Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez WESTROCK - WESTROCK PACKAGING SYSTEMS SAS (Siège)

WestRock Packaging Systems SAS

Accord sur le télétravail

Le présent accord est conclu :

ENTRE :

La société WestRock Packaging Systems SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Z.I La Martinerie 36130 Déols, immatriculé au RCS du Châteauroux sous le numéro 339 473 274,

ci-après « La Société »,

d’une part

ET :

Le Comité Social et Economique de la Société représenté par ses élus

de deuxième part,

Le syndicat CFE-CGC représenté

ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale »

de troisième part

PREAMBULE

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire conduisant la Direction à respecter les consignes du gouvernement et à mettre en place le télétravail pour les activités compatibles avec cette organisation du travail afin de limiter la circulation du virus.

Cette expérience s’est avérée positive et nous a conduite à considérer que le télétravail peut être mis en place sur une base régulière.

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour échanger sur la mise en place du télétravail qui constitue un moyen de moderniser l’organisation du travail et dont les attendus sont :

• Renforcer l’attractivité de l’entreprise et fidéliser les collaborateurs

• Impacter positivement l’environnement

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail désigne, selon les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

ARTICLE 2 – DEFINITION DU DOMICILE

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France déclaré par le salarié à l’entreprise.

Le lieu du domicile peut également être une résidence secondaire sous réserve qu’elle soit basée en France métropolitaine et permette de travailler dans les mêmes conditions que sa résidence principale (notamment bénéficier d’une connexion internet suffisante).

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 Double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut donc pas imposer le télétravail au salarié et rompre le contrat de travail en cas de refus du salarié.

Le dispositif de télétravail repose par ailleurs sur la confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 3.2 Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel dès lors que la répartition du temps de travail se fait sur 5 jours. Les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires sont exclus de ce dispositif compte tenu du fait que leur présence au sein des équipes est indispensable à l’apprentissage du métier.

Conformément au principe d’égalité des droits, les personnes en situation de handicap doivent également pouvoir bénéficier de l’accès au télétravail lorsque leur poste y est éligible. L’employeur devra donc s’assurer que le salarié en situation de handicap ou non, dispose d’un espace de travail dédié à son domicile.

L’ensemble des critères suivants doivent être respectés :

• La nature des fonctions est compatible avec ce mode d’organisation et n’exige pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• La capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance sans soutien managérial rapproché

• Le salarié a terminé sa période d’essai sauf accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise

ARTICLE 3.3 Fréquence et nombre de jours en télétravail

Pour garantir la cohésion des équipes, la présence sur site est fixée à 4 jours par semaine.

Le télétravail est donc limité à 1 jour maximum par semaine pour chaque poste éligible à l’article 3.2. Certains collaborateurs, dont les dispositions contractuelles le précisent, peuvent bénéficier d’une organisation différente de celle négociée dans cet accord.

Voici les grands principes de son organisation :

• Ce jour de télétravail ne sera pas reportable sur les semaines suivantes s’il n’est pas pris dans la semaine concernée,

• Ce jour sera pris idéalement en journée complète (possibilité par demi-journée)

• Le choix du jour de télétravail doit être décidé en fonction des nécessités du service (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, urgence etc).

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est aménagée pendant laquelle le salarié et/ou la hiérarchie peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail.

Cette période est d’une durée de deux mois à compter du début de l’exécution des fonctions du salarié en télétravail. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode de travail répond à ses attentes. En cas d’absence du salarié durant cette période, elle sera prolongée d’autant afin de permettre la bonne évaluation du dispositif.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander l’arrêt du télétravail en expliquant les raisons, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires. Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 4.2 Procédure de passage en télétravail

Le recours au télétravail est basé sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité peut adresser une demande de passage en télétravail par écrit en complétant le formulaire de demande de télétravail (annexe 1) à son manager qui disposera d’un mois maximum pour y répondre. En cas de refus, cette réponse devra être motivée sur la base d’éléments objectifs.

Le refus peut être temporaire selon les motifs indiqués. Il n’est donc pas obligatoirement définitif et le salarié aura la possibilité de faire une nouvelle demande.

Une fois la demande acceptée, le salarié devra informer son responsable de son jour de télétravail au moins 2 jours ouvrés avant la date de télétravail. Le responsable hiérarchique pourra modifier ou annuler cette journée selon les impératifs du service et la charge de travail.

Il est précisé que la journée de télétravail pourra être annulée jusqu’à la veille en présence d’un évènement soudain (réunion de service ou interne avec présence sur place obligatoire, réunion avec un client/sous-traitant/partenaire, visite d’un client/sous-traitant/partenaire) qui nécessiterait une présence du salarié sur son lieu habituel de travail (motivé par des éléments objectifs et répondant aux nécessités d’activité).

En cas de changement de fonction, de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité du salarié et pourra prendre fin.

ARTICLE 4.3 Période de réversibilité

A la suite de la période d’adaptation, les parties pourront mettre fin à l’activité en télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours par le manager et d’une semaine par le salarié. La décision du manager devra être motivée.

ARTICLE 5 CONDITIONS DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1 Temps de travail et plages de disponibilité

Les salariés, dont le temps de travail est décompté en heures (employé et agent de maîtrise), exerceront leur activité à domicile en respectant les plages horaires inscrites dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail datant du 13 novembre 2018 à savoir au minimum de 09h00 à 11h45 le matin et de 14h00 à 16h00 l’après-midi

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf demande formalisée du responsable hiérarchique.

La Direction rappelle que les salariés en télétravail soumis à une convention de forfait-jours conservent leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail en raison de la nature de leurs fonctions tout en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Il leur est tout de même demandé de participer aux réunions inscrites dans leur agenda ainsi que de travailler de la même manière que lorsqu’ils sont présents sur site.

ARTICLE 5.2 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.

Il est expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre.

Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à ne pas solliciter ses collègues par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes d’absence mentionnées ci-dessus.

Toutefois, les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, ne bénéficient pas de ce dispositif.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à garantir le respect de la vie privée des collaborateurs en télétravail. Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, la Direction entend mettre en place et faire respecter les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie

• S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé

• Solliciter les collaborateurs pendant les plages horaires définies dans l’accord du temps de travail

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• Favoriser les échanges directs par le biais d’échanges de visu ou par téléphone, ou de réunions

• Limiter l’utilisation des fonctions « répondre à tous » et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées

• Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé

Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter la Direction.

ARTICLE 5.3 Charge de travail

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail, les délais d’exécution ainsi que les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par l’entreprise et les salariés.

Chaque salarié en télétravail sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le non-respect de ces règles pourra entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés présents dans l’entreprise.

C’est pourquoi, en cas d’accident pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail, le lien professionnel sera présumé. Il sera nécessaire que le salarié en télétravail informe son responsable hiérarchique et le responsable sécurité de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, et à transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 7.1 Assurance

Le salarié en télétravail doit fournir à l’entreprise, préalablement à la mise en place du télétravail, une attestation provenant de son assureur. Cette dernière doit indiquer que dans le cadre de son assurance multirisques habitation l’assureur a pris acte que la personne exerce son activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à la société.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l'entreprise.

ARTICLE 7.2 Communication et sensibilisation au télétravail

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des salariés ainsi que de leur responsable hiérarchique :

• Guide pratique du télétravail

• Formation e-learning sur TMS pour sensibiliser le personnel aux bonnes pratiques de l’utilisation du télétravail

ARTICLE 7.3 Conformité des installations sur le lieu de télétravail

Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié en télétravail devra disposer d’un espace de travail adapté à cette organisation du travail.

A ce titre, chaque salarié qui effectuera du télétravail devra au préalable garantir sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :

• Comprend un espace de travail dédié lui permettant d’exercer ses fonctions (chaise, bureau, éclairage naturel ou artificiel suffisant)

• Dispose d’une connexion internet lui permettant de travailler et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante afin d’être joint sans difficulté pour ceux qui disposent d’un téléphone professionnel

Dans l’hypothèse où le salarié exercerait le télétravail sur un autre lieu, une nouvelle attestation devra être fournie.

ARTICLE 7.4 Equipements nécessaires au travail à distance

L’entreprise s’engage à fournir et à entretenir le matériel professionnel nécessaire au salarié pour exercer son activité en télétravail.

Il est rappelé que les réunions à distance devront s’effectuer en utilisant les outils de l’entreprise. Dans le même ordre d’idée, le salarié devra se connecter à distance à son espace de travail en utilisant l’accès sécurisé type VPN ou autre système de connexion à distance installés par le service informatique.

Le salarié sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise uniquement pour exercer son activité professionnelle.

Le salarié en télétravail s’engage, quant à lui, à prendre soin du matériel mis à sa disposition. En cas de panne, de détérioration, de perte ou de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.

ARTICLE 7.5 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son PC afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il devra également continuer de respecter la stricte confidentialité requise dans l’exercice de ses fonctions.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 7.6 Prise en charge des frais professionnels

Compte tenu du caractère libre et volontaire de recours au télétravail dont dispose le salarié, l’entreprise ne versera aucune indemnité forfaitaire.

ARTICLE 8 MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Distinct du dispositif de télétravail récurrent, le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à un évènement extérieur subi individuellement par le salarié. Cela peut se présenter, par exemple, en cas d’aléas climatiques empêchant la circulation (neige, inondation, épisode caniculaire etc), ou encore de recommandation gouvernementale lors de pics de pollution.

Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié de travailler malgré la difficulté ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Il sera donc recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise permettant de travailler à distance, d’emmener au domicile leur matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.

Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes uniquement aux salariés équipés d’outils de télétravail mis à disposition par l’entreprise, et répondant aux conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord.

Comme le télétravail récurrent, le télétravail occasionnel repose sur le principe du volontariat. Il suppose donc une demande écrite et motivée du salarié auquel le manager donnera son accord ou non et devra le motiver.

ARTICLE 9 MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE

L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’employeur de manière collective et notamment pour garantir la sécurité.

Les salariés en seront informés par tous moyens.

L’entreprise peut mettre en œuvre unilatéralement le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure sur le fondement de l’article L1222-11 du Code du travail.

Le CSE sera informé le plus tôt possible des modalités de la mise en œuvre de ce télétravail.

Les dispositions relatives au télétravail récurrent et occasionnel ne sont alors plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cas de force majeure.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut également être mobilisé lorsque le salarié est apte à travailler mais se trouve temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raisons médicales. Cela peut alors favoriser la poursuite ou la reprise de son activité pour une durée déterminée dont les conditions seront établies au cas par cas et en accord entre le salarié concerné et le manager.

ARTICLE 9 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter de la signature de l’accord pour une durée d’un an.

ARTICLE 10 COMITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi est mise en place par les parties signataires du présent accord afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions de cet accord.

Cette commission est composée des membres du CSE et de deux représentants de la Direction. Elle se réunit une fois par an lors du dernier CSE de l’année.

Les missions de la commission de suivi seront de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord.

ARTICLE 11 PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt à la diligence de l’entreprise. Il sera déposé, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion sur la plateforme nationale "TéléAccords", conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Châteauroux et remis à chaque signataire.

Une fois valablement déposé, le présent accord sera affiché dans l’entreprise.

Fait à Déols, le 25/01/2023

 

Pour la Société Les Membres Titulaires du CSE

Conformément à l’accord sur le télétravail, le salarié qui remplit les critères d’éligibilité peut formuler une demande de passage en télétravail. La demande doit préciser le nombre de jours de télétravail souhaités dans la limite d’un jour par semaine et la durée de la période d’activité en télétravail souhaitée, le cas échéant, et le lieu habituel du travail

Information concernant le salarié :

Nom :

Prénom :

Fonction :

Service :

Manager :

Organisation du télétravail :

Si demande de télétravail pour une durée déterminée, précisez les dates de début et de fin souhaitées du télétravail : du au

Adresse du lieu habituel du télétravail :

Le salarié confirme :

• Avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail conclu le 25/01/2023 ainsi que du guide pratique de passage en télétravail

• Bénéficier à son domicile d’une connexion internet suffisante

• Avoir un espace de travail dédié lui permettant d’exercer ses fonctions

• et d’un espace de travail exempt de toute distraction

• Utiliser le matériel mis à sa disposition uniquement pour l’exercice de son activité professionnelle

• Préserver la confidentialité des accès et des données, proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité quant aux informations portées à sa connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Date de la demande :

Signature du salarié :

Salarié concerné :

Nom :

Prénom :

Fonction :

Service :

Date de réception de la demande :

Décision :

☐Acceptée

☐Refusée

Motifs de refus :

☐ La nature des fonctions exige une présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise

☐ L’incapacité du salarié à travailler de façon autonome à distance sans soutien managérial rapproché

☐ La configuration inadaptée de l’équipe de rattachement du salarié

☐ L’existence de contraintes matérielles, logiciels ou techniques empêchant le télétravail

☐ Autres :

Durée du télétravail :

☐ Pour l’année 2023

☐ Déterminée : du au

Date de notification de la décision :

Nom et prénom du manager :

Signature :