Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SSI - VSDS (Siège)

PREAMBULE

L’association X relève des dispositions étendues de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Au niveau de la branche, les partenaires sociaux ont intégré un Titre VIII étendu à la convention collective nationale relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les dispositions sont strictement respectées par l’Association X, lesquelles doivent être articulées avec celles ayant le même objet du présent accord.

De manière générale, la Direction de X est particulièrement attachée au respect du principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en veillant à prohiber toute forme d’inégalité de traitement et de discrimination directe ou indirecte.

L’Association X a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes fondamentaux.

L’Association X a aussi conscience que la mixité hommes-femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et des femmes dans les métiers de l’encadrement.

La spécificité de son activité ne permet toutefois pas de parvenir à une parité totale des hommes et des femmes au sein de ses effectifs et parmi les différents métiers, bien que l’Association X présente une représentation des hommes plus élevée que la moyenne observée dans la branche.

En effet, force est de constater que l’activité de l’aide à domicile est très largement féminisée.

Selon une étude de la DARES1 réalisée en décembre 2013 portant sur la répartition des hommes et des femmes par métiers, le métier « aides à domicile et aides ménagères, assistantes maternelles » est féminisé à hauteur de 97,7%.

Dans son état des lieux global de l’égalité professionnelle dans les branches de l’ESS (07 :2015), l’UDES présente une féminisation de l’aide, l’accompagnement, soins et services à domicile de l’ordre de 95%.

A titre d’exemple, la profession d’infirmier est féminine à hauteur de 87,1% (source DRESS, juin 2014), celle d’aide-soignant l’est à 90,4% (source DARES, décembre 2013), et celle d’aide à domicile à 97,7% (source de l’observatoire des inégalités, 2011).

Il en résulte donc en France une représentation très faible des hommes dans ce secteur d’activité spécifique, ce que constate également l’Association X dans la structure de ses effectifs, malgré les différentes mesures déjà mises en place pour favoriser la mixité hommes-femmes.

Dans le cadre de la recherche de cet objectif constant, l’Association X a souhaité compléter les dispositions de la branche, en définissant unilatéralement un plan d’action annuel pour l’égalité professionnelle hommes-femmes, entrée en vigueur le 23 septembre 2019.

Ce plan a permis, sur la base d’un diagnostic préalable réalisé selon les données extraites de la base de données économiques et sociales mise à jour et présentée dans le cadre des consultations obligatoire aux membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique, d’arrêter des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

Au terme de ce plan annuel, et conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, la Direction de l’Association X a souhaité renforcer le dispositif de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en privilégiant un dialogue social et une concertation avec la délégation du personnel au comité social et économique.

Cette démarche constructive a été initiée par la Direction de l’Association X alors même que celle-ci n’est pas soumise à l’obligation d’entamer des négociations obligatoires et annuelles sur le thème de l’égalité professionnelle au sens des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail et de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

C’est ainsi que la Direction de l’Association X a, le 7 août 2020, informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ainsi que les membres titulaires et suppléants du comité social et économique, de sa décision d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

En l’absence de salariés dûment mandaté par les organisations syndicales représentatives, la Direction de l’Association X a initié des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique.

Au cours de deux réunions qui se sont déroulées le 10 septembre 2020 et le 24 septembre 2020, la Direction de l’Association X a présenté aux membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique, d’une part, un diagnostic préalable réalisé sur la base de données économiques et sociales mise à jour ainsi qu’un projet d’accord d’entreprise.

A l’issue des négociations, les parties ont convenu et arrêté les dispositions du présent accord, conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1. Objet

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord a vocation à :

• Réaliser un bilan des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle en matière d’objectifs de progression,

• Evaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

• Expliquer les actions prévues et éventuellement non réalisées,

• Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• Fixer de nouveaux objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre,

• S’inscrire dans le prolongement des mesures et des démarches prises par l’Association X dans son précédent plan d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association X.

TITRE II. DIAGNOSTIC PREALABLE

Article 3. Index égalité professionnelle

Conformément à l’article L. 1142-8 du Code du travail, l’Association X s’engage à publier chaque année, au plus tard le 1^er mars 2020, un index de l’égalité professionnelle afin de mettre en évidence d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

En cas de score obtenu inférieur à 75 points, l’Association X s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour résorber les différences éventuelles de rémunération.

A titre informatif, il est précisé que, lors de la dernière publication, l’index égalité femmes-hommes n’a pu être calculé car les indicateurs calculables représentaient moins de 75 points. De même, l’indicateur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’a pas pu être calculé, car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins trois femmes et trois hommes), représentent moins de 40% de l’effectif.

Par ailleurs, l’indicateur de l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes a été évalué à 4,3% pour les femmes, et nul pour les hommes. Ces augmentations concernent des promotions individuelles totalement indépendantes des évolutions relatives à la grille salariales de la Convention collective BAD.

Enfin, 11,1% de salariées ont bénéficié d’augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Ces augmentations sont également liées à des promotions individuelles.

Ces informations ont régulièrement été données au comité social et économique ainsi qu’à l’autorité administrative conformément à l’article D. 1142-5 du Code du travail.

Article 4. Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

L’analyse de la situation professionnelle des hommes et des femmes a été réalisée à partir de la base de données et économiques et sociales régulièrement mise à jour, et présentée au comité sociale et économique, laquelle a fait ressortir les données chiffrées suivantes au 31 août 2020.

• Proportion des hommes et des femmes au sein de l’effectif :

L’Association X totalise un effectif de 119 personnes, dont 111 femmes et 8 hommes.

La part des hommes représente donc 6,7 % de l’effectif total, et celle des femmes 93,3%.

La population de l’Association X est donc essentiellement composée de femmes, ce qui est représentatif de la spécificité du secteur d’activité de l’aide et des soins à domicile.

L’Association X est néanmoins mieux placée sur le recrutement des hommes que la moyenne enregistrée dans son secteur (Cf préambule).

En effet, au 31/08/2020,

• Le recrutement sur des postes en CDI temps plein concernent à 83.3% des femmes et à 16.6% des hommes

• Les recrutements en CDI à temps partiel et CDD temps plein = 100% des femmes

• CDD temps partiel = 95.7% de femmes et 4.3% d’hommes.

• Répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle et par poste :

Effectif : 119	Hommes	Femmes
	Nbre	%	Nbre	%
Employés	7	5.8%	98	82.4%
Agents de maitrise	1	0.9%	6	5%
Cadres	0	0%	7	5.9%
TOTAL	8	6.7%	111	93.3%

Les métiers dans lesquels les hommes sont représentés sont les suivants :

• Agent à domicile

• Aide Médico-psychologique

• Aide-soignant

• Assistant comptable

• Employé à domicile

• Ergothérapeute

Le Conseil d’Administration est actuellement composé de 5 femmes et de 6 hommes.

La gouvernance de l’Association a pu évoluer comme suit :

• La présidence est assurée par un homme.

• La direction était assurée jusqu’en 2018 par une femme qui, suite à son départ, a été remplacée par un homme.

L’encadrement de l’Association X est composée majoritairement de femmes.

• Analyse des effectifs par âge et ancienneté :

La moitié des hommes ont entre 41 et 50 ans. 25% d’entre eux ont entre 21 et 30 ans.

L’ensemble des hommes ont une ancienneté entre 1 et 5 ans.

Les femmes sont majoritairement représentées dans les tranches d’âge suivantes :

• 22.5% des femmes ont entre 21 et 30 ans,

• 21,62% des femmes ont entre 31 et 40 ans,

• 19.82% des femmes ont entre 41 et 50 ans,

• 23.42% des femmes ont 56 ans ou plus.

L’âge moyen femmes-hommes confondus est de 42,1 ans.

L’âge moyen des hommes est de 38.6 ans.

L’âge moyen des femmes est de 42,34 ans.

L’ancienneté moyenne dans l’association femmes-hommes confondus est de 3.70 ans. L’ancienneté moyenne des hommes est de 2.5 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 3.79 ans.

TITRE  III. BILAN DU PLAN D’ACTION

Dans le cadre du dernier plan d’action, afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été mis en place des axes de progression ainsi que des objectifs d’égalité et des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• la rémunération,

• l’embauche,

• la promotion professionnelle,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Il peut être dressé le bilan suivant :

• L’égalité salariale sur l’ensemble des postes de la structure a été conservée. L’objectif a été rempli. Pour un même travail ou un travail de valeur égale, les hommes et les femmes perçoivent la même rémunération.

Les différences objectives de rémunération sont constatées uniquement entre différents postes et catégories professionnelles, et ne résultent que d’une application stricte de la grille de rémunération.

• L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement a été strictement appliqué.

L’Association aurait souhaité que la part des hommes dans ses effectifs soit plus importante et équilibrée. De ce point de vue, l’objectif a été partiellement rempli, ce qui s’explique directement par les difficultés du secteur dans le recrutement des hommes.

Malgré les efforts déployés, l’Association déplore le peu de candidatures d’hommes, expliquant le très faible ratio des hommes au sein de l’effectif. Il est à noter que certains usagers de l’Association X restent attachés à l’intervention d’une femme, plutôt que celle d’un homme pour des métiers d’aide-soignant ou d’aide à domicile.

• L’Association a poursuivi ses efforts en matière de promotion professionnelle et en activant des heures de formation. L’Association a consacré 1,17% de sa masse salariale à la formation professionnelle continue. L’objectif fixé semble avoir été partiellement rempli.

En effet, en termes de formation, il a été constaté un écart en faveur des femmes. Ce constat s’explique par le fait que les femmes sont sur-représentées dans l’effectif de l’Association. Le volume d’heures de formation consacré aux femmes est donc nécessairement plus important que celui consacré aux hommes.

• L’Association, soucieuse du bien-être de ses salariés, a poursuivi sa démarche de réduction des amplitudes horaires pour les Agents et Employés à domicile afin de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. En effet, les plannings sont réalisés de façon à éviter un maximum les interruptions au cours d’une même journée de travail. Lors des embauches, il est également tenu compte, dans la mesure du possible, des impératifs familiaux et contraintes horaires des salariés pour la réalisation des plannings.

Toutefois, compte tenu des difficultés persistantes en matière de recrutement des Accompagnants éducatifs et social et des Auxiliaires de vie sociale et de leurs missions spécifiques auprès des usagers, il est plus difficile de mettre en place de tels aménagements pour ce type de poste. L’association s’engage toutefois à poursuivre ses efforts en ce sens, sous réserve du recrutement d’un nombre satisfaisant de salariés sur ce type de poste permettant d’assurer la continuité de service auprès de nos usagers.

Dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales, l’Association X s’engage, au regard du dernier diagnostic réalisé, à poursuivre ses objectifs de progression et à entreprendre des actions sur au moins quatre des domaines d’action suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

TITRE IV. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS

Article 5. La rémunération

• Garantir un strict respect du principe fondamental « à travail égal, salaire égal »

Objectifs de progression :

L’Association X rappelle son attachement au respect strict du principe fondamental d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’Association X s’engage à respecter la grille de classification et de rémunération des dispositions étendues de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Ainsi, l’Association X s’engage à assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

Les objectifs en matière d’égalité salariale seront suivis grâce à l’actualisation régulière de la base de données économiques et sociales accessibles en permanence au comité social et économique.

• Assurer une même évolution salariale au retour du congé maternité, du congé paternité, du congé d’adoption

Objectifs de progression :

Les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité, et le congé d’adoption, sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, et le calcul des congés payés.

L’Association X souhaite neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.

En particulier, à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité, paternité ou adoption, les salariés bénéficieront des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ainsi, si des augmentations individuelles interviennent dans l’établissement dans le cadre de l’application d’une enveloppe spécifique dédiée, elles seront appliquées de plein droit aux collaborateurs absents depuis le 1^er janvier de l’année d’application de ces augmentations individuelles et ce au moment de leur application. Ces collaborateurs verront leur rémunération augmentée du même pourcentage que celui de l’enveloppe d’augmentation individuelle définie dans l’établissement pour l’année donnée (à titre d’exemple, si l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles est de 0,30 % de la masse salariale pour une année donnée, la rémunération des salariées concernées sera revalorisée de 0,30 %).

L’Association X fera ainsi en sorte que tous les salariés absents au 1^er janvier de l’année pour cause de congé de maternité, paternité ou d’adoption bénéficient du pourcentage évoqué, calculé selon les modalités décrites.

Indicateurs de suivi : nombre de salariés absents pour cause de maternité, de paternité ou de congé d’adoption au 1^er janvier de l’année qui bénéficieront de l’application de ces augmentations individuelles.

Article 6. L’embauche

• Respect du principe de non-discrimination

Objectifs de progression :

Il est rappelé que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

L’Association X réaffirme son attachement au principe de non-discrimination.

Ainsi, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’alertes notifiées par écrit au CSE ou à la direction de l’Association.

• Ratio entre le nombre de candidatures reçues pour des offres d’emploi interne ou externe et le nombre de femmes et d’hommes retenus.

• Améliorer la mixité des emplois et lutter contre les stéréotypes dans un secteur féminisé

Objectifs de progression :

Le secteur d’activité de l’Association X présente des difficultés à recruter du personnel soignant ou d’intervenant à domicile, et plus particulièrement chez les hommes.

L’Association X souhaite toutefois parvenir à plus de mixité dans ses emplois.

Elle se fixe comme objectif de féminiser ou de masculiniser selon les cas certains métiers trop peu mixte pour attirer davantage d’hommes ou de femmes sur des métiers qui en comptent trop peu.

Ainsi, l’Association X s’engage à assurer une parfaite égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, dans les mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats, afin que les choix finaux ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (expérience professionnelle, qualification, diplôme, qualités humaines et professionnelles, compétences, ancienneté dans la profession et le secteur d’activité etc …) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Par ailleurs, afin d’encourager tant les hommes que les femmes à candidater, les libellés et les contenus des offres d’emplois interne ou externe seront rédigés de façon neutre et objective, et devront comporter les deux genres sans être sexuée, et présenter une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Par ailleurs, des actions de communication spécifiques seront menées au sujet de la diversité et particulièrement pour les emplois insuffisamment mixtes et une attention particulière sera portée aux candidatures permettant de renforcer cette mixité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emplois publiées garantissant le même accès aux hommes et aux femmes sur le nombre d’offres d’emploi proposées,

• Répartition par métier et par nature de contrat du nombre de salariés entre hommes et femmes embauchés au cours de l’année en rapport avec le nombre d’offres d’emploi publiées,

• Nombre d’actions de communications organisées.

• Temps partiel et priorité sur les postes à temps plein qui se libèrent

Le choix d’un temps partiel ou tout aménagement d’horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière.

En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent par recrutement interne ou externe, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Objectifs de progression : -

• favoriser le passage à temps plein pour ceux exerçant un temps partiel dès que cela est possible et compatible avec l’activité de l’Association,

• garantir une même évolution de carrière aux salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Indicateurs de suivi :

• suivi de l’évolution de la base de données économiques et sociales / analyse du nombre d’emplois à temps plein et à temps partiel.

• Nombre de passage à temps plein par catégorie professionnelles.

Article 7. La formation

• Les actions de formation

Objectif de progression :

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences placé au cœur de la stratégie de l’Association X.

L’Association s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination et agit afin que les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation.

Ainsi, les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, bénéficieront aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.

L’Association s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Sur l’année 2020, les femmes ont représenté 95.2 % des départs en formation, tandis que les hommes ont représenté 4.8%.

L’Association X souhaite encourager les départs en formation des femmes et des hommes et atteindre au regard des mesures prises le taux de 55% de l’effectif global, à horizon 2022.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe,

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

• L’entretien de reprise organisé lors du retour de congé maternité, congé paternité, congé parental, ou d’un arrêt de longue durée

Objectif de progression :

A l’issue d’une absence prolongée du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un congé parental, ou d’un arrêt de longue durée, un ou une salarié(e) peut être confronté à des difficultés relatives à la réappropriation de sa fonction et des éventuelles évolutions de celle-ci pendant son absence.

Il sera proposé qu’un échange avec la hiérarchie soit organisé à propos de la reprise de poste et que des actions de formation adéquates soient suivies si elles sont nécessaires dans les quatre mois maximums de la reprise de l’activité.

Il sera fait en sorte que 100 % des collaborateurs concernés aient un entretien à l’occasion de la reprise du poste de travail.

Indicateurs de suivi : nombre de formation suivies par rapport au nombre de besoin de formation défini dans les quatre mois qui ont suivi la reprise de poste.

Article 8. La promotion professionnelle

L’Association X s’engage à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

L’Association X rappelle sa volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d’accéder à ces niveaux.

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes et reposent exclusivement sur les critères requis pour les postes à pourvoir.

Objectifs de progression :

L’Association X prendra toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :

• Examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder.

Il sera veillé en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.

• Faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d’adoption ou parental. Les mesures d’accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.

• Rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l’issue de l’absence.

• S’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.

• Etre particulièrement attentif à ce que les aménagements d’horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière.

• Garantir une égalité de traitement des candidatures, quel que soit le sexe des candidats, lors de recrutement interne permettant une promotion professionnelle.

• Etablir tous ans un recueil des besoins en formation auprès de chaque salarié, qui servira de base pour l’établissement du plan de formation.

• Valoriser les possibilités d’évolution en informant le personnel des différents dispositifs de formations pouvant permettre de favoriser la promotion professionnelle.

• Assurer à tous les salariés de terrain non qualifiés des actions de formation sur les bases du métier leur permettant d’évoluer et d’accéder à une catégorie professionnelle supérieure.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions par sexe / catégorie en indiquant l’effectif de chaque catégorie par sexe au 31/12 de l’année,

• Ratio entre le nombre de candidatures interne reçues et le nombre de candidatures interne traitées garantissant l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes,

• Nombre de salariés hommes et femmes et par catégorie professionnelle ayant participé à une action de formation ayant permis d’aboutir à une promotion professionnelle.

Article 9. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

• Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectifs de progression :

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’Association X s’engage à ne pas organiser de réunion en dehors des plages d’ouverture.

L’Association X s’engage également à faire en sorte de rationaliser les déplacements.

Un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle sera réalisé lors des entretiens individuels annuels (charge de travail, horaires, éloignement, etc.…), ainsi le cas échéant que la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de sensibilisation au cours de l’année civile,

• Nombre d’alertes envoyées par écrit aux membres des CSE et/ou aux responsables hiérarchique,

• Etat des déséquilibres relevés et actions correctives engagées.

• La possibilité de bénéficier de jours de congés dits « enfants malades »

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier en application de l’article L 1225-61 du Code du travail d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

L’article 24.6.a de la convention collective nationale de branche prévoit également que chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans sur justification médicale dans les conditions suivantes :

• Si le salarié a un ou deux enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum,

• Si le salarié a trois enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.

Ce congé spécifique peut être pris en une ou plusieurs fois.

Objectif de progression : communiquer sur ce dispositif et sur les pré-requis à remplir pour pouvoir l’utiliser.

Indicateurs de suivi : nombre de salariés qui ont bénéficié au cours d’une année civile de tels jours de congés et volume représenté par ces jours.

• Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Objectif de progression :

L’Association X s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),

• Nombre de demandes de salariés de passage d’un temps partiel à un temps plein (avec une répartition par sexe),

• Nombre de salariés accédant au temps partiel (ou à une réduction du temps de travail) au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

• Retour d’un congé maternité, paternité, d’un congé parental ou d’un arrêt de longue durée

L’Association X s’engage à proposer à chaque salarié, de retour de congé maternité, de congé paternité, de congé parental ou d’un retour d’un arrêt de longue durée, un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de lui permettre une reprise du travail, en tenant compte, dans la mesure du possible, de ses obligations personnelles et familiales.

Objectif de progression :

• Proposer à 100% des salariés de retour de congé maternité, de congé paternité, de congé parental ou d’un arrêt de longue durée, un entretien avec le responsable hiérarchique

Indicateurs de suivi :

• Faire en sorte que 100% des salariés soient reçus lors d’un entretien par rapport au nombre de salariés pour lesquels un entretien avec le responsable hiérarchique a été proposé.

TITRE V. SUIVI DE L’ACCORD

L’Accord sera porté à la connaissance du Conseil d’Administration de l’Association X.

Les indicateurs prévus dans l’accord seront examinés avec les membres de la délégation du personnel au comité social et économique régulièrement dans le cadre des consultations obligatoires, notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 2312-22 et L. 2312-26 et suivants du Code du travail.

Afin de permettre un suivi régulier des indicateurs chiffrés, la base de données économiques et sociales sera mise à jour régulièrement, notamment sur le thème de l’égalité professionnelle, et elle sera tenue à la disposition du comité social et économique, conformément aux dispositions des articles L. 2312-36 et R. 2312-8 du Code du travail.

TITRE VI : FORMALITES DE DEPOT, DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION

Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu, conformément aux articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail, avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Celui-ci est conclu pour une durée de quatre ans et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Lorsque l’accord arrivera à son terme il cessera de produire ses effets conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 11 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux.

Un exemplaire original sera transmis à chaque partie signataire, dont un pour l’ensemble des membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Bourg-en-Bresse et deux exemplaires originaux seront déposés auprès de la Direccte Auvergne-Rhône Alpes (Unité Départementale de l’Ain), dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il est précisé que le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la Direccte.

Depuis le 1^er septembre 2017, les accords d’entreprise sont rendus publics sur une base de données nationale en ligne, « dans un standard ouvert aisément réutilisable » (Article L. 2231-5-1 du Code du travail), dont le contenu est publié sur Légifrance.

Ainsi, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La version ainsi rendue anonyme de l'accord sera déposée par la partie la plus diligente de la même manière que dans les conditions exposées ci-dessus.

Il sera également affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Enfin, conformément à l’accord étendu du 25 janvier 2011, et bien que les dispositions légales en vigueur ne prévoit plus la nécessité préalable de faire valider les accords d’entreprise par une commission paritaire de branche, le présent accord sera déposé à titre informatif auprès de la commission de validation des accords d’entreprise par mail à l’adresse suivante: usb-domicile@live.fr.

Les formalités de dépôt seront effectuées par l’Association.

Article 12 – Révision de l’accord à durée déterminée

Le présent accord est révisable au gré des parties, notamment si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord à durée déterminée ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation.

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Fait en 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires,