Accord d'entreprise "Accord de télétravail" chez O-I FRANCE SAS (Siège)

Notifié le 9 novembre aux Organisations syndicales représentatives ;

Pour la CGT : S LEROY DSC

Pour la CFE CGC : P ROUX DSC

Pour FO : B VANDEMMORTELE DSC

ACCORD DE TELETRAVAIL

PRéambule

Le présent accord s’inscrit dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction notamment en matière de Qualité de vie au travail. Il fait suite à une période d’expérimentation qui a démarré en mars 2017 pour le Siège et les Agences commerciales puis a été confirmé par le biais d’une charte formalisée en novembre 2019.

En mars 2020, en lien avec la crise sanitaire, le télétravail a été étendu et les résultats se sont avérés positifs.

Soucieuse de faciliter l’organisation du travail des salariés, et en application de la stratégie du Groupe, la Direction entend donc poursuivre ses actions en faveur du télétravail.

Cet accord a pour but de permettre des organisations et un fonctionnement de l’entreprise plus souples, en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle répond également à un besoin des salariés de plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail, améliorant ainsi leur qualité de vie au travail notamment par la réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail, de la fatigue, du stress et des risques associés.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail et la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail.

Cette organisation du travail qui a vocation à se pérenniser sera insérée dans le document unique d’évaluation des risques dans les deux mois suivants la signature de l’accord.

Le présent accord a donc pour objectif de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.

IL A DONC ETE ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE- clause de substitution

Le présent Accord est conclu dans le cadre de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord dans leur intégralité se substituent à l’ensemble des dispositions portant sur le même objet résultant d’un accord, d’un usage, d’une pratique ou d’engagements unilatéraux antérieurs y compris en matière d’organisation du travail (au sens du télétravail) et d’indemnité transport.

L’indemnité de transport visée par une refonte quant à ses modalités d’attribution et de montant alloué s’entend pour le siège social, les agences commerciales et le laboratoire.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme suit :

« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent. ».

Le programme du groupe O-I « Connected work » permet une organisation du travail hybride fondée sur la confiance et le management par les objectifs ; il permet notamment de faire des choix sur l’organisation du travail adaptée pour obtenir les meilleures performances.

2.1 Les activités télétravaillables et non télétravaillables :

La société distingue les activités télétravaillables et non télétravaillables :

Activités télétravailables :

Il s’agit des activités favorisées par l’utilisation des outils virtuels (Teams, Outlook …) qui concernent en grande majorité le travail quotidien pour les salariés du siège et des agences commerciales, notamment :

• Travail sédentaire de réflexion, vérifications, gestion des e-mails, saisie de données –

• Travail de coordination, d’analyse, de prise de décision, de suivi d’activité….

• Réunions, Activités d’échange et de partage pouvant se faire à distance

• Activité de formation virtuelle à l'aide de l'Université O-I, de LinkedIn Learning et d'autres outils virtuels

Activités non télétravailables :

Il s’agit en grande majorité des activités liées à la production, la maintenance ou autres activités qui nécessitent un accès au personnel / aux machines / aux équipements de laboratoire / aux imprimantes / aux dossiers papiers …cela concerne en grande majorité le travail du quotidien des salariés en usines, sites de décor ou laboratoires, notamment :

• Travail technique sur machine nécessitant un contact direct avec le personnel / un accès aux machines / équipements de laboratoire / une réactivité immédiate…

• Activités de management d’équipe, de distribution de travail quotidien

• Besoins matériels (imprimantes, dossiers, équipements, etc.)

• Réunion de créativité, réunion de travail en groupe,

• Activités planifiées pour l'interaction sociale,

• Activités de formation en salle et mise en situation, observation, doublure …

• Accompagnement de l'intégration des nouveaux salariés et sur changements de poste

• Réunions avec les IRP sauf accord des élus concernés

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini dans les activités télétravaillables du présent article.

2.2 Télétravail à domicile

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu de résidence principale du salarié (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire) sauf dérogation communiquée et validée par le manager, situé nécessairement en France. Les frais de déplacement resteront alors à la charge du salarié.

2.3 Télétravail en cas de force majeure

Le télétravail peut être envisagé après validation et/ou demande de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, intempéries, pics de pollution arrêtés par le préfet et catastrophes naturelles empêchant toute exécution du travail sur le lieu de travail habituel ou en cas de force majeure liée à des impératifs entreprise, après information et consultation du CSE y compris sous l’angle santé et sécurité. Si le cas de force majeure ne permet pas de tenir une réunion immédiatement, l’employeur informera le secrétaire du CSE desdites circonstances et planifiera dans tous les cas, une réunion extraordinaire d’information et de consultation ainsi que des conséquences pour les salariés.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL BENEFICIAIRE

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’O-I France occupant des postes présentant des activités télétravaillables. Ainsi par définition, le personnel des usines, laboratoires et sites de décors n’est pas concerné à l’exception des services supports après validation du RH et du Directeur de l’Usine à raison de 1 à 2 jours par semaine pour les fonctions RH, Logistique, Finance, Achats.

Le dispositif du télétravail pourra être proposé aux femmes enceintes partiellement ou totalement ou sur recommandation médicale en cas de demande du salarié et accepté par le supérieur hiérarchique, si l’activité professionnelle le permet en lien avec les activités télétravaillables. 

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

4.1 Initiative du télétravail – principe de volontariat

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire du salarié requérant la validation de l’employeur.

Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (via le formulaire en annexe, par mail) auprès de son manager et du service RH.

Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur éligible à ce mode d’organisation en vertu du présent accord doit être motivé.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié ; le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

4.2 Critères d’éligibilité au mode d’organisation en télétravail et conditions de mise en œuvre

4.2.1 Critère d’éligibilité

La possibilité de « télétravailler » est ouverte à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui ont la possibilité d’exercer leurs fonctions de façon autonome, dont les postes et activités sont compatibles.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) ou convention de stage. A noter que pour les alternants et les stagiaires leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément important à leur formation et à leur insertion professionnelle, ils seront éligibles au télétravail à hauteur d’une journée par semaine, leur planning de présence au bureau devra être encadré et validé par leur tuteur entreprise.

• Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance (cf : activités télétravaillables)

• Savoir travailler en autonomie et gérer son temps de travail.

• Avoir une bonne connaissance de ses missions et un bon niveau de performance.

• Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail dans les conditions de sécurité et d’ergonomie requises et une connexion internet à hauts débits.

4.2.2 Equipement de travail mis à disposition

Le salarié dispose, dans le cadre de son activité professionnelle, des équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

Ces équipements incluent :

• Un ordinateur une souris, une alimentation et une housse de transport,

• Des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (TEAMS),

• Si nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle, un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise,

• Un téléphone portable ou une application pour mettre le téléphone fixe professionnel sur PC.

La société reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :

• A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• A prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel et à appliquer la procédure requise à distance ou en rapportant son matériel au bureau.

• A ne pas utiliser ce matériel à titre personnel à des fins illicites allant à l’encontre des intérêts de l’entreprise et/ou portant atteinte à sa réputation, son image ou à sa notoriété et/ou portant un trouble à l’ordre public. Il est également précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par la société, sauf si celui-ci est identifié par le salarié comme « personnel » ;

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la société ne fournira pas d’autres équipements – tels qu’imprimante ou second écran – aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements étant disponibles dans les locaux de l’entreprise.

4.2.3 Allocation d’un budget équipement

Concernant les nouveaux embauchés et /ou les salariés devenant éligibles au télétravail, l’entreprise participera financièrement à l’équipement d’un poste de travail ergonomique et fournira au salarié des conseils en matière d’installation ergonomique de leur poste de travail à la maison.

Il leur sera alloué un budget unique dont la prise en charge sera à hauteur de 50% des factures (règle URSSAF) et plafonné à 200 € pour les salariés ci-après désignés et dans les conditions suivantes:

• Les salariés entrants en CDI à compter du 1^er janvier 2022

• Octroi de l’allocation unique après validation de la période d’essai

• Dépense réalisée dans un délai d’un an après le début du contrat

• Versement sur présentation de facture ; pour l’équipement de son matériel bureautique incluant : double écran, fauteuil, bureau, casque …

• En cas de détérioration du matériel précédemment acquis, une allocation d’un montant identique que celui fixé ci-avant et dans les mêmes conditions sera attribué aux salariés en télétravail à l’issue d’une période de 4 ans suivant la date de versement de la première allocation, sur présentation de justificatifs de rachat.

4.2.4 Formations-Accompagnement

Les salariés et managers bénéficieront selon leurs besoins de formations techniques aux outils et d’une sensibilisation à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

En effet, le dispositif du télétravail sera présenté à l’ensemble des salariés avec des conseils en matière d’organisation du travail et de gestion du temps de travail avec un focus sur le droit à la déconnexion.

4.2. 5 Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les dispositions du présent accord, de son contrat de travail et du règlement intérieur notamment en matière de protection des données, de confidentialité et d’utilisation des nouvelles technologies d’information et de télécommunication.

En effet, il reste soumis aux engagements contractuels en termes de confidentialité, de discrétion à l’égard des informations de l’entreprise en sa possession.

ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

L’instauration du télétravail est obligatoirement formalisée par le formulaire de demande/acceptation établissant les règles et modalités spécifiques pour le poste concerné et permettant de s’assurer de l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Pour toutes les conditions de mise en œuvre du télétravail non évoquées dans ce formulaire, il sera renvoyé à l’accord.

ARTICLE 6 – MODALITES GENERALES DU TELETRAVAIL

L’organisation du travail se faisant par type d’activité les jours ne seront pas fixés dans le formulaire de demande/acceptation. En effet, les rythmes de télétravail pourront varier d’une semaine sur l’autre allant de 1 jour à 5 jours de télétravail et ce toujours en concertation avec la hiérarchie et en fonction des activités réalisées.

Concernant les sites de production, de décors et le laboratoire le télétravail peut être accordé aux services supports après validation du RRH et Directeur d’usine par journée à hauteur de 1 à 2 jours.

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, la hiérarchie pourra imposer des jours de présence obligatoire.

Le responsable hiérarchique veillera à maintenir le contact avec le salarié et l’équipe en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions.

Une communication régulière entre le salarié, l’équipe et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance et maintenir la cohésion sociale.

ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI DU TELETRAVAIL

La formalisation et le suivi des jours de télétravail se fera dans l’outil de gestion des temps « Mon ADP ».

ARTICLE 8 – PARTICIPATION AUX FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, d’une part, et que les salariés concernés se voient remettre le matériel nécessaire au travail à distance, d’autre part, aucun frais particulier lié à l’exercice du travail ne doit être exposé par le télétravailleur.

A ce titre les envois postaux et/ou les impressions de documents à caractère professionnel devront être effectués depuis les locaux de l’entreprise.

Toutefois, l’entreprise souhaite accompagner la mise en œuvre du télétravail et participera à compter du 1er décembre 2022 à la couverture des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet …) par le versement d’une sujétion forfaitaire journalière de 2,50€ par jour télétravaillé non soumise à cotisations sociales ni impôt sur le revenu en lien avec les règles URSSAF comme suit :

• 10 € / mois si 4 jours télétravaillés dans le mois

• 20 € / mois si 8 jours télétravaillés dans le mois

• 30 € / mois si 12 jours télétravaillés dans le mois

• 40€ / mois si 16 jours télétravaillés dans le mois

• 50€/ mois si 20 jours télétravaillés dans le mois

Il est indiqué dans le corps des présentes qu’en cas d’évolution des règles URSSAF sur ce thème, les parties se rencontreront à l’initiative de la plus diligente, dans un délai proche.

Il est précisé que pendant les jours de télétravail, le salarié ne se déplaçant pas de son domicile à son lieu de travail, l’allocation transport ne sera pas versée, et sauf pour les abonnements de transport en commun. De plus, toutes les causes de suspension du contrat de travail (congés payés, RTT, maladie …) ne déclencheront pas les allocations transport ou le versement de la sujétion télétravail.

ARTICLE 9- INDEMNITE DE TRANSPORT

Dans le cadre des présentes négociations, il a été convenu entre les parties de réviser l’allocation de transport de Vaulx en Velin, des agences commerciales et du laboratoire, et d’homogénéiser l’allocation de transport avec le barème standard O-I. selon les dispositions suivantes :

• Abandon du régime d’allocation forfaitaire au profit d’un alignement du barème de transport pour le siège, les agences commerciales et le laboratoire, sur le barème standard à compter du 1^er décembre 2022

• Versement de la prime de transport uniquement sur les jours de travail réalisés au bureau.

Par voie de conséquence, l’indemnité de transport ne sera pas versée sur les jours télétravaillés.

L’indemnité de transport et la sujétion télétravail ne sont en tout état de cause pas cumulables sur une même journée.

Il a toutefois été convenu entre les parties que les salariés bénéficiaires de la prime de transport forfaitaire avant l’entrée dans le nouveau dispositif pourront exercer le choix de conserver ledit régime en lieu et place du nouveau présenté dans le corps des présentes.

A cet effet, ils devront en informer la Responsable des Ressources humaines au plus tard le 1^er décembre 2022 au moyen d’un formulaire dument rempli, daté et signé.

Il reste entendu que le choix de rester dans l’ancien dispositif est irréversible, sauf en cas de déplacement des locaux de Vaulx en velin, des agences commerciales et du laboratoire ou du déménagement du salarié concerné par ledit dispositif. Il ne s’applique qu’aux salariés bénéficiaires avant le changement opéré par ledit accord.

Enfin, le salarié qui décide de rester dans l’ancien dispositif ne bénéficiera pas du cumul entre l’allocation de transport forfaitaire et la sujétion liée aux journées télétravaillées même s’il télétravaille.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles figurant dans le règlement intérieur de la société portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Ce dernier se doit de les respecter.

En particulier, le salarié déclare disposer d’un espace de travail au sein de son domicile qui est conforme aux règles de sécurité et qui permet un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le poste de travail au domicile doit être installé de manière ergonomique. L’entreprise, conseillera le télétravailleur selon les conseils proposés par la médecine du travail figurant en annexe dudit accord.

Les salariés travailleurs handicapés pourront solliciter l’intervention d’un ergonome défini et financé par l’entreprise afin de s’assurer que leurs conditions de travail en télétravail correspondent à leur situation individuelle.

Les déclarations d’accident du travail devront se faire avec le même formalisme que pour un accident du travail sur site.

En cas d’inaptitude déclaré par le médecin du travail, l’employeur prendra en compte dans ses recherches de reclassement, la possibilité pour le salarié déclaré inapte de pouvoir accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, son expérience et ses capacités et enfin de pouvoir l'exercer en situation de télétravail.

ARTICLE 11-ASSURANCE

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, le salarié doit obligatoirement prévenir son assureur qu’il télétravaille sans souscrire à un contrat particulier autre que son assurance habitation. Il devra à cet effet fournir une copie de son assurance habitation auprès du service RH indiquant également que l’assureur a été avisé de sa situation de télétravail.

Pour sa part, l’entreprise a informé son assurance de la mise en place du télétravail pour ses salariés.

Dans l’hypothèse où les assurances des salariés viendraient à appliquer une surprime liée au télétravail, les parties se rencontreront à l’initiative de l’une ou de l’autre pour prise en charge dudit surcout et sur présentation du justificatif afférent.

ARTICLE 12 – PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

En situation de télétravail, le salarié éligible gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et les dispositions conventionnelles et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié reste soumis à la réglementation du temps de travail pendant ses périodes de télétravail et s’engage à respecter le temps de travail et les horaires du service.

Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées sauf validation préalable du manager.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Aussi, le salarié devra être joignable sur ses horaires de service et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

ARTICLE 13 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

13.1 Suivi de l’organisation, de la charge et de la performance

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur Responsable Hiérarchique et/ou du Responsable des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année.

Dans ce cas, l’entretien se tiendra au plus tard dans les 10 jours calendaires suivant leur demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan sera effectué avec le salarié trois mois plus tard, ce délai pouvant être raccourci en cas de nécessité. Cela viendra en complément des échanges réguliers et annuels sur la performance.

13.2 Droit à la déconnexion

La Direction rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

13.3 Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Celle-ci peut être temporaire ou définitive.

Le salarié dispose d’une priorité pour reprendre son poste sur site.

Il est rappelé que le contrat de travail du salarié mentionne son lieu d’affectation géographique.

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail et L 1222-10 alinéa 2, il sera donné priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. A cet effet, il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le lieu de travail du salarié figurant dans le contrat de travail a une valeur d’information sauf à ce que soit mentionné dans ledit contrat que le salarié exécutera son travail, exclusivement dans ce lieu.

Réversibilité temporaire

Le salarié peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, sans délai de prévenance.

Le manager peut également suspendre le télétravail pour une période déterminée, avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf besoins de service.

La réversibilité doit alors être motivée et préciser la durée. Elle doit être notifiée par email.

Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail ou au report du terme éventuel de la période de télétravail.

Réversibilité définitive

Le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par email, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge et devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa décision.

En cas de changement de poste du salarié ou de changement dans l’organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 14 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès à la formation et les possibilités évolution, l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles. Il a accès aux informations et aux activités sociales de la société.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORD 

En cas de questions, un point sera fait en commission de suivi égalité hommes-femmes et QVT, un bilan du télétravail réalisé au titre de l’année précédente.

Un point annuel sera fait en CSE d’établissement sur le sujet du télétravail sur site.

ARTICLE 16 – Dispositions légales :

16.1 Durée de l’accord et modalités de révision et de dénonciation :

Cet accord est à durée indéterminée et entrera en application au 1^er décembre 2022.

Il pourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il pourra également être dénoncé par les parties signataires avec respect d’un préavis de 2 mois.

Il prime sur les dispositions éventuelles d’un accord de branche portant sur le même sujet.

16.2 Dépôt de l’accord :

L’accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DREETS compétente en deux exemplaires (dont l’un sur support papier signé et l’autre sur support électronique adressé par courriel) et du conseil des prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et ou courriel avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.

Cette publication est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Vaulx-en-Velin

Le 9 novembre 2022

Pour la Société O-I France SAS

O. MASSON

Directrice des Ressources Humaines France – Espagne

Pour les organisations syndicales représentatives O-I France SAS

Stéphane LEROY : DSC CGT

Bernard VANDEMOORTELE : DSC FO

Patrick ROUX: DSC CFE-CGC