Accord d'entreprise "Accord sur la qualité de vie au travail O-I France SAS" chez O-I FRANCE SAS (Siège)

Accord sur

La qualité de vie au travail

O-I France SAS

Le présent accord est conclu entre :

D’une part

La société O-I France S.A.S, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 339 030 702 dont le siège social est sis 2 rue Maurice Moissonnier 69120 VAULX EN VELIN, prise en la personne de son représentant légal en exercice.

ET

D’autre part

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical central M XXXXXX

• Le syndicat FO, représenté par son délégué syndical central M XXXXXX

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué central M XXXXXX

PREAMBULE

Notre politique des ressources humaines a pour objet de continuer d’impulser une dynamique en faveur de la qualité de vie au travail par le nombre et la nature des actions et de l’ancrer durablement dans sa politique sociale. A travers cet accord, la société souhaite compléter les initiatives déjà déployées, en s’engageant dans des actions concrètes, simples et pragmatiques.

La Direction a souhaité poursuivre ses actions dans ce sens et garantir aux salariés un développement personnel et professionnel au sein de l’entreprise dans les meilleures conditions possibles.

La direction veut être attentive à la qualité des relations en entreprise, au contenu du travail, à son organisation, aux possibilités de développement professionnel offertes à chacun et à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Développer la qualité de vie au travail, c’est donc améliorer le quotidien des salariés, en déclinaison des valeurs de l’entreprise que sont la Sécurité et le bien-être, la Diversité, l’Egalité et l’inclusion.

La prise en compte de la qualité de vie au travail s’exerce au travers de nombreux leviers que sont notamment les conditions de travail, la diversité, l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la formation, l’évolution professionnelle, la santé au travail.

Cet accord devra donc contribuer à poursuivre la mobilisation de l’ensemble des acteurs de la société et de son environnement dans l’objectif de proposer des actions pertinentes. Les mesures ci-après seront prises sur l’appréciation des établissements en fonction de leurs problématiques locales.

Cet accord porte sur les quatre domaines suivants :

1. La diversité

2. L’équilibre vie privée-vie professionnelle

3. L’organisation du travail

4. La santé et les conditions de travail

Pour chaque domaine, l’accord prévoit pour chaque objectif des actions précises.

Article 1. LA DIVERSITE EN ENTREPRISE :

Objectif : Encourager la diversité pour une meilleure prise en compte des différences

Le handicap :

Afin de faciliter l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la vie active, la société communiquera auprès du tissu associatif en charge de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, les postes ouverts dans l’entreprise.

La priorité sera donnée à l’Agefiph dont les missions sont de favoriser l’insertion professionnelle dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail.

La société souhaite par cet intermédiaire permettre l’inclusion des personnes en situation de handicap et faire tomber les stéréotypes en la matière.

La Monoparentalité (parent élevant complètement seul son enfant) :

La monoparentalité ne doit pas être une cause de précarité sociale ou professionnelle.

La société souhaite permettre aux familles monoparentales de concilier leur travail et leur situation de parent seul.

Ainsi, pour les parents en situation de monoparentalité :

La société attribuera une journée supplémentaire financée par l’employeur et sur justificatifs en cas d’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 16 ans.

Les écarts générationnels :

Chaque génération a vécu un ensemble unique d’expériences, ce qui se traduit par un large éventail de connaissances afin d’exploiter cette diversité et en faire une force.

La société considère les écarts générationnels comme une richesse pouvant amener plus de diversité et de tolérance, face à l’inévitable hétérogénéité comportementale des différents salariés.

Ils facilitent l’entente et encouragent l’interaction et l’inclusion organisationnelle.

A cet effet, la société et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord Compagnonnage pour l’ensemble des usines en date du 29 juin 2021.

Pour permettre la transmission des savoirs (techniques et comportementaux) par échanges mutuels, la société souhaite mettre en place les actions suivantes :

• La poursuite de la politique d’alternance

• La mise en place de partenariats auprès des structures d’accompagnement des jeunes dans la découverte des métiers (cf « Moi dans 10 ans »)

Article 2. L’EQUILIBRE VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE

Objectif : Concilier la vie privée et la vie professionnelle avec sérénité

Afin de permettre aux salariés de trouver un bon équilibre entre ces deux univers, la société souhaite faire évoluer le modèle traditionnel du travail en entreprise.

Pour se faire, la société met en place les mesures suivantes :

Le développement des formations en distanciel dans la mesure du possible :

L’organisation de la formation professionnelle peut avoir des conséquences sur l’organisation familiale. Afin de limiter cet impact, le Groupe et la société mettent à disposition des salariés

• De nombreuse formations en ligne via la plateforme O-I Université

• Un certain nombre de formations techniques organisées par modules et accessibles en distanciel ou en ligne

• Un Local « e-learning » sera défini dans chaque site afin de permettre aux salariés concernés de s’isoler pour suivre leurs formations

Le renouvellement de la mesure Dons de jours de repos «  de solidarité » pour accompagner un proche en situation de handicap ou dépendance :

Le salarié qui le souhaite peut donner tout ou partie des jours de repos qu’il a transférés dans son CET ou acquis au titre des jours de congés payés, à un collègue assumant :

• La charge d’un enfant ou d’un conjoint (marié ou pacsé) gravement malade,

• La charge d’un enfant, d’un conjoint (marié ou pacsé) ou encore d’un parent proche (père ou mère) atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Les jours de congés payés peuvent être donnés dans la limite des jours de congés annuels qui doivent être obligatoirement pris par les salariés.

La société abondera à hauteur de 7 jours pour un mois d’absence en continu dans le compteur du salarié concerné.

La communication sur la retraite progressive :

La retraite progressive permet aux salariés de percevoir, à partir de 60 ans, une fraction de leur retraite tout en poursuivant une activité à temps partiel (prévue par la loi entre 40 à 80%) qui nécessite l’accord des deux parties.

Néanmoins, compte tenu des évolutions régulières des régimes de retraite, la société s’engage à communiquer une fois par an auprès des personnes susceptibles d’être éligibles à ce régime, l’ensemble des évolutions légales et règlementaires d’ordre général au 1^er janvier de chaque année.

Les salariés demandeurs devront en faire la demande auprès du service RH qui le leur communiquera.

Article 3. L’ORGANISATION DU TRAVAIL :

Objectif : Bonnes pratiques sur les réunions de travail et l’utilisation de la messagerie électronique comprenant les NTIC :

La société rappelle que les réunions doivent être planifiées et organisées pendant les plages horaires habituelles du service.

Le nombre doit être limité, avec des durées adaptées au sujet.

Avant d’organiser une réunion de travail et afin de faciliter et d’encourager le recours aux NTIC, les organisateurs devront envisager si la réunion ne peut pas se dérouler en visioconférence pour limiter les déplacements des participants.

A cette occasion, la charte des bonnes pratiques qui avait été définie en 2019 sera revue et intègrera notamment les recommandations suivantes :

• Une auto-programmation de temps sans réunion afin de se ménager des plages de travail personnel pour travailler les sujets de fond et préparer la semaine suivante

• Se discipliner pour bloquer les mails du week-end pour envoi le lundi matin

• Les mails adressés le Week-end n’appelleront pas de retour avant le lundi matin

Enfin, en lien avec ce sujet, il est rappelé qu’une négociation sur le télétravail post crise sanitaire aura lieu au mois d’août 2022.

Favoriser le temps partiel convenu à l’initiative du salarié :

L’entreprise souhaite rappeler le dispositif existant sur le temps partiel convenu et réaffirme que cette organisation du travail est un des moyens, à la disposition des salariés qui le souhaitent, de respecter l’équilibre entre leur vie personnelle et leur activité professionnelle.

A cet effet, il est fait référence à l’accord du 18/10/2000 BSN qui définit une réduction du temps de travail selon des modalités mixtes : 2/3 sous forme de réduction journalière et 1/3 en jours de RTT.

Chaque demande doit être examinée avec la meilleure attention au regard de la compatibilité avec les différentes organisations de travail.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel convenu doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés à temps plein.

Afin de garantir l’acquisition de droits à la retraite équivalents aux salariés en temps partiel, ces derniers pourront demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire à temps plein. Une communication sur ce sujet sera faite par le service Ressources Humaines.

Dans ce cas, la répartition des cotisations entre salarié et employeur sera identique à la répartition des salariés à temps plein.

Il est souligné que ce maintien de l’assiette de cotisations sociales ne peut être mis en place qu’à partir d’un accord écrit entre les parties, daté et signé. Il entrera en vigueur le mois suivant sa signature. Il peut être dénoncé ; dans ce cas un nouvel accord est signé par le salarié et l’entreprise.

L’ensemble des règles applicables au maintien de cotisations sur la base d’un temps plein et sa dénonciation – est prévu par les dispositions de l’article L241-3-1 et suivants du code de la sécurité sociale et les circulaires ACOSS.

Enfin, les salariés en forfait jours pourront avoir la possibilité de bénéficier d’un forfait réduit.

Entretiens de retours d’absence si absences supérieures à 3 mois :

Au retour d’une absence supérieure à 3 mois, quelle qu’en soit l’origine, le manager proposera un entretien de retour d’absence pour le salarié concerné.

Cet entretien a notamment pour objectif :

• D’informer le salarié sur les évolutions intervenues dans l’entreprise et le service

• De déterminer les modalités d’organisation du travail et aménagement éventuel des horaires de travail.

Article 4. La santé et conditions de travail

Objectif : Embellissement/amélioration des conditions de travail et des espaces de travail :

La société reconnait que les lieux de travail, leur aménagement et leur environnement sont des facteurs essentiels au bien être des salariés et donc à la qualité de l’exercice de leur activité.

Le dispositif « mon environnement de travail compte » mis en place depuis 2018 sera reconduit en 2022. Il permet à chaque site de disposer selon son niveau de performance d’un budget trimestriel, pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés.

Les actions doivent être décidées avec les salariés dans la plus large concertation possible (ex :boîte à idées).

Les demandes remontées à l’occasion de cette enquête Gallup seront traitées prioritairement par les établissements.

Enfin, il est rappelé que ce budget se superpose aux budgets exceptionnels qui peuvent également être alloués pour l’amélioration des espaces de travail au sens large (réfectoire, douches, salle de repos).

Reconduction de dispositifs d’écoute en cas d’agressions, de décès ou d’accident grave du travail de nature à fragiliser le collectif des salariés :

Certains évènements vécus sur le lieu de travail tels un décès, un suicide, un accident du travail entraînant de graves lésions sont susceptibles de fragiliser le collectif des salariés. L’entreprise rappelle sa volonté de prévenir le stress au travail dans tous ses aspects.

Cette mesure s’inscrit pleinement dans l’une des actions de gestion des risques psychosociaux.

Dans ce cas et après demande expresse des acteurs de la santé (médecine du travail, infirmier, CARSAT, CLSCT) la société mettra en place dans les 24 heures une cellule d’écoute interne par demi-journée ou sur rendez-vous pour une durée à définir avec le psychologue du travail sans pouvoir excéder une semaine.

Le psychologue peut être sollicité par le salarié lui-même. Le site concerné veillera à la mise à disposition d’un endroit neutre et sans possibilité de contrevenir au respect de l’anonymat. Les rendez-vous pourront s’effectuer sur le temps de travail.

Actions de maintien en forme :

Des actions de maintien en forme des salariés seront renouvelées ou mises en place selon les établissements.

A cet effet, la société propose trois mesures, à savoir :

• Les programmes d’étirements : « le flex&stretch » ;

C’est un programme lancé depuis plusieurs années destiné à échauffer les muscles avant la prise de poste. Ce dispositif sera reconduit sur les sites dont les salariés sont demandeurs.

• Les formations PRAP sur les gestes et les postures seront également reconduites.

• Les actions kinésithérapeutes ou ostéopathes :

Il sera renouvelé ou mise en place une permanence avec l’intervention d’un kinésithérapeuthe/ostéopathe pour traiter préventivement et/ou currativement les éventuelles douleurs (sur avis médical du médecin du travail).

Réaffirmation du Principe de neutralité :

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, il est essentiel que les relations humaines se traduisent par des notions essentielles que sont en tout premier lieu le respect et la dignité de chacun.

L’entreprise souhaite ainsi réaffirmer son attachement au respect des libertés fondamentales et souhaite à ce titre promouvoir le principe de neutralité introduit par la loi Travail du 8/8/2016.

Ce principe permet d’encadrer la manifestation des convictions des salariés, religieuses politiques, philosophiques qui peuvent risquer d’être vécues comme un manque de respect de l’autre ou une atteinte à sa dignité.

Les libertés fondamentales sont indéniablement confrontées à la vie en entreprise.

La liberté de chacun doit s’exercer dans le respect de celle des autres ; le principe de neutralité garantit et limite certaines manifestations de liberté pour les préserver.

Les restrictions doivent être justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux telles que la liberté de penser, la liberté d’expression ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise (absence de prosélytisme, obligations de sécurité) et proportionnées au but recherché que sont le respect de chacun et/ou la sécurité au travail.

Le principe de neutralité est intégré ou le sera prochainement dans le règlement intérieur de chaque établissement.

Programme santé et hygiène de vie :

Dans le cadre du programme global O-I CARE impulsé par le Groupe et par la société, il sera déployé sur l’ensemble des établissements, une action de prévention sur la sécurité routière pour l’ensemble des salariés.

L’objectif de cette démarche est de rappeler des basiques de sécurité routière, souvent oubliés ou banalisés (exemples Simulateur Vitesse ; Camion/ voiture tonneau ; Lunette prise d’alcool et drogue…..).

Réaliser une étude ergonomique par établissement et par an

Chaque établissement mettra en place a minima une fois par an, une évaluation ergonomique de certains postes de travail, en lien avec les recommandations de la médecine du travail et de la CLSSCT.

Cette évaluation sera intégrée au sein du document unique d’évaluation des risques.

Une évaluation détaillée, nécessitant de faire appel à des ergonomes externes pourra être retenue nécessaire pour certains postes de travail et dans la mesure où les services de santé au travail ne seraient pas disponibles.

Une présentation de cette étude sera faite en CLSSCT.

Article 5. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il prendra fin sans autre formalité et cessera automatiquement et de plein droit de produire effet au terme de la période.

Les parties signataires conviennent de se réunir dans les six mois précédant le terme du présent accord afin de négocier un nouvel accord.

Article 6. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les comités d’établissements et le comité central d’entreprise procéderont, chaque année, à un suivi des actions définies dans le présent accord, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi.

Article 7 : MODALITES DE REVISION

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant soumis aux mêmes modalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 8 : FORMALITES

8.1 DEPOT LEGAL

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, par lettre recommandée avec avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DREETS compétente ;

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Article 9 : INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationales. A cet effet, une version anonymisée de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques sera déposée, à la diligence de l’employeur, auprès de la DREETS compétente en même temps que l’accord.

Article 10 : NEGOCIATION TRIENNALE

Compte tenu de la durée triennale du présent accord, les parties conviennent expressément de rendre également triennale la négociation sur la qualité de vie au travail.

La prochaine négociation sur ce thème aura donc lieu en 2025 et portera sur un éventuel accord applicable à compter du 3^ème trimestre 2025.

Fait à Vaulx en Velin, le 22 juin 2022

Pour la société O-I France SAS

Le Directeur des Ressources Humaines France Espagne

XXXXXX

Pour les organisations syndicales représentatives de O-I France

Pour la C.G.T.

XXXXXX en qualité de DSC