ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE

FEMMES / HOMMES

Entre les soussignés :

1. La SAS SOVECA

   Dont le siège social est 4 rue Gay Lussac, 66334 CABESTANY

   Représentée par, agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC, représentative au sein de l’entreprise

Représentée par 

En sa qualité de délégué syndical CFTC

D’autre part,

IL EST CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L'emploi de salariés femmes et hommes au sein de la SAS SOVECA ainsi que l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constituent des atouts importants en termes de cohésion.

La Direction de la SAS SOVECA et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Société.

Les parties s’accordent à réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes, considérant qu’il s’agit d’un enjeu majeur du développement de chaque salarié.

A ce titre, les parties signataires, convaincues qu’il est fondamental de faire progresser le principe d’égalité femmes/hommes dans l’entreprise, profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

ARTICLE I – OBJET

La Société réaffirme son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, la mixité dans les emplois à tous les niveaux et sources de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La mixité et le principe d'égalité hommes/femmes dans l'entreprise ont un impact sur la performance en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort pour lequel la Société continue à s'engager aussi bien dans les relations individuelles que collectives du travail.

Le présent accord vise à rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques, source des écarts de situations entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les huit énumérés à l'article R.2242-2 du Code du travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue aux moyens d'actions concrètes et chiffrées dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à la SAS SOVECA et à son personnel salarié.

ARTICLE III – DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION

3-1 Diagnostic

La Société a réalisé un diagnostic permettant d'apprécier la situation au sein de l'entreprise concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les indicateurs déjà suivis, notamment dans le rapport annuel.

3-2 Analyse

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs « embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; rémunération effective ; articulation entre l'activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale » confirme qu’il existe encore à ce jour un déséquilibre dans les effectifs entre les femmes et les hommes.

Il ressort toutefois de ce diagnostic que la Société œuvre pour le respect de ce principe d’égalité entre femmes et hommes.

Les résultats montrent que :

- Au cours de l’année 2018, le nombre de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise est le suivant :

Femmes : 65 % de l’effectif total

Hommes : 35% de l’effectif total

S’il est vrai que la population féminine reste fortement représentée au sein de la Société et particulièrement dans la catégorie « employés », il faut rappeler qu’il ne s’agit en aucun cas d’une pratique discriminatoire à l’encontre des hommes mais que cette situation résulte de causes essentiellement culturelles, externes à l'entreprise, les hommes présentant très peu de candidatures pour les postes de caisse.

Ces causes sont inhérentes à la nature même de l’activité du commerce de détail à prédominance alimentaire et ne résultent en aucun cas d'une politique propre visant à limiter le nombre d’hommes dans l'entreprise.

La Société réaffirme donc ne pas faire obstacle aux candidatures masculine qui se présentent pour des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Sur ce point, il est rappelé que :

• les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes,

• la rémunération proposée lors de l'embauche est identique pour les femmes et les hommes à qualification, emploi et diplômes équivalents.

- Sur le plan de l'appréciation globale des rémunérations entres les hommes et les femmes dans l'entreprise, il convient de retenir les éléments suivants sur l’année 2018 :

Rémunération mensuelle inférieure à 1000 € bruts :

- 8,397 % des femmes perçoivent une rémunération comprise inférieure à 1000 € bruts

- 5,882 % des hommes perçoivent une rémunération comprise inférieure à 1000 € bruts

Rémunération mensuelle comprise entre 1001 et 1700 € bruts :

- 83,969 % des femmes perçoivent une rémunération comprise entre 1001 et 1700 € bruts

- 66,17 % des hommes perçoivent une rémunération comprise entre 1001 et 1700 € bruts

Rémunération mensuelle comprise entre 1701 et 2000 € bruts :

- 3,817 % des femmes perçoivent une rémunération comprise entre 1701 et 2000 € bruts

- 17,64 % des hommes perçoivent une rémunération comprise entre 1701 et 2000 € bruts

Rémunération mensuelle comprise entre 2001 et 2300 € bruts :

-0.763 % des femmes perçoivent une rémunération comprise entre 2001et 2300 € bruts

-1,471 % des hommes perçoivent une rémunération comprise entre 2001et 2300 € bruts

Rémunération mensuelle supérieure à 2300 € bruts :

- 3,053 % des femmes perçoivent une rémunération supérieure à 2300 € bruts

- 8,824 % des hommes perçoivent une rémunération supérieure à 2300 € bruts

S’il n’est pas constaté d’écart de rémunération à emploi équivalent, en revanche l’écart de rémunération effective entre les hommes et les femmes tient au fait que les postes en caisses sont à temps partiel (impliquant mathématiquement un niveau global de rémunération plus faible que les emplois à temps complet) et que ce sont très largement les femmes qui candidatent sur cette catégorie de postes.

Par ailleurs, on constate que les femmes occupent moins que les hommes des postes d’agent de maîtrise voire de cadres, postes qui génèrent les rémunérations les plus élevées. Cette faiblesse s’explique en grande partie par un niveau de candidatures féminines à ces postes plus bas que celui des hommes.

Les conditions d’accès à la formation ainsi qu’à la promotion professionnelle aux postes à responsabilité est un enjeu de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Aussi, le choix des objectifs retenus dans le cadre du présent accord a par conséquent été orienté de façon à favoriser et renforcer ce principe d’égalité. Cette recherche reste la priorité des parties dans le cadre du présent accord.

ARTICLE IV – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• La formation

• L’évolution professionnelle / promotion

• La rémunération effective

4-1. LA FORMATION

4.1.1: Accès identique à la formation professionnelle

Afin de garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes l’objectif est de développer la formation professionnelle, indistinctement entre les deux sexes.

Ces actions de formation seront destinées à perfectionner les personnels dans le poste occupé et à favoriser les évolutions de carrière équitablement.

Actions

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation (au moins 15 jours).

De plus, la direction proposera des solutions complémentaires à la formation professionnelle, notamment comme l’accompagnement et le tutorat.

Le 1er indicateur de suivi est le nombre d’heures de formation effectuées, par sexe et par type d’action (adaptation au poste de travail,…) en comparant l’année N avec l’année N-1.

Le 2nd indicateur de suivi sera le nombre de salarié n’ayant pas suivi de formation proposée par l’employeur pendant 3 années consécutives, par sexe et par emploi occupé.

4.1.2-Formation et suspension du contrat de travail suite à congé parental

L’objectif est de garantir une égalité entre les hommes et les femmes quant à l’accès à la formation dans le cadre d’un reprise d’activité après un congé parental d’éducation.

Action

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs et collaboratrices concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien.

L’indicateur de suivi est le constat de l’entretien exploratoire suite au nombre de congé parental d’éducation ayant repris leur activité dans l’entreprise.

4.2: L’évolution professionnelle

4.2.1 : la promotion professionnelle

Un des objectifs et de permettre que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité soient identiques pour les femmes et les hommes.

Les modalités de promotion, par relèvement du traitement de base dans le même niveau ou par promotion à un niveau plus élevé, sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes.

Elles sont uniquement fondées sur les compétences techniques, le relationnel et les qualifications professionnelles.

Action

La société s’engage à favoriser la promotion professionnelle, indistinctement entre les deux sexes.

Le 1er indicateur de suivi est le nombre de promotion par sexe et fonction, rapporté au nombre de personnes éligibles.

Le 2nd indicateur de suivi est la durée moyenne entre deux promotions, par sexe, dans chaque niveau d’emploi.

Comme pour les indicateurs précédents, ce suivi s’effectuera en comparant l’année N avec celle N-1.

4.3.2 : La mixité des métiers

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Aussi, afin de garantir une véritable mixité des emplois, la Société s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes principalement occupés par des hommes et réciproquement.

L’application de cette mesure nécessitera l’existence d’une cartographie des emplois dans lesquels les femmes et les hommes ne sont pas assez représentés.

Dans l’hypothèse où la représentativité des femmes et des hommes par type de poste n’est pas équilibrée ou si des écarts sont constatés dans l’évolution des carrières, l’entreprise prendra des mesures correctives par la formation, la promotion professionnelle et l’élargissement des responsabilités.

L’indicateur de suivi comparé entre les années N et N-1, sera le taux de progression du nombre d’hommes et de femmes dans les différents postes.

4-3. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Au regard du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de compétences, de qualifications, de résultats, ce domaine d’action constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur leur niveau de formation, d’expérience professionnelle et d’adaptation au poste proposé.

La Société est également attachée à ce que l’évolution des rémunérations soit équivalente, qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.

• Les objectifs de progression

La Société a pour objectifs :

a) D’assurer, à catégorie de poste équivalente, un salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur leur niveau de formation, d’expérience professionnelle et d’adaptation au poste proposé.

Actions

- L’entreprise favorisera la mise en place d’équipes de recrutement mixtes de façon à veiller au respect de ce principe lorsque le thème du salaire est évoqué lors des entretiens de candidature.

- Le service RH contrôlera le respect de ce principe lors de l’élaboration du contrat de travail.

b) De tendre à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de façon à inscrire l’entreprise le mieux possible dans le cadre fixé par la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 (article L1142-8 et suivants du Code du travail) comportant l’obligation de mesurer et de publier son index au plus tard le 1er mars 2020.

Actions

Le service RH sera missionné sur l’objectif précité.

Les indicateurs de suivi seront :

1°) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

2°) l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;

3°) le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4°) Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ils seront appréciés conformément au décret n° 2019-15 du 08 janvier 2019.

ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité Social Economique en date du 10 octobre 2019

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il sera affiché sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera réalisé par une commission de suivi composée des membres du CSE.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions décrites dans le présent accord et relever, le cas échéant, les écarts tout en analysant leur cause.

ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter du 1er novembre 2019.

Il sera versé dans la base de données économiques et sociales avec les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise mentionnés au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail, en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (article L 2312-26 du Code du travail).

ARTICLE 8 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail dans leur version en vigueur au jour de la signature des présentes.

Toute demande de révision totale ou partielle, automatiquement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département des Pyrénées Orientales, l’un sur support papier signé par les parties et l’autre sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de PERPIGNAN.

Il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du Ministère du Travail (article D2231-4 du Code du travail).

Il est enfin notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Fait à CABESTANY, le 10 octobre 2019

En 5 exemplaires,

Pour la SAS SOVECA

Le Président,

Pour l’Organisation Syndicale CFTC