ACCORD RELATIF

A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

• L’UES METROPOLE TELEVISION, composée de Métropole Télévision, M6 Bordeaux, Paris Première, Sedi TV, Edi TV, M6 Génération et M6 Thématique

89, avenue Charles de Gaulle à Neuilly-sur-Seine (92), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 33901245200084 à Neuilly sur Seine, dont le siège social est situé au 89, avenue Charles de Gaulle, 92 575 Neuilly cedex.

Représenté par M. , agissant en qualité de « Directeur des Ressources Humaines »,

D’une part,

Et

• Les organisations syndicales suivantes, représentées par les délégués syndicaux désignés ci-après :

• S.N.F.O.R.T., représentée par M.

• S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par M. et M.

• F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M.

• S.N.R.T. C.G.T, représentée par M.

D’autre part,

Il a été convenu, le présent accord relatif à la qualité de vie au travail.

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».

Table des matières

1 Principes généraux 6

1.1 Obligations de prévention 6

1.2 Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail et leurs rôles 7

2 Actions de prévention des risques professionnels 11

2.1 Politique de prévention des risques professionnels 11

2.1.1 Accueil des collaborateurs 11

2.1.2 Droit à la déconnexion 12

2.1.3 Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) 13

2.1.4 Programme de prévention des risques professionnels 14

2.1.5 Bilan annuel en matière d’hygiène de sécurité et des conditions de travail 14

2.2 Mesures relatives à la prévention de la pénibilité 14

2.2.1 Suivi individuel renforcé 15

2.2.2 Prévention sur les risques liés au manque de sommeil 15

2.2.3 Prévention des risques liés aux addictions 16

2.2.4 Premiers secours 16

2.3 Mesures relatives à la prévention des risques psychosociaux 16

2.3.1 Formation aux risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail 16

2.3.2 Evaluation et identification des RPS 17

2.3.3 Développement des compétences 19

2.3.4 Sensibilisation des salariés 21

2.4 Mesures relatives à la prévention des conflits et à la qualité relationnelle 21

2.4.1 Commission Risques psychosociaux 21

2.4.2 Procédure d’accompagnement-Dispositif d’alerte 22

2.4.3 Prévention des conflits et de la qualité relationnelle 23

3 Suivi et aménagement des conditions de travail des personnes en situation de risque / fragile 24

3.1 Aménagements temporaires du temps de travail 24

3.2 Suivi et accompagnement des salariés en situation fragile 24

3.2.1 Accès aux outils de communication 24

3.2.2 Accompagnement du salarié en cas d’accident du travail, de maladie ou de maladie professionnelle 25

3.2.3 Planification d’un parcours de reprise d’activité suite à une absence de longue durée 25

3.2.4 Accompagnement des salariés en matière de prévoyance 26

3.3 Salariés en situation de handicap 26

4 Actions relatives à la santé au travail 27

5 Actions relatives au développement individuel 27

5.1 Droit à la déconnexion : sensibilisation des managers et des salariés 27

5.2 Ateliers « bien-être » 27

5.2.1 Sophrologie avec des séances thématisées 28

5.2.2 Méditation 28

5.2.3 Semaine de la qualité de vie au travail 28

5.3 Consolider le lien social : créer des moments conviviaux et collectifs 28

5.4 Préserver la parentalité des collaborateurs 28

5.5 Don de jours 29

5.6 Action logement 29

6 Actions relatives à l’environnement de travail 29

7 La transformation et l’accompagnement du changement 30

8 Mise en place d’un plan de mobilité 30

8.1 Diminuer les déplacements liés à l’activité 31

8.2 Favoriser les transports en commun 31

8.3 Promouvoir les mobilités partagées 31

9 Dispositions finales 32

9.1 Révision 32

9.2 Adhésion 32

9.3 Durée de l’accord et entrée en vigueur 32

9.4 Commission de suivi 32

9.5 Formalités de publicité et de dépôt 33

PREAMBULE

Le présent accord affirme la volonté des parties d’assurer aux salariés de l’UES un cadre de travail sûr et sain, au travers de diverses actions visant à promouvoir la qualité de vie au travail. L’ambition de l’UES est de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable des conditions de travail de ses salariés.

Soucieuses de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’UES, et notamment :

• la Direction ;

• la Direction des ressources humaines ;

• les Managers ;

• les collaborateurs ;

• le cabinet médical, dont l’infirmière et le médecin du travail ;

• les représentants du personnel ;

• la commission risques psychosociaux.

En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Dans une démarche proactive visant à améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, de nombreux accords et chartes ont déjà été signés par Métropole Télévision dont l’accord sur le télétravail, la charte relative au droit à la déconnexion, l’accord relatif au don de jours ainsi que l’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Dans un contexte de transformation digitale croissant de la société et du monde du travail, la Direction n’en marque pas moins son attachement à la préservation de la santé des travailleurs. Des outils tel que le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés ainsi que leur efficacité répondant à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

De même, plusieurs actions ont d’ores et déjà été menées. Elles portent notamment sur la préservation de la santé, la sécurité, et l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle :

• Enquêtes d’opinion ;

• Instauration de 2 journées QVT ;

• Semaine du handicap ;

• Mise en place d’un potager collaboratif.

L’UES entend développer ses actions autour du bien-être au travail, de l’accompagnement des transitions, de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle, et de la prévention des risques psycho-sociaux.

Selon le Ministère du Travail, les RPS recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises.

Les RPS regroupent notamment le stress chronique d’origine professionnelle, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agressions et violences internes ou externes à l’entreprise, et le syndrome d’épuisement professionnel.

A travers cet accord, les parties souhaitent contribuer au développement et à la promotion d’une politique de prévention en matière de RPS.

En effet, les parties s’accordent sur le fait que l’activité professionnelle doit participer au développement personnel de chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé et/ou l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, l’UES s’engage notamment à :

• Mobiliser les différents acteurs clés en matière de prévention en leur accordant des moyens d’action visant à améliorer les conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs ;

• Investir dans des programmes d’accompagnement et de formation des managers ;

• Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration des conditions au travail dans l’action de l’entreprise au quotidien ;

• Faire de la prévention en matière de RPS et mettre en place des indicateurs de suivi en la matière.

Objet et champ d’application

Le présent accord vise à promouvoir la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de l’UES, à travers la mise en place de diverses actions assurant la santé, la sécurité, ainsi que l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Cet accord est applicable à tous les salariés de l’UES Métropole Télévision.

Principes généraux

Obligations de prévention 

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. A ce titre, elle identifie, évalue les risques, y compris psychosociaux pour la santé et la sécurité des salariés, elle planifie la prévention en y intégrant notamment dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé et de celles d’autrui.

Il est rappelé que le Code du travail prévoit des règles de protection des droits et de la dignité des personnes dans les rapports professionnels. Il s’agit notamment :

• Du respect des libertés individuelles ;

• De la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail ;

• Du principe de non-discrimination ;

• Du principe d’égalité femme-homme au travail ;

• De l’interdiction des différentes formes de harcèlement.

De plus, la répression des atteintes à l’intégrité, aux droits et à la dignité des personnes est prévue par le Code pénal.

Le Code pénal vise toutes les atteintes aux personnes, définies quel qu’en soit le degré de violence et qu’elles aient lieu dans ou hors lieu du travail. Il s’agit notamment des cas de harcèlement, de discrimination, de dénonciation calomnieuse.

La Direction s’engage à faire respecter les règles édictées ci-dessus et à mettre en place les mesures de prévention afin d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs.

Pour organiser la prévention des RPS en entreprise, l’employeur se fonde sur les principes généraux de prévention figurant à l’article L. 4121-2 du Code du travail. Il s’agit notamment de la nécessité de :

• Combattre les risques à la source et d'adapter le travail à l'homme. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les RPS : conception de postes de travail adaptés, adaptation des charges de travail, etc.

• Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

En matière de harcèlement, le Code du travail interdit tout agissement répété de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible :

• de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;

• d'altérer sa santé physique ou mentale ou ;

• de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1152-4 du Code du travail, l'UES s’engage à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail et leurs rôles

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : la Direction, les Managers, la Direction des Ressources Humaines, les collaborateurs, les représentants du personnel, la commission RPS et le cabinet médical dont l’infirmière et le médecin du travail.

L’implication de ces différents acteurs, permet de mettre en place une véritable politique de santé et de qualité de vie au travail pérenne, efficace et adaptée au fonctionnement de l’entreprise.

• La Direction

La Direction reconnait l'importance de promouvoir la qualité de vie au travail. A ce titre, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et définit la politique de prévention des risques professionnels.

La Direction veille également à la mise en œuvre des mesures et dispositions prévues par le présent accord.

La Direction impulse cette dynamique à l'ensemble des niveaux hiérarchiques en veillant à l’implication de l’ensemble des managers.

• Les Managers

Les Managers sont les premiers acteurs de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Leur action au quotidien est essentielle pour les collaborateurs en ce qui concerne leurs conditions de vie au travail et d’exécution de leurs missions quotidiennes.

En effet, leurs attributions leur permettent d’agir et de favoriser, au quotidien, le bien-être au travail de leurs équipes grâce notamment à :

• un accompagnement personnalisé ;

• une organisation du travail optimale ;

• le développement des compétences ;

• une évaluation des missions de chacun des collaborateurs ;

• la reconnaissance du travail accompli et de l’engagement dans leur travail ;

• une écoute des salariés au quotidien ;

• l’identification et la régulation des conflits ;

• la communication au sein du service et entre les membres de l’équipe.

Pour mener à bien leurs attributions, les managers bénéficieront notamment de formations aux entretiens annuels avec un volet sur la notion de RPS ainsi que d’ateliers qui permettent de les accompagner dans leur quotidien et donc de réduire les RPS pour eux-mêmes et leur équipe.

• La DRH

La Direction des Ressources Humaines veille, en lien avec la Direction, à la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise et de la politique de prévention des risques professionnels.

La fonction ressources humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les responsables ressources humaines ont notamment un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur les conditions de vie au travail. Leur mission est essentielle notamment en terme d’accompagnement et de conseil des managers ou de leurs équipes et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (infirmière, médecin du travail, représentant du personnel ...). Les managers peuvent notamment s’appuyer sur les RRH de proximité.

La Direction des ressources humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

• Les collaborateurs

La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l'entreprise. Dès lors, chaque collaborateur à un rôle à jouer dans l'amélioration et la prévention de la qualité de vie au travail concernant notamment sa sécurité, sa santé et celle d’autrui.

Au préalable, il convient de rappeler que la qualité de vie au travail implique un respect mutuel de chacun. Ainsi, le respect des règles de politesse, de ponctualité et de bonne conduite permet d’assurer un environnement de travail sain et productif.

Les collaborateurs marquent leur attachement à l’acceptation de la pluralité des opinions, des interactions dans l’ouverture et la coopération, des relations bienveillantes, ainsi qu’aurefus de s’ignorer ou de se nuire.

L’implication et l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise sont des indicateurs de leur bien-être. En effet, un salarié qui se sent écouté et considéré s’investira davantage dans son travail tout en étant plus productif et plus épanoui.

En tant qu’acteurs principaux de la vie sociale et économique de l’entreprise, les collaborateurs sont les mieux placés pour apprécier la qualité de vie au travail. Ainsi, il est primordial de prendre en compte leur avis, leur remarque et de mettre en place des moyens qui leur permettent de s’exprimer de manière directe ou indirecte.

Pour que chaque collaborateur puisse exprimer un avis éclairé et détaillé, il est nécessaire qu’il dispose au préalable de toutes les informations utiles relatives aux orientations stratégiques, économiques et organisationnelles. Ces informations sont disponibles sur le réseau social d’entreprise « Blender ».

Afin de favoriser l’expression directe des salariés, des réunions de service hebdomadaires pourront être mises en place par chaque manager. Il est également prévu la possibilité pour les collaborateurs de prévoir des « points » sur des sujets fixés par leur soin avec leur manager ou d’autres collaborateurs.

Pour chaque projet pouvant impacter les conditions de travail, il sera organisé un groupe de travail afin d’anticiper les risques éventuels et de préserver la santé, sécurité des collaborateurs.

Rappelons également que le réseau social d’entreprise « Blender » est un espace de partage qui permet aux collaborateurs de s’exprimer sur des sujets propres à l’entreprise.

L’expression indirecte des collaborateurs est quant à elle assurée par les représentants du personnel lors des informations, consultations relatives au projet pouvant impacter leurs conditions de travail.

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les collaborateurs au rôle qu’ils ont à jouer en la matière.

• Les Représentants du personnel

Les instances représentatives du personnel sont des partenaires essentiels en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Elles participent à la politique de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l'information et la sensibilisation des salariés. Elles ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte auprès de la Direction notamment des situations difficiles individuelles ou collectives.

Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

• Le Cabinet médical

Composé de l’infirmière du Groupe M6, du médecin du travail et de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, le cabinet médical met en œuvre la politique de prévention en matière de santé au travail.

Au suivi médical et aux actions en milieu de travail, missions principales de l’infirmière et du médecin du travail, s’ajoutent les conseils et l’accompagnement de la Direction, de la DRH et des managers sur les sujets pouvant avoir un impact sur la santé des salariés. A ce titre, le médecin du travail et l’infirmière, sont les interlocuteurs privilégiés de la Direction et de la DRH.

Actions de prévention des risques professionnels

Politique de prévention des risques professionnels 

Accueil des collaborateurs

La prévention des risques professionnels passe par de nombreux éléments dont l’accueil des collaborateurs. En effet, réussir cet accueil est un enjeu majeur permettant une intégration réussie et une maîtrise des risques professionnels.

L’accueil du nouveau collaborateur doit se préparer le plus en amont possible, donc, avant même son arrivée.

Ainsi, le manager s’assure que le nouveau salarié est muni de tout le matériel nécessaire à son activité et que le service auquel il est rattaché est informé de son arrivée.

Le jour de son arrivée, le nouveau collaborateur est accueilli personnellement par son manager qui lui présente les locaux ainsi que les différents services.

Convaincus que la qualité de vie au travail passe par une interaction développée de l’ensemble des collaborateurs, des petits déjeuners ou des déjeuners d’équipe seront ensuite organisés. Le but est que le nouvel embauché puisse tisser des liens et développer son réseau.

Les premiers jours sont essentiellement tournés vers de l’information et de la formation. Lors de son arrivée, le nouveau collaborateur a accès à un guide de on-boarding digital. Ce guide se matérialise par un parcours digital ludique en plusieurs étapes. Il permet d’avoir une vision du groupe, de ses activités, de son organisation et également de bénéficier des informations pratiques utiles à son intégration.

48 heures après son arrivée, le manager présente le réseau social d’entreprise « Blender ». Le nouveau collaborateur prend alors connaissance de toutes les informations quotidiennes internes à l’entreprise ainsi que des orientations stratégiques voulues par le groupe via le vlog. Le manager présente ensuite de manière plus détaillée les objectifs du service auquel est rattaché le nouveau collaborateur ainsi que ses missions.

Quant aux stagiaires et aux alternants, ils bénéficient d’un accueil groupé lors d’une matinée « welcome day » ainsi que d’un « welcome pack » comportant des goodies du groupe M6. Cette matinée d’intégration leur permet de s’intégrer et de découvrir les différentes entités du groupe. Ils bénéficient également d’un accueil personnel par leurs tuteurs.

Les tuteurs de stagiaires et d’alternants sont formés via une matinée dédiée au recrutement et à l’accompagnement au quotidien.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion participe également à la prévention des RPS. Il s’inscrit dans la continuité du respect de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle. Ce droit permet aux collaborateurs de se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors des périodes habituelles de travail, des périodes d’astreintes et de permanences.

La Direction a conscience de l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les salariés que pour l’entreprise. La volonté étant d’assurer le respect des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires et annuels), des absences pour maladie, maternité et des congés des salariés.

Le droit à la déconnexion suppose le respect de nombreuses pratiques telle qu’une utilisation bienveillante des outils de communication ou encore une utilisation professionnelle des outils numériques et ce, sur le temps de travail.

Utilisation bienveillante des outils de communication

D’une part, la garantie du droit à la déconnexion résulte d’une régulation de l’utilisation des outils numériques. A ce titre, il convient de rappeler à chaque collaborateur et à chaque manager la bonne utilisation des outils de communication.

Chaque collaborateur veillera à respecter les différents horaires de travail de son équipe. Egalement, il doit respecter l’objet et la finalité des outils mis à disposition en donnant la bonne information, au bon collaborateur et surtout au bon moment.

Chaque collaborateur doit s’interroger sur le moment opportun et la nécessité de demander une réponse immédiate, indiquer clairement l’objet du mail ainsi que ses attentes.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

D’autre part, l’utilisation des outils de communications professionnels s’effectue, en principe, sur le temps de travail.

Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas consulter leurs mails en dehors du temps de travail et plus spécifiquement de 20h30 à 8h30 notamment pour ceux soumis à l’horaire collectif, et de privilégier la fonction « d’envoi différé ». Les collaborateurs peuvent privilégier les brouillons, ce qui leur permet de conserver leurs mails en les envoyant durant les horaires de travail. Il est essentiel que chaque collaborateur prenne conscience de l’importance de ce droit à la déconnexion et s’auto-responsabilise.

Il est également prévu qu’une mention automatique soit insérée à la fin de chaque mail rappelant le droit de ne pas y répondre immédiatement lorsqu’il est envoyé pendant les temps de repos, les congés ainsi que les week-ends sous réserve d’urgence et hors astreinte.

En cas d’absence, le collaborateur doit informer ses interlocuteurs et les renvoyer à la personne qui pourra traiter le sujet en son absence. Il est donc recommandé de systématiser un message d’absence en indiquant sa durée et la personne à contacter.

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, une protection est assurée aux collaborateurs. En effet, aucun salarié ne pourra être sanctionné s’il n’est pas connecté en dehors des horaires de présence habituelle au bureau.

Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Le document unique d’évaluation des risques professionnels comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise.

Les différents métiers présents au sein de Métropole Télévision / UES sont intégrés dans les unités de travail correspondant aux activités de la société. Pour chaque domaine recensé, à savoir ergonomie et environnement du poste de travail, glissades et trébuchements, chutes de hauteur, chutes d’objets, manutention manuelle et postures contraignantes, écrasements, heurts et coupures, risques physiques, risques chimiques et biologiques, risques électriques, risques liés aux déplacements ou risques routiers, risques psychosociaux, des risques ont été identifiés et des mesures de prévention préconisées.

Les risques identifiés dans le domaine « Risques psychosociaux » ont été définis en lien avec le cabinet médical.

Ce document est mis à jour au moins une fois par an et est présenté aux représentants du personnel, conformément aux dispositions légales.

Ce document sera également complété suite à une décision d’aménagement modifiant les conditions de travail des salariés et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Programme de prévention des risques professionnels

Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (« Papripact ») est établi à partir des analyses mentionnées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Il recense les mesures de prévention identifiées dans le DUERP et leur mise en œuvre, les actions spécifiques en matière de conditions de travail, les formations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et les mesures de prévention relative à la pénibilité au travail.

Cette évaluation permettra d'identifier les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail à adopter afin d'assurer un niveau de protection optimale de la santé et de la sécurité des salariés de l’UES. Ces actions seront intégrées dans l’ensemble des activités et à tous les niveaux de l'encadrement.

Ce document est mis à jour chaque année et est présenté aux représentants du personnel, conformément aux dispositions légales. Ce document sera également complété suite à une décision d’aménagement modifiant les conditions de travail des salariés et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Bilan annuel en matière d’hygiène de sécurité et des conditions de travail

Chaque année, un rapport écrit établissant le bilan de la situation générale en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée est présenté aux représentants du personnel, conformément aux dispositions légales. Ce bilan permet de faire un point notamment sur les engagements pris dans le programme de prévention des risques professionnels.

Mesures relatives à la prévention de la pénibilité 

Plaçant la santé des salariés et la qualité de vie au travail au cœur de ses priorités, l’UES attache une importance particulière à la prévention des situations de pénibilité.

Conformément à l’article L. 4121-3-1 du Code du travail, la pénibilité se caractérise par le fait d’être ou d’avoir été exposé au cours de sa carrière à des risques professionnels liés à des « contraintes physiques marquées », à « un environnement physique agressif » ou à « certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur ».

Conformément à la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites et de l’Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, l’UES Métropole Télévision a procédé à une évaluation des services susceptibles d’être concernés par un des facteurs de pénibilité au travail définis à l’article L. 4161-1 du Code du travail.

L’UES Métropole Télévision a également complété le document unique d’évaluation des risques professionnels d’une annexe relative à la pénibilité au travail et mis en œuvre une démarche de prévention à retrouver dans le programme de prévention des risques professionnels.

Dans le cadre de sa démarche de prévention des risques professionnels, l’UES Métropole Télévision souhaite accompagner et améliorer les conditions de travail des salariés dont le poste de travail ne serait pas concerné par la pénibilité telle que définie ci-dessus mais dont les contraintes seraient marquées par un certain rythme de travail ou un isolement dans son activité.

A ce titre, l’UES met en place plusieurs dispositifs de prévention à destination des salariés.

Suivi individuel renforcé

Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé effectué par le médecin du travail.

Les postes présentant des risques particuliers concernent notamment :

• les salariés travaillant « en cycle » (organisation du travail prévue par un accord collectif de travail) ;

• les salariés bénéficiant de la prime de mission spécifique à la demande du salarié ou de l’employeur ;

• les salariés isolés.

A cet effet, un diagnostic sera réalisé sur l’ergonomie des postes de travail concernés, afin d’apporter, si nécessaire et autant que faire se peut, les correctifs permettant de prévenir les différentes contraintes physiques. Ce diagnostic vise tant les postes de travail et leur environnement que les bâtiments, les installations, les machines et les modes opératoires. Ces actions de prévention sont menées en étroite relation avec les membres de la CSSCT et ce, dès l’engagement du projet.

Prévention sur les risques liés au manque de sommeil

L'insuffisance ou une mauvaise qualité de sommeil dépasse le seul cadre individuel, avec des répercussions diverses, notamment au travail.

Afin de permettre aux collaborateurs de mieux connaître et comprendre les mécanismes du sommeil ainsi que les clés et bénéfices d'une bonne qualité de sommeil, la Direction s’engage à développer des actions de prévention en lien avec le cabinet médical.

Prévention des risques liés aux addictions

La prévention des risques liés à la consommation de substances dites psycho-actives (alcool ; cannabis ; amphétamines ; psychotropes etc.) s’inscrit à la frontière de la sphère personnelle et de la sphère professionnelle.

Compte tenu des risques inhérents à ces addictions en termes notamment d’impacts humains et sociaux, l’UES souhaite mettre en place une démarche spécifique de prévention.

Des actions de sensibilisation seront menées, telles que des conférences et/ou la diffusion de supports de prévention thématiques. L'apport d’informations sur ces sujets est une première étape essentielle pour mieux comprendre les problématiques liées aux addictions et les risques encourus.

Le cabinet médical a un rôle crucial en termes de préconisations et de conseils auprès des salariés. Le concours des salariés est indispensable au succès de la lutte préventive et curative contre les addictions.

Premiers secours

La Direction s’engage à organiser des actions de prévention sur les gestes qui sauvent et les premiers secours.

Mesures relatives à la prévention des risques psychosociaux

Il convient de rappeler que seule la médecine du travail est compétente pour déterminer ce qui relève des risques psychosociaux. Elle est l’interlocutrice privilégiée de l’ensemble des collaborateurs. Toutefois, il est nécessaire de ne pas négliger l’importance des dispositifs mis en place dans l’entreprise pour évaluer le bien-être des collaborateurs.

L’identification des risques psychosociaux passent par le recensement des facteurs pouvant générer des situations à risques. Ces risques sont notamment recensés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Formation aux risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail

La Direction souhaite poursuivre les actions de sensibilisation aux risques psychosociaux (RPS) au sein du Groupe. Trois types de formation sont proposées aux managers, aux équipes de la DRH et aux représentants du personnel.

Ces formations ont pour objectif de :

• Repréciser ce que sont la Qualité de vie au travail et les RPS (facteurs de tension au quotidien)

• Donner des clés pour identifier les situations à risques

• Donner les clés pour appréhender la juste posture

• Activer les leviers d’action face à une situation potentielle

• Connaître les moyens mis à disposition de tous pour assurer prévention et qualité de vie au travail

Formation des RH : Les RRH et d’autres membres de la DRH, acteurs essentiels de la prévention des risques psychosociaux, bénéficieront d’une formation d’une journée relative à la qualité de vie au travail. Par ailleurs, les RRH et certains membres de la DRH ont été formés à la médiation.

Formation des managers : Les managers bénéficieront d’une formation dédiée sur le thème de la prévention des RPS. Un module sera proposé aux managers dans le cadre du parcours de formation « Les Clés du Management ».

Formation des représentants du personnel : La Direction propose également une formation d’une journée à destination des représentants du personnel.

Formation des salariés : La Direction propose également des « ateliers – QVT » d’une demi-journée à destination des salariés du type « Gestion des émotions », « Gestion du temps » ….

La Direction s’engage à poursuivre ses actions de formations et à les adapter en fonction des besoins pouvant être identifiés au sein de la société.

Elle s’engage également à évaluer ces formations, notamment leur efficacité et leur mise en pratique. Cette évaluation pourra prendre la forme d’échanges entre les managers concernant les bonnes pratiques de management.

Evaluation et identification des RPS

Bilan annuel et bilan semestriel de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux

Chaque semestre et chaque année, un rapport écrit établissant le bilan de la situation générale en matière de risques-psychosociaux et concernant les actions correctives à mener est présenté aux représentants du personnel.

Les indicateurs d’alerte répartis par service sont les suivants :

• Indicateurs entreprise :

• Nombre de femmes et d’hommes,

• Moyenne d’âge par sexe et par service,

Ancienneté moyenne dans le groupe par sexe et par service ;

• Indicateurs ressources humaines :

• Taux d’absentéisme (hors maternité) ;

• Nombre de départs (Rupture conventionnelle, licenciement, démission, retraite) hors CDD ;

• Nombre de mouvements vers l’extérieur : turnover, nombre de mobilité (changement de service ou changement de société) ;

• État d’avancement de prise des congés payés ;

• Pourcentage d’accès à la formation ;

• Nombre de salariés/managers/IRP ayant suivi une formation au sujet de la prévention des RPS.

• Suivi de la prise du télétravail pour les collaborateurs.

• Indicateurs conditions de travail, santé, sécurité :

• Nombre de collaborateurs effectuant des heures supplémentaires, nombre d’heures supplémentaires ; Nombre d’accidents du travail et de trajet par service et par sexe (fréquence, gravité, durée moyenne),

• Nombre de passages à l’infirmerie,

• Nombre de visites médicales : de reprise, et de pré-reprise,

• Inaptitude totale ou partielle,

• Nombre de demandes d’aménagement de poste,

• Nombre de situations de violences,

• Situations de harcèlement sexuel ou moral,

• Nombre de salariés suivis par les espaces d’écoute et de soutien psychologique.

• Indicateurs relations sociales :

• Nombre d’accords signés

• Nombre de PV de l’inspection du travail

• Suivi/analyse des rapports en lien avec les conditions de travail (rapports du médecin du travail, bilan RPS, bilan hygiène et sécurité).

• Tableau de suivi par service des arrêts de travail :

• < ou = à 7 jours,

• > à 7jours < à 30 jours,

• + de 30 jours,

• Tableau « situations de suivies » : entretiens avec le RH, manager, cabinet médical, arrêt de travail, prise en charge de la situation, actions mises en place, état du traitement.

Bilan relatif à la charge de travail et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation

Chaque année, les salariés bénéficient d'un entretien annuel qui permet au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année. Le manager doit y consacrer du temps, être à l'écoute, prendre en compte les remarques formulées par le salarié et y apporter des réponses.

Au cours de cet entretien, il est notamment évoqué la compatibilité des objectifs avec la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Tout au long de l’année, le manager veillera à ce que la charge de travail des salariés soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif et les compétences de chacun.

Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés à temps partiels. Les managers doivent tenir compte des absences connues, quelle qu’en soit la cause, en veillant à proratiser les objectifs en fonction du temps de travail.

La Direction a conscience de l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les salariés que pour l’entreprise. La charte relative au droit à la déconnexion applicable au sein de la Société s’inscrit dans cette démarche.

Pour rappel, le droit à la déconnexion permet d’assurer le respect des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires et annuels), des absences pour maladie, maternité et des congés des salariés favorisant ainsi l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque année, un rapport écrit établissant le bilan de la situation générale relative à la charge de travail et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et concernant les actions correctives à mener est présenté aux représentants du personnel.

Développement des compétences 

Il est important de porter une attention aux conditions de travail qui permettent à chacun de fournir un travail de qualité et qui préservent le lien social.

Entretien annuel

L’entretien annuel, moment d’échange entre le manager et le salarié sur le bilan de l’année écoulée, ne doit pas se limiter à une simple constatation du travail réalisé mais doit tenir compte du travail réel en y intégrant les éventuels aléas rencontrés par le salarié, les solutions apportées et les moyens mis à sa disposition pour l’exécution de sa mission.

Il s’agit d’un véritable échange permettant d’aborder l’ensemble des sujets relatifs aux conditions de travail.

Le Manager devra porter une attention particulière au niveau de l’autonomie accordée, à la diversité des tâches et à l’enrichissement de leur contenu notamment en cas de nouvelle organisation du service.

Indicateur : Nombre d’entretiens annuels réalisés par service.

Charge de travail

Les Parties souhaitent rappeler que la Qualité de Vie au Travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail de chaque salarié. A cet effet, le suivi de la charge de travail a été introduit dans les entretiens annuels.

De plus, afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité, la mise en œuvre de la convention de forfait jours des cadres et journalistes est encadrée tant :

• au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

• qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Par ailleurs, l’UES réalise un bilan RPS au sein duquel figurent des indicateurs permettant d’évaluer la charge de travail des collaborateurs, comme la mesure du nombre d’heures supplémentaires effectuées par les salariés.

Entretien professionnel

L’entretien professionnel, moment d’échange entre le salarié et l’entreprise, vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolutions professionnelles (changement de poste, promotion) et à identifier ses besoins de formation.

Il s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences, et de construction d’un projet professionnel. Son approche est plus large que l’entretien annuel.

Il est ouvert à tous les salariés bénéficiant de plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et peut avoir lieu tous les ans si le salarié le demande à son supérieur hiérarchique. Un salarié devra avoir bénéficié d’un entretien professionnel au moins une fois tous les 6 ans.

Sensibilisation des salariés 

La Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation, d’information et de formations favorisant l’appropriation de la démarche de prévention des risques professionnels, y compris des risques psychosociaux, par l’ensemble des acteurs ainsi que des actions de sensibilisation sur des sujets tels que le droit à la déconnexion, le sommeil, la nutrition.

Ces actions de sensibilisation à destination des salariés seront communiquées via le réseau social d’entreprise (RSE).

La Direction s’engage également à transmettre à chaque salarié les informations sur les risques professionnels et les actions de prévention au sein du groupe.

Un espace relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des RPS sera mis en place sur Blender, RSE. Il regroupera l’ensemble des actions mises en place, notamment en matière de droit à la déconnexion, l’instauration d’une semaine QVT, ainsi que les ateliers à destination des salariés etc.

Cet espace sera géré par la DRH, les élus et le cabinet médical ; interlocuteurs principaux en matière de QVT.

Mesures relatives à la prévention des conflits et à la qualité relationnelle

Les Parties conviennent que, s'il est fondamental de mettre en place une politique de prévention pérenne, il est également indispensable de définir des mesures de prévention destinées aux situations conflictuelles afin d’assurer une qualité relationnelle entre les collaborateurs. En effet, une bonne gestion des relations interpersonnelles est indispensable à toute démarche de qualité de vie au travail en entreprise.

Commission Risques psychosociaux

Une commission, mise en place pour suivre les risques psychosociaux sera pérennisée. Elle aura pour objectif :

• De suivre les actions mises en place en matière de prévention des risques psychosociaux,

• De suivre les bilans et indicateurs etc.

Elle sera composée de :

• Deux représentants de la direction des Ressources humaines,

• Les membres du CSSCT,

• Le médecin du travail,

• L’infirmière.

Elle se réunira au moins une fois par trimestre à l’initiative du représentant de la DRH.

Elle pourra également se réunir à l’initiative de la moitié des membres pour évoquer une situation précise.

Procédure d’accompagnement-Dispositif d’alerte

Chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne hiérarchique ou avec ses collègues notamment au sein de son équipe. En cas de difficulté sur ces points, il doit pouvoir s’ouvrir en priorité auprès de sa hiérarchie, de la fonction ressources humaines ou des représentants du personnel.

Afin de faciliter la prise en charge et le suivi des collaborateurs en situation de souffrance au travail, un dispositif d’alerte et d’accompagnement est mis en place.

La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif auprès des collaborateurs pour que ces derniers puissent alerter leur hiérarchie ou leur RRH des difficultés rencontrées dans leur travail.

La Direction s’engage à ce que tout salarié qui interpelle son RRH sur sa situation, situation de souffrance au travail, à prendre en charge le suivi et l’accompagnement du salarié dans les plus brefs délais.

Une réunion sera alors organisée avec le manager, le médecin du travail et le salarié. Lors de cette réunion, le salarié pourra être assisté d’un représentant du personnel ou se faire représenter par un représentant du personnel si le salarié ne souhaite pas participer à la réunion.

Cette réunion doit permettre la mise en place d’un plan d’actions. Des mesures temporaires et immédiates pourront également être décidées.

Indicateur : Nombre de signalements effectués / de réunions mises en place

Cellule de veille

Dans le cas où un désaccord surviendrait entre un manager et un salarié, un entretien sera organisé en présence d’un Responsable des Ressources humaines.

Les Parties conviennent que le salarié sera préalablement informé de l’objectif de cet entretien et pourra être accompagné lors de la tenue de celui-ci.

Cet entretien vise à l’établissement conjoint d’un plan d’action avec mise en place immédiate.

Prévention des conflits et de la qualité relationnelle

La Direction veille à maintenir de bonnes relations entre les collaborateurs. Cependant, pour la prévention de conflits et l’accompagnement de la conduite du changement, un dispositif de médiation est mis en place.

La médiation est un processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord. Elle se matérialise par des entretiens confidentiels en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un médiateur qui accomplit sa mission.

Un module DRH QVT est également mis en place et permettra notamment de :

• Travailler sur la posture dans les situations conflictuelles ;

• Développer les capacités à communiquer efficacement dans une situation de désaccord ;

• Découvrir les outils spécifiques d’anticipation de la qualité relationnelle.

Cette démarche de prévention des conflits et de la qualité relationnelle sera ajoutée au programme de prévention des risques professionnels.

Indicateur : Nombre de médiations mises en place

Suivi et aménagement des conditions de travail des personnes en situation de risque / fragile

Aménagements temporaires du temps de travail

La Direction s’engage à améliorer les conditions de travail et la prévention de la pénibilité des collaborateurs en proposant un aménagement des horaires en cas de maladie ou de suivi médical du salarié notamment en cas de maladie chronique.

La Direction s’engage également à aménager les horaires de travail en cas de maladie ou hospitalisation d’un membre de la famille.

Par ailleurs, la Direction permettra le télétravail pour des situations très exceptionnelles en lien avec le médecin du travail.

Le télétravail est une organisation du travail utilisant les nouvelles techniques d’information et par laquelle une partie de l’activité du collaborateur, qui aurait pu être réalisée en totalité dans les locaux de la Société, est effectuée depuis le domicile du collaborateur. Le salarié disposera d’un volume annuel de 24 jours de télétravail pour un temps plein qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée.

En outre, l’UES accorde 4 jours de télétravail supplémentaires aux femmes enceintes à prendre dans les 3 mois précédents leurs congés maternité, aux travailleurs handicapés, ainsi qu’aux salariés âgés de 60 ans et plus.

Conformément à l’accord sur la durée et l’organisation du travail du 1^er juin 2019, ses travailleurs pourront également bénéficier de plus de souplesse dans le choix de leurs jours télétravaillés.

Suivi et accompagnement des salariés en situation fragile

Accès aux outils de communication

Un arrêt de travail implique de ne pas travailler. Par conséquent, il est recommandé de ne pas se connecter aux outils de travail pendant cette période. En tout état de cause, afin de préserver la santé et la sécurité de chacun, en particulier pour ce qui concerne les arrêts de longues durées, l’accès aux outils de travail à distance ne sera plus autorisé en cas d’arrêts de travail de plus de 30 jours consécutifs.

Par exception dûment justifiée médicalement, il pourra être dérogé à cette règle.

Accompagnement du salarié en cas d’accident du travail, de maladie ou de maladie professionnelle

L’entreprise, soucieuse de maintenir un lien avec le salarié absent pour une durée supérieure à 3 mois, s’engage à ce que le responsable ressources humaines lui communique certaines informations dont le régime social applicable pendant son absence ainsi que les coordonnées des interlocuteurs dans l’entreprise qu’il pourra contacter s’il le souhaite (responsable ressources humaines, gestionnaire de paie, cabinet médical, assistante sociale).

Planification d’un parcours de reprise d’activité suite à une absence de longue durée

Conformément à l’article R. 4624-29 du Code du travail, le médecin du travail organise une visite de pré reprise à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur pour les travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois. Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement ; ainsi que des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

Conformément à l’article R. 4624-32 du Code du travail, une visite de reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative de l’employeur. Cette visite a notamment pour objet :

• De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;

• D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise ;

• De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur.

Le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

• Après un congé de maternité ;

• Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

• Après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Egalement, l’entreprise s’engage à ce que le collaborateur absent pendant une durée supérieure à 1 an bénéficie d’un entretien professionnel lui permettant d’être au fait des nouvelles organisations éventuelles de l’entreprise et plus spécifiquement de son service ainsi que des nouveaux objectifs.

Le retour du salarié dans l’entreprise après une longue période d’absence (maladie, congé maternité, d’adoption ou parental, congé sabbatique, congé de formation long, …) peut être facteur de stress.

Dans ce contexte, les Parties constatent qu’il est nécessaire d’organiser le retour du salarié après une longue absence de l’entreprise et de mettre en place un parcours de « reprise d’activité ».

Ce parcours se matérialisera par l’établissement, avant le retour du collaborateur d’un planning élaboré conjointement par le manager et le service Ressources Humaines lequel fixera notamment la date de la visite médicale de reprise, les modalités d’accueil du collaborateur lors du premier jour de reprise ainsi que la présentation de ses éventuels nouveaux collègues.

Par ailleurs, un référent sera désigné au sein de l’équipe du salarié absent pour aider le salarié à son retour avec pour mission de restituer la reprise de fonction, les événements importants qui ont eu lieu pendant l’absence du collaborateur (innovations, nouvelle organisation…). Ce référent pourra être le manager ou un collègue afin de favoriser la création de nouveaux liens entre le collaborateur de retour et ses collègues de travail.

Les arrêts maladie feront l’objet d’un suivi précis sur la base des indicateurs suivants :

• Le nombre d’arrêt maladie par périmètre de Direction ;

• Le nombre de collaborateurs permanents ayant eu au moins un arrêt de travail avec la distinction femme/homme/ et vis-à-vis des 55 ans et plus. Et la distinction par catégorie socio professionnelle ;

• Le nombre de collaborateurs permanents ayant eu un arrêt de travail avec la distinction homme/femme et vis-à-vis des 55 ans et plus :

• De moins de 4 jours

• Entre 4 et 10 jours

• Entre 11 et 30 jours

• Entre 30 et 89 jours

• De plus de 90 jours

Le taux d’absentéisme lié à la maladie.

Accompagnement des salariés en matière de prévoyance

Les Parties conviennent de la difficulté que peuvent rencontrer les salariés en matière de prévoyance.

Ainsi, la Direction s’engage à accompagner les salariés et à leur fournir des explications ainsi qu’un suivi dans ce domaine.

Une communication simplifiée en matière de prévoyance sera effectuée via le réseau social d’entreprise « Blender »

Salariés en situation de handicap

Les Parties conviennent que pour les salariés en situation de handicap, il convient de se référer aux dispositions de l’accord Groupe Handicap.

Actions relatives à la santé au travail

La qualité de vie au travail doit aussi être associée à la santé et au bien-être, notamment au regard des articles L. 4622-2 et R. 4624-1 du Code du travail, qui précise les missions confiées à la médecine du travail, dans le cadre du « tiers-temps », et dont l’objectif est de contribuer à l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise et d’adapter les postes, les techniques, les rythmes de travail, au salarié.

Les actions peuvent notamment s’appuyer sur des visites d’entreprises, l’étude des conditions de travail, ainsi que sur la réalisation de mesures de prélèvements d’atmosphère, et d’études ergonomiques. C’est à cette occasion qu’est mise à jour la fiche d’entreprise.

Dans le cadre du programme de prévention proposé par l’ACMS, il est proposé en lien avec le Médecin du travail que l’équipe pluridisciplinaire de l’ACMS (service de santé au travail) intervienne et accompagne la Société notamment sur l’ergonomie des postes de travail et la sécurité.

L’équipe pluridisciplinaire est notamment composée en plus du médecin du travail, d’ergonomes, de préventeurs, d’assistants sociaux et de psychologues.

A ce titre, il convient de préciser que chaque collaborateur peut contacter une assistante sociale de l’ACMS.

Actions relatives au développement individuel

Droit à la déconnexion : sensibilisation des managers et des salariés

La Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation / formation et d’accompagnement à destination des managers et des salariés dans les domaines de gestion d’équipe, de comportements managériaux, de droit du travail et de prévention des risques psychosociaux afin de contribuer à favoriser la qualité de vie au travail.

En 2017, une action de sensibilisation a été menée sur les bienfaits de la detox digitale. Ont notamment été abordés « comment apprendre à ne pas être connecté en permanence » ou encore « quels sont les bons réflexes à adopter ».

Une Charte relative au droit à la déconnexion a été présentée aux membres de la commission santé sécurité et conditions de travail, et du Comité social et économique. Elle vise à promouvoir une utilisation bienveillante des outils du numérique, et à prévenir des risques en cas d’hyperconnexion.

Ateliers « bien-être »

Sophrologie avec des séances thématisées

Depuis mars 2014, le cabinet médical a organisé des ateliers de sophrologie bimensuels ouverts à tous les collaborateurs. Ces séances sont organisées sous forme d’ateliers thématiques.

En raison du succès rencontré, la Direction a décidé en septembre 2017 d’ajouter une séance supplémentaire par mois et d’étendre le nombre d’inscriptions possibles.

Méditation

Des ateliers méditation sont proposés aux collaborateurs. Le but étant de favoriser le bien-être mental des salariés et leur permettre de décompresser.

Semaine de la qualité de vie au travail

La Direction s’engage à organiser une semaine dédiée à la « qualité de vie au travail » afin que cette dimension de la vie professionnelle soit prise en compte dans l’ensemble des Sociétés constituant l’UES Métropole Télévision en y associant en amont les différents acteurs de la qualité de vie au travail.

Plusieurs activités sont proposées dans le cadre de la semaine sur la qualité de vie au travail. Peuvent notamment être proposés des animations « bien-être » ainsi que des ateliers de sophrologie, yoga, tai chi, méditation et nutrition.

Consolider le lien social : créer des moments conviviaux et collectifs

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail tant avec la hiérarchie qu’entre collègues, laquelle contribue à la motivation de l’ensemble des salariés. En effet, il est indispensable que les relations de travail évoluent dans un cadre solide et uni, basé sur la confiance, l’équité, l’écoute et le respect de chacun.

Pour contribuer à favoriser une bonne ambiance de travail et permettre des rencontres et des échanges entre les salariés d’un même service, ou de services différents, la Communication Interne du Groupe continuera de proposer des événements conviviaux et collectifs pour l’ensemble des salariés en mettant en avant l’esprit et la cohésion d’équipes.

Préserver la parentalité des collaborateurs

L’accompagnement des collaborateurs dans leur parentalité permet également d’améliorer la qualité de vie au travail.

Il convient de rappeler que lors du congé paternité, le collaborateur conserve sa rémunération à hauteur de 100%.

Par ailleurs, en ce qui concerne le congé parental, il est possible jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

Don de jours

Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. C’est dans cette démarche que s’inscrit l’accord don de jours « aidant familial » qui traduit une politique de responsabilité sociale de l’entreprise.

L’objectif est de consacrer un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide, permettant aux collaborateurs de donner des jours de repos à un autre collaborateur parent d’enfant gravement malade ou ayant un parent proche gravement malade.

Indicateur : Nombre de collaborateur ayant bénéficié de don de jours.

Action logement

Les parties marquent leur attachement à accompagner le collaborateur aussi bien dans sa vie professionnelle que personnelle.

Sont mis en œuvre des dispositifs au travers de l’action logement qui permettent aux salariés de l’entreprise de bénéficier d’une véritable aide quant à leur recherche de logement. Les salariés peuvent être accompagnés dans la location, l’achat, la rénovation ou encore dans la recherche d’un logement en cas d’urgence notamment en cas de violence.

Indicateur : Nombre d’actions logement réalisées.

Actions relatives à l’environnement de travail

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.

L’environnement de travail influence inévitablement l’organisation collective et l’état d’esprit individuel des collaborateurs.

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque collaborateur d’exercer son activité dans un cadre épanouissant.

La qualité et la pertinence des espaces de travail au service de l’activité constituent pour l’UES un élément important pour le développement de la coopération, du partage et de la convivialité.

L’UES s’engage à préserver un environnement physique de qualité, adapté à l’activité et agréable au quotidien, permettant un bon niveau de confort en prenant en compte tant les facteurs bruit, luminosité, température, que le mobilier et l’aspect esthétique des locaux.

La transformation et l’accompagnement du changement

Dans le cadre de ce présent accord, l’UES veillera à accompagner ses projets majeurs de transformation en donnant entre autres, des moyens mieux adaptés aux managers.

En effet, la mise en place du télétravail et du flex-office donneront lieu à une attention particulière.

Une communication vers les managers et collaborateurs visant à informer, rassurer et impliquer le plus en amont possible les différents acteurs de façon à favoriser leur adhésion aux différents projets.

L’UES entend favoriser, en accompagnant ces nouveaux modes de travail, une culture d'ouverture et de connectivité qui consiste à tirer le meilleur profit de la technologie pour travailler avec efficacité en offrant les possibilités de connexion à distance tout en renforçant l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle des collaborateurs.

Mise en place d’un plan de mobilité

Il convient de rappeler que l’ensemble de nos sites sont accessibles via les transports en commun (métro, bus…) ainsi que via les transports privatifs (voiture, moto, vélo…), des parkings étant ouverts à tous les collaborateurs.

La politique de l’entreprise s’inscrit aujourd’hui dans une démarche éco responsable qui tend à favoriser de nouvelles habitudes pour les collaborateurs. En effet, la loi de Transition Energétique pour la Croissance Verte, adoptée le 17 août 2015, incite les entreprises à mettre en place un plan de mobilité afin de réduire ses émissions de gaz à effet de serre dans un but de lutte contre le dérèglement climatique.

La mise en place du plan de mobilité s’insère dans l’objectif de cette loi et permet d’optimiser les déplacements liés à l’activité d’une entreprise en favorisant l’usage de modes de transports alternatifs à la voiture individuelle dans le but de préserver l’environnement et d’assurer la protection de la santé des salariés.

En outre, le plan de mobilité est un moyen d’accroitre le bien-être et la performance de l’entreprise dans le cadre d’une démarche de responsabilité sociétale et environnementale (RSE).

A ce titre, l’UES Métropole Télévision s’engage à prendre des mesures effectives afin de favoriser les modes de transports éco responsable.

Diminuer les déplacements liés à l’activité

Afin d’éviter les horaires de pointe, l’UES permettra l’aménagement des horaires de travail de ses collaborateurs et favorisera également la visioconférence pour éviter les longs déplacements.

Favoriser les transports en commun

Afin de limiter le déplacement en voiture individuelle, l’UES s’engage à mettre en place un point d’information sur le réseau et les tarifs sur Blender.

Promouvoir les mobilités partagées

L’entreprise s’engage à développer un service de covoiturage propre aux collaborateurs de l’UES M6 en recourant à un prestataire externe de gestion. Pour favoriser le covoiturage, l’entreprise réservera des places de stationnement aux covoitureurs.

Pour assurer l’effectivité de l’ensemble de ces mesures, les collaborateurs seront sensibilisés au sujet de la question environnementale ainsi qu’au sujet de leur bien-être par le biais d’actions de communications internes.

Dispositions finales

Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant.

Tout signataire qui souhaiterait engager la révision du présent accord devra en informer les autres signataires par écrit précisant les dispositions visées par la demande de révision, et proposant le rédactionnel afférent.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord.

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 28 février 2020.

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Commission de suivi

Une commission sera en charge du suivi du présent accord.

Elle sera composée de deux membres de la Direction ainsi que de deux élus, et se tiendra tous les ans, ou plus souvent si besoin, afin de dresser un bilan de l’accord.

Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE compétente.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Sous réserve d’application par l’administration de la nouvelle procédure de dépôt des accords, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TELEACCORDS qui transmettre ensuite à la DIRECCTE (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#)

Le présent accord sera à la disposition de tous les salariés via l’intranet de l’entreprise.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 28/02/2020 en 7 exemplaires

La Direction Les Organisations Syndicales

• S.N.F.O.R.T., représentée par M.

• S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par M. et M.

• F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M.

• S.N.R.T. C.G.T, représentée par M.