ENTRE :

La Société BREST AVENIR IMMOBILIER dont le Siège 2 Quai de la Douane 29200 BREST …..représentée par M. ….., Gérant.

D’une part

ET

Mr

en sa qualité d'élu titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D'autre part,

Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :

SOMMAIRE

TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION TITRE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYE

1. Principe du volontariat pour le passage au télétravail régulier

2. Modalités de mise en place au télétravail régulier

   1. Demande de l’employé

   2. Accord du responsable hiérarchique

   3. Modalités de mise en œuvre pratique

3. Réversibilité & suspension du dispositif de télétravail

   4. Suspension temporaire du dispositif de télétravail

   5. Réversibilité définitive du dispositif de télétravail

TITRE 4 – ORGANISATION ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

1. Jours éligibles au télétravail de manière régulière

2. Lieu du télétravail

3. Missions de l’employé en télétravail

   1. Modalités d’exécution de l’activité professionnelle

   2. Horaires de travail

4. Environnement du télétravail

   3. Sécurité

   4. Environnement propice au travail et à la concentration

   5. Traitement des données professionnelles et utilisation du matériel fourni par l’entreprise

TITRE 5 – DROITS ET ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

1. Santé et Sécurité au travail

2. Droit à la déconnexion

3. Frais liés au télétravail

4. Egalité de traitement

TITRE 6 – SUIVI ET REGULATION DU TELETRAVAIL

TITRE 7 – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

PREAMBULE :

Le lien physique à l’entreprise est essentiel comme mode de socialisation permettant de conserver le sentiment d’appartenance des employés aux valeurs et à la culture de l’entreprise, mais également comme mode d’organisation de travail permettant de garantir une collaboration collective nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.

Pour autant, sur la base des retours d’expérience remontés à l’issue de l’organisation en télétravail mise en place lors du confinement dans le cadre de la pandémie de la COVID 19, la Direction et le CSE conviennent que le télétravail sur une base régulière peut constituer un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail, en permettant une organisation plus flexible et plus autonome pour les employés.

BREST AVENIR IMMOBILIER entend améliorer par la même occasion la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail dans une logique de développement durable et, ce, conformément aux dispositions de la Loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019.

Dans ce cadre, le télétravail exercé de manière régulière ne constitue ni un droit, ni une obligation. A ce titre, il est rappelé que le télétravail dit « régulier » repose sur un choix personnel de l’employé accepté par l’entreprise qui ne saurait conduire à devenir un outil permettant :

• De gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail de l’employé ;

• D’organiser des activités externes pour le compte personnel de l’employé pendant le télétravail.

Ceci étant précisé, le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle entre l’employé et son responsable hiérarchique pour réaliser l’activité professionnelle depuis le domicile de l’employé dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur un site de l’entreprise.

TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUBREST AVENIR IMMOBILIER DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :

• Des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail au titre desquelles le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ;

• Des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Il a été négocié pour l’ensemble des établissements de BREST AVENIR IMMOBILIER, le travail « hors des locaux » dans le cadre de l’application du présent accord visant exclusivement le travail au domicile déclaré par l’employé.

A ce titre, ne relèvent pas des dispositions du présent accord :

• Les formes de travail dites « nomades », à savoir les fonctions nécessitant des déplacements réguliers sur les Immeubles ou, les clients locataires ou propriétaires (Techniciens, Gestionnaires de Copropriétés, Gestionnaires Locations, Directeurs transaction, locations ou copropriétés.

- Les fonctions d’accueil physique des clients et les membres de direction.

• Le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles relevant d’un cadre légal spécifique.

Pour autant, un mode d’organisation en télétravail pourra être défini par la Direction selon les critères d’éligibilité fixés au Titre II du présent accord en cas de circonstances exceptionnelles (article L1222-11 du Code du travail) , notamment dans les cas suivants :

• Epidémie ;

• Evénement climatique ;

• Restriction de circulation liée à des alertes environnement.

En outre, en cas d’alerte de pic de pollution dans le département, le télétravail sera préconisé sous validation de la direction. Cette autorisation pourra s’étendre au-delà du nombre de jours autorisé par semaine ou par an.

TITRE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail est une faculté ouverte aux employés éligibles de BREST AVENIR IMMOBILIER, sur la base du volontariat. Le télétravail à l’initiative de l’employé ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Dans le prolongement des dispositions légales en vigueur, les parties conviennent que sont éligibles au télétravail au titre du présent accord les employés remplissant l’ensemble des conditions suivantes :

• L’employé doit être présent et être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à 90%, depuis au moins un an de travail effectif.

• L’employé dispose d’un niveau d’autonomie suffisant dans l’exercice de ses fonctions, tel que la capacité à gérer son temps de travail, à respecter les délais d’exécution demandés et à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité.

Il est précisé que l’évaluation des salariés, tant sur les compétences techniques que sur le savoir être de l’employé, relève des missions intrinsèques de l’encadrement.

Dans ce cadre, les alternants ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.

• L’employé doit occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec la configuration de l’équipe et les outils de travail requis ;

Dans ce cadre, les employés exerçant des fonctions « nomades », à savoir les fonctions nécessitant des déplacements réguliers sur les Immeubles ou, les clients locataires ou propriétaires (Techniciens, Gestionnaires de Copropriétés, Gestionnaires Locations, Directeurs transaction, locations ou copropriétés) ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.

- Les salariés occupant des fonctions d’accueil physique des clients et les membres de direction, ne sont pas non plus éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.

• L’employé doit disposer d’un équipement de travail adapté et, notamment, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié selon les modalités précisées au sein du Titre 4 du présent accord.

Les employés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail régulier sous réserve que leurs outils de travail et leur espace de travail à leur domicile soient compatibles avec leurs éventuelles restrictions médicales.

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Ces conditions d’éligibilité sont valables pendant toute la durée d’application du présent accord et doivent être validées en amont par le responsable hiérarchique de l’employé.

TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYE

Principe du volontariat pour le passage au télétravail régulier

Le télétravail régulier est accessible sur demande de l’employé occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande.

2. Modalités de mise en place au télétravail régulier

   1. Demande de l’employé

Avant la mise en place du télétravail, l’employé éligible souhaitant bénéficier du télétravail doit :

• Réaliser au préalable un module de formation relatif au télétravail ;

• Adresser à son responsable hiérarchique une demande écrite en renseignant l’attestation d’éligibilité au télétravail (annexe 1).

L’employé adresse à son responsable hiérarchique le certificat d’accomplissement du module de formation, ainsi que l’attestation susvisée dûment signée de sa part.

En cas de changement de responsable hiérarchique, il appartient à l’employé de réaliser une nouvelle attestation d’éligibilité au télétravail.

L’envoi de ces documents ne constitue pas la garantie d’une réponse favorable.

Accord du responsable hiérarchique

La demande formulée par l’employé portant sur le principe du passage au télétravail, sa mise en œuvre effective est conditionnée par un accord du responsable hiérarchique de l’employé.

En ce sens et au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande de l’employé, il appartient au responsable hiérarchique de :

• Contrôler que l’employé remplit l’ensemble des conditions visées au Titre 2 du présent accord et apporte les documents demandés pour valider la demande de télétravail ;

• Ou d’apporter une réponse en cas de refus de la demande de télétravail de l’employé.

Tout refus de demande de télétravail sera motivé par le responsable hiérarchique, notamment lorsqu’un employé ne remplit pas les conditions d’éligibilité au télétravail.

Modalités de mise en œuvre pratique

• Période d’adaptation

Une fois l’accord de principe obtenu, il est convenu qu’une période d’adaptation de deux mois soit mise en place pour permettre de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

A cette occasion, un planning prévisionnel des jours de télétravail pendant la période d’adaptation est élaboré selon les limites et les modalités prévues par les dispositions du Titre 4 du présent accord.

Les jours de télétravail ainsi fixés doivent être saisis au préalable dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (timmi) et faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à tout moment à l’organisation en télétravail, notamment lorsque les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunies.

• A l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, l’employé et son responsable hiérarchique font un bilan de cette période pour fixer le cadre général de mise en œuvre du télétravail selon les limites et les modalités prévues par les dispositions du Titre 4 du présent accord.

L’employé saisira les jours de télétravail dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (timmi). Afin de préserver la flexibilité au sein de l’organisation de l’équipe, les jours prévisionnels de télétravail seront saisis de préférence en début de mois.

Les jours en télétravail sont subordonnés en tout état de cause à la validation du responsable hiérarchique, qui demeure responsable de la bonne organisation de son équipe. Aussi, les jours en télétravail peuvent être reportés par le responsable hiérarchique sur un autre jour de la semaine au regard des souhaits de l’ensemble des employés éligibles au télétravail qui lui sont rattachés.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• Continuité de l’activité ;

• Organisation d’une réunion d’équipe ;

• Tenue d’un entretien individuel ;

• Organisation d’une formation ;

• Nécessité d’une présence minimale d’employé en agence / dans un service.

Réversibilité & suspension du dispositif de télétravail

Le volontariat est fondé sur les principes d’acceptation mutuelle et de réversibilité, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative du responsable hiérarchique ou de l’employé.

Suspension temporaire du dispositif de télétravail

Le responsable hiérarchique, comme l’employé, peut suspendre temporairement et de manière unilatérale le dispositif de télétravail notamment dans les cas suivants :

• Lorsque l’une des conditions d’éligibilité au télétravail n’est plus remplie de manière temporaire (panne du matériel informatique, problème lié au domicile de l’employé ne permettant plus de travailler dans de bonnes conditions en télétravail, etc.) ;

• En cas de survenance de circonstances exceptionnelles ou de contraintes opérationnelles (remplacement d’un employé absent, travaux urgents à réaliser, etc.) ;

• Lorsque le responsable hiérarchique constate que les résultats lors des jours en télétravail ne sont pas conformes aux attentes.

Le dispositif de télétravail est suspendu pendant toute la durée nécessaire à la cause ayant conduit à sa suspension.

Les jours de télétravail non effectués du fait d’une suspension du dispositif de télétravail ne sont pas reportés, ni cumulables.

Réversibilité définitive du dispositif de télétravail

Le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail régulier dans les cas suivants :

• Lorsque l’une des conditions d’éligibilité au télétravail n’est plus remplie de manière définitive, (par exemple en cas de mutation sur un poste non éligible au télétravail) ;

• Lorsque le travail fourni par l’employé ne serait pas conforme aux attentes du responsable hiérarchique, notamment en cas de non atteinte des objectifs qui lui sont fixés.

Dans cette hypothèse, le dispositif en télétravail prend fin sur avis motivé à l’issue d’un délai de prévenance d’1 semaine.

L’employé poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.

L’employé a, quant à lui, la possibilité de demander, à tout moment, de ne plus bénéficier du télétravail. Il en informe son responsable hiérarchique par écrit.

TITRE 4 – ORGANISATION ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Jours éligibles au télétravail de manière régulière

Le télétravail est admis pour chaque employé éligible dans la limite d’1 journée entière pour une semaine consécutive de 5 jours ouvrés de travail, hors jours férié ou jours de congés, sous réserve de travail en présentiel de 50% de l’effectif des personnes qui occupent le même type de poste (Assistantes Syndic, comptables Syndic.). En cas d’absence prévisible du salarié au cours d’une semaine (congé, arrêt de travail, RTT, etc.), la pose d’une journée de télétravail ne sera pas autorisée.

Cette modalité pourra être mise en œuvre pour les jours de fermeture collective des sites de l’entreprise pour les employés éligibles.

Les parties rappellent que les jours de télétravail ne constituent ni un droit, ni une obligation, et par conséquent, les jours de télétravail non effectués quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congé maternité, suspension du contrat de travail…) ne sont pas reportés, ni cumulables.

Il est rappelé que les jours de télétravail doivent être saisis au préalable dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (timmi) et faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Lieu du télétravail

Il est rappelé qu’au titre du présent accord, le travail à distance vise exclusivement le travail au domicile déclaré par l’employé.

Le domicile s’entend de la résidence habituelle de l’employé en France à l’adresse déclarée à BREST AVENIR IMMOBILIER pour toute correspondance, et notamment l’envoi des bulletins de paie.

Il appartient en outre à l’employé d’informer la Direction des Ressources Humaines, ainsi que son responsable hiérarchique en cas changement de son domicile.

3. Missions de l’employé en télétravail

   1. Modalités d’exécution de l’activité professionnelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le télétravail suppose également une capacité de l’employé à exercer ses fonctions à distance de façon autonome et à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité professionnelle (le régime de travail, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, l’évaluation des résultats…), les obligations de l’employé en télétravail sont strictement les mêmes que pour les employés travaillant exclusivement sur leur site de rattachement ou que s’il avait travaillé selon les modalités habituelles de travail.

Horaires de travail

L’employé éligible au télétravail s’engage à respecter et à être joignable pendant ses horaires de travail comme lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, il n’est pas autorisé à les aménager.

Les plages horaires pendant lesquelles l’employé peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables à l’employé en fonction de son contrat de travail et des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de son établissement de rattachement.

Environnement du télétravail

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par l’engagement de l’employé de disposer d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité dans l’exercice de ses fonctions.

Sécurité

Le télétravailleur s’assure que les installations électriques de son domicile, qui est son lieu de télétravail, soient conformes à l’ensemble des normes de sécurité en vigueur (comme le rattachement électrique à la terre, la présence d’un disjoncteur, etc.).

De même, l’employé doit justifier que son assurance d’habitation couvre les risques liés au télétravail.

Pour ce faire, l’employé devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique aux normes en vigueur et de la bonne réalisation des formalités nécessaires auprès de l’organisme d’assurance couvrant les risques liés à son domicile, à savoir la notification de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile à raison d’une journée tous les 5 jours ouvrés.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par l’accomplissement de ces formalités.

Cette attestation sur l’honneur vaut pour toute la durée d’application du présent accord et devra être mise à jour en cas de changement de domicile de l’employé.

A ce titre, il appartient à l’employé d’informer son responsable hiérarchique, dans les meilleurs délais, en cas :

• de toutes éventuelles anomalies représentant un risque pour sa sécurité (travaux dans le domicile de l’employé, dégâts des eaux, etc.) ;

• d’évolution de sa situation individuelle (en cas de déménagement par exemple).

  4. Environnement propice au travail et à la concentration

Il est rappelé que pour être éligible au télétravail, l’employé doit disposer d’un équipement de travail adapté et, notamment, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié.

A ce titre, l’environnement de l’employé en télétravail doit être analogue à celui des employés travaillant sur leur site de rattachement. Toute autre activité non liée au travail (comme par exemple la garde d’enfant au domicile du télétravailleur, le bricolage, le jardinage, le port de charge, le dépannage ou la réparation d’appareil défectueux, etc.) n’a donc pas vocation à être réalisée pendant les horaires de travail de l’employé en télétravail.

Traitement des données professionnelles et utilisation du matériel fourni par l’entreprise

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de l’entreprise et notamment celles concernant :

• Les conditions d'utilisation des équipements et outils informatiques mis à disposition de l’employé dans l’exercice de ses fonctions ;

• L’interdiction d’utiliser un poste externe pour accéder aux ressources informatiques de l’entreprise ;

• Les règles de protection et de confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles.

TITRE 5 – DROITS ET ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

Santé et Sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à Ia sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur s’assure et s’engage que son domicile (lieu de télétravail) puisse permettre l'exécution de ses fonctions dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’employé éligible au télétravail s’engage à respecter et à être joignable pendant ses horaires de travail comme lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra s’assurer du transfert de sa ligne fixe de bureau vers son téléphone personnel.

Le télétravail doit cependant s’articuler avec le principe du respect de la vie privée de l’employé. Il devra donc déconnecter à distance son renvoi d’appel en dehors des horaires de travail. Il s’assurera de ne pas divulguer son numéro de téléphone personnel.

Le responsable hiérarchique veille également à ce que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Frais liés au télétravail

Le télétravail ne donne lieu à aucune prise en charge de la part de la Société des frais liés à l’exercice du travail, le matériel professionnel nécessaire à l’exercice des missions de l’employé étant mis à disposition de l’employé par l’entreprise.

Si, par exception, l’employé venait à engager des frais pour les besoins de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail, validés avec sa hiérarchie, celui-ci pourra se faire rembourser par note de frais sur production des justificatifs en découlant.

• Assurance

Aucun éventuel surcout lié à la couverture de l’assurance habitation de l’employé couvrant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ne sera pris en charge par l’entreprise, cette modalité étant une condition d’éligibilité du télétravail.

Egalité de traitement

L’employé en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres employés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle aux employés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Par ailleurs, les parties au présent accord, soucieuses de continuer à garantir la qualité du Dialogue Social, rappellent qu’en aucune manière celui-ci n’est rompu pendant les jours de télétravail. Les employés en télétravail conservent tous leurs droits en termes de représentation syndicale et d’accès aux informations afférentes.

TITRE 6 – SUIVI ET REGULATION DU TELETRAVAIL

Accompagnement du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail en vue de les sensibiliser sur les conditions et les risques liés à l’organisation en télétravail. Cette formation, sous la forme d’un module en ligne, doit avoir été effectuée avant la demande de télétravail.

Par ailleurs, une charte des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mise à disposition respectivement pour les télétravailleurs et pour les managers. Cette charte figure à titre indicatif en annexe du présent accord.

Organisation et suivi de la charge de travail

L’organisation du travail, la charge de travail, les délais d’exécution et la répartition dans le temps du travail des employés bénéficiant du télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Il est précisé à ce titre que la charge de travail de l’employé en télétravail est évaluée dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont au moins équivalents à ceux qui auraient été attendus en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique et l’employé veilleront cependant à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

A l’occasion de l’entretien annuel et de l’entretien de mi-année, il est en outre convenu qu’un point spécifique relatif au télétravail et à la charge de travail sera réalisé entre l’employé et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 12 - Durée, Révision et Dénonciation de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il est applicable dès le lendemain des formalités de dépôt obligatoires et cessera de produire ses effets à compter du 31 décembre 2023.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront être engagées dans les deux mois suivant la date de demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.  

Le présent accord peut être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec avis de réception. 

Cette dénonciation devra également aux fins de publicité, être notifiée l’unité départementale de l’unité départementale du Finistère de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au conseil de Prud’hommes de BREST, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire. 

La dénonciation éventuelle ne portera pas de conséquence sur les forfaits en cours valablement conclus par application de l’accord alors en vigueur.

ARTICLE 13 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par le comité social et économique.

Il se réunira dans les six mois suivant son entrée en vigueur afin de dresser un bilan de son application et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 14 - Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de BREST.

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Conformément à l’article L 2232-9 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation de la branche de l’immobilier.

Il entrera en application le lendemain de la dernière formalité de dépôt.

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau prévu à cet effet au sein de la Société.

Fait à BREST,

Le 

En  2 exemplaires originaux

Pour la Direction de BREST AVENIR IMMOBILIER :

Pour le CSE :

Annexe 1 – Attestation d’engagement de l’employé souhaitant recourir au télétravail régulier

Je soussigné(e), ………………………………………………………………………………………..Fonction… ,

Sollicite la possibilité de bénéficier du télétravail régulier sous réserve de la validation de mon responsable hiérarchique.

Je m’engage :

• A télétravailler dans un environnement propice à l’exercice de mon activité ;

• A exercer l’activité pour laquelle je suis rémunéré(e) pendant mon temps de travail à l’exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non ;

• A télétravailler exclusivement au domicile déclaré à l’entreprise ;

• A respecter mes horaires de travail ;

• A être joignable pendant mes horaires de travail ;

• A respecter les règles en vigueur dans l’entreprise, notamment, la charte informatique et le règlement intérieur ;

• A disposer d’une connexion haut débit à mon domicile ;

• A produire une attestation sur l’honneur de la conformité de mon réseau électrique et de la bonne notification à mon organisme assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement personnel ;

• A joindre le certificat d’accomplissement du module de formation en ligne dédié au télétravail ;

• A saisir mes demandes de jour en télétravail dans l’outil RH dédié à la gestion des absences (………)

• A tenir informé(e) sans délai mon responsable hiérarchique de toute évolution de ma situation individuelle.

Je certifie que l’envoi de la présente attestation ne vaut pas reconnaissance du télétravail régulier, qui ne sera effectif qu’à l’issue de la validation par le responsable hiérarchique de la période d’adaptation au télétravail.

Fait le 21 décembre 2022 à BREST

Annexe 2 – Bilan de la période d’adaptation au télétravail

Période d’adaptation (2 mois) du …………………… au ……………………………………………………………………….. Date de l’entretien du bilan de la période d’adaptation : …………………………………………………………………..

Commentaires de l’employé :

Commentaires du responsable hiérarchique :

Acceptation de la demande de télétravail par le responsable hiérarchique :

• OUI

• NON

* Merci d’adresser par mail les documents complétés et signés à l’Assistante RH

Annexe 3 – charte des bonnes pratiques en matière de télétravail