 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

33.5 - Les temps de repos

33.6 - Droit à la déconnexion

33.7 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

33.8 - Entretiens individuels

33.9 - Consultations des instances représentatives du personnel

33.10 - Suivi médical

Article 34 Lissage de la rémunération

Article 35 Conditions de mise en place

Préambule

Considérant l’activité de la Société, laquelle est soumise aux contraintes spécifiques des demandes clients et au respect des délais de réalisation, il est apparu nécessaire d’adapter la durée du travail à ces variations.

Aussi, les parties ont décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise pour répondre aux nécessités liées à son bon fonctionnement.

Les échanges ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place de régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.

Ces mesures visent à :

1. adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante,

2. de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,

3. conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de réduire ses coûts.

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise.

L’introduction de l’annualisation du temps de travail permettra à la Société LA CHAINE DES ARTISANS LANDAIS de renforcer son efficacité opérationnelle au travers l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquels elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service…).

Par ailleurs, la mise en place du forfait annuel en jours permet de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Titre I

Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.

• L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

• Les articles L 3121-41 et suivants et L. 3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’Entreprise situés en France et à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les alternants.

Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment:

• à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;

• à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 15 février 2023 après que ses formalités de dépôt aient été effectuées.

Article 4 Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail.

Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence (fin d’année civile).

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Article 7 Formalités

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/).

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de DAX.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de la promotion immobilière pour information.

L’adresse est la suivante : FPI, 106, rue de l'Université, 75007 Paris.

L’adresse électronique est : cppni@fpifrance.fr.

Le présent accord sera :

• notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

• porté à la connaissance du personnel par affichage.

• remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.

Titre II

Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 8 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du code du travail).

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois.

A l’exception des salariés sous convention individuelle de forfait en jours, l'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur.

Article 9 Durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures de travail effectif.

En application des dispositions des articles L. 3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En effet, les impératifs d’organisation du travail, et notamment la participation à des réunions, la distance des lieux de rendez-vous et le respect des délais de réalisation peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de livraison des dossiers à respecter.

Article 10 Durée hebdomadaire moyenne maximale

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine.

En application des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures en moyenne.

Article 11 Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, en application des articles L.3131-2 et D.3131-5 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures en cas de surcroît d’activité.

Cette dérogation à la durée légale de repos est possible à condition d'accorder au salarié une période de repos au moins équivalente.

Le temps de repos supprimé est donc donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée.

Pour les salariés mineurs, la durée minimale du repos quotidien ne peut pas être inférieure à :

• 12 h consécutives pour les salariés âgés de 16 à 18 ans,

• 14 h consécutives pour les salariés âgés de moins de 16 ans.

Article 12 Répartition de la durée hebdomadaire

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Titre III

Les heures supplémentaires et les heures complémentaires

Article 13 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail.

Hors contexte d’aménagement du temps de travail, pour apprécier les heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur.

Article 14 Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions des articles L.3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariées de l’entreprise à l’exception de ceux soumis au dispositif de forfait jours, est fixé à 400 heures par an et par salarié.

Ce contingent sera calculé par année civile.

Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 15 Paiement des heures supplémentaires

Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine (hors dispositif d’aménagement) sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales (article L.3121-36 du Code du travail), soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires puis 50 % pour les suivantes.

Article 16 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.

Article17 Les heures complémentaires

En dehors de tout aménagement du temps de travail, est considérée comme heure complémentaire toute heure de travail effectif accomplie par un salarié travaillant à temps partiel à la demande expresse de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée contractuelle à laquelle est soumis le salarié.

Tout salarié peut être amené à réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans son contrat de travail, sans toutefois que l’accomplissement d’heures complémentaires ne le conduise à atteindre la durée légale à temps complet soit 35 heures par semaine.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat.

Titre IV

Aménagement annuel du temps de travail

Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail, est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise et répond aux attentes du personnel ouvrier.

Article 18 Les salariés concernés

L’aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, appartenant aux services suivants :

Pôle administratif,

Pôle Bureau d’Etudes.

Cette organisation du travail sur l'année pourra s'appliquer à tous les relevant de ces services, quelle que soit la nature de leur relation contractuelle avec la société et qu’ils soient occupés à temps complet ou à temps partiel.

Elle pourra ainsi s’appliquer notamment :

• aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée de plus de quatre semaines.

Titre IV.1 – l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet

Article 19 La durée annuelle du travail pour les salariés à temps complet

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.

Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, soit 1600 heures auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne.

Les 1607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des heures supplémentaires incluses dans le lissage de rémunération le cas échéant (pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire de 36, 37, ou 39 heures), des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Ces durées annuelles correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.

Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement (ou mensuellement pour les salariés à temps partiel).

Article 20 La période de référence

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels coïncident avec l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 21 Amplitude de variation pour les salariés à temps complet

La durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier selon l’activité.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 6 jours qui s’étend du lundi au samedi en période de haute activité.

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée.

La durée de travail maximale du travail ne peut pas dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures (à titre exceptionnel 12 heures).

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.

Article 22 Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire fixée au contrat, et dans la limite d’un plafond de 42 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Elles ne supportent pas les majorations légales et ne s’imputent pas sur le contingent.

Les heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires, plafond retenu par le présent accord, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, ou à un repos compensateur équivalent.

Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence dans le compteur du salarié.

Exemple : Salarié à temps plein qui a exécuté sur une semaine, une durée de travail effectif de 44 heures. 2 heures seront rémunérées en heures supplémentaires sur le mois de leur exécution et le compteur de suivi du temps de travail effectif annuel de ce salarié fera apparaitre pour cette semaine de travail une durée du travail de 42 heures de travail effectif.

Article 23 Programmation de l’annualisation

Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers prévisionnels collectifs applicables à l’ensemble des salariés des services concernés ou individualisés.

Ces calendriers, collectifs ou individuels, devront indiquer l’horaire prévisible de chaque période de l’année.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque unité de travail, sur une période de 5 jours qui s’étend du lundi au vendredi et en période de haute activité sur 6 jours.

• Planning mensuel

Un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.

Le salarié ne peut en aucun cas modifier son planning sans l’accord de la société, même si cette modification survient à la demande du client ou avec l’accord du client.

• Délai de prévenance

Les horaires de travail pourront être modifiés dans les cas suivants :

• Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• Urgence ;

• Evènement imprévisible ;

• Accroissement d’activité ;

• Travaux urgents ;

• Nouvelle organisation.

Toute modification pourra porter notamment sur le changement des jours de travail ou le changement des plages horaires.

Les salariés seront informés par tout moyen (sms, mails, appels téléphoniques) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique, climatique ou social, afin qu’elle puisse poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.

En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié.

Article 24 Décompte des heures de travail et Heures supplémentaires

La variation de la durée de travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée de travail au moyen d’un décompte individuel de suivi des heures.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de salaire.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période annuelle de référence, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période.

La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité social et économique s’il existe.

Dans le cadre ainsi défini, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelle de travail effectif (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés) constituent des heures supplémentaires.

A l’issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 1607 heures, correspondant à la moyenne de 35 heures par semaine rémunérées.

Ces heures feront l’objet d’un paiement majoré dans les deux mois suivant la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent, déduction faite, des heures supplémentaires déjà réglées pour dépassement de la limite de 42 heures et le cas échéant des heures supplémentaires rémunérées chaque mois dans le lissage de la rémunération pour les salariés dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de 36, 37 ou 39 heures.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :

Tranches d’heures supplémentaires effectuées par période de référence	Correspondance en nombre d’heures hebdomadaire moyen	Taux de majoration
Entre 1607 heures et 1928 heures	36ème à la 43ème heure	25 %
A partir de 1974 heures	44ème heure et au-delà	50 %

Exemple : un salarié a réalisé 1900H soit 293 HS au terme de la période de référence.

S’il est sur une base contractuelle de 39H , on lui aura déjà payé 207.96 heures supplémentaires en cours d’année (sous réserve qu’il n’ait pas eu de dépassement du plafond de 42 heures). Il restera à lui régler 85,04 heures à 25%.

Titre IV.2 – le temps partiel aménagé sur l’année

Article 25 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail et sa répartition sont définies de manière hebdomadaire, mensuelle et annuelle.

En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un(e) salarié(e) à temps partiel de travailler pour une durée inférieure à 24 heures d’affilée, ni d’avoir plus d’une interruption de plus de deux heures sur une même journée de travail.

La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat ou l’avenant de travail du (de la) salarié(e), conformément aux dispositions légales.

De même que pour les salariés à temps complet, la société pourra recourir au temps partiel aménagé sur la période de référence : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour répondre aux variations d’activités de son secteur et éviter le recours excessif aux heures complémentaires, la société institue un régime d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel embauchés sous CDI ou CDD.

Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé.

Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en œuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation du travail.

Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci.

La mise en oeuvre du travail à temps partiel aménagé sur l’année en cours de contrat de travail, qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.

25.1 . Programmation indicative des heures de travail

La programmation indicative de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel, pour l'ensemble de la période d’annualisation, est une proratisation de la durée du travail des salariés à temps complet.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d’activité si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire contractuel minimal, la société pourra faire une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle.

Un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et communiqué à chaque salarié au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.

Le salarié ne peut en aucun cas modifier son planning sans l’accord de la société, même si cette modification survient à la demande du client.

A titre dérogatoire, la société et le salarié à temps partiel pourront contractuellement convenir que la répartition du temps de travail à temps partiel annualisée du salarié fera l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée).

Ce programme fera l'objet d'une consultation des représentants du personnel, lorsqu’ils existent. Il sera transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation.

25.2 Modification de la programmation indicative

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) :

• Variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients,

• Absence d'un autre salarié,

• Evènement imprévisible ;

• Accroissement d’activité ;

• Réorganisation des horaires collectifs ou du service,

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :

• Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,

• Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine,

Les salariés seront informés par tout moyen (sms, mails, appels téléphoniques) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en raison des évènements ci-dessus sans pouvoir être connus au moins 7 jours à l’avance, et être alors réduits à un jour.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.

Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :

• Des obligations familiales impérieuses,

• Avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,

• Avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

25.3 Contrôle de l’horaire de travail

Les salariés occupés en mode « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé.

Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans la société à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

• Enregistrer chaque jour, l’heure d’arrivée et l’heure de départ,

• Transmettre les enregistrements journaliers hebdomadaire afin que la direction puisse récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué.

25.4 Durée annuelle minimale de travail

Sauf accord dérogatoire de branche et sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’annualisation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34,50 heures.

Le contrat de travail devra préciser :

• La période de référence ou, pour le cas des CDD, la période du contrat,

• La période de référence pour les congés payés,

• Les éléments de la rémunération,

• La durée du travail hebdomadaire de référence.

En annexe au contrat de travail, il sera précisé :

• Les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité

• La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; les règles de modification éventuelles de cette répartition

• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle

25.5 Amplitude de l’annualisation à temps partiel

La durée de travail hebdomadaire moyenne pourra varier entre 0 heure et 34,5 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires dès lors que leur réalisation est prévue dans le cadre de la programmation indicative, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.

25.6 Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen :

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

25.7 Heures complémentaires

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1576 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois.

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu sans pouvoir atteindre ou excéder 35 heures. Ces heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles.

Lorsque, sur la période de référence, la durée moyenne de travail réellement accomplie par le salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence calculée sur la période, de 2 heures au moins par semaine en moyenne, la durée prévue au contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre celle-ci et la durée moyenne de travail réellement effectuée.

Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par le salarié pour calculer la réalité de cette différence, celle-ci pouvant être artificiellement augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit complet à congés payés ou de la non-prise de l’ensemble des 5 semaines de congés payés sur l’année de référence.

25.8 Cumul de contrats de travail

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :

• Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus

• Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée.

• Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives

• Interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilés.

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.

25.9 Principes d’égalité de traitement

Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein.

Ce principe se traduit notamment par :

• Le fait que, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le (la) salarié(e) avait été embauché(e) à temps complet ; des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ; l’application des mêmes taux de majoration salariale,

• Une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués au(x) salarié(s) à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière.

• Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié(e)s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales

• Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salarié(s) à temps complet.

Titre IV.3 – dispositions communes aux salariés à temps complet et à temps partiel

Article 26 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée hebdomadaire varie sera lissée et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue divisée par 12 mois.

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.

La même somme sera versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail.

Pour les salariés à temps complet, en fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées, au-delà de 1607 heures correspondant à l’horaire moyen de 35 heures, feront l’objet d’un paiement conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, après déduction, des heures rémunérées en cours de période pour dépassement du plafond de 42 heures et le cas échéant des heures supplémentaires rémunérées chaque mois dans le lissage de la rémunération pour les salariés dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de 36, 37 ou 39 heures.

Pour les salariés à temps partiel, l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillés pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. Les absences payés mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.

Sont donc exclus du décompte :

• les jours de contrepartie obligatoire en repos ;

• les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• les temps de pause, de repos (même s’il sont rémunérés) ;

• les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.

Article 27 Absences

En cas d’absence individuelle, et à l’exception des hypothèses où la législation autorise la récupération des heures perdues, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte et ce, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues.

En revanche, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation des heures non effectuées, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si le volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures par semaine (ou de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés dont le contrat comporte une durée inférieure ou supérieure à 35 heures).

Article 28 Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur a base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

La rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires ou complémentaires à la fin de l’année (pour le salarié entré en cours d’année) ou au terme de contrat de salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de la durée contractuelle.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celles qu’il a effectivement perçues. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaitre, au contraire, un trop perçu en la faveur du salarié, c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli (compte d’heures du salarié débiteur), l’employeur procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 29 Modalités spécifiques pour les CDD

En cas de contrat à durée déterminée, les heures de compensation peuvent être programmés au cours de la réalisation du contrat ou être cumulées pour être prises en fin de contrat.

La durée moyenne de travail se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat ou sur une période de maximale de 12 mois.

Les heures supplémentaires ou complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou de la durée contractuelle moyenne de travail.

Elles se constatent à la fin du contrat à durée déterminée ou sur une période maximale de 12 mois.

Ces heures sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel et sont majorées conformément aux dispositions légales.

Article 30 Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte.

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie par la direction. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence.

Titre V

Forfait annuel en jours

Article 31 Salariés concernés

Aux termes de l’article L3121-58 du code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Par dérogation à l’accord de branche applicable, il est convenu que le présent titre concerne les salariés occupant des fonctions de non cadre de niveau 3 et cadre de niveaux 4 à 6 bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.

Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes à la date de signature du présent accord, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• les chargés de projets

• les chargés d’affaires

• le responsable bureau d’études

• le responsable commercial

• le responsable rénovation

• le directeur

Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail.

Article 32 Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 33 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

33.1 - Conditions de mise en place

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux inclus pour la totalité des droits acquis annuellement.

Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

En cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est calculé selon la formule suivante :

(Nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de congés payés éventuellement non acquis) X nombre de jours ouvrés restant dans l'année (hors jours fériés) / nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).

33.2- Incidences des absences, des départ et arrivées sur la rémunération

Calcul de la retenue sur la rémunération en cas d'absence non rémunérée du salarié :

Nombre de jours d'absence × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].

Calcul de la retenue sur rémunération en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année :

Nombre de jours payés au cours de la période de référence jusqu'au départ du salarié × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].

33.3 - Jours de repos

Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine - nombre de jours du forfait.

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie.

En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.

33.4 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours sera rempli par le salarié chaque mois.

Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.

L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

33.5 - Les temps de repos

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.

Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum,

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

33.6 - Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

33.7 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce au calendrier auto-déclaratif rempli par le salarié et transmis à sa hiérarchie tous les mois.

La charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 15 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.

Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel si elles existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

33.8 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :

• La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;

• La rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

33.9 - Consultations des instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

33.10 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 34 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 35 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretien ;

- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.

Fait à DAX

Le 03/02/2023

Pour l’entreprise la Déléguée Syndicale Force Ouvrière

M,

Président

Annexes : décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours

DECOMPTE MENSUEL (forfait de 218 jours)

NOM – PRENOM :

PERIODE DE REFERENCE : du au

MOIS DE 

Date	Journée (J) ou demi-journée (DJ) travail/formation	11H00 de repos consécutives entre deux jours de travail ?	46h00 de travail effectif dépassées cette semaine ?	35H00 de repos consécutifs incluant le dimanche ?	Congés payés	Jour de repos	Jour férié chômé	maladie
	J	DJ	OUI	NON	OUI	NON	OUI	NON
1					-	-	-	-
2					-	-	-	-
3					-	-	-	-
4
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nombre jours travaillés sur le mois :

nombre de jours travaillés en cumulé depuis le début de la période de référence :

Rappel :

chaque collaborateur gère son temps de travail sans dépasser 10h00 de travail par jour (dans la limite de 46h00 par semaine, voire 48h00 sur une semaine isolée), en respectant 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail, en respectant le repos hebdomadaire, et en ne travaillant pas plus de six jours travaillés de suite.

En cas de contestation portant sur votre temps de travail, il vous appartient d’en référer à votre responsable dans le mois suivant la période concernée. Passé ce délai, vous serez présumé avoir accepté les temps mentionnés sur votre décompte

Signature du salarié visa du responsable hiérarchique

Le Le

Observations (éventuelle difficulté rencontrée) :