Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" chez HCE - HC ENVIRONNEMENT (Siège)

Cet accord signé entre la direction de HCE - HC ENVIRONNEMENT et le syndicat CFDT et CGT et CFTC le 2019-12-05 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT et CFTC

Numero : T97419001654
Date de signature : 2019-12-05
Nature : Accord
Raison sociale : HC ENVIRONNEMENT
Etablissement : 33922793600020 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-05

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

  • la société H.C.E

Dont le siège social est situé : 17, avenue Charles Isautier

Zone Industrielle N°3

97410 Saint-Pierre

Répertoriée sous le numéro SIRET : 33922793600020

Code APE : 3811Z

Représenté par : Monsieur

Agissant en qualité de : Président Directeur Général

D’une part,

Et

  • les organisations syndicales ci-dessous désignées :

  • L’organisation syndicale CDFT, représentée par M., Délégué syndical ;

  • L’organisation syndicale CFTC, représentée par M., Délégué syndical ;

  • L’organisation syndicale CGTR, représentée par M., Délégué syndical ;

D’autre part,


PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’égard des salariés.

Le 13 décembre 2012, la Direction et les partenaires sociaux signaient le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

Dans ce cadre, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en poursuivant la mise en œuvre d’actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité professionnelle et favoriser la qualité de vie au travail au sein de la société. Les parties ont donc décidé d’agir ensemble et se sont réunis à l’occasion de 2 réunions, en date du 7 Octobre 2019 et du 15 Octobre 2019.

Au regard de l’histoire et de l’activité économique de la société, il existe une disparité quant à la répartition des hommes et des femmes. Au 31 octobre 2019, HCE comptait dans ses effectifs, 94% d’hommes et 6% de femmes. De cette répartition découlent de nombreuses différences quant aux emplois et aux niveaux hiérarchiques occupés par les hommes et les femmes. Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers ne permettent pas d’établir une analyse significative des domaines tels que salaires, classification, promotion.

Aussi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord autour des thèmes suivants :

  • la rémunération effective

  • l’embauche

  • la formation

  • la promotion professionnelle

  • l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 1

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les établissements et à l’ensemble du personnel de HCE, embauché en CDI ou en CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

Article 2 

Rémunération effective

Objectif L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Actions retenues

L’entreprise s’engage à :

  • Appliquer les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et les accords en vigueur dans l’entreprise.

  • Mesurer des différentiels de salaire au même coefficient, emploi et niveau entre hommes et femmes.

  • Définir les actions en vue d’effacer les écarts éventuels.
Indicateurs chiffrés La réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : comparaison hommes/femmes de la moyenne des salaires à coefficient, niveau et emploi identique.

Article 3

Embauche

Objectif

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Les offres d’emploi sont également diffusées systématiquement en interne afin que tous les salariés puissent avoir accès à l’ensemble des postes.

L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues

  • Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

  • Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, identiques pour les candidatures externes et internes.
Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  • Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH.

  • Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis ci-dessus.

  • Nombre et répartition, par sexe, des candidatures reçues

Article 4

Formation

Objectif L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation.
Actions retenues

  • mettre en place un processus de recueil des besoins de formation des salariés tous les 2 ans dans le cadre des entretiens professionnels.

  • dans le cadre de l’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences, assurer l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  • Nombre de collaborateurs formés par sexe et catégorie professionnelle/ Nombre total de salariés de chaque sexe.

  • Nombre de collaborateurs formés par sexe et catégorie professionnelle / Nombre total de salariés de chaque sexe par type de formation (obligatoire ou développement des compétences).

Article 5

Promotion professionnelle

Objectif L’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle.
Actions retenues

  • Mettre en place des entretiens d’évaluation tous les 2 ans.

  • Définir une enveloppe annuelle pour les promotions individuelles.

  • Définir les critères priorisant les promotions individuelles par rapport à l’enveloppe allouée.
Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  • Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification d’emploi.

Article 6

Articulation vie professionnelle et vie familiale

Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser le bien-être des salariés à leur poste de travail et améliorer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

  1. Accompagner au mieux les collaborateurs lors de leur retour de longue absence (congé maternité, congé parental, longue maladie…)

  2. Veiller à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes au sein de l’entreprise. Le respect de tout un chacun et de son travail doit favoriser l’intégration de femmes comme des hommes.

  3. Favoriser un recours équilibré au temps partiel ou congé parental d’éducation entre les femmes et les hommes
Actions retenues

  • Organiser un rendez-vous RH avec chaque personne revenant d’une longue absence, déterminer leur besoin en formation professionnelle et proposer les formations adéquates.

  • Aménager les conditions de travail pour favoriser l’intégration de femmes ou d’hommes dans les métiers sous représentés par les femmes et inversement.

  • Etudier attentivement les demandes de passage à temps partiel ou de congé parental d’éducation.
Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  • Pourcentage des collaborateurs, par sexe et catégorie professionnelle, revenus de longue absence ayant été reçu par les RH.

  • Pourcentage des collaborateurs, par sexe et catégorie professionnelle, revenus de longue absence s’ayant vu proposer l’accès à une formation professionnelle à leur retour.

  • Nombre d’aménagements des conditions de travail ou poste par genre

  • Nombre de demandes de passage à temps partiel par genre.

  • Nombre de demandes de congés parental d’éducation par genre.

Article 7

Dispositions générales

Article 7.1 Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la DIECCTE. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Article 7.2 Suivi de l’accord

Afin de veiller à la bonne application des principes et règles formalisés dans le présent accord, et dans le respect des attributions des instances représentatives du personnel, les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 7.3 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 7.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois selon les mêmes modalités que l’article précédent.

Article 7.5 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé électroniquement auprès de la DIECCTE et un exemplaire papier sera envoyé par lettre recommandée au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Pierre.

Fait à Saint-Pierre,

Le jeudi 5 décembre 2019

Pour la CFDT Pour la CGTR

Pour la CFTC Pour HCE

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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