Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez CROWNE PLAZA TOULOUSE - SOCIETE DE DEVELOPPEMENT ET DE GESTION HOTELIERE TOULOUSE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Développement et Gestion Hôtelière (DGH) de Toulouse, SAS au capital social de 1.950.000 euros, SIRET n° 338 955 818 inscrite au R.C.S de Toulouse et dont le siège se situe 7, Place du capitole - 31 000 Toulouse,

Représentée par Monsieur, Directeur, ayant tout pouvoir ;

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

Et

Le Comité d’entreprise de la DUP de la Société statuant à la majorité de ses membres lors de la réunion du 13 décembre 2017 et dont le procès verbal est joint aux présentes ;

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres constatés dans les pratiques de la Société, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Situation de la Société DGH Toulouse

Au 28 février 2017, la Société comptait 63 salarié(e)s dont 28 hommes (soit 44.4 % de l’effectif) et 35 femmes (55.6 % de l’effectif).

L’âge moyen des femmes (36,75 ans) et des hommes (36.72) est similaire.

En revanche, on constate que l’ancienneté moyenne dans l’établissement (7.45 ans) est plus faible chez les femmes (6,48 ans) que chez les hommes (8,66 ans).

Hommes Femmes

Employé(e)s 68 % 89 %

Maîtrises 18 % 3 %

Cadres 14 % 9 %

Les salarié(e)s de l’entreprise se concentrent majoritairement dans la catégorie « Employés ».

Malgré l’effectif moindre des salariés hommes, ces derniers sont plutôt bien représentés dans les catégories « maîtrise » (18% de l’effectif masculin) et « cadres » (14% de l’effectif masculin).

Les femmes sont essentiellement présentes dans la catégorie « employés ».

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains services.

Ainsi pour le Département Hôtel (service Housekeeping), il y a pour un effectif de 21 salarié(e)s : 3 hommes et 18 femmes.

A l’inverse, le Département Technique est exclusivement masculin.

Quant au Département Restauration, l’effectif féminin est sous représenté (6 femmes et 13 hommes). Ce déséquilibre est d’autant plus marqué en Cuisine (2 femmes et 7 hommes)

LES DOMAINES RETENUS

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données des effectifs arrêtés au 28 février 2017, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Embauche 

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie personnelle et vie familiale.

Les parties ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Favoriser la mixité lors des recrutements

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord vise exclusivement le personnel de la société DGH Toulouse.

ARTICLE 2 – FAVORISER LA MIXITE LORS DE LA PHASE DE RECRUTEMENT

1. Egalité de traitement dans les processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes.

Les critères de sélection retenus dans le processus de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont ainsi basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Lors du processus de recrutement la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité de traitement dans l’évaluation des candidatures.

2. Développer la mixité des candidatures

2.2.1- Rédaction des offres d’emploi

Face au constat d’un déséquilibre au niveau des effectifs, l’Etablissement entend prendre des actions en vue de favoriser l’augmentation de la part des femmes sur des postes traditionnellement masculins et augmenter la part des hommes sur certains postes traditionnellement féminins.

Les offres d’emploi sont rédigées et traitées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

L’Etablissement s’engage à favoriser des intitulés de postes et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

2.2.2- Actions auprès des centres de formation

Le service des Ressources Humaines de la société développe une communication auprès des centres de formations afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’attirer les candidatures féminines sur les postes occupés majoritairement par les hommes et les candidatures masculines sur les postes occupés majoritairement par les femmes.

Cette communication est faite directement auprès des correspondants des centres de formation et lors des forums dédiés au recrutement auxquels pourrait participer la Société.

3. Egalité de traitement à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Etablissement garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier.

Indicateurs de suivi

Période retenue : Année civile

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;

• Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement ;

• Embauches sur une année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe ;

• Evolution de pourcentage de salariés du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté ;

• Nombre de communications faites aux partenaires externes (écoles, centres de formation,..)

• Analyse du niveau de classification et niveau de salaire par métier et par sexe à l’embauche

Objectifs chiffrés

• 100% des communications faites auprès des partenaires externes avec lesquels la société été en relation pour des recrutements.

ARTICLE 3 – RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

L’Etablissement entend rappeler le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail.

1. Retour de congé maternité ou d’adoption

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) est examinée, lors d’un entretien avec le responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines, et réévaluée si besoin conformément à la législation qui précise que la rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

2. Ecarts de rémunération

Chaque année la société analysera les rémunérations.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes effectuant les mêmes tâches sont constatés, la société analysera les raisons de ces écarts.

Si aucune raison objective ne justifie les écarts constatés, la société prendra les mesures appropriées pour les supprimer.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens réalisés pour les personnes de retour d’un congé maternité ou d’adoption dans les deux mois suivant leur reprise de poste ;

• Salaire de base moyen et médian par sexe et par catégorie socio professionnelle

Objectifs chiffrés

• 100% des personnes de retour de congé maternité ou d’adoption devront avoir un entretien dans les 2 mois suivants leur retour ;

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes (jusqu’à l’entrée en 6^ème inclus), sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours au moins à l’avance et que l’organisation du planning puisse être modifiée en conséquence.

Les heures décalées donneront lieu à récupération.

Cette récupération sera planifiée en accord avec le responsable hiérarchique en tout ou partie par fractionnement et dans le respect de la durée légale du temps de travail.

2. Repos et contraintes familiales

Le jour de repos pourra être fixé en fonction des contraintes familiales du (de la) salarié(e), et sous réserve du bon fonctionnement de service.

La demande devra être faite par écrit et une réponse écrite devra être apportée par le responsable hiérarchique.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’horaire de début de poste décalé

• Nombre de demandes de jour de repos en lien avec les contraintes familiales et nombres de réponses positives/négatives

• Nombre de jour de repos fixé en fonction des contraintes familiales

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

La société souhaite définir les modalités du plein exercice par le (la) salarié(e)de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

1. Salarié(e)s concerné(e)s

Tout salarié qui dispose d’un téléphone de fonction, smartphone connecté à la boîte e-mail professionnelle ainsi que toute personne ayant un ordinateur portable avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ou tablette.

2. Rappel des bonnes pratiques

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• un temps de repos quotidien de 11H ;

• un temps d’une journée de repos hebdomadaire, sauf cas exceptionnel de présence d’urgence, de maintenance, d’astreinte…

Par ailleurs, les salarié(e)s concerné(e)s n’auront pas d’obligations de répondre à leur téléphone et aux e-mails pendant leur temps de repos.

Il est entendu que le temps de repos correspond au repos quotidien, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les jours de congés ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité….)

Toutefois une dérogation sera appliquée en cas d’urgence avérée.

3. Demande d’entretien

Tout(e) salarié(e) qui pourrait rencontrer des difficultés à répondre à sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Indicateurs de suivi

Chaque année la société veillera à un moment d’échange entre le(la) salarié(e) et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que sur l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée :

• Des membres du Comité d’entreprise de la DUP

• Du Directeur de l’Etablissement et du Responsable des Ressources Humaines

La Commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre, pour faire le bilan de l’application du présent accord.

Le temps passé par les membres de la commission aux réunions, à sa mission de suivi et de contrôle de l'accord est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 19 février 2019. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Toulouse en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux

ARTICLE 10 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Toulouse, en cinq exemplaires, le 19 février 2018.

DGH TOULOUSE Pour le Comité d’Entreprise

Monsieur

Signature Madame

Membre Titulaire

Signature

Madame

Membre Titulaire

Signature