Accord sur

L’Egalité professionnelle Hommes- Femmes

O-I France

Le présent accord est conclu entre :

d’une part 

• la société O-I France dont le Siège Social est situé à Villeurbanne, 64 Boulevard du 11 Novembre 1918,

représentée par , Directrice des Ressources Humaines France Espagne.

et d’autre part 

• les syndicats représentatifs affiliés aux fédérations représentées par les délégués syndicaux dûment mandatés de la société O-I France :

  • Fédération des Industries Chimiques C.G.T. - F.O.

  • Fédération nationale de la chimie CFE - C.G.C.

  • Fédération nationale des Travailleurs du Verre et de la Céramique C.G.T.

PREAMBULE 

L’un des axes de travail de notre politique des ressources humaines repose sur l’égalité entre les hommes et les femmes. La société souhaite continuer à mettre en œuvre des actions simples, pragmatiques destinées à faire respecter ce principe.

Le rapport portant sur la situation comparée hommes/femmes, présenté chaque année au Comité Central d’Entreprise et aux comités d’établissement, montre que le taux de féminisation reste faible dans les établissements industriels de la Société.

Aussi, la Direction a souhaité poursuivre ses actions en vue de déployer les mesures en faveur de la diversité et de l’égalité en terme d’évolution professionnelle.

Cet accord devra donc contribuer à poursuivre la mobilisation de l’ensemble des acteurs de la société et de son environnement en faveur du développement de la mixité.

Le principal objectif poursuivi par les parties signataires dans le cadre du présent accord est aussi de sensibiliser les salariés de l’entreprise autour:

- des principes d’équité et d’égalité entre les femmes et les hommes dans la gestion de carrière,

- de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet accord porte sur les quatre domaines suivants :

- Le renforcement de la mixité de l’emploi et de l’embauche

- Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

- L’accès à la formation professionnelle

- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour chaque domaine, l’accord prévoit des indicateurs de suivi ainsi que des actions précises envisagées.. Les parties au présent accord conviennent que l’évolution positive des indicateurs est prioritaire par rapport à l’atteinte des objectifs en soi.

La sensibilisation à l’égalité professionnelle et à l’équilibre vie privée et vie professionnelle s’inscrit dans le cadre des articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail relatifs au principe général de non- discrimination et au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

 RENFORCEMENT DE LA MIXITE DES RECRUTEMENTS :

Objectif : encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise.

Le développement de la mixité au sein de l’entreprise permet d’ouvrir l’ensemble des métiers disponibles tant aux hommes qu’aux femmes. L’objectif est de développer la mixité sur les postes de travail et ainsi permettre une égalité des chances dans l’accès aux emplois de l’entreprise.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer la mixité d’accès à tous les métiers et emplois et corriger les écarts.

Les parties ont constaté une sous-féminisation de la plupart des métiers de notre industrie et plus particulièrement dans la catégorie « ouvrier ».

C’est pourquoi des actions doivent continuer à être menées pour favoriser la féminisation de ces emplois.

Ainsi, la société se fixe pour objectif de corriger les écarts constatés en recrutant sur les emplois une part de femmes et d’hommes reflétant au minimum la part des candidatures reçues.

1.1 Les offres d’emploi

La rédaction des offres d’emploi, de stage, de contrats en alternance, des postes disponibles en interne continue de respecter une parfaite neutralité et ne font apparaitre aucune indication de genre.

Les candidatures féminines sont peu nombreuses dans les filières scolaires techniques qui constituent la source de recrutement privilégiée des métiers industriels. Par conséquent l’une des actions à conduire est d’encourager la féminisation des filières scolaires techniques.

Les établissements d’O-I assureront auprès des établissements scolaires et des filières professionnelles de leur environnement, une communication destinée à promouvoir les métiers de l’entreprise et la démarche d’égalité professionnelle développée afin de favoriser les candidatures de profils diversifiés.

1.2 Les processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de la même manière pour les femmes et les hommes.

Les critères de sélection sont neutres et uniquement fondés sur les compétences, l’expérience, la nature du ou des diplômes détenus par le ou la candidate et ses perspectives d’évolution dans l’entreprise. Afin d’éviter des formes de subjectivité pouvant conduire à des discriminations, des outils d’évaluations techniques et/ou psychotechniques pourront être mis en œuvre en support des entretiens.

Des critères objectifs de sélection seront définis au regard du profil des postes en amont du processus de recrutement à travers des grilles d’évaluation. En cas de candidatures multiples, les grilles d’évaluation des candidatures seront archivées selon les règles RGPD.

Les personnes en charge du recrutement, principalement les équipes des Ressources Humaines, mais aussi les chefs de service, bénéficieront d’une formation sur le thème de la diversité, de la mixité, de la lutte contre les stéréotypes et les discriminations.

Les objectifs de cette formation seront les suivants :

• Comprendre les enjeux de l’entreprise en matière de diversité

• Identifier les différents types de discrimination

• Développer et mettre en œuvre les bonnes pratiques

1.3 Actions auprès des partenaires du recrutement

Les candidatures féminines sur les postes sur lesquels les femmes sont sous représentées, seront sollicitées auprès des différentes sources de recrutement

La Société veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours, respectent les principes en matière de rédaction d’offres d’emploi et de recrutement.

Il leur sera demandé également de veiller lors des recrutements externes que les listes de candidats(e) s sélectionnées comprennent un pourcentage de femmes et d’hommes représentatif des pourcentages de femmes et d’hommes ayant envoyé leur candidature.

1.4- Aménagement des postes de travail

Afin de développer le nombre de candidatures féminines, les parties conviennent également de la nécessité d’aménager les postes de travail afin de les rendre plus accessibles et attractifs.

Ces actions passent par l’aménagement et l’amélioration des locaux (vestiaires…), l’ergonomie des postes (notamment ceux qui requièrent des aptitudes physiques particulières- avec notamment une volonté forte d’installer par exemple des palans là où cela s’avère nécessaire) et une meilleure communication sur ces métiers (savoir-faire, missions…) au titre du présent accord.

1.5 Indicateurs de suivi en matière de mixité du recrutement

• Le nombre de femmes recrutées en CDI par rapport au nombre total de recrutements

• Le pourcentage de femmes recrutées en CDI par rapport au nombre de femmes candidates (à formations, compétences et expériences équivalentes)

• Le nombre de femmes recrutées en contrat d’alternance par rapport au nombre total de femmes en CDI

EGALITE SALARIALE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif : Offrir les mêmes opportunités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les parties au présent accord réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.

Ce principe suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes opportunités de promotion, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

En matière salariale, à conditions de travail équivalentes, les données sociales comparatives ne montrent pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes. Cependant les signataires ont souhaité réaffirmer leur volonté de continuer à être attentifs en la matière.

2.1 Egalité des chances dans le parcours professionnel

Les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être ouverts dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences professionnelles et connaissances requises.

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les performances atteintes et le potentiel et la volonté du candidat à évoluer dans l’exercice de son poste.

En conséquence, les établissements veilleront à ce que le nombre de promotions, dans une approche pluriannuelle, respecte une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes de la population d’origine. Les congés liés à la parentalité ne devront pas être défavorables à la promotion professionnelle.

2.2 Entretiens annuels d’évaluation

L’entretien annuel est l’un des outils permettant, sur la base du dialogue entre le responsable hiérarchique et le/la salarié(e), d’évaluer objectivement la performance et de favoriser l’équité tant en matière de promotion interne que d’évolution salariale.

Les entretiens sont aussi l’occasion d’identifier des opportunités d’évolution et des plans d’accompagnement, notamment de candidatures féminines sur des postes jusqu’alors « masculins ».

Au-delà de l’entretien annuel d’évaluation, se déroule conjointement l’entretien professionnel qui permet au/à la salarié(e) d’avoir un d’échange avec son manager sur son parcours, sa vie professionnelle, ses expériences, ses possibilités ou éventuels projets d’évolution professionnelle. Le manager apporte son éclairage sur les opportunités possibles d’évolution, proposées par l’entreprise et le salarié exprime ses souhaits en termes de motivations, développement des compétences, de besoins de formation, de projet professionnel.

Afin d’assurer la qualité de ces entretiens, tout nouveau responsable d’équipe (manager) est formé à la conduite des entretiens individuels.

2.3 Entretiens spécifiques liés aux congés maternité, adoption et parental

Les congés légaux liés à la naissance, à l'adoption ou à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e) s concerné(e)s.

Avant le départ en congé, un entretien est proposé au salarié ou à la salariée avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique.

Cet entretien a notamment pour objectif :

-d'estimer en commun les modalités d’avancement du travail avant le départ en congé,

- de définir si possible les dates de départ et de retour de congé,

- d’aborder l’organisation du service pendant l’absence.

- de garantir le maintien d'un lien entre le/la salarié(e) et l'entreprise ; ainsi il est prévu que, pendant la durée de ces congés, le/la salarié(e) puisse être tenu(e) informé(e) sur l’actualité de l’entreprise, à condition d'en avoir fait la demande auprès du Responsable Ressources Humaines avant son départ. Il conviendra de définir au préalable les modalités d’échanges.

Au retour du congé, le salarié peut demander à bénéficier d’un entretien de retour avec le Responsable Ressources Humaines et/ou avec sa hiérarchie.

Cet entretien a notamment pour objectif :

- d’informer le salarié sur les évolutions intervenues dans l’entreprise,

- de déterminer les modalités d’organisation du travail et aménagement éventuel des horaires de travail,

- d’envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour,

- de fixer les objectifs du salarié pour le reste de l’année en cours.

L’entretien de retour devra intégrer les questions de temps de travail et d’organisation du temps de travail.

La durée du congé parental est prise pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté lorsque le/la salarié(e) décide de prendre un congé avec arrêt total de travail. Lorsque le/la salarié(e) prend un congé parental à temps partiel, les périodes non travaillées sont prises en totalité pour l’ancienneté.

2.4 Indicateurs en matière d’égalité salariale et de promotion

• le ratio comparé de nombre de promotions(changement de coefficient) des femmes et d’hommes au regard de leur représentation dans les différentes catégories sociaux professionnelles.

• Le taux de réalisation d’entretiens de retour : nombre d’entretiens à l’initiative du salarié / nombre de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif : Permettre aux femmes d’avoir les mêmes accès à la formation professionnelle que les hommes :

Les signataires réaffirment leur attachement à la formation professionnelle comme un élément clé du maintien dans l’emploi et de l’évolution des salariés dans l’entreprise, considérant que les femmes ne doivent pas être exposées à des difficultés d’accès à la formation en raison de contraintes familiales.

Afin de faciliter et d’encourager la participation des salariés aux dispositifs de formation, plusieurs actions seront mises en œuvre afin d’adopter des modalités d’organisation et de mise en œuvre de formation le plus souple possible.

3.1 Formation professionnelle

L’organisation de la formation professionnelle peut avoir des conséquences sur l’organisation familiale. Afin de limiter cet impact, les services RH privilégieront l’organisation des formations sur le lieu habituel de travail.

Dans la mesure du possible, l’entreprise favorisera les formations e-learning ou des formations de courte durée voire modulaires.

Lorsque cela n’aura pas été possible, les services RH informeront au plus tôt les salariées afin de leur permettre de prendre les mesures adéquates pour faciliter leur participation.

Les services Ressources Humaines se rapprocheront de chaque manager dont les salariées n’ont pas reçu de formation au cours des trois dernières années afin d’en identifier les raisons et prévoir d’éventuelles actions de formation à mettre en place qui feront l’objet d’un échange entre le salarié concerné et son manager

3.2 Retour de congé maternité/adoption/parental

Au retour du congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) retrouvera son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il pourra, à sa demande, être reçu par les services des ressources humaines, afin de réaliser un entretien individuel.

Cet entretien visé au paragraphe 2.3 permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la réadaptation au poste de travail après un congé familial de plus de 6 mois, il sera identifié les éventuels besoins de formation qui seront alors mis en œuvre dans les 6 à 12 mois suivants.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation, la période d’absence pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental est intégralement prise en compte

3.4 VAE et Formations qualifiantes

La VAE permet aux salariés ayant une expérience professionnelle d’au moins 3 ans de demander la validation d’un diplôme en titre professionnel. Une aide sera accordée aux salariés s’engageant dans une démarche de VAE en prenant en charge une partie des coûts de formation nécessaires et une autorisation d’absence de 3 jours complémentaires à ce titre, rémunérés par l’employeur.

Lorsque des salariés suivent des formations pour l’obtention d’un diplôme ou une qualification professionnelle reconnue, et lorsque celles-ci se déroulent en partie en dehors du temps de travail, les frais de garde des enfants de moins de 12 ans seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500 euros net sur justificatifs par an et par personne (il n’y a pas de cumul des prises en charge de frais de garde en cas de conjoints travaillant dans la même entreprise).

3.5 Indicateurs en matière d’accès à la formation

• le nombre de prise en charge d’absences pour VAE pour les femmes par rapport au nombre total de prises en charge

• le nombre de prise en charge de frais de garde.

AMELIORER L’ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Objectif : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les signataires considèrent que permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles est l’un des leviers essentiels à l’égalité professionnelle.

4.1 Garantie d’évolution salariale

Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, O-I garantit l’évolution salariale au titre des augmentations générales des salariés, pendant la durée de suspension de leur contrat de travail au titre du congé de maternité, d’adoption ou congé parental.

Par ailleurs, il est rappelé que l’absence pour congé maternité n’entraîne aucune retenue au titre des absences prises en compte pour le calcul de l’intéressement - Participation.

4.2 Complémentaire Maladie

Les salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental peuvent bénéficier de la couverture complémentaire maladie mise en place dans l’entreprise pendant la durée de suspension de leur contrat de travail.

Dans le cadre du présent accord, O-I participera au financement du maintien de la couverture Santé en poursuivant le versement de la cotisation employeur pendant la durée de suspension du contrat du salarié.

4.3 Cotisations Assurance Vieillesse

Afin de garantir l’acquisition de droits à la retraite équivalents aux salariés en temps partiel, ces derniers pourront demander à ce que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire à temps plein. Une communication sera faite par le service Ressources Humaines.

Dans ce cas, la répartition des cotisations entre salarié et employeur sera identique à la répartition des salariés à temps plein.

Il est souligné que ce maintien de l’assiette de cotisations sociales ne peut être mis en place qu’à partir d’un accord écrit entre les parties, daté et signé. Il entrera en vigueur le mois suivant sa signature. Il peut être dénoncé ; dans ce cas un nouvel accord est signé par le salarié et l’entreprise.

L’ensemble des règles applicables au maintien de cotisations sur la base d’un temps plein – et sa dénonciation – est prévu par les dispositions de l’article L241-3-1 et suivants du code de la sécurité sociale et les circulaires ACOSS.

4.4 Programmation des réunions

La Direction s’engage à prendre en considération les contraintes familiales et personnelles de ses salariés. En ce sens, les réunions de travail seront programmées en tenant compte des horaires habituels de travail du service ou des ateliers.

La programmation des réunions prendra en considération autant que possible les plannings de présence des salariés travaillant à temps partiel.

4.5 Le passage à temps partiel

L’une des mesures permettant de concilier vie privée et vie professionnelle repose sur la possibilité de passage à temps partiel. La direction réaffirme sa volonté de favoriser le choix du salarié de travailler en temps partiel choisi et notamment pour les salariés ayant un ou des enfants de moins de 6 ans.

4.6 Indicateurs en matière d’articulation vie professionnelle/vie privée

• le nombre de demandes de prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse/le nombre de bénéficiaires

• le nombre de demandes de prise en charge des cotisations compléments maladie/le nombre de bénéficiaires

• le nombre de bénéficiaires du temps partiel choisi sur le nombre de demandes

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Les comités d’établissement et le comité central d’entreprise procéderont, chaque année, à un suivi des actions définies dans le présent accord, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi.

Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord.

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il prendra fin sans autre formalité et cessera automatiquement et de plein droit de produire effet au terme de la période.

Les parties signataires conviennent de se réunir dans les six mois précédant le terme du présent accord afin de négocier un nouvel accord.

MODALITES DE REVISION

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant soumis aux mêmes modalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord

8. FORMALITES

   8.1 DEPOT LEGAL

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, par lettre recommandée avec avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale. A cet effet, une version anonymisée de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques est déposée, à la diligence de l’employeur, auprès de la DIRECCTE compétente en même temps que l'accord.

NEGOCIATION TRIENNALE

Compte tenu de la durée triennale du présent accord, les parties conviennent expressément de rendre également triennale la négociation sur l’égalité homme/femme.

La prochaine négociation sur ce thème aura donc lieu en 2021 et portera sur un éventuel accord applicable à compter du 1er janvier 2022.

Fait à Villeurbanne, le 28 Mai 2019

1. Pour la société O-I France

Le Directeur des Ressources Humaines France Espagne

Pour les organisations syndicales représentatives de O-I France

C.G.T. – F.O.	C.G.T.
CFE- CGC