Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION" chez LA VERRIERE - GRAND HOTEL INTER CONTINENTAL PARIS (Siège)

Accord relatif à L’EGALITE PROFESSIONNELLE

A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND

Société en nom collectif,

dont le siège social est situé à 2, rue Scribe 75009 PARIS

Immatriculée au R.C.S. de Paris, sous le N° 339196685

Représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines

d'une part,

ET :

LE SYNDICAT C.G.T.,

Représenté par ses Délégués Syndicaux d'Entreprise,

Monsieur X,

Monsieur X,

Monsieur X,

LE SYNDICAT C.F.D.T.,

Représenté par ses Délégués Syndicaux d'Entreprise,

Monsieur X,

Monsieur X,

LE SYNDICAT F.O.,

Représenté par ses Délégués Syndicaux d'Entreprise,

Monsieur X,

Monsieur X,

LE SYNDICAT C.F.E. - C.G.C.,

Représenté par ses Délégués Syndicaux d'Entreprise,

Monsieur X,

Monsieur X,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Le présent accord traduit l'engagement des signataires à s'accorder sur l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord d'entreprise, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND.

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. » (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013).

Ainsi, la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 modifiée par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui prévoit un bloc de négociation intitulé « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT) »

En ce sens, les parties conviennent conformément aux dispositions des articles L2242-1 et L 2242-12 de traiter dans le présent accord des dispositions propres à l’égalité hommes-femmes, la qualité de vie au travail incluant le droit à la déconnexion selon une périodicité de trois ans à compter de sa date de signature.

Le Code du travail regroupe neuf thématiques à l’intérieur de ce bloc de négociation :

- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

-les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

-les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

-les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé et de maternité ;

-l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Reste que les accords de branche et d’entreprise existant quant aux dispositions de santé, prévoyance et mutuelle, les parties conviennent de leur pérennité et conviennent d’écarter de ce fait ce point de cette négociation.

Pour rappel les dispositions de frais de santé, mutuelle et prévoyance sont à ce jour régies au sein de l’entreprise par l’accord du 2 décembre 1991 et l’ensemble de ses avenants.

À l’issue des réunions les parties ont décidé de conclure le présent accord sur :

I- L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

II- Le droit à la déconnexion ;

III- La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

IV- L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

V- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et bien-être au travail ;

VI- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND souhaite, par cet accord, valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement au sein de l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle femmes / hommes.

I– egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le secteur des hôtels, cafés et restaurants (HCR) affiche une légère majorité d’hommes : 53 %, pour 47% de femmes selon les données du Fonds national d'Assurance Formation de l'Industrie Hôtelière (Fafih).

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d'embauche, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement des carrières, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de conditions de travail et d’emploi, et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

L’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égalité de représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ainsi, l’article L. 1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties s’accordent sur le fait que le diagnostic de l’entreprise s’appuie sur l’analyse chiffrées de la situation comparée des femmes et des hommes contenue dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle. Conformément à l’article 2312-36 l’entreprise veille à la mise à jour annuelle de ce diagnostic via la BDES et à son accessibilité.

Egalement, depuis le 1^er septembre 2019, la BDES inclue l’analyse chiffrée de l’index égalité entre hommes et femmes au sein de la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND, ce diagnostic s’appuie donc également sur les résultats obtenus dans le cadre du calcul de l’index. En effet, conformément aux dispositions légales, l’hôtel a procédé au calcul des indicateurs d’égalité hommes-femmes et a obtenu la note de 76/100. En date du 22 août 2019, l’entreprise a déclaré cette note auprès des services de la DIRECCTE ; le 24 septembre 2019, les instances représentatives du personnel en ont aussi été informées.

Dans un esprit commun, les parties conviennent de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes dans le cadre de leur activité professionnelle. Néanmoins, elles s’entendent à reconnaître que l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise est respectée au niveau global malgré quelques spécificités sectorielles.

En effet, afin de mettre en œuvre les actions nécessaires à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, les données étudiées ont permis d’identifier et mesurer les éventuels écarts par une lecture croisée des données, d’analyser les causes de ces écarts et de définir à la fois les objectifs ainsi que les éventuelles actions correctives à mettre en œuvre pour les années à venir. Ces outils chiffrés ont ainsi servi de rapport de situation, base des négociations qui ont permis d’aboutir au présent accord.

On note ainsi de longue date une stabilité de la répartition des effectifs hommes/femmes au sein de l’entreprise avec 39% de femmes en 2013 pour 40% en 2018.

Pour autant, la branche HCR tend à se féminiser dans les métiers traditionnellement masculins favorisant ainsi la mixité. Ainsi, à titre d’exemple dans l’entreprise : en conciergerie, sur les 5 derniers recrutements de concierges, 4 sont des femmes.

Afin de maintenir cet équilibre et d’améliorer la mixité au sein de l’établissement ; conformément aux dispositions de l’article L 2242-3 du Code du Travail, les parties signataires ont décidé de prendre des mesures relatives aux domaines d’action suivants :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la rémunération effective ;

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• la mixité des instances représentatives du personnel.

Il est expressément convenu que cet accord ne fait pas obstacle aux éventuelles dispositions légales ultérieures plus favorables.

1. Embauche

Les parties s’entendent sur le fait que certains services sont habituellement en grande majorité féminins : femmes de chambres et gouvernantes, commercial ou convention banquets, réservations, ressources humaines. D’autres services sont en grande majorité masculins : service technique, stewarding, conciergerie, voituriers, bagagistes, groom, cuisines, équipiers, économat, réception-marchandises.

En ce sens, il est important de noter que ces particularités de certains métiers de l’hôtellerie font que dans certains services la grande majorité des candidats sont soit masculins, soit féminins.

Pour autant, les parties conviennent de poursuivre l’objectif suivant : la neutralité à l’embauche.

• Neutralité des annonces

Tous les recrutements effectués dans l’entreprise sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Ainsi, les libellés et le contenu des annonces d’emploi doivent être rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Indicateur : 100% d’annonces mixtes

• Neutralité du recrutement

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes de manière neutre et égalitaire. les processus de recrutement sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, formation et qualification des candidats Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale, à l'origine où à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances à compétences, expériences et profils équivalents.

Indicateur : Embauches par type de contrat, classification et sexe (BDES 2/I/A/d)

2. Formation professionnelle

La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel. Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La formation professionnelle est organisée au sein de la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND de manière à assurer un accès à la formation totalement égal entre les hommes et les femmes.

Les parties ont pour objectif de maintenir le caractère de neutralité d’accès à la formation dans la même proportion pour les hommes et les femmes.

• Accès égal à la formation professionnelle

Les parties conviennent de s’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera, sauf contrainte de l’organisme de formation, à ce qu’au regard des obligations familiales, les formations s’effectuent sur le temps de travail ou sur des créneaux choisis par le salarié lorsqu’elles ont lieu hors temps de travail.

Dans la mesure du possible, devront être évitées les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

Indicateurs : Nombre d’heures de formation annuelles réparties par sexe (BDES 2/C)

Bilan annuel de formation

3. Réduction des écarts de rémunération

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Selon le titre III, article 11 de la convention collective en vigueur :

« L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur.

Par rémunération,(…) il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe. »

• Rémunérations selon la grille de salaire en vigueur

Il est important de constater qu’au sein de la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND concernant les employés, agents de maîtrises et les cadres de niveau IV, le salaire de base et la classification sont déterminés par la grille de salaire en vigueur à ce jour au sein de la société, pour chaque poste de travail de manière objective sans différence entre les hommes et les femmes en tenant compte de la qualification.

Il n’existe de ce fait aucune discrimination possible sur les rémunérations à poste égal.

Il est convenu que la Direction continue à appliquer la grille de salaire établie par poste de travail, en vigueur au sein de la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND, pour les employés, agents de maîtrises et les cadres de niveau IV.

• À Travail égal salaire égal : cadres niveau V

Pour les cadres de niveau V, les salaires à l’embauche sont négociés de gré à gré et chaque poste fait l’objet d’une pesée tenant compte notamment du niveau d’expertise, d’expérience, de responsabilité et de formation dans le strict respect d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les signataires du présent accord rappellent en effet que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et de l’expérience indépendamment de toute considération liée au sexe.

La réduction des écarts de rémunération au sein de la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND passe par l'ouverture des postes de niveau V de façon égalitaire aux femmes et aux hommes. La Direction continue à appliquer le principe à travail égal salaire égal pour les cadres de niveau V.

Indicateur : Rémunérations moyennes annuelles par catégorie professionnelle et par sexe au 31 décembre (BDES 2/I/B/d).

4. Déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• Développement de l’employabilité : entretien professionnel

Les services de la DRH sont dotés d’outils RH performants devant permettre à chacun de pouvoir se former conformément à ses attentes et à ses compétences, indépendamment du sexe afin de développer ainsi son employabilité et de permettre son évolution professionnelle.

Dans l’année de signature du présent accord, la Direction des Ressources Humaines formalisera, à l'attention des salariés qui le souhaitent un entretien professionnel dont le compte rendu écrit sera formulé en accord avec le salarié et figurera dans son dossier personnel. Cet entretien recueillera les souhaits et perspectives du collaborateur conformément aux dispositions légales.

L’entretien professionnel pourra être mené par le chef de service ou le responsable ressources humaines à la demande du salarié. Il sera systématique lors des retours de congés maternité ou absence longue durée.

Les parties invitent les salariés à exprimer leurs souhaits de formation et d’évolution au moment de la réalisation des entretiens professionnels, souhaits qui seront analysés par le chef de service et la Direction des Ressources Humaines. 

• Neutralité des promotions

Les parties se sont fixées comme objectif de veiller à :

• garantir une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du déroulement de leur carrière (progression), ainsi qu’une égalité d’accès aux promotions professionnelles entraînant des augmentations individuelles de salaire en fonction de leurs compétences.

• de veiller à garantir à chaque salarié un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise.

• que les candidatures féminines soient étudiées de la même manière que les candidatures masculines pour les promotions professionnelles, notamment pour les postes de cadres dont les salaires sont négociés de gré à gré ;

Indicateurs :

• Taux de promotions professionnelles selon l'effectif de la catégorie professionnelle (BDES 2/I/B/a)

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe sur l’année.

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La parentalité est reconnue au sein de la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND depuis des années puisque :

• l’entreprise accorde des jours de congés supplémentaires pour les enfants malades à charge et pour les enfants atteints de handicap ;

• les mères de famille ayant des enfants de moins de huit ans vivant au foyer bénéficieront, le jour de la rentrée scolaire, à leur demande et sur présentation d'un justificatif de scolarité, de deux heures ;

• récupérables pour accompagner leurs enfants à l'école. Les salariées enceintes peuvent bénéficier à partir du 5^e mois de grossesse d’une heure par jour de réduction de temps de travail ;

• les salariées cadres en congé maternité bénéficient d’un complément de salaire correspondant à 50% de la différence entre l’indemnité de sécurité sociale versée et le PMSS ;

• les salariés absents pour congés maternité, congés d’adoption ou congés parental bénéficient tous à leur retour des augmentations générales distribuées au cours de la période ;

• à ce jour l’entreprise ne propose pas de poste en temps partiel à l’embauche. En conséquence, les temps partiels en cours dans l’hôtel sont tous à la demande du salarié soit pour congé parental, soit en application de l’accord senior soit pour convenance personnelle. Ces temps partiels sont donc choisis par les salariés ou sont des temps partiels temporaires pour raisons médicales.

• Absences liées à la parentalité

Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, doivent être sans incidence sur le salaire de base du salarié et son éventuelle augmentation, ni avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel des salariés ni avoir de répercussion négative dans l’évolution de leur carrière.

Les parties conviennent :

• de continuer à ce que pour chaque augmentation générale de salaire qui a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié concerné a droit, à son retour, au même salaire que les autres salariés de son niveau et de son échelon ;

- de proposer à tout salarié s’étant absenté plus de 5 mois de l’entreprise pour une cause liée à la parentalité de bénéficier :

• d’un entretien avec son chef de service afin de cibler les éventuels besoins ;

• d’une formation opérationnelle adaptée aux besoins identifiés (mise à niveau des connaissances techniques par exemple)

Indicateurs :

• Répartition du nombre de jours de congés maternité, paternité ou d’adoption par fonction, par sexe et par catégorie professionnelle (BDES 2/II/A)

• Index annuel égalité hommes femmes

6. Mixité des représentants du personnel

Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

A cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité :

• dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles,

• lors des réunions des instances représentatives et des réunions de négociations,

• dans les nominations et commissions des instances représentatives du personnel.

Indicateur : Répartition H/F dans les instances représentatives du personnel et délégations syndicales

II– Exercice du droit a la deconnexion

Le présent chapitre de l’accord formalise les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques et téléphoniques afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent chapitre rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris la direction à laquelle revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

• Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail, dès lors que les outils numériques sont mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leurs fonctions.

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile , etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

• Exercice du droit à la déconnexion

Comme cela a été affirmé en préambule, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des salariés, afin de respecter un équilibre vie professionnelle / vie privée.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

• Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les messageries électroniques, l’internet, l’intranet…

• Les règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semble « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.

Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Par conséquent, les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, contact direct, etc.) ;

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (appel et/ou sms) ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas diffuser de courriel / sms, dans les plages horaires suivantes : 20h – 7h, ainsi que les week-ends et privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Eviter la réponse en masse (« répondre à tous ») quand la situation ne l’impose pas ;

• Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• Pour les absences de plus de 15 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;

• Organiser la lecture des courriels selon des plages planifiées : il est conseillé de s’astreindre à 2 temps de consultation dans la journée, par exemple d’une durée de 20 minutes chacun, et de ne pas lire les courriels de façon trop récurrente ;

• Se déconnecter des outils numériques lors des réunions afin de faciliter la concentration.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

• Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié ne doit pas rester connecté et ne pourra faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

• Concernant les salariés soumis à horaire :

La Direction s’abstient de contacter les salariés soumis à horaire en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ; sauf en cas de situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité.

• Concernant les salariés au forfait jours :

Pour les mêmes raisons, les échanges téléphoniques se limiteront à la plage 7h – 20h sauf en cas de situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité.

En effet, même si la fonction des salariés au forfait jours nécessite de garder son téléphone allumé hors de la plage horaire définie ci-dessus, la Direction veillera à ne contacter le salarié qu’en cas de situation très exceptionnelle.

• Les exceptions au droit à la déconnexion liées au régime d’astreinte

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

En raison de la nature de notre activité, des astreintes sont mises en place dans notre structure dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, notamment s’agissant de l’octroi des compensations pour les salariés concernés.

En raison de la définition même du régime d’astreinte, les parties au présent accord s’accordent pour exclure le régime d’astreinte de l’application du droit à la déconnexion car les salariés placés sous le régime de l’astreinte restent tenus d’utiliser le téléphone d’astreinte et de répondre aux sollicitations de leurs supérieurs hiérarchiques.

• Les exceptions au droit à la déconnexion liées aux cas d’urgence

En vertu du présent accord, l’encadrement doit s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, le fait de tenter de contacter un salarié en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il ne doit pas s’agir d’un sujet qui ne concerne pas une mesure d’urgence.

• Les dispositions relatives aux salariés en forfait jours

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche et la nature de leur contrat, remplissant les conditions ci-après définies.

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : Cadre classe V.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Pour rappel, La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est : 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés :

Afin de garantir un droit à la déconnexion et un équilibre vie professionnelle/vie personnelle aux cadres en forfait jours, les dispositions suivantes devront être respectées :

• Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sera calculé chaque année en fonction du calendrier et chaque collaborateur en sera informé en fin d’année par écrit.

• Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

• Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction.

• Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

En outre, la Direction s’engage :

• En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter l’employeur. Il appartient à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article suivant. Au cours de l'entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

• Tous les ans, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou à défaut par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d'un entretien portant sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• les modalités d'organisation du travail,

• l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,

• la rémunération du salarié.

Un compte-rendu d’entretien sera réalisé par l’employeur et signé par le salarié, qui peut y porter des observations. (Cf. trame d’entretien en annexe)

• Dispositifs de sensibilisation à un usage raisonné des outils numériques

Au cours des journées d’accueil, la Direction devra sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques énoncées dans le présent chapitre.

En outre, les parties conviennent d’intégrer cette mention lors de la prochaine mise à jour du règlement intérieur.

Par ailleurs, cet accord sera affiché afin que chaque salarié prenne connaissance des modalités du droit à la déconnexion dans l’entreprise.

• Les alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.

III− lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès a la formation professionnelle

1. Diversité des candidatures, des recrutements et des intégrations

Il est expressément convenu que tout recrutement (interne comme externe) repose sur un traitement équitable en matière d’embauche, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement des carrières, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à étudier toutes les candidatures sans aucune discrimination sur une base de critères objectifs et adaptés au poste de travail à pourvoir.

Aucune distinction n’est opérée entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié et notamment sur :

• l’origine,

• le sexe,

• l’orientation sexuelle,

• l’âge,

• la situation de famille ou la grossesse,

• les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes,

• les convictions religieuses,

• l’apparence physique,

• l’état de santé ou le handicap.

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés ou descriptifs de postes qui contiendraient une appellation discriminatoire.

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.

Indicateurs :

• nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 ;

• nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus.

Les parties s’accordent sur la richesse et la nécessité pour la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND de procéder à un recrutement diversifié.

Par ailleurs, la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND facilite l’intégration de tous les collaborateurs en mettant en œuvre un processus d’accueil des nouveaux embauchés en remettant à l’embauche un livret d’accueil, en délivrant des documents et informations relatifs à l’entreprise et au site, en présentant le nouvel embauché à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission et en organisant un parcours d’intégration lors d’une journée d’accueil.

2. Mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle

Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle.

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND se fixe pour objectif d’assurer un égal accès à la formation professionnelle.

Indicateur :

• nombre de salariés formés par âge, par sexe, par CSP

Afin de garantir l’égal accès à la formation professionnelle, la Direction veille à ce que l’éloignement géographique ne soit pas un obstacle à la formation.

La Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de 15 jours leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.

IV− insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En association avec les instances représentatives du personnel et les organismes et experts concernés (médecin du travail, CRAM, etc.), la Direction s’engage à prévoir et organiser :

• L’accès à l’environnement de travail des personnes reconnues « travailleurs handicapés » (accès à l’entreprise, au poste de travail, etc.).

• L’intégration dans la communauté de travail et, le cas échéant, l’adaptation au poste de travail et l’évolution des métiers des personnes handicapées.

1. Insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction souhaite rappeler par le présent accord que l’ensemble des postes de l’entreprise est ouvert aux travailleurs en situation de handicap reconnue et qu’une attention particulière est portée aux candidats bénéficiant d’une telle reconnaissance.

La Direction des ressources humaines effectue un décompte chaque année du nombre de travailleurs handicapés au moment de la déclaration annuelle des travailleurs handicapés (DOETH).

À chaque départ d’un travailleur handicapé, la Direction étudie, sous réserve de candidatures appropriées, son remplacement par un autre candidat reconnu travailleur handicapé.

La Direction s’engage :

• À recourir, dans le cadre de recrutements externes, aux viviers de candidats travailleurs handicapés (notamment ceux gérés par l’AGEFIPH) et à développer des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (CAP Emploi, associations locales).

• À favoriser l’accès à l’emploi des intérimaires handicapés.

• À mener au moins une fois par an une campagne d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap.

Indicateurs :

• nombre d’action de communication en vue de sensibiliser les salariés au handicap ;

• participation annuelle au « Duo day ».

2. Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction s’engage à effectuer toute démarche liée à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins.

À ce jour, l’infirmière du travail en qualité de référent handicap, l’assistante sociale et le médecin du travail travaillent ensemble pour accompagner les salariés à l’élaboration des dossiers de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Indicateurs :

• nombre d’adaptation de poste / nb de demandes d’adaptation de poste requises par le médecin du travail ;

• nombre de reconnaissance du statut de travailleur handicapé / nombre de demandes de reconnaissance.

V− articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et bien-être au travail

1. Mesures en faveur des seniors

• Formation « préparation à la retraite »

Cette formation ouverte aux personnes de plus de 58 ans vise à aider les salariés au changement de vie que représente la retraite. La formation se compose de deux parties. La première partie regroupe des missions de support administratif: relevés de points, suivi de dossier. La deuxième partie se concentre sur la préparation psychologique avec des missions d’accompagnement sur l’élaboration d’un nouveau projet de vie afin de continuer à se donner un rythme : se lever le matin, se préparer, se raser etc.

Une coach professionnelle spécialiste du domaine, appartenant au cabinet SOCIAL ERGIE actuellement, intervient pour la réalisation des missions de cette formation.

Indicateurs :

• nombre de personnes en CDI ayant 58 ans ou plus ;

• nombre de personnes ayant suivi la formation « préparation à la retraite ».

  • Retraites

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite collective (PERCOL) : un plan d’épargne salariale destiné à la constitution d’un complément de revenus en vue de la retraite, liquidable, en principe, sous forme de rente viagère. Les sommes ou valeurs inscrites aux comptes des participants sont bloquées jusqu’au départ en retraite de l’intéressé, sauf cas de déblocage liés à la situation ou au projet du participant.

Indicateur :

• invitation à la négociation sur la mise en place d’un plan d’épargne retraite collective.

2. Mesures en faveur de la parentalité

• Suivi des salariés après un congé maternité

Afin d’assurer dans les meilleures conditions possibles, le retour des salariés en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un entretien entre le Responsable de service et la/le salarié(e) concerné après le congé maternité, le congé d’adoption ou le congé parental.

Cet entretien aura pour but de faciliter les modalités de reprise du salarié concerné (transmission d’informations, planification d’actions de développement…).

Cet entretien s’inscrira dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 instaurant l’entretien professionnel obligatoire.

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND se fixe comme objectif que 100% des salariés qui reviennent de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, puissent en bénéficier.

Indicateurs :

• nombre de retour de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1.

• nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cet entretien au cours de l’année N-1.

• Don de jours

L’article L. 1225-65-1 du Code du Travail dispose que :

« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. ».

Le dispositif exposé ci-dessus peut s’avérer insuffisant, lorsque dans certaines situations difficiles le collaborateur aurait besoin de plus de temps pour s’occuper d’un enfant.

De ce fait, les parties ont convenu d’élargir le champ des bénéficiaires des dons de jours de repos au salarié dont l’ascendant ou le conjoint serait gravement malade puisqu’aucune disposition légale ne l’envisage.

• Définitions

• La maladie grave : est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (en lien avec la définition légale du congé de présence parentale).

• L’ascendant : est le père ou la mère du salarié.

• L’enfant : est celui à la charge effective et permanente du salarié au sens de l’article
  L 512 – 1 du Code de la Sécurité Sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apportés à l’enfant).

• Le conjoint : est celui qui est lié au salarié par le mariage, le Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou qui est en situation de concubinage justifiée par un certificat délivré en mairie ou à défaut, par une attestation sur l’honneur signée des deux concubins.

• Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDI, ayant une ancienneté minimale d’un an dont l’ascendant, l’enfant de moins de 20 ans ou le conjoint, tels que précédemment définis, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Avant d’ouvrir une période de don de jours de congés, le collaborateur dont l’ascendant, l’enfant de moins de 20 ans ou le conjoint est gravement malade, doit avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée qui lui sont ouvertes au sein de la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND, notamment les jours de congés ainsi que les congés temps annualisé (CTA), jours fériés compensés (JFC), repos compensateurs (RCO) acquis et non pris.

• Donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don. Il doit être volontaire et disposer de jours de congé pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contreparties.

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que le don effectué ne pourra excéder cinq jours par salarié par année civile.

• Procédure de demande

Le collaborateur devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit au Service des Ressources Humaines au moins 30 jours calendaires, avant le début de l’absence.

Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’ascendant, de l’enfant de moins de 20 ans ou du conjoint et du caractère indispensable et d’une présence soutenue.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce document sera établi, dans le respect du secret médical, par le médecin qui suit l’ascendant, l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause.

• Ouverture de la période de don

Une période de recueil de dons pourra être ouverte de façon anonyme : le service des Ressources Humaines diffusera une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un collaborateur anonyme. Le don se fera sur un Fonds de solidarité.

Cette période de don sera limitée dans le temps à 2 semaines maximum soit 15 jours calendaires à partir de la communication faite par le service des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des collaborateurs.

• Modalités du don

Le collaborateur qui exercera le don renoncera à des jours de congés ou des congés temps annualisé (CTA), ou jours fériés compensés (JFC), ou repos compensateurs (RCO) acquis et non pris. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Lorsque l’appel à un don aura été fait par le service des Ressources Humaines, le salarié qui exercera ce don renoncera à des jours de congés ou des congés temps annualisé (CTA), ou des jours fériés compensés (JFC), ou des repos compensateurs (RCO) acquis et non pris directement au profit du « Fonds de solidarité ».

Le salarié utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera à disposition au sein du service des Ressources Humaines, et le remettra au service RH (Annexe 2).

L’anonymat des donateurs est garanti.

• La prise des jours reçus

Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre en faisant une demande d’autorisation d’absence « Absence don de jour » par écrit à l’attention du service des ressources humaines, au moins 30 jours calendaires avant le début de l’absence.

• Si l’ascendant, l’enfant ou le conjoint du salarié se trouve toujours dans la durée prévisible initiale du traitement, le salarié n’aura pas à produire de nouveau certificat médical pour cette durée.

• Si l’ascendant, l’enfant ou le conjoint du salarié entame une nouvelle durée de traitement, le salarié joint à sa demande un certificat médical précisant simplement que les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent auprès du proche sont toujours nécessaires, ainsi que la nouvelle durée de traitement. Ce certificat médical sera envoyé au service des ressources humaines sans mention des indications médicales relatives à la gravité de la maladie, qui auront été vues en amont.

La valorisation des jours se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.

L’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des repos.

La prise des jours d’absence se fait en journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 130 jours ouvrés soit 6 mois pour un même événement, par an et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. La prise de jour pourra se faire de manière consécutive ou non. Dans tous les cas un calendrier prévisionnel sera établi avec le service.

Si la situation familiale du salarié ne justifie plus l’utilisation de don de jour, les jours restants seront transférés de plein droit dans le Fonds de solidarité. Ces jours pourront être utilisés par un potentiel autre bénéficiaire.

En cas de jours restants après un appel au don et de départ du salarié bénéficiaire pour quel que motif que ce soit, ce dernier ne pourra en demander le paiement.

Les parties conviennent de porter une attention particulière à l’utilisation des jours par un salarié bénéficiaire afin de garantir les principes de solidarité et d’entraide inhérents à cet accord.

• Abondement des jours par la Direction

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Direction réalisera un abondement d’un jour pour cinq jours donnés sur le Fonds de solidarité créé à cet effet.

Indicateur :

• nombre de jours donnés au profit d’un autre.

3. Mesures en faveur du bien-être et de la santé au travail

La Direction souhaite promouvoir le bien-être et le travail en bonne santé. Par conséquent, la Direction s’engage à renforcer les actions en faveur d’un environnement physique adapté.

Afin de favoriser le bien-être et la santé au travail, la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND mettra en œuvre les mesures suivantes :

• Ostéopathie / kinésithérapie

Intervention d’un ostéopathe afin de dispenser une thérapie manuelle fondée sur des manipulations osseuses ou musculaires, selon une périodicité trimestrielle. Les séances d’ostéopathie se dérouleront sur consultations de 30 à 45 minutes au service médical de l’établissement, seront ouvertes à tous les salariés de l’entreprise volontaires et inscrits à la mutuelle. Les séances seront automatiquement déduites du forfait annuel de la mutuelle dont le montant s’élève à ce jour à 300 € par assuré.

Indicateur :

• nombre de consultations d’ostéopathie dans l’entreprise au cours de l’année N-1.

• Vaccination contre la grippe

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à maintenir au moins durant la durée de validité de cet accord, une vaccination contre la grippe. La campagne aura lieu durant la période recommandée, à savoir, entre octobre et décembre. Cette vaccination s’effectuera par un professionnel de santé. Le coût du vaccin sera déduit automatiquement du forfait annuel de la mutuelle.

Indicateur :

• nombre de vaccinations contre la grippe prodiguée dans l’entreprise au cours de l’année N-1.

• Sponsoring d’événements sportifs

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND souhaite rappeler par le présent accord ses engagements en faveur d’événements sportifs.

Chaque année, elle propose dans un esprit de cohésion et d’équipe, aux salariés qui le souhaitent de participer en dehors de leur temps de travail effectif à des événements sportifs auxquels elle s’associe tels que : des marathons, des courses ou marches ouvertes à tous les niveaux, des journées avec activités sportives ouvertes à tous les niveaux.

Ces activités sont organisées chaque année par la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND et notamment à l’occasion des différents programmes de la chaîne IHG tels que la « IHG True Hospitality for good » (journée d’activités en vue de lever des fonds caritatifs) ou la « IHG celebrate service week » (semaine de remerciement des salariés).

Consciente de l’importance du sport sur le bien-être physique et mental, la Direction s’engage à sponsoriser au moins deux événements sportifs par an par collaborateur qui en feront la demande.

Indicateur :

• nombre d’événements sportifs sponsorisés par l’entreprise au cours de l’année N-1.

• Conférences / campagnes de prévention sur la santé

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à organiser au moins une conférence/campagne de prévention sur le thème de la santé dans l’année.

Indicateur :

• nombre de conférence/campagne de prévention sur le thème de la santé au cours de l’année N-1.

• Moments de convivialité

Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise d’organiser au moins quatre moments d’échanges privilégiés par an en organisant des événements de convivialité (petits déjeuners, galettes, vœux, remise de médailles du travail).

Indicateur :

• nombre de moments de convivialité au cours de l’année N-1.

4. Mesures en faveur des activités extra-professionnelles

• Jours Fériés Compensés

Conformément aux dispositions conventionnelles, tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté bénéficient de 11 jours fériés par an (dont un jour férié est dédié à la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées).

Les parties conviennent que l’utilisation de ces jours se fera de la manière suivante :

• Conformément à l’accord du 21 avril 2005, la journée de solidarité est fixée au 15 août

• 6 jours fériés seront attribués par le chef de service. Dans la mesure du possible, ces jours fériés seront attribués le jour même en tenant compte des effectifs nécessaires en fonction de l’activité du service. Dans le cas où le jour férié n’aurait pu être chômé mais est travaillé ou correspond à un jour de repos, il sera récupéré sous forme d’un Jour Férié Compensé. La prise de ces Jours Fériés Compensés sera déterminée par le Chef de Service en fonction de l’activité et de l’effectif présent. Ces derniers devront être pris dans le mois qui suit leur acquisition et pourront être indifféremment attribués par jour isolés ou consécutifs, ponctuellement ou planifiés selon les impératifs du service.

• 4 Jours Fériés Compensés pourront être cumulés par les salariés et pourront être pris soit de manière isolée soit de manière consécutive et accolés aux jours de repos hebdomadaires sous réserve de l’autorisation du Chef de Service au regard des impératifs de l’activité et de l’effectif présent.

Les parties conviennent que les modalités susmentionnées de prises de Jours Fériés Compensés viennent se substituer aux dispositions de l’article 3 du Chapitre I de l’accord du 29 mai 1996 portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire.

• Jour de congé pour déménagement

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à accorder à ses salariés un jour de congé pour déménagement tous les trois ans, sur présentation d’un justificatif (par ex : loyer, bail). Ce jour de congé sera rémunéré.

Indicateur :

• nombre de jours pour déménagement accordés au cours de l’année N-1.

• Mise en place d’une conciergerie

Afin de faciliter certaines tâches du quotidien, la SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à mettre en place à sa charge financière une conciergerie pour l’ensemble des collaborateurs. La Conciergerie d'entreprise a pour objectif d'alléger le quotidien des salariés en proposant un panel de services utiles et accessibles à tous à distance. Les solutions de conciergerie d'entreprise apportent confort de vie et convivialité aux salariés.

Les salariés qui le souhaitent pourront faire appel aux services de cette société afin par exemple, de réserver une table dans un restaurant, acheter des places de théâtre, amener des vêtements au pressing, réserver un taxi, déposer des chaussures chez le cordonnier.

Ce dispositif sera valable pendant un an et reconductible si le taux d’utilisation atteint au moins 50% de l’effectif concerné.

Indicateur:

• nombre de prestations de conciergerie réalisées au cours de l’année N-1.

VI− exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Chaque salarié bénéficie de la liberté d’expression garantie par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective. Ce droit porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Néanmoins, il convient de préciser que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l’entreprise ou de diffamer l’employeur ou leurs collègues dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression direct et collectif.

Ce droit d’expression peut s’exprimer de la façon suivante :

• à tout moment en contactant sa hiérarchie : superviseur direct, chef de service ou chef de département ou en contactant la Direction des Ressources Humaines ;

• à l’occasion des réunions du personnel.

Les parties conviennent que les dispositions du présent titre « Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés » se substituent aux dispositions de l’accord d’entreprise du 9 janvier 1984 portant sur le Droit d’Expression des Salariés et aux usages en vigueur en matière de Droit D’expression des Salariés.

1. L’enquête de satisfaction : « colleague heartbeat »

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND met à disposition des salariés un outil d’expression directe numérique dans l’entreprise : l’enquête de satisfaction appelée « Colleague heartbeat ». Cette enquête de satisfaction des salariés est effectuée une fois par an via un prestataire garant de l’anonymat des réponses. Les demandes, avis et/ou propositions émanant des résultats de l’enquête sont ensuite analysés et font l’objet d’actions déterminées sur la base des éventuels points d’améliorations relevés.

La société se fixe comme objectif de suivre les résultats de l’enquête Colleague heartbeat afin de mettre en place un plan d’action.

Indicateurs :

• taux de participation à l’enquête

• taux d’engagement (taux de satisfaction)

2. Le staff forum

La Direction s’engage à organiser au moins deux fois dans l’année une réunion d’information au cours de laquelle seront présentés les résultats financiers à date et à venir ainsi que les projets en cours.

Indicateur :

• nombre de staff forum au cours de l’année N-1.

3. Les réunions chefs de service 

Les réunions chefs de service organisées périodiquement permettent au personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques d’exercer leur droit d’expression. La Direction s’engage à en organiser au moins deux par an.

Indicateur :

• nombre de réunions chefs de service au cours de l’année N-1.

4. Les réunions périodiques de service

Le personnel d’encadrement peut à tout moment solliciter l’organisation d’une réunion en vue d’échanger sur des points spécifiques avec son équipe en interne de façon hebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle.

5. Petits déjeuners pour les collaborateurs de nuit

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à organiser au moins deux fois dans l’année des petits déjeuners au profit des collaborateurs de nuit.

Indicateur :

• nombre de petits déjeuners organisés pour les collaborateurs de nuit au cours de l’année N-1.

6. Les tables rondes

La SNC INTERCONTINENTAL PARIS LE GRAND s’engage à organiser au moins deux fois dans l’année des déjeuners au profit des nouveaux collaborateurs : tables rondes.

Indicateur :

• nombre de tables rondes au cours de l’année N-1.

VII− DUREE ET CONDITIONS D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

• Durée de l’accord et renouvellement

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord pourra être renouvelé dans les mêmes formes que lors de sa conclusion, dans les mêmes termes ou avec des aménagements. Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.

• Révision

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

• Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires. La dénonciation pourra être envoyée par lettre recommandée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente et notifiée aux parties signataires.

• Formalités de dépôt et de publicité

Dès sa conclusion, le présent accord d’entreprise sera, à la diligence de l’Entreprise, adressé par envoi recommandé avec accusé de réception, en :

• Un exemplaire à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords

• un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une information à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.

Fait à Paris, le 14 janvier 2020

Représentée par Monsieur X (La SNC InterContinental Paris Le Grand Hôtel)
X (CFE-CGC)	X (CFE-CGC)	X (CFDT)
X (CFDT)	X (CGT)	X (CGT)
X (CGT)	X (FO)	X (FO)

ANNEXE 1 − ENTRETIEN ANNUEL RELATIF AUX CADRES BENEFICIANT D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Établi par :

Date de l’entretien :

Nom et Prénom : _________________________________________________________

Âge : __________________________________________________________________

Ancienneté dans l’entreprise : ______________________________________________

Service : _______________________________________________________________

Ancienneté dans le poste : _________________________________________________

Emploi : ________________________________________________________________

Nombre de jours réalisés sur la période : _______________________________________

Nombre de jours de CTA pris sur la période de référence : _________________________

Nombre de jours de CP pris sur la période de référence : __________________________

Charge de travail et conditions d’exercice des missions confiées :

Constat (description des variations de travail et répartition des périodes d’activité) ……………………………………………………………………………………………

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Points d’amélioration

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Amplitude des journées d’activité

Constat (amplitude journalière et repos quotidien de 11 h / amplitude hebdomadaire et repos hebdomadaire de 35 heures)

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Points d’amélioration

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Organisation du travail dans l’entreprise

Constat (temps de trajet / déplacements professionnels /répartitions des réunions sur la semaine / Travail en décalé en fonction de l’international / Travail semaine & WE)

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Points d’amélioration

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Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

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Constat (Situation de famille / horaires/ droit à la déconnexion).

Points d’amélioration

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Rémunération

Constat

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Points d’amélioration

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Actions retenues

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COMMENTAIRES

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Signature du responsable de l’entretien

Signature du salarié

NOM : ………………………………………………………………………………..

Prénom : ……………………………………………………………………………

Souhaite réaliser un don de jours au profit d’un autre salarié de l’entreprise dont l’ascendant / l’enfant / le conjoint est gravement malade.

	Nombre de jours de don (dans la limite de 5 par an)	Type de jours donnés (congés payés* ou heures de repos valorisées en 1 journée normale de travail)
Appel au don anonyme	1  2  3  4  5 	CP :  Repos : 

Pour information :

Le don est réalisé sans contrepartie et de manière volontaire. Les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués.

Les jours versés suite à un appel anonyme, sont versés dans un Fonds de Solidarité.

Les périodes d’appel aux dons sont ouvertes pour une durée de 2 semaines.

Fait à : ……………………………………………..

Le : ………………………………………………….

Signature du salarié :

Formulaire à retourner au Service RH