Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TPSO - HERTUS INDUSTRIES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

SAS HERTUS INDUSTRIES

Numéro SIREN 339 168 064 00030

immatriculée au Registre du commerce et des sociétés à ANGOULEME sous le numéro : 339168064

dont le siège social est situé : Zone des Montagnes Ouest 16430 CHAMPNIERS

Représentée par ……………………..agissant en qualité de Représentant du Président

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, ………………………..

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Préambule :

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du Travail et plus spécialement des articles concernant la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (Articles L.2242-1 à L.2242-19 du Code du Travail).

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, quatre domaines d’action ont été retenus par les parties, parmi ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Les parties ont donc convenu de fixer des objectifs de progression en matière :

• D’embauche

• De formation

• De rémunération effective

• Classification

Le présent accord a pour objet de définir les actions mises en place pour atteindre ces objectifs de progression. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

Article 1^er – Champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Hertus Industries.

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Diagnostic :

En 2019, le salaire médian par coefficient de 700 à 720 montre un écart de 0.99% entre les femmes et les hommes, 1.01% entre les coefficients 730 à 750, 0.94% pour les coefficients de 800 à 830. Le coefficient 900 n’est représenté que par des hommes. (Annexe 1)

Objectifs de progression :

Les parties fixent l’objectif de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. En outre elles souhaitent s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions

Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, les parties conviennent de mener les actions suivantes :

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateurs chiffrés

• Résultats chiffrés de l’étude des écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

• Nombre d’offres déposées ayant fait l’objet de la détermination du niveau de rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre.

Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : la classification

Diagnostic :

Coefficient 710 : Femmes -34 - Hommes - 5

Coefficient 720 : Femmes -14 - Hommes - 7

Coefficient 730 : Femmes - 6 - Hommes - 7

Coefficient 740 : Femmes - 2 - Hommes - 11

Coefficient 750 : Femmes - 2 - Hommes - 15

Coefficient 800 : Femmes - 1 - Hommes - 6

Coefficient 810 : Femmes - 0 - Hommes - 5

Coefficient 820 : Femmes - 1 - Hommes – 1

Coefficient 830 : Femmes – 1 – Hommes - 0

Coefficient 900 : Femmes - 0 - Hommes - 6

Objectif de progression ;

Les parties fixent l’objectif de vérifier les coefficients par rapport au métier en fonction des connaissances, de la technicité de l’emploi, de la responsabilité hiérarchique, de l’autonomie et du traitement de l’information.

Actions :

Vérifier que pour un même niveau de diplôme, de technicité, de responsabilité, d'exigences organisationnelles, il y aurait un écart entre emploi à prédominance masculine et féminine.

Indicateurs chiffrés :

• Mener chaque année une étude périodique interne des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par coefficient et par métier

  Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : l’embauche

Diagnostic :

En 2017, 1 cadre masculin et 1 opératrice ont été recruté.

En 2018, 3 CDD Homme ont été recruté (dont 1 apprenti et 1 contrat de professionnalisation)

2 postes de responsable : 50% femme et 50% homme

5 ouvriers : 60% hommes et 40% femmes. (Annexe 2)

Objectif de progression ;

Les parties fixent l’objectif d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Actions :

Pour parvenir à cet objectif, les parties entendent mener les actions suivantes :

• Accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi (Annexe 3)

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de conventions de stages conclues dans l’année

• Evolution en pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté

Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi : la formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. Par ce biais, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès à tous les salariés, femmes et hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Diagnostic :

En 2017, 77 personnes ont été formées : 27% de femmes et 73% d’hommes (Annexe 4)

En 2018, 49 personnes ont été formées : 53% de femmes et 47% d’hommes (Annexe 5)

Objectifs de progression

Les parties fixent les objectifs suivants :

• Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Actions

Pour parvenir à cet objectif, les parties entendent mener les actions suivantes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

• Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants

Indicateurs chiffrés

• Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.

• Nombre de formations organisées par CSP et par sexe tenant compte de cet impératif.

Article 6 – Qualité de vie au travail

L’employeur s’engage pour une démarche de qualité de vie au travail en développant l’attractivité de l’entreprise pour une motivation professionnelle et une fidélisation des salariés. Les différentes problématiques des salariés sont étudiées au cas par cas par l’employeur.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 05/07/2019 pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 04/07/2023.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8 – Révision de l’accord

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

L’accord fera l’objet des formalités de dépôt légales en vigueur, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes d’Angoulême.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.

Fait à CHAMPNIERS en 5 exemplaires,

le 5 Juillet 2019