ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST

PREAMBULE 4

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Principes de base du temps de travail 5

A. Temps de travail effectif 5

B. Durée maximale du travail 5

C. Repos quotidien et hebdomadaire 5

Article 3 : Le décompte du temps de travail en heures 6

A. Salariés concernés 6

B. Définition des heures supplémentaires 6

C. Mise en place du repos compensateur de remplacement (RCR) 6

1. La pose du RCR à l’initiative du salarié 6

2. La pose du RCR à l’initiative de l’entreprise 6

3. Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration 7

D. Le contingent d’heures supplémentaires 7

E. Cas des salariés à temps partiel 8

F. Information des salariés 8

G. Déclaration du temps de travail 8

Article 4 : Le décompte du temps de travail en jours 9

A. Salariés concernés 9

B. Conditions de mise en place 9

C. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 9

D. Rémunération 10

E. Forfait en jours réduits 10

F. Déclaration et contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés 10

G. Déconnexion 11

H. Entretien individuel 11

I. Charge de travail et dispositif d’alerte et de veille 11

Article 5 : Journée de solidarité 12

Article 6 : Dispositions finales 13

A. Durée de l’accord 13

B. Suivi de l’accord 13

C. Révisions 13

D. Dénonciation 13

E. Dépôt de l’accord 13

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignées,

La Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST dont le siège social est situé 2 rue des Frères Sizaire – ZAC de la Touche Tizon – 35230 NOYAL CHATILLON SUR SEICHE, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines,

D’une part,

L’Organisation Syndicale FO., représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CFE - CGC., représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part,

PREAMBULE

La Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST disposait d’un accord collectif d’aménagement et de réduction du temps travail négocié en 1999 et signé par les partenaires F.O. et C.F.D.T.

Cet accord, mis en place dans le cadre de la loi Aubry, précisait la modulation du temps de travail dans le but de mieux aborder les variations saisonnières que rencontrait la Société, avec à titre indicatif, des périodes dites de fortes et de basses activités, pouvant faire varier l’horaire hebdomadaire, pendant ces périodes, de 0 à 44 heures.

Après plus de 20 années d’application de cet accord, et avec la crise de la COVID-19 ayant profondément marqué l’organisation de notre activité, il est clairement apparu que les périodes dites de basse et de forte activité étaient devenues difficilement mesurables, et que notre activité s’adaptait continuellement et quasi instantanément à celles de nos clients.

Pour articuler au mieux cette adaptation permanente, le respect du droit des salariés et les contraintes économiques de l’entreprise, la compensation des heures supplémentaires réalisées sous forme de repos est apparue comme l’un des piliers de l’organisation de travail, avec pour objectif entre autres de mieux encadrer la prise de repos.

Par ce constat, il a été décidé de dénoncer l’accord applicable depuis 1999 et de renégocier, avec les partenaires sociaux, un nouvel accord collectif afin de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant la mise en place d’un repos de remplacement en cas d’heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire (35h) et encadrant le dispositif de décompte du temps de travail en jours.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée.

Article 2 : Principes de base du temps de travail

Temps de travail effectif

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Il est en outre précisé qu’une pause obligatoire de 20 minutes consécutives minimum doit être réalisée au bout de 6 heures de travail maximum, conformément à l’article L3121-16. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où le leader demanderait expressément au salarié de rester à sa disposition.

Cette pause doit être réalisée en fonction de l’activité (et des éventuels clients à visiter, prenant en considération l’autonomie dont bénéficient les salariés concernés).

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Durée maximale du travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi et la convention collective (12 heures en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles). Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien entre deux journées de travail est fixé à 11h00. Il est rappelé que la convention collective prévoit que ce dernier peut, à titre exceptionnel, être réduit à 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité dans la limite de 10 fois par an, avec une contrepartie sous forme de repos.

Le repos hebdomadaire est fixé à un jour et demi (soit 36 heures consécutives) + une demi-journée dans la semaine ou un jour toutes les 2 semaines.

Les Leaders veillent, avec l’aide du Pôle des Relations Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Article 3 : Le décompte du temps de travail en heures

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie de gestion de celui-ci.

Sont également concernés les salariés en contrat d’alternance.

Définition des heures supplémentaires

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail hebdomadaire (35h) à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et/ou validées par le leader (N+1).

Ces heures seront récupérées ou payées, après vérification de leur réalisation par le leader (N+1) du salarié.

Mise en place du repos compensateur de remplacement (RCR)

Les heures supplémentaires donnent normalement lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine (de 36 à 43 heures), majoration portée à 50 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà (à partir de 44 heures).

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut donc être remplacé par un repos compensateur de remplacement majoré dans les mêmes conditions.

Ce repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que le nombre d’heures au compteur correspond à une journée de travail, et devra être pris par journée entière (une journée entière correspondant au nombre d’heures planifiées sur la journée posée en RCR).

A chaque fin de trimestre, un état des compteurs RCR sera réalisé et déterminera le nombre de repos à poser sur le trimestre suivant.

La pose du RCR à l’initiative du salarié

Le salarié présente sa demande au moyen du formulaire dédié (ou via l’outil de gestion des temps lorsqu’il sera mis en place) en précisant la date et la durée du repos souhaité.

La prise en compte de la spécificité des activités exercées par la Société, fait que la date et la durée du repos demandé par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation du service.

Le leader dispose d'un délai de sept (7) jours pour faire connaître sa réponse au salarié.

Sans réponse dans ce délai, la demande est considérée comme « refusée ».

La pose du RCR à l’initiative de l’entreprise

Les dates de prise du repos compensateur de remplacement peuvent également être fixées par le leader dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Eu égard aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, cette dernière pourra différer la prise effective du repos dans un délai maximum d’une année à compter de l’ouverture des droits.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration

Le principe de récupération par du repos compensateur de remplacement pourra toutefois être remplacé par un paiement des heures supplémentaires et de leur majoration dans le respect des principes et des conditions énoncés ci-dessous :

• Le leader adresse une demande de paiement au Directeur Général. Cette demande devra être précise (dans son nombre d’heures) et justifiée (dans son motif).

• Les heures supplémentaires visées doivent présenter un caractère exceptionnel, non prévisible et émanant uniquement du leader :

  • Demande de remplacement non prévu d’un salarié absent (exemples : arrêt maladie, absence pour événements familiaux ou non prévues, rupture de contrat immédiate, etc…).

  • Forte charge de travail ponctuelle (exemples : installation / désinstallation de machines, déploiement d’un nouveau client, formation de plusieurs nouveaux arrivants de manière simultanée, etc..).

• Le Directeur Général est le seul à pouvoir valider une demande de paiement (ou tout autre personne appartenant à sa catégorie professionnelle).

• Les heures supplémentaires payées seront majorées dans les conditions prévues par le présent accord.

L’entreprise pourra également décider de déclencher, à chaque fin d’année civile, le paiement de tout ou partie du solde du compteur de certains salariés dans le respect des dispositions en vigueur, au cas par cas, sur analyse du leader et validation du Directeur Général.

Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle, toute heure supplémentaire effectuée par le salarié doit donner lieu à une autre contrepartie obligatoire en repos (COR).

Il est fixé à 220 heures au sein de la Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST.

Il est précisé que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement (RCR) ne sont pas imputées à ce contingent.

Pour les salariés dont la durée contractuelle hebdomadaire dépasse les 35 heures, le contingent est fixé à 300 heures par an.

Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à cent (100) % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une (1) heure supplémentaire donnant droit à une (1) heure de COR.

Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR) sont identiques à celles du repos compensateur de remplacement. Il est précisé que le solde ne pourra donner lieu à une rémunération. Il devra donc être obligatoirement pris dans les modalités prévues par cet accord.

Cas des salariés à temps partiel

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires (limitées à un tiers de la durée prévue au contrat) et ne peuvent donner lieu à des repos compensateur de remplacement et/ou à une contrepartie obligatoire en repos.

Information des salariés

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit via l’outil de gestion des temps. Les décomptes, ainsi que le solde, leur est accessible par leur espace en ligne personnel.

En attendant la mise en place de l’outil de gestion des temps, les salariés peuvent consulter leur solde auprès de leur leader.

Déclaration du temps de travail

Le salarié déclare les heures réalisées à son leader, conformément au planning prévu, par tout moyen :

• Sans possibilité de délégation à un tiers ;

• A une fréquence quotidienne ou au plus, hebdomadaire ;

• En précisant les heures de début et de fin d’activité ainsi que les durées de temps de pause.

Pour les salariés utilisant des outils tels que les PDA, les actions réalisées au cours d’une journée de travail sont enregistrées dans l’outil de gestion des tournées, permettant ainsi à chaque leader de procéder à un suivi du temps de travail par jour et par salarié.

Une correction argumentée est possible par le leader (notamment avec l’appui des actions enregistrées dans le PDA pour les salariés concernés). En cas de désaccord, le N+2 et/ou le Service Relations Humaines peuvent être consultés.

Après analyse et validation, le leader est chargé de saisir, dans le fichier de suivi, puis lors de sa mise en place, dans l’outil de gestion des temps, les heures supplémentaires réalisées de chaque salarié.

Article 4 : Le décompte du temps de travail en jours

Salariés concernés

Sont concernés les salariés de statut cadre, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les cadres ne relevant pas de ces spécificités se réfèrent aux articles précédents.

Conditions requises

Les salariés concernés doivent :

• Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;

• Disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;

• Disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues ci-dessous.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• Le lissage mensuel de la rémunération forfaitaire précisé au contrat de travail ;

• Les modalités de suivi du temps de travail.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile), avec un maximum de 214 jours par an pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral de congés payés, hors éventuels jours de congés autres et absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable, ou à défaut la loi.

La formule de calcul est la suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

(–) nombre de jours tombant un samedi/dimanche

(–) nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y compris le lundi de pentecôte)

(–) nombres de jours de congés payés légaux

(–) nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention annuelle

(=) Nombre de jours de repos théorique dans l’année.

Dans le cas d’une année incomplète (entrées / sorties), le nombre de jours de repos est proratisé en fonction du temps de présence des salariés concernés.

Dans ce cas, le Pôle Relations Humaines déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Rémunération

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Forfait en jours réduits

Un forfait annuel inférieur peut être prévu, pour les salariés ayant une activité réduite, au prorata de la réduction de leur activité.

En conséquence :

• La rémunération sera déterminée au prorata du nombre de jours fixé dans la convention ;

• La charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours travaillés ;

• Les salariés bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Déclaration et contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Dans l’attente de la mise en place d’un outil de gestion des temps, le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document Excel de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné.

Devront être identifiés dans le document :

• Le nombre et les dates des journées travaillées ;

• Les dates des journées de repos prises. Pour ces dernières, leur qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos, etc.

Dans la mesure du possible, afin de garantir une répartition équilibrée des jours de repos, il est prévu que :

• 3 jours de repos devront être décomptés à minima avant la fin de chaque trimestre (et dans la limite de 5 jours maximum)

• Seuls 2 jours de repos consécutifs peuvent être planifiés

• Les jours de repos ne peuvent être posés dans la mesure du possible sur les mois de juillet et août afin de privilégier la prise de congés payés durant la période estivale.

Déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en vigueur au sein de la Société.

Entretien individuel

Le Leader convie une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien bien que spécifique et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, peut avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.

Le salarié évoquera annuellement au cours d’un entretien avec son Leader :

• Son organisation du travail ;

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de déconnexion ;

• Sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.

Charge de travail et dispositif d’alerte et de veille

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié peut émettre par écrit, une alerte auprès de son leader ou du Pôle RH, lesquels le recevront dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 5 : Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Chaque année, l’entreprise détermine quelle sera la journée de solidarité et peut décider de l’offrir. Dans le cas où la journée ne serait pas offerte, les règles suivantes s’appliqueront :

• Pour les salariés ne disposant pas de jours de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement de 7 heures de travail effectif supplémentaire durant le mois suivant la date de la journée de solidarité ou 7 heures à déduire des compteurs des heures de repos compensateur de remplacement si le compteur est suffisamment alimenté ;

• Pour les salariés en forfait en jours, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué et calculé en début d’année ;

• Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année civile et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté ou aucune heure supplémentaire ne leur sera demandé (fractionnement) au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.

Article 6 : Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le au 01 juin 2022.

L’application de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé en 1999 cessera alors automatiquement et sera substitué par les nouvelles dispositions du présent accord.

Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE, à raison d’une fois par an, afin de partager son application et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires.

Révisions

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ont la faculté de prendre l’initiative de réviser le présent accord,

À l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord peuvent prendre l’initiative de réviser cet accord, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes.

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

Tout signataire ou, à l’échéance du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives non-signataires, introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles réalisées à la signature du présent accord.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de MaxiCoffee Ouest sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord signé est également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Enfin, un exemplaire signé sera notifié à l’ensemble des signataires.

Fait à Noyal Chatillon sur Seiche, le 20 mai 2022

Pour le syndicat F.O.

XXXXXX

Pour le syndicat C.F.E.

XXXXXX

Pour la Société MaxiCoffee Ouest

XXXXXX