ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOCIETE MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST

PREAMBULE 3

Article 1 - Définitions 4

A. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

B. La qualité de vie au travail 4

Article 2 - Diagnostic de l’entreprise 5

Article 3 - Domaine de l’égalité salariale 6

A. Constat 6

B. Objectifs de progression 6

C. Indicateurs chiffrés 6

Article 4 - Domaine de l’embauche et la mixité dans l’emploi 6

A. Constat 6

B. Objectifs de progression 6

C. Indicateurs chiffrés 7

Article 5 - Domaine des conditions de travail des femmes enceintes 7

A. Constat 7

B. Objectifs de progression 7

C. Indicateurs chiffrés 8

Article 6 - Domaine de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle 8

A. Constat 8

B. Objectifs de progression 8

C. Indicateurs chiffrés 8

Article 7 - Droit à la déconnexion 9

A. Constat 9

B. Objectifs de progression 9

C. Indicateurs chiffrés 9

Article 8 - Dispositions finales 10

A. Entrée en vigueur 10

B. Communication de l’accord 10

C. Durée de l’accord et renouvellement éventuel 10

D. Révision 10

E. Adhésion 11

F. Dépôt de l’accord 11

Charte d’usage responsable des outils numériques 12

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées,

La Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST dont le siège social est situé 2 rue des Frères Sizaire – ZAC de la Touche Tizon – 35230 NOYAL CHATILLON SUR SEICHE, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines,

D’une part,

L’Organisation Syndicale FO., représentée par XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CFE - CGC., représentée par XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part,

PREAMBULE

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Les parties signataires conviennent de l’importance de renforcer, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Au travers de cet accord, la société MaxiCoffee Solutions Ouest a pour ambition de réaffirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

L’entreprise réaffirme en effet comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

Convaincues que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties signataires souhaitent affirmer leur attachement au respect de non-discrimination en raison du sexe de la personne, et entendent maintenir leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de MaxiCoffee Solutions Ouest.

Partant de ces constats, tant la Direction que les organisations syndicales représentatives de MaxiCoffee Solutions Ouest, ont reconnu que même si aucune différence de traitement n’était volontairement faite à ce jour en raison du sexe d’une personne, il était important de continuer à faire évoluer les mentalités, les perceptions et les préjugés, condition sine qua non d’avancées en la matière.

Cet objectif s’inscrit totalement dans notre culture d’entreprise et centrée sur des valeurs humanistes, d’équilibre et de partage guidant les actions et décisions de l’entreprise et des collaborateurs.

Un diagnostic a été réalisé au sein de la société MaxiCoffee Solutions Ouest portant sur une analyse précise des effectifs en termes de catégorie professionnelle et de type de poste occupé, de rémunération, d’embauche, de conditions de travail et d’accès aux formations. Les documents transmis et commentés ont donc servi de base pour les échanges lors de la négociation du présent accord tout comme le travail réalisé en amont sur l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (dont la note obtenue était de 94/100).

Partant de cette analyse, il a été identifié des domaines d’actions prioritaires sur lesquels les parties se fixent des objectifs de progression, tant sur l’égalité professionnelle que sur la qualité de vie au travail.

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées détaillées dans le présent accord.

A l’engagement des négociations, la Société MaxiCoffee Solutions Ouest comptait 205 salariés dont 90 femmes.

Article 1 - Définitions

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et/ou moral dans l’entreprise.

La loi dispose ainsi que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et doivent formuler des objectifs visant à l’égalité.

La qualité de vie au travail

L’accord ANI de juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée.

Article 2 - Diagnostic de l’entreprise

Le premier élément du diagnostic se rapporte l’index égalité H/F établi au sein de la Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST pour la période 2019-2020. L’Index, sur 100 points, est composé de 4 indicateurs :

• Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et par tranche d’âge.

La note obtenue est de 39/40.

• Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes.

La note obtenue est de 35/35.

• Indicateur 3 : Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

La note obtenue est de 15/15.

• Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La note obtenue est de 5/10.

Le score total de MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST est de 94/100.

Le diagnostic de l’entreprise est également alimenté par des éléments chiffrés :

• Le taux de féminisation des effectifs à fin novembre 2021 est de 43,90 %

• Les effectifs de la catégorie EMPLOYE sont particulièrement équilibré : 51,45 % de femmes

• Il est toutefois constaté un écart sur les statuts AGENT DE MAITRISE (26,19 % de femmes) et CADRE (32% de femmes).

• 62,30 % des femmes exercent une fonction liée à l’Exploitation (Approvisionneuse, Référente Exploitation, Directrice d’Agence).

• Les hommes sont très fortement représentés dans les métiers de la branche Technique : Atelier (0% de femmes), Technique Roulant (3,13 % de femmes).

• Pas de déséquilibre profond sur les rémunérations (score de l’index : 39/40) malgré une vigilance apportée sur les 10 plus hautes rémunérations de la Société (score de l’index : 5/10).

• Embauche équilibrée sur l’année 2021 : 52% de femmes embauchées à 97 % sur des métiers d’Exploitation.

• Les contrats à temps partiel plus nombreux chez les hommes que chez les femmes sur l’année 2021.

• 4 congés maternité avec arrêt maladie avant le début du congé légal sur l’année 2021.

Sur ces bases, les signataires décident d’orienter les négociations sur les thèmes suivants :

1. L’égalité salariale

2. L’embauche, afin de renforcer la mixité dans l’emploi par le recrutement

3. Les conditions de travail, notamment des femmes enceintes et suivant leur retour de congé maternité ou de congé parental

4. L’articulation vie personnelle / vie professionnelle pour favoriser l’équilibre

5. Le droit à la déconnexion

Article 3 - Domaine de l’égalité salariale

Constat

Le diagnostic partagé, couplé au résultat de l’indicateur (1) portant sur les écarts de rémunération de l’index égalité H/F ne laisse pas apparaître de disparités majeures dans les rémunérations par famille de métiers.

Cependant, le nombre de femmes moins représentées dans les catégories AGENT DE MAITRISE et CADRE et dans les métiers TECHNIQUE génèrent des écarts de rémunération en faveur des hommes.

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de rémunération basée sur des principes objectifs et non discriminants. L’entreprise s’assurera également de l’égalité salariale des femmes au retour de leur congé maternité et/ou parental.

Indicateurs chiffrés

Chaque année, l’entreprise réalisera un état des rémunérations de base par famille de métier et par statut afin d’analyser la réalisation de cet objectif.

En cas d’écart constaté, le service RH procédera à une analyse objective de la situation (niveau d’expérience, contribution, responsabilité, etc…).

Article 4 - Domaine de l’embauche et la mixité dans l’emploi

Constat

Le diagnostic partagé montre que de manière générale les embauches sont très équilibrées, voire en faveur des femmes.

Cependant, la répartition de ces dernières par famille de métiers laisse cette fois apparaître un déséquilibre notoire, les femmes étant majoritairement embauchées pour les métiers de l’Exploitation.

L’analyse des effectifs permet également de faire ressortir que le sexe féminin est sous-représenté dans les métiers de statut AGENT DE MAITRISE et CADRE.

Les femmes sont également très peu représentées dans les métiers Technique (déséquilibre trouvant sa source dans le peu de candidatures féminines à ces métiers).

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité sur toutes les familles de métiers et à encourager, à compétences égales, la candidature du sexe sous-représenté.

Dans le cadre d’un recrutement, les parties souhaitent continuer à lutter contre tout préjugé lié au sexe. Par conséquent, il est rappelé que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non-discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.

L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes qui contiendraient des appellations discriminatoires ou de nature à dissuader les hommes ou les femmes de postuler. L’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises à l’exercice du poste proposé.

Il est également rappelé que :

• Les critères de sélection, de recrutement, et de mobilité professionnelle sont fondés sur l’expérience, les compétences, les aptitudes, les qualifications, la motivation et le savoir-être des candidats, internes ou externes.

• Le processus de sélection se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

Ces fondamentaux doivent perdurer dans nos modes de sélection.

Par conséquent, il est entendu que la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, tant les Leaders que la Direction des Ressources Humaines, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il sera donc rappelé le cadre légal de la non-discrimination.

À cette fin, en interne, l’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation et communication auprès des leaders sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans leurs actions de recrutement et de promotion.

Il est également souligné que l’entreprise apportera une attention particulière aux souhaits d’évolutions et de développement des compétences afin de favoriser la mixité dans les emplois, et encouragera les évolutions et le recrutement des profils féminins (à compétences égales) pour les statuts Agent de maitrise et Cadres, mais également sur les postes techniques.

Indicateurs chiffrés

Afin de suivre la réalisation de ces objectifs, l’entreprise réalisera chaque année un bilan sur les embauches et les promotions (ou changement de fonction) par sexe, ainsi qu’une répartition chiffrée des effectifs par famille de métiers.

Article 5 - Domaine des conditions de travail des femmes enceintes

Constat

Lors des réunions de négociation, les parties ont partagé leur expérience quant aux conditions de travail des femmes enceintes et ont à l’unanimité constaté que beaucoup d’entre-elles, notamment dans les métiers de l’Exploitation, s’absentaient pour maladie plusieurs semaines, voire plusieurs mois avant le début de leur congé maternité.

Du fait de l’état de grossesse, les contraintes professionnelles de certains métiers tels que le métier d’Approvisionneur sont en effet parfois des freins à l’accomplissement de certaines tâches.

Objectifs de progression

La mesure intégrée dans le présent accord doit permettre à toute femme enceinte de continuer à exécuter son activité professionnelle sans que cela puisse porter préjudice à son état physique et moral.

A ce titre, la Direction s’assurera qu’à compter du moment où la grossesse est justifiée auprès de l’employeur, chaque femme enceinte qui le souhaite, bénéficiera d’une réduction d’une heure de son temps de travail quotidien dès la fin du premier trimestre de grossesse (les modalités précises seront convenues avec le Leader et validées par la Direction).

En complément, il sera proposé à chaque femme enceinte, un entretien avec le Service RH afin d’évaluer la charge et les conditions de travail de la salariée.

Au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental, l’entretien avec le Service RH sera également proposé à la salariée afin de faciliter la reprise de son poste de travail (en complément de l’entretien professionnel obligatoire).

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité de la mesure décidée seront les suivants :

• Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cette réduction d’horaire.

• Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un entretien avec le service RH à l’annonce de la grossesse et au retour de congé de maternité et/ou du congé parental.

Article 6 - Domaine de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

Constat

Les parties constatent que la question de la conciliation entre vie professionnelle et parentalité est cruciale dans une société où, le plus souvent, les deux parents travaillent ou aspirent à travailler.

Notre activité a souvent permis une flexibilité dans les horaires, notamment de début et de fin journée, permettant ainsi de mieux concilier les obligations parentales et/ou personnelles et professionnelles.

L’entreprise a donc elle aussi un rôle important à jouer pour favoriser cet équilibre, notamment en organisant des temps de travail respectueux des obligations de chacun.

La prise en compte de la vie familiale et privé des membres de la MaxiCoffee Family est essentielle.

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à encourager la flexibilité dans la mesure du possible et à permettre à chaque salarié d’échanger avec son Leader sur l’organisation du temps de travail, rappelant un des principes de la culture d’entreprise qui est : « les choses essentielles prévalent sur les choses importantes ».

L’entreprise laissera également la possibilité aux Leaders d’autoriser les salariés à s’absenter (de manière exceptionnelle et justifiée) pour répondre à des obligations, entre autres parentales, en rattrapant les heures d’absence sur une même semaine (exemple : rendez-vous médical).

La vie familiale et privé sera également prise en compte dans la mesure du possible dans l’organisation des déplacements et des réunions de travail.

Dans cet objectif il est également important de rappeler que :

• Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail des salariés. Il est ainsi arrêté d’éviter de programmer des réunions trop matinales ou tardives,

• Les animateurs de réunion doivent également veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions,

• Au-delà des plages horaires de réunion ainsi définies, leur programmation devra prendre en considération le planning de présences des personnes travaillant à temps partiel et concernées par ces réunions.

Indicateurs chiffrés

L’entreprise analysera chaque année les items « conciliation de vie personnelle et professionnelle » et « charge de travail » présents dans les entretiens annuels.

Article 7 - Droit à la déconnexion

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burnout. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.

Constat

Les parties ont clairement indiqué que l’appréciation du droit la déconnexion était largement tributaire de la perception de chacun et de son rapport personnel à la réalisation de ses tâches.

Par contre, le constat suivant est largement partagé : les outils numériques et de connexion à distance induisent une certaine dépendance quand bien même les orientations de l’entreprise énoncent clairement la volonté de permettre à chacun de concilier les vies privée et professionnelle.

Ainsi, le souhait de l’entreprise est de laisser une certaine autonomie dans l’exécution des tâches mais en conservant le souci de l’impact potentiel sur les collègues de travail.

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à mettre à jour la Charte de droit à la déconnexion intégrant les éléments issus des échanges et mesures décidées dans le présent accord.

Cette Charte aura pour objectif de resensibiliser tous les collaborateurs sur les règles de bon sens qui doivent guider nos actions.

Cette Charte comprendra ainsi les points suivants :

• Respecter le droit à la déconnexion des salariés en tenant compte de leurs souhaits sans émettre de jugements sur les raisons qui les motivent à revendiquer ce droit

• Sensibiliser les collaborateurs sur le fait de ne pas adresser de mails tardifs et/ou exigeants des réponses immédiates (notamment en toute fin de journée ou sur les heures précédant un départ en congés ou en weekend)

• Laisser la possibilité de placer sa boîte mail en veille en fin de journée

• Sensibiliser les collaborateurs sur le fait que, dans la mesure où une urgence le nécessite, l’appel téléphonique est préconisé

• S’organiser pour adresser les courriels à la personne identifiée comme remplaçante sur une fonction lors de l’absence programmée d’un collaborateur

• Sensibiliser sur la pertinence des destinataires des mails et des fonctions « copie »

• Encourager les salariés disposant d’un téléphone professionnel à ne pas communiquer leur numéro personnel et à ne pas utiliser des téléphones « double-sim ».

Indicateurs chiffrés

L’entreprise analysera chaque année les items « conciliation de vie personnelle et professionnelle » et « charge de travail » présents dans les entretiens annuels et sensibilisera les leaders au respect de la charte annexée au présent accord.

Article 8 - Dispositions finales

Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est applicable au lendemain de son dépôt auprès des autorités administratives.

Communication de l’accord

La communication de l'accord sera assurée via une communication par mail auprès des leaders avec affichage dans les agences. Par ailleurs, les parties conviennent qu'une communication du présent accord sera effectué à l'occasion des rituels de coopération.

Durée de l’accord et renouvellement éventuel

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature. Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme.

À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ont la faculté de prendre l’initiative de réviser le présent accord,

• À l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord peuvent prendre l’initiative de réviser cet accord, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes.

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

Tout signataire ou, à l’échéance du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives non-signataires, introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles réalisées à la signature du présent accord.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.

Une notification devra également être envoyée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de MaxiCoffee Solutions Ouest sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord signé est également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Ille et Vilaine.

Enfin, un exemplaire signé sera notifié à l’ensemble des signataires.

Fait à Noyal Chatillon sur Seiche, le 24 février 2022.

Pour le syndicat F.O.

XXXXXXXXX

Pour le syndicat C.F.E. – C.G.C

XXXXXXXXX

Pour la Société MaxiCoffee Solutions Ouest

XXXXXXXXX

Charte d’usage responsable des outils numériques

La présente charte a pour objet d’encadrer l’usage des outils numériques au sein de la Société MaxiCoffee Solutions Ouest.

L’entreprise souhaite également réaffirmer l’importance d’un bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation afin de préserver l’équilibre entre vie privée et professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, afin d’utiliser de manière responsable leurs outils numériques, et de lutter contre l’hyperconnexion, les collaborateurs s’engagent à :

• S’interroger sur la pertinence d’utiliser les outils numériques en dehors de leur temps de travail,

• S’abstenir autant que possible de contacter leurs interlocuteurs et surtout leurs subordonnés en dehors de leurs temps de travail respectifs,

• Veiller, lors de l’envoi d’un courriel :

• à la pertinence des destinataires du courriel et l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,

• à la précision de l’objet du courrier (cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel)

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel

• Ne pas solliciter de réponse immédiate à un courriel si cela n’est pas nécessaire et donner la possibilité de placer sa messagerie électronique en mode veille en fin de journée,

• Privilégier les appels téléphoniques ou l’envoi de SMS en cas d’urgence,

• Lors des congés, absences, paramétrer la fonctionnalité de gestion des absences sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,

• Privilégier l’utilisation de deux téléphones mobiles séparés plutôt que des téléphones « double-sim » et ne pas communiquer avec leur numéro de mobile personnel,

• Respecter le droit à la déconnexion de leurs interlocuteurs en tenant compte de leurs souhaits, et en n’émettant pas de jugement sur les raisons qui les motivent à revendiquer ou non ce droit.

Cette charte fera l’objet d’un affichage et d’une communication directe auprès des collaborateurs.

Fait à Noyal Chatillon sur Seiche, le 24 février 2022.

XXXXXXXXX

Directeur des Relations Humaines