UES Eau de SAUR Accord relatif à la mise en place du télétravail

Pour

Les sociétés : SAUR S.A.S, STEREAU S.A.S., ASUR S.A.R.L, CISE TP S.A.S, HYDROSERVICES DE L’OUEST S.A.R.L, SEPIG S.A., SEPIG Atlantique Eau S.A.S., CER S.A., GEM S.A.S, ECOSTATION SARL, AGGLOPOLE PROVENCE ASSAINISSEMENT SAS, GESAV SARL, ACCM ASSAINISSEMENT SAS, ACCM EAU SAS, SE3R S.A.S.U., Saint Aff’O SEMOP, EAU de GARONNE S.A.S, EAUX de DINAN ASSAINISSEMENT SEMOP, CERA S.A.S, SAUR INDUSTRIE FRANCE S.A.S, MARNÉO S.A.S et O’PERIGORD NONTRONNAIS SEMOP constitutives de l’UES Eau du Groupe SAUR reconnue par accord le 11 mars 1998, modifiée par avenant le 5 mai 2010, 7 février 2012, 12 décembre 2012, 6 avril 2016, 23 novembre 2017, 5 juin 2018, 24 janvier 2019, 11 juillet 2019 et le 2 février 2021 ;

Représentées par :

• ……………………………………Directeur des Affaires Sociales Groupe

Et

• Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

le syndicat CFDT représenté par		Délégué syndical central
le syndicat CFTC représenté par		Délégué syndical central
le syndicat CFE-CGC représenté par		Délégué syndical central
le syndicat CGT représenté par		Délégué syndical central
le syndicat FO représenté par		Délégué syndical central

Les Sociétés et les Organisations Syndicales représentatives sont ci-après collectivement dénommées « les Parties ».

Après échange d'informations et débats, les Parties sont convenues des dispositions ci-après :

Préambule

L’entreprise a expérimenté à partir de 2012 une première organisation du télétravail notamment au Siège Social et à Maurepas. Cette possibilité a été élargie à partir de 2013 sous certaines conditions à l’ensemble de la métropole.

Pendant cette période, le télétravail a été utilisé principalement sur le périmètre siège, et occasionnellement en Province notamment à l’occasion de changements organisationnels.

Ce dispositif a fait l’objet d'une adhésion significative au Siège social de NODA et à Maurepas notamment après la nouvelle implantation du Siège Social à Issy les Moulineaux à partir de 2016.

Les mois d’avril à juin 2020, marqués par les conséquences de la COVID 19, ont conduit à une situation de confinement généralisé et se sont traduits par la mise en place du télétravail contraint pour des raisons sanitaires, sur un périmètre couvrant l'ensemble des établissements de l’entreprise.

Tirant les conséquences de cette période particulière, les partenaires sociaux ont fait remonter l’intérêt et la satisfaction des collaborateurs pour cette forme de travail et ont montré que de nombreux métiers, pouvaient en totalité ou partiellement être exercés à distance.

La Direction a pris en compte l’évolution des comportements et les attentes exprimées au cours de l’année 2020 et a convenu d'engager une négociation dédiée sur le télétravail.

Le télétravail se caractérise par l’autonomie donnée au collaborateur des choix de son lieu et de l’environnement de travail qu’il souhaite. Le cadre fixé offre la possibilité aux collaborateurs de travailler à partir d’un autre lieu que le site de rattachement (lieu de travail présentiel habituel).

La limitation des déplacements, inhérente au télétravail, favorise la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s'inscrivant dans une démarche de développement durable.

Cette forme d’organisation du travail doit s’appuyer sur une relation managériale fondée sur la confiance et l’engagement du collaborateur de poursuivre son activité professionnelle conformément aux attentes de l’entreprise.

En effet, le télétravail repose naturellement sur l’autonomie et la confiance mutuelle seules à même de garantir d’une part la satisfaction du salarié et d’autre part l’intérêt de l’entreprise.

Les Parties conviennent de l'importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale.

Le contenu des dispositions ci-après s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du code du travail relatives à cette organisation du travail.

Les Parties ont convenu que le dispositif prévu ci-après fera partie intégrante du futur Socle Social de l’UES Eau de SAUR.

Définition du télétravail

Les collaborateurs, en accord avec leur hiérarchie, peuvent exercer leur activité sur le lieu de travail de leur choix dans la limite de la liste ci-après.

Cette forme d’organisation et de réalisation du travail offre au collaborateur, sous certaines conditions, la possibilité d’exécuter son activité professionnelle, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de communication, aussi bien :

• Au sein des locaux de l’entreprise, soit sur son établissement de rattachement soit sur tout autre lieu de l’entreprise,

• A son lieu de résidence principale déclaré,

• A l’extérieur de l’entreprise (sites de ‘’co – working’’, autre lieu de résidence déclaré du salarié, etc.)

Il est précisé que ces différents lieux sont limités au territoire national, sauf situation de détachement.

Personnel concerné

L’ensemble des fonctions est a priori éligible à ce mode d’organisation du travail dès lors que :

• sont prises en compte, d’une part, les obligations découlant des missions de service public (notamment les astreintes) et, d’autre part, la possibilité de réaliser les tâches à distance ;

• le salarié et la Direction apportent des réponses positives à l’ensemble des questions formulées au sein de l’Annexe 1 du présent Accord.

Il appartiendra au Directeur régional ou équivalent dans les fonctions supports ou transverses de se prononcer sur l’applicabilité du télétravail au cas d’espèce et d’en définir les modalités conformément aux dispositions ci-après.

A titre d’exemple, les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur le lieu de travail (par exemple dans les locaux de l’entreprise, de la collectivité, chez le client de l’entreprise ou chez l’usager) sont en principe exclus du dispositif.

Le télétravail concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, quelle que soit leur durée hebdomadaire de travail et les CDD de plus de six mois.

Sont exclus les contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à six mois, les alternants et stagiaires en raison du caractère temporaire et ponctuel de leur présence.

Les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail à une fréquence adaptée, en fonction des préconisations du médecin du travail et après information de la direction des Ressources humaines.

L’encadrement du télétravail

Les Parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des collaborateurs et de la Direction.

Aussi, quand bien même le salarié demanderait à télétravailler régulièrement, les Parties décident de ne pas fixer de nombre de jours de télétravail maximum dans le cadre du présent accord.

Une durée moyenne hebdomadaire de 2 à 3 jours de télétravail par semaine semble toutefois correspondre à la plupart des situations et répondre aux attentes tant des salariés que de la Direction.

Il appartient au Directeur régional ou équivalent dans les fonctions supports ou transverses d’organiser et de déterminer les modalités du télétravail par journée entière au regard des spécificités de la fonction et des contraintes locales après discussion avec les collaborateurs concernés.

Lorsqu’il juge qu’une présence continue est nécessaire sur site, le Directeur régional ou équivalent pourra organiser si cela est possible une rotation dans le planning entre les différents collaborateurs ayant opté pour le télétravail.

Le télétravail est organisé sur la base d’un planning mensuel prévisionnel établi par service avec la validation du représentant de la Direction. L’absence de demande de modification du planning vaut acceptation du collaborateur. Le planning sera susceptible d’être affiné à la demande de l’entreprise dans un délai de préavis de 24 heures sauf impératifs urgents et exceptionnels liés à l’activité. Le salarié pourra exceptionnellement solliciter une modification du planning dans le même délai.

La Direction concernée et/ou le Salarié pourra décider d’un retour durable à une exécution du contrat en présentiel sans télétravail sous réserve d’un délai de préavis de 8 jours (huit jours ouvrés) après en avoir informé l’autre partie par courrier ou par mail.

L'intégration du télétravail dans la culture des entreprises nécessite effectivement une prise en compte progressive. Celle-ci devra se traduire notamment par le renforcement du rôle du manager dans la préservation du lien d’équipe et du travail collectif.

Procédure de passage au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de la demande, sauf application de l’article L.1222-11 du Code du travail, appartient au salarié.

Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

La demande de passage en télétravail devra être formulée par courrier ou par mail par le salarié intéressé au Directeur régional ou équivalent avec copie à son Responsable hiérarchique direct et au Responsable Ressources Humaines compétent.

A cet égard, le salarié devra faire usage du formulaire type de candidature au télétravail annexé au présent accord lequel permet notamment de s’assurer que les critères d’éligibilité au télétravail sont remplis au regard des conditions et principes définis dans le présent accord.

Le Directeur régional ou équivalent devra apporter, après concertation de la hiérarchie du salarié concerné, une réponse dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de refus envisagé, un entretien avec le salarié sera organisé avant que la décision soit définitivement prise.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé par écrit.

Dans ce cadre et selon le besoin, tant le collaborateur que la Direction concernée pourront solliciter le Responsable Ressources Humaines afin qu’il statue sur la demande de télétravail exprimée et refusée.

Horaires de travail - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’activité demandée au collaborateur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur leur site de rattachement. Le collaborateur doit être joignable, en mesure de répondre, et consacrer son temps au travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que doit permettre cette forme particulière de travail.

Lorsque le collaborateur doit respecter des horaires précis, ceux-ci sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance.

Dans ces conditions, le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable au collaborateur effectuant son activité au sein des locaux de l’établissement.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf sur validation formelle du responsable hiérarchique.

Si en tant que cadre, il bénéficiait d’un forfait annuel en jours, il doit impérativement respecter, suivant le cas et hors astreinte, les 12 heures de repos quotidien et en cas de situation exceptionnelle, il doit déclarer tout dépassement d’activité après 20H30.

Sauf difficulté particulière nécessitant un échange, un point de suivi relatif au télétravail et à la charge de travail sera effectué lors de l’entretien annuel du salarié au titre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Il est également prévu que pendant les absences entraînant une suspension du contrat de travail (maladie, congés, accident du travail, etc.), le salarié planifié en télétravail ne pourra pas effectuer sa prestation de travail y compris à distance.

Le télétravail étant basé sur la confiance réciproque entre le salarié et la Direction, les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place par l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et en tout état de cause conformément aux dispositions de la « Charte NTIC et protection des données personnelles » en vigueur dans la société.

6. Organisation et environnement

   1. Espace dédié et lieu du télétravail

Il appartiendra au salarié de s’assurer que le lieu au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.

Le collaborateur devra informer par mail la hiérarchie concernée de son lieu de télétravail et notamment recueillir son accord en cas d’éloignement significatif. Le lieu de télétravail doit être compatible avec la réalisation éventuelle d’astreintes.

Les éventuels déplacements, y compris en cas de demande de retour urgent sur le lieu de travail présentiel habituel, seront à la charge du collaborateur.

Un accident est considéré comme accident de trajet lors d’un déplacement entre le lieu d’exercice déclaré du télétravail et le lieu de travail présentiel habituel du salarié lorsqu’il est effectué sur demande du manager.

2. Equipement du télétravail, assurance

L’entreprise s’engage à mettre à disposition des personnes en télétravail, si elles n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel, en lieu et place de leur ordinateur fixe sauf cas exceptionnels (sous réserve notamment de la disponibilité des stocks).

L’entreprise fournira un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail.

Un téléphone professionnel, qui pourra prendre la forme d’une solution de téléphonie sur PC ou d’un téléphone portable, sera également fourni dès lors que la fonction occupée par le salarié l’impose.

Le salarié pourra utiliser sur son lieu de télétravail les fournitures dont il dispose lorsqu’il est présent·sur site.

Le salarié sera tenu d’utiliser le matériel informatique et/ou téléphonique mis à sa disposition par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le travailleur à distance bénéficie du support de l‘entreprise, qui en assure l’entretien.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, la mise en œuvre du télétravail sera suspendue le temps que le salarié puisse de nouveau utiliser le matériel dans de bonnes conditions.

Lorsque l’exécution des fonctions ne nécessite plus son utilisation ainsi qu’en cas d’arrêt de travail le matériel sera restitué sur simple demande de la Société.

Le collaborateur qui fait le choix d’exercer une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de son entreprise à son domicile devra déclarer sa situation de télétravail ou sa modification éventuelle auprès de sa compagnie d’assurance habitation.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.

Le salarié bénéficiera des titres restaurant s’il en bénéficie lorsqu’il travaille dans les locaux de l’établissement.

Le passage en télétravail en cas de pollution, de grèves dans les transports publics, d’intempéries majeures ou de risque pandémique

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves dans les transports communs publics ou de risque de pandémie, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution, de grèves, d’intempéries majeures ou de pandémie.

Ce télétravail exceptionnel, s’il est sollicité par un collaborateur, devra être autorisé par la Direction au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures, de grève nationale dans les transports publics ou de pandémie. La Direction devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

En application de l’article L. 1222-11 du code du travail, dans le cas où l’une des causes précitées devaient caractériser des circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans un tel cas, le télétravail peut être imposé aux collaborateurs.

Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise et notamment la « Charte NTIC et protection des données personnelles » du Groupe SAUR. En particulier, le mot de passe du poste de travail et l’accès au réseau informatique du Groupe SAUR qui doivent rester strictement confidentiels.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui seraient confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

A ce titre, il est rappelé que l’entreprise étant garante de la sécurité de son Système d’Information, elle est attentive aux attaques et risques informatiques de toute nature et veillera à équiper le matériel informatique remis des outils nécessaires à sa protection.

Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux collaborateurs.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail en particulier les règles relatives à l’ergonomie du poste de travail.

Le salarié conserve les mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise.

En cas d'accident du travail, celui-ci informe immédiatement les équipes RH de l’établissement de rattachement.

L’entreprise déclinera toute responsabilité :

• en cas d'omission déclarative et/ou informative,

• en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini ci-dessus.

Tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Une enquête de l’employeur et du CSEE pourra être menée.

Date d’application - Révision et formalités de dépôt et de publicité

Les présentes dispositions se substituent à toutes les organisations de télétravail mises en place antérieurement. Celles-ci entreront en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord dans les conditions ci-après.

En application de l’article L.2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Comme évoqué précédemment, il fera partie intégrante du futur Socle Social de l’UES de SAUR.

Par ailleurs, il sera consultable sur le site intranet de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

A Issy les Moulineaux,

Le 5 mars 2021

(Signature par DocuSign)

Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales :

		▪ CFDT :

		▪ CFTC :

		▪ CFE-CGC :

		▪ CGT :

		▪ FO :

ANNEXE 1

Entête société :

DEMANDE DE TELETRAVAIL

Direction / Région

Nom et prénom du Salarié : Nom et prénom du Directeur régional ou équivalent :

	Réponses du salarié *	Réponses du Directeur *
Le poste occupé par le salarié est compatible avec une organisation du travail en télétravail.	Oui	Non	Oui	Non
Le salarié détient des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail.	Oui	Non	Oui	Non
Le salarié indique disposer au lieu où le télétravail sera exercé d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité et est doté d’une connexion internet haut débit sécurisée.	Oui	Non	-	-
Le salarié indique que le lieu où le télétravail sera exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.	Oui	Non	-	-
Le salarié s’engage à déclarer à son assureur habitation lorsqu’il télétravaillera depuis un lieu de résidence personnel	Oui	Non	-	-

* S’il est répondu négativement à l’un des critères d’éligibilité au télétravail il ne saurait y être recouru conformément aux conditions et principes définis dans l’accord conclu le 5 mars 2021

En cas de refus, motif : à compléter ;

En cas de refus et de recours au RRH, décision de ce dernier :

Date et Signature Salarié : Date et Signature Directeur :

Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le Directeur au RRH