Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE DESTINE A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez OPERA DE LYON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DESTINE A ASSURER

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’Association Opéra National de Lyon située 1, place de la Comédie – 69001 LYON, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général et Artistique ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes.

Ci-après désignée « l’association »

D’une part,

ET :

L’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, CGT - Spectacles

Représentée par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Préambule

Pour une meilleure lisibilité de l’accord, il nous a paru essentiel de préciser le périmètre et le champ d’intervention de certains groupes de travail mentionnés dans cet accord.

La commission égalité professionnelle : commission constituée de membres du comité social économique, du.de la délégué.e syndicale et de membres de la direction (DGA et DRH) qui se réunit pour fixer les modalités de l’accord.

Le comité social économique : il représente l’ensemble des membres élus (titulaires et suppléants) pour une durée de 4 ans. Il peut être amené à émettre un avis sur des questions relatives à l’égalité professionnelle.

Le comité de suivi : il est constitué d’élus désignés par le CSE sur les questions d’égalité professionnelle et de membres de la direction (DGA et DRH). Il est chargé de suivre la bonne exécution de l’accord égalité professionnelle

1. cadre juridique

En application de l’article L. 2242-5-1 du Code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2012, les entreprises doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord prend en compte le socle de référence défini par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes (accord du 03 juillet 2012 étendu par arrêté du 3 juin 2013), et répond aux exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail.

Les parties signataires précisent que les engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient sur l’analyse du tableau des effectifs présentés ci-après ainsi que sur le tableau de classification des postes et salaires moyens en date du 29 décembre 2021 et communiqué à la commission égalité professionnelle.

2. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les personnels de l’opéra de Lyon, association et ville, excepté les points sur la rémunération et les congés paternité qui ne concernent que les salarié.es de l’association (les agents ville de Lyon étant soumis aux règles statutaires de la fonction publique territoriale).

3. Intentions et déroulement des négociations

Les signataires du présent accord (la direction et les membres de la commission égalité professionnelles - membres du CSE) souhaitent réaffirmer que l’égalité professionnelle est une préoccupation partagée de la direction, de l’organisation syndicale et de l’ensemble des personnels et que c’est un enjeu de développement tant des personnes que de l’association. Les signataires s’engagent à mener une politique volontariste sur l’égalité professionnelle dans l’opéra entre les femmes et les hommes.

La commission Egalité Professionnelle (commission composée d’élus du CSE) s’est entourée depuis septembre 2019 d’un consultant sur les thématiques de l’égalité professionnelle, qui a accompagné le CSE et la direction dans la compréhension des enjeux de l’égalité et de la mixité, et qui a aidé la commission à formuler les mesures de cet accord.

La direction et les membres de la commission Egalité professionnelle ont commencé la négociation de cet accord en janvier 2021. Après de nombreuses réunions, l’accord n’a pas pu être signé comme initialement prévu en juillet 2021. Les réunions de négociation se sont donc poursuivies jusqu’en décembre 2021 pour une signature officielle de l’accord le 30 décembre 2021.

4. Domaines d’action choisis

Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent choisir deux « domaines d’action », parmi les huit qui suivent, dans lesquels elles définissent des objectifs et des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’association mènera des actions spécifiques dans les domaines suivants avec la volonté d’aller au-delà de son obligation légale en choisissant quatre domaines parmi les huit proposés (au lieu des trois obligatoires fixés par la loi).

• Embauche et promotion (volet mixité)

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Les conditions de travail

• Rémunération effective et classification

Conformément à l’article R.2323-9 du Code du travail, le présent accord fait état :

• Des objectifs de progression pour les 3 années à venir,

• Des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,

• Des indicateurs de suivi associés

SOMMAIRE

1. Chapitre 1 : « Embauche, Promotion et Mixité »

• Article 1 : Constat et objectif

• Article 2 : Mesures

  • mesure 1 : la transparence des appels à candidature

  • mesure 2 : des recrutement non sexistes

  • mesure 3 : des recruteurs.euses formé.es aux enjeux de l’egalité professionnelle

  • mesure 4 : changer le regard sur les metiers

• Article 3 : Coût des mesures

• Article 4 : Suivi des mesures

2. Chapitre 2 : « Articulation des temps professionnels et personnels »

• Article 1 : Constat et objectif

• Article 2 : Mesures

  • Mesure 1 : Former les personnels aux enjeux du droit à la déconnexion et au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée

  • Mesure 2 : Encadrement de l’utilisation des outils numériques

  • Mesure 3 : Organisation des réunions

• Mesure 4 : Protection des personnels

• Article 3 : Coût des mesures

• Article 4 : Suivi des mesures

3. Chapitre 3 : « Conditions de travail »

• Article 1 : Constat et objectif

• Article 2 : Mesures

  • Mesure 1 : des vestiaires femmes et des vestiaires hommes

  • Mesure 2 : un lieu pour allaiter

  • Mesure 3 : prévention des agissements sexistes

• Article 3 : Coût des mesures

• Article 4 : Suivi des mesures

4. Chapitre 4 : « Rémunération »

• Article 1 : Constat et objectif

• Article 2 : Mesures

  • Mesure 1 : une enveloppe budgétaire pour réduire les écarts

  • Mesure 2 : un congé paternité rémunère

• Article 3 : Coût des mesures

• Article 4 : Suivi des mesures

5. Chapitre 5 : entrée en vigueur et durée de l’accord

• Article 1 : Entrée en vigueur

• Article 2 : Durée de l’accord

• Article 3 : Révision

• Article 4 : Suivi de l’accord

• Article 5 : Publicité de l’accord

1. CHAPITRE I « EMBAUCHE, PROMOTION ET MIXITE »

Les domaines d’action « embauche » et « promotion » seront traités ensemble, abordés à travers l’angle de la mixité.

Article 1 – Constat et Objectif

La commission égalité professionnelle et la direction ont choisi de regrouper les métiers de l’Opéra de Lyon par filières pour pouvoir évaluer leur mixité.

Quelques données chiffrées par filières et par services regroupés et représentatifs – données de l’année 2020 Ville et association : permanents

Objectif : arriver à ce que le genre minoritaire de chaque filière - telle que définie et regroupée ci-dessus - représente au minimum 40% de l’effectif total de cette filière, en réduisant l’écart observé en 2020 d’au moins 5 points de pourcentage d’ici 3 ans dans les filières qui n’atteignent pas cet objectif de mixité.

Il est à noter que la réalisation de cet objectif est intrinsèquement liée au nombre de poste ouverts par an dans chaque filière et à la qualité des candidatures reçues.

Article 2 – Mesures

1. Mesure 1 : la transparence des appels à candidature

• Les postes à pourvoir de permanents, et de CDD de remplacement ou de surcroit d’activité de longue durée feront l’objet d’un appel à candidature, diffusé à minima en interne, et/ou en externe.

• Dans la rédaction des offres d’emploi et des fiches de poste, le vocabulaire sexiste sera banni, le langage épicène et l’écriture inclusive seront privilégiés ainsi que les illustrations mixtes.

• Le CV des candidat.e.s sera demandé sans photo, sauf besoin d’ordre artistique.

• Les canaux de recrutement seront diversifiés pour permettre de multiplier les types de profils et de favoriser la mixité.

• L’Opéra de Lyon s’engage à mettre dans l’annonce une fourchette de salaire brut annuel comprise entre +10% et -10%.

• Il ne sera plus demandé aux candidat.e.s de présenter leurs prétentions salariales lors de leur candidature.

Ces dispositions s’appliquent pour les postes pourvus à l’association, et, pour les postes mis à disposition de la Ville de Lyon, sous réserve des règles appliquées par la Ville de Lyon.

2. Mesure 2 : des recrutements non-sexistes

• L’Opéra s’engage, pour chaque offre d’emploi, à recevoir en entretien une proportion de personnes du genre sous-représenté au minimum égale à celle des candidatures de personnes du genre sous-représenté reçues.

• Tous les entretiens de recrutement seront menés par 2 personnes au minimum, dont 1 femme et 1 homme lorsque cela est possible. Le service RH, en tant que garant de l’objectivité des processus de recrutement, sera associé à minima à tous les recrutements de permanents (hors artistes).

• Les règles de non-discrimination à l’embauche seront respectées, les questions d’ordre privé ou personnel ne seront pas posées. (CF « guide de bonne conduite en entretien »).

• Dans chacune des filières où il est constaté un manque de mixité, l’opéra s’engage à privilégier, à compétence égale, l’embauche d’une personne du sexe sous-représenté. (Principe de « l’action positive », permise par la loi de Roudy de 1983).

• L’opéra s’engage à suivre les effectifs intermittents femmes/hommes et à porter une attention particulière aux collectifs où la répartition femmes/hommes est déséquilibrée. Durant la 2^ème année de l’accord il s’attachera à construire un observatoire sur la répartition femmes/hommes dans les intermittent.es.

3. Mesure 3 : des recruteurs.euses formé.es aux enjeux de l’égalité professionnelle.

• Le service RH formera toute personne nouvellement embauchée en charge de recrutement et lui remettra le guide de bonne pratique du recrutement. De plus, toutes les personnes en situation de recrutement (même ponctuellement) seront formées par un organisme extérieur une fois tous les deux ans aux enjeux de l’égalité professionnelle et aux principes de non-discrimination. La direction établira une liste des personnes concernées.

• Le « guide des bonnes pratiques de recrutement » sera chaque année communiqué aux recruteur.euses par la direction.

4. Mesure 4 : changer le regard sur les métiers

• Dans toutes ses actions, l’opéra mettra en valeur les genres sous-représentés des différentes filières : actions du développement culturel, communications extérieures sur nos métiers, journées portes ouvertes ou encore les visites guidées…

• Tous les ans, un évènement (conférence, théâtre forum, atelier, formation…) sera organisé à l’opéra à destination de tous les personnels sur les thématiques de la mixité, du genre, des agissements sexistes ou de l’égalité professionnelle. Les membres du comité de suivi seront consultés et associés au choix des intervenant.es.

• L’Opéra s’engage à identifier les organismes de formation et les écoles qui partagent les valeurs de mixité et d’ouverture de l’Opéra pour créer avec elles des liens privilégiés.

• L’Opéra s’engage à recruter davantage de femmes aux postes de cheffes d’orchestre et de chœur, de metteuse en scène et plus largement dans les équipes de maitres d’œuvres invitées. Cet engagement à long terme se verra intensifié de manière progressive lors de chaque saison à venir.

• Chaque année, l’équipe de direction et plus particulièrement la direction générale et artistique échangeront avec le comité de suivi sur l’égalité professionnelle sur des questions touchant au champ artistique.

Article 3- coûts des mesures.

La majorité de ces mesures entraine des frais relatifs au temps passé à la mise en œuvre de nouvelles procédures et à leur communication auprès des personnes concernées.

Le budget pour la formation des personnes en situation de recrutement et pour l’évènement annuel à destination de tous les salariés est estimé à 6000 euros par an.

Article 4 – suivi des mesures.

Le comité de suivi se réunira selon les échéances suivantes :

Année 1 : juin 2022

Année 2 : février 2023

Année 3 : février et septembre 2024

Il disposera des éléments suivants (actualisés depuis le dernier comité de suivi) :

• La liste des postes ouverts au recrutement pour les permanents et CDD longue durée avec la fiche de poste concernée et les appels à candidature ;

• Le monitoring des recrutements de permanents et CDD de longue durée. Le monitoring doit comporter les éléments suivants : nombre de candidatures reçues femmes / hommes, nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien, nombre de femmes et d’hommes dans la short list, sexe de la personne recrutée, nombre de femmes et d’hommes parmi les recruteur.euses.

• La liste de toutes les personnes en situation de recrutement même ponctuellement, ainsi que celles formées.

• Une présentation des actions de communication établies en faveur des genres sous représentés dans chaque filière.

• Le nombre de cheffes et de metteuses en scène invitées par saison.

2. CHAPITRE II « ARTICULATION DES TEMPS PROFESSIONNELS ET PERSONNELS »

Article 1- Constat et objectif

Constat : Dans un établissement comme l’opéra où l’activité cyclique comporte des horaires décalés, du travail les soirs et les week end, et par ailleurs dans un contexte de développement du télétravail, la direction de l’Opéra s’engage à veiller à un bon respect de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle de tous.tes les salarié.es.

Rappel : Définition du droit à la déconnexion

Droit du.de la salarié.e de ne pas être connecté.e aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté.e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.¹

La direction reconnait que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’opéra. Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de l’interaction professionnelle,

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail,

• Respecte le temps de vie privé du.de la salarié.e.

Objectif : Favoriser un respect et une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Article 2- Mesures

1. Mesure 1 : Former les personnels aux enjeux du droit à la déconnexion et au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

• La direction mettra en place une fois par an sur la durée de l’accord une action de sensibilisation autour du droit à la déconnexion et de la bonne utilisation des TIC (par affichage, mail, webinaire, rencontres, kit d’utilisation des moyens de communication, etc.).

• Les responsables de service seront formés une fois sur la durée de l’accord sur les sujets de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, du droit à la déconnexion et de l’utilisation des TIC, selon des modalités à définir et discuter en comité de suivi.

2. Mesure 2 : encadrement de l’utilisation des outils numériques.

• Les salarié.es sont invité.es à envoyer des mails ou textos et à passer des appels professionnels entre 8h et 19h du lundi au vendredi et à limiter aux urgences (ou aux communications relatives aux productions en cours de répétition sur le plateau) les mails envoyés en dehors de ces créneaux.

• La messagerie Outlook sera paramétrée de manière à ce que le texte suivant s’affiche en bas de tous les emails envoyés depuis une messagerie opéra :

« Dans le cadre de l’engagement de l’Opéra de Lyon en faveur de l’égalité professionnelle et du droit à la déconnexion, les messages reçus en dehors du temps de travail habituel ou pendant un temps de congés ne demandent aucune réponse immédiate »

3. Mesure 3 : Organisation des réunions

Aucune réunion ne sera programmée avant 9h et ne finira après 18h, exceptées les réunions nécessitant la disponibilité des personnels travaillant sur les services de répétition ou représentation du soir ou autre réunion considérée comme urgente.

4. Mesure 4 : Protection des personnels

Les salarié.es estimant que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté ou que l’articulation vie professionnelle / vie privée est mal prise en compte sont invité.es à contacter leurs supérieurs hiérarchiques, le service RH ou leurs représentants du CSE. Les alertes reçues de la part des salarié.es constitueront un indicateur de suivi de ces précédentes mesures, et feront l’objet d’un rapport écrit et d’un suivi.

Article 3- Coût des mesures

Il est estimé un budget de l’ordre de 2500 à 3000€/an pour les actions de sensibilisation réalisées auprès des salarié.es et des responsables de service.

Article 4- Suivi des mesures

Selon les échéances définies au chapitre 1, article 4, le comité de suivi disposera des éléments suivants :

• La synthèse anonymisée des interpellations reçues à propos du droit à la déconnexion et de l’articulation vie professionnelle/vie privée.

• Les actions menées auprès des salarié.es et des responsables de service sur ces thématiques, les formations suivies ainsi que les personnes présentes.

Le comité de suivi pourra récolter l’avis des salarié.es sur les questions d’équilibre vie professionnelle vie privée via un questionnaire.

3. CHAPITRE III « CONDITIONS DE TRAVAIL »

Article 1- Constat et objectif

Objectif : les conditions de travail doivent être adaptées aux hommes comme aux femmes.

Article 2- Mesures

Mesure 1 : des vestiaires femmes et des vestiaires hommes

L’Opéra s’engage à la mise en place de vestiaires (dont douches) féminins et de vestiaires (dont douches) masculins sur tous les sites.

Mesure 2 : un lieu pour allaiter

Le temps d’allaitement pendant le travail est prévu par le Code du travail pour tout type d’entreprise et quel que soit l’effectif : « pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail » (art. L. 224-2), « répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi.

L’Opéra de Lyon s’engage à donner accès à un lieu sécurisé, propre et équipé au minimum d’une chaise, d’une table, d’une prise électrique et d’une porte verrouillable à toute salariée allaitante qui en ferait la demande.

Mesure 3 : Prévention des agissements sexistes

• La direction produira une communication interne une fois par an à destination de tous.tes les salarié.es sur la question du sexisme. La direction rappellera l’existence de la cellule « agir contre le sexisme ». Cette communication prendra la forme d’un message électronique d’information et d’une campagne d’affichage.

• Afin de les accompagner dans l’identification et la gestion des comportements sexistes, tous.tes les responsables de service ainsi que les régisseur.euses (régisseurs de production et des formations artistiques) seront sensibilisé.es 1 fois au cours des trois années de l’accord sur la question du sexisme, par un organisme / intervenant extérieur proposé par le service RH et validé par le comité de suivi.

• Dès la phase de préparation des productions, tout comme lors de la phase de répétition et d’exploitation, une attention particulière sera posée aux éventuelles situations scéniques pouvant toucher l’intimité des personnes.

Article 3- Coût des mesures

Le budget est estimé à 4000 euros pour la formation des responsables de service et des régisseur.es.

Article 4- Suivi des mesures

Selon les échéances définies au chapitre 1, article 4, le comité de suivi disposera des éléments suivants :

• Etat des lieux des travaux réalisés en vue de l’amélioration de la qualité de vie au travail

• Nombres de demandes de lieu pour allaiter et lieu qui a été proposé

• Présentation de la communication annuelle aux salarié.es sur le sujet

• Une synthèse anonymisée des interpellations reçues par la cellule « agir contre le sexisme » durant la période écoulée.

Une présentation au comité de suivi sera faite lorsque la formation aura eu lieu dans les trois années de l’accord :

• Bilan qualitatif et quantitatif (liste des personnes) des responsables de service et des régisseurs des actions de sensibilisation des responsables de service et des régisseurs autour des questions de sexisme

4. CHAPITRE IV « REMUNERATION »

Article 1- Constat et Objectif

Les membres de la commission Egalité professionnelle rappellent que l’employeur a pour obligation de faire disparaitre tout écart de salaire pour tout travail égal ou de valeur égale. L’employeur a une obligation de résultat et non plus seulement une obligation de moyen.²

Le tableau de classification des postes Femmes / Hommes démontre dans certaines catégories de poste des écarts de salaire entre les femmes et les hommes pouvant atteindre pour une catégorie donnée plus de 10 points de pourcentage d’écart.

La commission égalité professionnelle dispose à date de signature de l’accord d’une répartition des salaires femmes/hommes par groupe de postes de la classification, avec une visibilité sur les moyennes de salaires et les écarts constatés (état au 29 décembre 2021) avec et sans ancienneté. Ce tableau sera actualisé aux échéances de rencontre du comité de suivi.

Objectifs :

• Faire baisser l’écart moyen global des rémunérations entre les femmes et les hommes de l’association d’au moins 5 points de pourcentage d’ici 3 ans, tout en étant vigilant sur l’évolution de l’écart-type.

• 100 % des nouveaux pères connus prennent intégralement leur congé paternité.

Article 2- Mesures

1. Mesure 1 : Une enveloppe budgétaire pour réduire les écarts

• Prenant appui sur le travail de classification réparti Femmes/Hommes, l’Opéra s’engage à réduire l’écart moyen de rémunération, tout en étant vigilant sur l’évolution de l’écart type.

• L’Opéra de Lyon s’engage à mettre en place une enveloppe de 20 000 euros chaque année pendant 3 ans, (salaire brut non chargé) destinée à réduire l’écart de salaire entre hommes et femmes dans les groupes de la classification (hors groupe des cadres dirigeants qui sera traité à part³).

2. Mesure 2 : Un congé paternité rémunéré

Comme inscrit dans l’accord de 2018, l’Opéra de Lyon s’engage à verser au père l’intégralité de son salaire pendant toute la durée de son congé paternité.

Le service RH doit informer le salarié de l’existence de ce dispositif à l’embauche et au moment où il a connaissance d’une naissance à venir.

Article 3- Coût des mesures

Le coût de ces mesures est estimé à 20 000 euros bruts par an pendant 3 ans soit 60 000 euros sur la durée de l’accord.

Article 4- Suivi des mesures

• Une fois par an, le comité de suivi analysera avec la direction l’évolution des écarts de salaires par groupe de classification, avec, sous réserve de la capacité à garantir l’anonymat des personnes, le nombre de personnes concernées et la moyenne des augmentations accordées.

• La direction fournira une fois par an le nombre de nouveaux pères ainsi que le nombre de congés paternité pris.

5. CHAPITRE V  ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Article 1- Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS et du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

La direction s’engage à contacter sans délai tous les services qui vont devoir modifier leurs protocoles pour s’adapter aux mesures de l’accord et assurer son application.

Article 2- Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 3- Révision

Dès lors que l’entreprise serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement à celle de cet accord, ce dernier accord sera susceptible d’être révisé.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.

Article 4- Suivi de l’accord

L’ensemble des indicateurs de suivi de l’accord sera transmis selon les échéances et règles édictées dans chaque engagement au comité de suivi.

Les documents contenant les indicateurs lui seront remis au moins 15 jours avant la réunion de suivi. Après chaque réunion de suivi, un bilan sera présenté en plénière au CSE.

Article 5- Publicité de l’accord

L’accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de déclaration en ligne, et une version sur support papier signée sera déposée auprès du Conseil du Prud’hommes de Lyon.

L’accord est établi en 4 exemplaires originaux sur support papier. Un exemplaire copie est remis à chaque partie signataire.

Conformément à la règlementation en vigueur, l’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel, par email.

Une copie de l’accord sera fournie en version papier à tout nouveau salarié au moment de l’embauche en même temps que son contrat.

Fait à Lyon, le 31 décembre 2021

XXX XXX

Directeur général et artistique pour les syndicats (CGT Synptac)

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1. Les outils numériques visés sont :-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones fixes et portables, réseaux filaires, etc. ;-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du.de. la salarié.e durant lesquels il.elle demeure à la disposition de l’opéra. Ce temps comprend les heures normales de travail ou de service du.de.la salarié.e et les éventuelles heures supplémentaires, telles qu’établies dans chaque équipe de travail avec le.la responsable hiérarchique dans le respect des dispositions règlementaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).↩

2. Code du travail, Partie législative, Troisième Partie (« durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale »), Livre II (« salaire et avantages diverse »), titre II (« Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes », articles L3221-1 à L3222-2).↩

3. Le groupe des cadres dirigeants, dont les postes n’ont pas fait l’objet d’un travail de classification, sera traitée à part. Les écarts de rémunération dans cette catégorie seront néanmoins suivis par le comité de suivi.↩