ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ANTARTIC II

SIGNATAIRES

ENTRE

La société ANTARTIC II dont le siège social est située à Charmes sur Rhône ayant pour RCS 339482945, immatriculée à l'U.R.S.S.A.F Rhône Alpes sous le numéro 827000002110008027, représentée par Monsieur XXXX agissant en sa qualité de Directeur,

Désignée ci-après par le terme «la Société ANTARTIC II»,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS représentée par Monsieur XXXX délégué syndical de la société ANTARTIC II ;

d’autre part.

PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par :

• L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, qui invite les partenaires sociaux à examiner « la possibilité de mettre en place, à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail »,

• La loi Rebsamen n°2015-994 relative au dialogue social, du 17 août 2015, qui prévoit une négociation annuelle relative à la Qualité de vie au travail,

• Le 3ème plan de santé au travail 2016/2020 qui inscrit l’amélioration de la qualité de vie au travail comme un levier de santé, de maintien dans l’emploi des travailleurs et de développement de la performance économique dans les entreprises.

Dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec cette thématique, et en lien avec ce cadre réglementaire, les parties ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours au travers d’un accord ; l’objectif étant de fédérer la politique sociale de l’entreprise autour de la qualité de vie au travail.

Dès lors, ces démarches traduisent la volonté d’ANTARTIC II de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des collaborateurs ainsi qu’au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.

Lors de l’ouverture des négociations le 16 octobre 2019, un accord de méthode a été signé par la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant pour objet la définition des modalités de négociation relatives à la qualité de vie au travail (QVT).

Des idées sont venues enrichir les débats et discussions que les parties ont eus dans le cadre de la négociation du présent accord lors des réunions suivantes :

• Lundi 04 Novembre 2019

• Lundi 25 Novembre 2019

• Mercredi 20 décembre 2019

• Jeudi 06 août 2020

• Jeudi 13 août 2020

• Jeudi 3 septembre 2020

• Lundi 14 septembre 2020

• Vendredi 18 septembre 2020

• Vendredi 25 septembre 2020

Au cours de ces réunions, les parties ont relevé les principales thématiques à développer afin d’améliorer le quotidien de tous :

• Le sens au travail,

• L’organisation du travail,

• Transition générationnelle,

• La conciliation vie professionnelle et vie personnelle,

• Risques Psychosociaux

• L’expression des salariés,

• Le déplacement professionnel des collaborateurs,

• La gestion des réunions.

Le présent accord reprend pour partie les actions et moyens déjà existants au sein d’ANTARTIC II et définit les avancées souhaitées par les parties signataires.

Au-delà des mesures actées, les parties tiennent à rappeler l’importance d’agir communément afin de pérenniser et développer la qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 4

ARTICLE 1 – La définition de la qualité de vie au travail 4

ARTICLE 2 – Champs d’application 4

PARTIE II - SENS AU TRAVAIL 4

ARTICLE 1 –Information sur la stratégie de l’entreprise 4

ARTICLE 2 – Information économique et sociale de l’entreprise et des services 4

PARTIE III - ORGANISATION DU TRAVAIL 5

ARTICLE 1 – Horaires variables 5

ARTICLE 2 – Organisation des équipes 3 X 8 et samedis travaillés 6

ARTICLE 3 – Forfait jour agent de maitrise niveau 6 6

ARTICLE 4 – Repos compensateur pour les samedis et jours fériés travaillés 6

PARTIE IV– TRANSITION GENERATIONNELLE 7

ARTICLE 1 - Mesures en faveur du recrutement des jeunes 8

ARTICLE 2 - Mesures en faveur de l'insertion durable et de la fidélisation des jeunes dans l'emploi 10

ARTICLE 3 - Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du partage d'expérience 12

ARTICLE 4 - Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des séniors et de l'accompagnement des collaborateurs en fin de carrière 13

PARTIE V – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 16

ARTICLE 1 – Droit à la déconnexion 16

ARTICLE 2 – Variation des horaires 17

ARTICLE 3 – Aménagement d’horaires – rentrée scolaire 17

ARTICLE 4 – Aménagement d’horaires – femmes enceintes 18

ARTICLE 5 – Don de jours 18

PARTIE VI – RISQUES PSYCHOSOCIAUX 20

PARTIE VII – EXPRESSION DES SALARIES 20

ARTILCE 1 – Suivi des entretiens par le N+2 (Responsable de service) 20

ARTICLE 2 – Entretien intermédiaire 21

ARTICLE 3 – Entretien de départ de l’entreprise 21

ARTICLE 4 – Management Visuel de la Performance 22

PARTIE VIII – DEPLACEMENTS DES COLLABORATEURS 22

PARTIE IX - GESTION DES REUNIONS 23

PARTIE X - DISPOSITIONS FINALES 23

ARTICLE 1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord 23

ARTICLE 2 – Suivi, information, révision et dénonciation 23

ARTICLE 3 - Dépôt de l'accord 24

PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – La définition de la qualité de vie au travail

Afin de s’accorder autour d’un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent la définition de la Qualité de Vie au Travail.

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

ARTICLE 2 – Champs d’application

Le présent accord est applicable à la société ANTARTIC II.

PARTIE II - SENS AU TRAVAIL

Le sens au travail est relié principalement à l’activité quotidienne du salarié, aux valeurs de l’organisation dans laquelle il évolue et à la coopération entre collègues.
Le sens au travail est donc un facteur permettant à chaque collaborateur d’innover, de partager ses pratiques au sein de l‘entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.

Le manager joue ici un rôle majeur. Il est la première personne qui donne du sens au travail de ses collaborateurs.

Les parties conviennent de renforcer la communication au sein de l’entreprise et d’établir un outil de cohésion interne permettant de s’accorder sur les bon-comportements de chacun au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 –Information sur la stratégie de l’entreprise

Afin d’engager tout le personnel vers un même objectif, les parties conviennent qu’une information sera transmise chaque année aux salariés concernant les orientations stratégiques de l’entreprise. La direction informera sur ce point le personnel lors de la revue générale courant février.

ARTICLE 2 – Information économique et sociale de l’entreprise et des services

Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés doivent avoir une compréhension de leur rôle dans l’organisation de leur service, connaître les objectifs qui leurs sont assignés.

L’environnement de l’entreprise, son organisation et son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque salarié de comprendre et d’exercer leur activité dans de meilleurs conditions. Les parties décident de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information.

Le manager informera chaque semestre son personnel sur les informations économiques et sociales de l’entreprise et plus particulièrement sur son service. Cette information aura lieu courant juin et courant décembre de chaque année sous la forme d’une réunion de service d’une durée de 30 minutes.

Le manager informera son personnel à chaque changement d’organisation (création poste, réorganisation de service, etc…) et/ou de l’arrivée d’un nouveau collaborateur (CDD >= 6 mois, CDI), cette information aura pour objectif de communiquer sur les rôles et missions de chacun. Ces informations seront transmises lors des réunions quotidiennes dites « point 5 minutes ».

PARTIE III - ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise, tout en permettant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.

Trois sous-thèmes sont apparus primordiaux aux parties pour améliorer et maintenir un bon niveau de qualité de vie au travail des collaborateurs : la mise en place d’horaires variables pour certains postes de travail, l’engagement d’une révision de notre accord du 22 janvier 2007 portant sur les modalités et l’aménagement du temps de travail et la reconnaissance des samedis et jours fériés travaillés.

ARTICLE 1 – Horaires variables

Les horaires variables ont fait l’objet d’une demande de mise en place par certains collaborateurs. Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenus de la mise en place d’un système d’horaires variables pour les postes relevant d’une organisation le permettant.

Cette mesure vise à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail en évitant les heures dites « de pointes » et en facilitant aussi l’accès aux transports en commun.

Le salarié bénéficiant d'horaires de travail individualisés choisit ses heures d'arrivée et de départ, en respectant les plages fixes prévues par l'employeur. Durant cette plage fixe, chaque salarié doit être présent dans l'entreprise.

Le salarié reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à l’accord sur les modalités et aménagement du temps de travail du 22 janvier 2007.

L’objectif est que les salariés concernés puissent bénéficier d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail et concilier plus facilement leur vie professionnelle et vie personnelle.

Tous les postes de travail ont été étudiés, il est décidé que les postes concernés par ce dispositif sont les suivants :

Comptable et aides comptables

Gestionnaire RH, assistante RH, chargée de mission RH

Technicien emballages

Technicien R&D

Assistante commerciale Ingrédients

Responsable ADV

Secrétaire service technique

Approvisionneur(euse)

Gestionnaire de flux

Planificateur(trice)

Assistante production

Technicienne Informatique

Technicienne qualité système

Responsable infrastructure

Responsable maintenance opérationnelle

Pour exemple :

8h30 à 9h

9h à 12h

12h à 14h

14h à 16h30

16h30 à 18h00

Plages variables
Plages fixes

Il sera proposé à chaque personne occupant les postes définis ci-dessous dont l’organisation le permet, un avenant à leur contrat de travail avec des plages fixes et des plages variables.

ARTICLE 2 – Organisation des équipes 3 X 8 et samedis travaillés

La direction s’engage à ouvrir des négociations sur l’organisation du 2 x 8 et du 3 X 8 et sur le travail des samedis à partir du deuxième trimestre 2021. Des propositions sont d’ores et déjà faites par l’organisation syndicale CFTC et seront étudiées puis proposées aux salariés.

ARTICLE 3 – Forfait jour agent de maitrise niveau 6

La direction s’engage à ouvrir les négociations sur la modification de notre accord sur la réduction du temps de travail du 22 janvier 2007 afin de mettre en place le forfait jour pour la catégorie sociaux professionnelle AGENT DE MAITRISE de niveau 6 de la convention collective des 5 branches alimentaires diverses. Cette négociation interviendra à partir du deuxième trimestre 2021.

Cette modification ne concernera que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Donc, seuls les agents de maîtrise de niveau 6 disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur horaire de travail pourront avoir cette possibilité.

ARTICLE 4 – Repos compensateur pour les samedis et jours fériés travaillés

Afin de reconnaitre l’engagement des salaries lors du travail le samedi et jours fériés et d’améliorer la qualité de vie au travail, les parties conviennent de mettre en place une reconnaissance par l’attribution d’un repos compensateur de 16% par heure travaillée effective au sens de notre accord du 22 janvier 2007.

Pour exemple :

7h45 minutes de travail effectif un samedi ou jour férié x 16% = 1 heure et 14 minutes de RC.

PARTIE IV– TRANSITION GENERATIONNELLE

La direction d’ANTARTIC II et l’organisation syndicale CFTC ont décidé d’intégrer dans le présent accord QVT les mesures transverses et de négocier les mesures optionnelles de l’accord relatif à la transition générationnelle signé le 07 juillet 2019 entre Agromousquetaires et le Comité de Branche.

Consciente de la nécessité de préparer l'avenir d'Agromousquetaires en anticipant l'évolution de la pyramide des âges et de nos compétences tout en favorisant l'intégration et la fidélisation de nos futurs collaborateurs, il est apparu nécessaire pour Agromousquetaires d'impulser une politique forte facilitant la transition générationnelle en cours au sein des Unités de Production. Pour cela, il est apparu indispensable de prioriser des actions structurantes permettant :

• De renforcer les passerelles entre les salariés les plus expérimentés et les nouveaux embauchés ;

• D'assurer la transmission des savoirs et savoir-faire ;

• D'accompagner les fins de carrières de ses collaborateurs ;

• De faire du recrutement un véritable acte managérial.

Agromousquetaires et le CBA rappellent ici leur volonté mutuelle de maintenir une politique active en matière de formation et d'insertion durable des jeunes en favorisant, d'une part, leur intégration en CDI sur des métiers indispensables à l'avenir des Unités de Production et, d'autre part, en complétant et enrichissant leur cursus scolaire ou universitaires par une expérience reconnue et valorisée. Dans ce cadre, l'une des priorités est de permettre à chacun d'être acteur de son propre développement et ce, tout au long de son parcours.

Les parties souhaitent également promouvoir la transmission des savoirs et savoir-faire au sein d'Agromousquetaires, notamment par le tutorat, en favorisant les coopérations et les échanges entre les salariés et ainsi privilégiant une entraide intergénérationnelle permettant de valoriser chaque salarié.

Enfin, convaincues de l'intérêt pour Agromousquetaires de la présence active des collaborateurs dits « séniors » au sein des Unités de Production, les parties souhaitent favoriser leur maintien dans l'emploi tout en leur garantissant le meilleur suivi et accompagnement dans leur fin de carrière.

Les actions définies sont destinées à :

• Permettre l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;

• Favoriser le maintien et la fidélisation des nouveaux embauchés ;

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences et le partage d'expérience ;

• Privilégier le maintien dans l'emploi des collaborateurs en fin de carrière.

La négociation concernant la transition générationnelle s'appuie sur le diagnostic préalable réalisé au niveau de l'ensemble du périmètre Agromousquetaires, présenté lors de la réunion du CBA du 8 avril 2019 et comportant, notamment, des éléments relatifs :

• à la pyramide des âges ;

• aux prévisions de départ à la retraite ;

• aux besoins de recrutement ;

• aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites " compétences clés ".

Tranches d'âges concernées par les mesures mises en œuvre

Pour l'application du présent accord ainsi que la mise en œuvre des mesures fixées, les parties conviennent de retenir les tranches d'âges suivantes :

Sont considérés comme « salariés jeunes », les salariés dont l'âge est inférieur à 30 ans ;

Sont considérés comme « salariés seniors », les salariés dont l'âge minimum est de 50 ans.

ARTICLE 1 - Mesures en faveur du recrutement des jeunes

1.1 - Alternance

Le développement de l'alternance est un axe fort du recrutement sur lequel Agromousquetaires souhaite capitaliser et travailler dans les prochaines années, afin de favoriser le renouvellement générationnel. Ainsi, des objectifs de progression du taux d'alternants ont été fixés sur les trois prochaines années pour chacune des filières et AgroM Services :

• 3% en 2019 ;

• 3,5% en 2020 ;

• 4% en 2021.

Pour rappel, le taux d'alternants au niveau global Agromousquetaires était de 2,48% en 2017 et de 2,87% en 2018.

La société ANTARTIC II, au 31 décembre 2019, a un taux de 3,3% d’alternants.

Les services qui emploient actuellement des alternants sont les services maintenance, RH, qualité, et R&D.

ANTARTIC II s’engage à maintenir les objectifs d’Agromousquetaires du taux d’alternants.

1.2 - Partenariats écoles

Il est important d'accroître la notoriété et la visibilité d'Agromousquetaires à l'extérieur pour attirer de nouveaux talents.

Pour ce faire, chaque Unité de Production devra établir un partenariat avec une école d'ici 2021, en veillant à en informer ses représentants du personnel.

Les modalités précises de ce partenariat devront être définies par les Unités de Production elles-mêmes. Elles pourront, notamment, prendre la forme :

• de visites de l'Unité de Production,

• d'interventions voire de cours dispensés au sein de l'école partenaire,

• de recrutement de stagiaires,

• de mise en place d'ambassadeurs,

• de participation à des conférences ou des forums,

Une nécessaire coordination devra s'exercer au sein des Unités de Production entre l'école choisie comme partenaire et les bénéficiaires du versement de la taxe d'apprentissage.

De la même manière, les Unités de production localisées dans un même bassin d'emploi devront se coordonner afin de développer une réelle synergie entre elles et les écoles choisies comme partenaires.

La société ANTARTIC II, travaille en partenariat avec le CFPPA du Valentin à VALENCE (26).

Pour l’accueil d’apprentis en maintenance la société ANTARTIC II travaille en partenariat avec le lycée les Catalins à MONTELIMAR (26).

ANTARTIC II participe tous les ans, à des salons emploi locaux.

1.3 – Parcours d'intégration

L'accueil et le parcours d'intégration de nos nouveaux collaborateurs est une étape importante dans le processus de recrutement.

Dans ce cadre, le livret d'accueil remis lors de l'embauche constitue un facteur clé de réussite de l'intégration d'un nouveau collaborateur dans la mesure où il permet de l'acculturer à son entreprise, à Agromousquetaires ainsi qu'à ITM Entreprise.

Une trame commune de livret d'accueil sera construite par la Direction des Ressources Humaines et la Direction de la Communication Agromousquetaires et sera ensuite mise à la disposition de chaque Unité de Production pour enrichir son propre livret d'accueil.

Cette trame commune contiendra notamment :

Une présentation du Groupement des Mousquetaires ; Une présentation d'Agromousquetaires ; Une présentation de la filière d'appartenance ; Une présentation du Campus Agromousquetaires ;

Une cartographie des usines se situant aux alentours de l'entreprise concernée ; L'organigramme de l'entreprise concernée ; Les règles de sécurité de l'entreprise concernée ;

Des mesures pratiques communes : mutuelle, Médecin de travail, « Action logement » ;

La société ANTARTIC II, dans l’attente de la trame commune Agro, le service RH va retravailler un livret d’accueil plus complet. Ce livret ainsi que les documents donnés aux salariés seront présentés au CSE en fin de 2^ème trimestre 2021.

1.4 - Accompagnement transport

1.4.1 - Disponibilité examens du code de la route et permis de conduire

Afin de favoriser l'accès à la conduite, une disponibilité de deux demi-journées sera accordée à chaque salarié jeune titulaire d'un CDI travaillant en production, qui en fait la demande, pour passer les examens du code de la route et de la conduite.

Dans cette hypothèse, ces deux demi-journées de disponibilités seront entièrement prises en charge par l'entreprise de rattachement du collaborateur et seront accordées sur la base de justificatifs (convocation à examen et attestation de présence), dans la limite d'un passage pour chacun des examens.

Le terme « Production » désignant l’ensemble des salariés de la société ANTARTIC II.

1.5 - Accompagnement logement

A date, le dispositif « Action Logement », pourtant destiné à favoriser l'emploi et la mobilité, n'est pas suffisamment mis en avant, ne permettant pas à l'ensemble des collaborateurs potentiellement intéressés d'en profiter.

Il est donc important de communiquer plus largement sur les services proposés.

La société ANTARTIC II, communique le flyer d’action logement à tout nouveau embauché.

1.6 – Cooptation

La cooptation est un mode de recrutement qui permet de faciliter la prise de contact avec de potentiels candidats, tout en impliquant les collaborateurs de l’entreprise dans les actions de recrutement.

La contrepartie versée au collaborateur « recruteur » consistera en l’attribution d’une prime, pour un montant de l’ordre de 250 €uros bruts sur l’année de référence.

Elle sera versée en deux temps :

• La moitié au moment de la signature du contrat de travail en CDI ;

• L’autre moitié à l’issue de la période d’essai.

Un document écrit sera signé par les trois parties dès l’arrivée du salarié coopté.

ARTICLE 2 - Mesures en faveur de l'insertion durable et de la fidélisation des jeunes dans l'emploi

Article 2.1 - Intégration et suivi

La qualité de l'accueil et du parcours d'intégration d'un collaborateur nouvellement embauché est un facteur de maintien et de fidélisation dans l'emploi. Cette étape clé du processus de recrutement doit donc faire partie des priorités d'Agromousquetaires.

Dans ce cadre, ANTARTIC II se devra :

De poursuivre la formalisation d'un parcours d'intégration avec la mise en place de trames communes, notamment s'agissant du livret d'accueil ;

De rendre obligatoire, dans le cadre du parcours d'intégration, un entretien de suivi à 6 mois maximum du jeune nouvellement recruté en CDI avec son responsable.

ANTARTIC II s’inscrit dans un parcours d’intégration et va mettre en place une fiche d’entretien à 6 mois.

2.2 - Entretiens professionnels

L'entretien professionnel est un acte managérial fort permettant d'accompagner chaque collaborateur dans sa carrière au sein de l'entreprise et du Groupement en le rendant acteur de son évolution professionnelle.

Cet entretien permet également à chaque salarié d’identifier ses souhaits d’évolution et de définir, avec son manager, les actions de formations liées à la tenue de son poste ou nécessaires à son évolution professionnelle.

Agromousquetaires a pour ambition de mener 100% des entretiens professionnels tous les deux ans.

Pour ce faire, l'ensemble des managers suivra, d'ici le 30 juin 2021, une formation obligatoire d'une demi-journée à la conduite de l'entretien professionnel animée par les RH des UNITÉ DE PRODUCTION qui auront eux-mêmes été préalablement formés. Le kit de formation sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines d'Agromousquetaires.

L'objectif est de mettre en place l'outil de réalisation des entretiens « Talents'M » sur l'ensemble des Unités de production d'ici le 31 décembre 2023. Le taux de réalisation des entretiens conduits et validés sera porté à la connaissance des représentants du personnel de chaque unité de production. Ce qui n'empêchera aucune des entités d'Agromousquetaires de respecter les obligations relatives à la loi du 5 mars 2014 sur la formation.

Une attention toute particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines d'Agromousquetaires quant au suivi de ces entretiens ainsi qu'aux retours qui seront faits aux salariés par les RH et les managers. Des clés seront données en ce sens aux RH et aux managers dans le cadre de leur formation.

La société ANTARTIC II va former l’ensemble des managers aux entretiens professionnels.

2.3 - Développement du Campus Agromousquetaires

Agromousquetaires souhaite poursuivre et capitaliser sur les actions du Campus Agromousquetaires (EMA, Université et formations continues) en faveur du développement des compétences de ses collaborateurs et de leur employabilité.

Consciente de l'enjeu fort que représente la professionnalisation en termes de stratégie d'emploi, notamment sur les métiers dits « en tension », les parties affirment leur volonté de développer la démarche CQP sur des métiers clés tels que :

• conducteurs de machines,

• conducteurs de lignes,

• métiers de la maintenance,

• conducteurs process,

Chaque collaborateur qui suivra ce type de parcours de qualification ne pourra pas percevoir une prime inférieure au minima prévu par sa convention collective.

Ainsi, les parties conviennent de proposer, chaque année sur 2020/2021/2022, des CQP à hauteur de 5% des collaborateurs travaillant en production, en particulier pour la population occupant des postes appartenant aux familles de métiers visées ci-dessus.

ANTARTIC II s’engage lors des entretiens professionnels à informer et proposer les CQP préparés au campus et lancera une campagne d’information.

2.4 - Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif permettant à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, sous réserve de justifier d'un minimum d'un an d'expérience en rapport avec le contenu de la certification visée.

Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :

• un diplôme ou titre à finalité professionnelle,

• un certificat de qualification professionnelle.

A l'heure actuelle, ce dispositif - qui est un moyen de valoriser les compétences et l'expérience des collaborateurs - n'est pas mis en avant, si bien qu'il est méconnu de ces derniers.

Un plan de communication sera diffusé par la Direction des Ressources Humaines d'Agromousquetaires à l'ensemble des Unités de Production qui auront ensuite la charge de faire largement circuler cette information via le canal de communication qu'elles estimeront être le plus adapté.

2.5 – Formation CléA

Le certificat CléA est un certificat professionnel à destination des salariés et demandeurs d’emploi non diplômés. Créer et délivré par le COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation), il valide l’acquisition d’un socle de compétences commun à tous, avec niveau d’exigence homogène sur tout le territoire et dans tous les secteurs d’activité.

Compte tenu de ses nombreux bénéfices tant pour les collaborateurs que pour les entreprises, les parties conviennent qu’un plan de communication sur ce dispositif devra être déployé au sein de l’UP. Aussi une note explicative sera intégrée dans le livret d’accueil remis au moment de l’embauche.

ARTICLE 3 - Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du partage d'expérience

3.1 - Tutorat et formation

La transmission des savoirs et des compétences passe notamment et surtout par le tutorat et la formation interne.

Reconnu comme expert dans son métier, le tuteur ou le maître d'apprentissage est en charge de transmettre son expérience professionnelle à un ou plusieurs nouveaux embauchés. Pour ce faire, il doit :

Maîtriser son métier avec expertise,

Intégrer et accueillir le salarié,

Organiser et planifier le parcours d'acquisition des compétences du salarié,

Accompagner et transmettre les connaissances, les savoir-faire, savoir-agir et la culture d'entreprise, Suivre et évaluer la progression professionnelle du nouvel embauché,

Entretenir et organiser les relations avec les acteurs concernés par le parcours du nouvel embauché (centre de formation interne ou externe, hiérarchie...).

Afin de garantir un apprentissage de qualité, les tuteurs et maîtres d'apprentissage doivent disposer de l'ensemble des outils, du temps et clés nécessaires.

Dans cette optique, les actions de formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage déjà réalisées par le Campus Agromousquetaires se poursuivront et seront développées avec l'ambition de former environ 150 nouveaux tuteurs d'ici 2021.

Ainsi, tout nouveau tuteur ou maître d'apprentissage devra nécessairement suivre d'une journée de formation.

La société ANTARTIC II, a inscrit au plan de formation 2020 et 2021 des formations tuteurs pour 10 salariés en portant une attention particulière à la répartition de ces tuteurs sur l’ensemble des services de l’entreprise. Une prise en compte de la tranche d’âge à partir de 50 ans sera définie comme prioritaire à l’occupation de cette fonction.

3.2 - Parrains d'accueil

Les parties souhaitent procéder à la généralisation de la pratique du parrainage.

Ainsi des parrains d'accueil devront être désignés au sein de chaque Unité de Production, en priorité parmi les salariés séniors de l'entreprise, leur nombre dépendant de l'effectif, de la structure organisationnelle de l'Unité de Production et du nombre de recrutements effectués par an.

Ces parrains auront pour rôle principal d'accueillir et d'accompagner le collaborateur nouvellement embauché en CDI de moins de 30 ans, durant une durée de 6 mois minimum et de veiller à sa bonne intégration au sein de l'entreprise.

Ces parrains seront formés selon des modalités définies par AgroCampus dont le déploiement vers les Unités de Production reste encore à déterminer.

3.3 - Reconnaissance

Agromousquetaires considère qu'il est primordial de pouvoir valoriser le temps et l'énergie accordés par les tuteurs, maîtres d'apprentissage dans la transmission de leur savoir et de leur expérience et de reconnaître leur engagement dans l'accompagnement des jeunes recrues.

Une compensation de 200 euros net sera donc attribuée aux tuteurs et maîtres d'apprentissage par action de tutorat. L'attribution de cette compensation est conditionnée à une appréciation qualitative de l'accompagnement effectuée conjointement par le RH d’ANTARTIC II et le responsable hiérarchique du tuteur ou du maître d'apprentissage.

Cette prime sera versée le mois suivant la fin d’action de tutorat.

ARTICLE 4 - Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des séniors et de l'accompagnement des collaborateurs en fin de carrière

Au regard du diagnostic et du nombre important de séniors présents au sein d'Agromousquetaires, les parties se sont entendues pour mettre en place différentes mesures afin :

de préserver au maximum le maintien dans l'emploi des collaborateurs en fin de carrière ;

d'accompagner les collaborateurs en fin de carrière dans la période de transition entre l'activité salariée et la retraite.

Ces mesures sont centrées autour de 3 axes :

La prévention

La préparation à la retraite

Les mesures favorisant le maintien dans l'emploi des séniors.

4.1 - Mesures liées à la prévention

4.1.1 – Examen de prévention santé

La Caisse Primaire d'assurance maladie propose un bilan de santé aux assurés sociaux du régime général totalement pris en charge par l'assurance maladie, en complémentarité de l'action du médecin traitant. Ce bilan, d'une durée d'environ 2h30 (en une ou deux étapes), est destiné en priorité aux personnes de plus de 16 ans éloignées du système de santé et en situation de précarité.

Conscientes de l'importance pour les collaborateurs de s'inscrire ou se réinscrire dans un parcours de santé et de faire un point sur leur santé afin d'être suffisamment informés et bien orientés, les parties conviennent que la demi-journée de l'examen, incluant le trajet, sera prise en charge par l'Unité de Production pour ceux qui passeraient cet examen l'année anniversaire de leurs 50, 55 ou 60 ans.

Il paraît également indispensable de communiquer davantage sur ce dispositif afin de sensibiliser les collaborateurs.

La société ANTARTIC II va mettre en place une Communication auprès des salariés concernés.

4.1.2 - Formation gestes et postures type « PRAP »

La formation « Prévention des Risques liés à l'Activité Physique » ou toute autre formation de cette nature devra être développée sur l'ensemble des Unités de Production.

Ainsi des formateurs internes seront mis en place par bassin d'emploi dans le but de sensibiliser et former l'ensemble des collaborateurs d'ici à 2021.

Par ailleurs, et afin d'aller plus loin dans la démarche, les sessions de recyclage seront organisées tous les ans pour l'acteur PRAP sénior, en lieu et place d'un recyclage tous les deux ans.

4.1.3 - Ergonomie

Les parties rappellent la nécessité d'anticiper la prévention en intégrant le plus en amont possible de tous les projets industriels la réflexion autour de l'ergonomie au poste de travail.

Aussi, l'ergonomie sera au cœur de l'ensemble des réflexions concernant les nouveaux projets industriels à partir de 2020, qu'il s'agisse de nouvelles études ou lors de toute évolution technologique.

La coopération entre les services médicaux interentreprises et les RH sera renforcée

Le service Sécurité Santé d’ANTARTIC II mettra en place une coopération renforcée avec les Services de Santé au Travail afin d'anticiper le plus possible les risques liés à l'activité physique des séniors.

4.2 - La préparation de la retraite

Les parties souhaitent généraliser la pratique de l'entretien de 3ème partie de carrière pour les collaborateurs atteignant l'âge de 57 ans.

Ainsi, la société ANTARTIC II devra mettre en place et réaliser ces entretiens - qui seront menés par le service des Ressources Humaines - pour l'ensemble de la population concernée.

Au cours de ce moment d'échange privilégié, les points suivants seront abordés :

La situation administrative du collaborateur ;

Ses souhaits en matière d'organisation de ses horaires et de son temps de travail ;

La date envisagée de son départ à la retraite ; Les évolutions qu'il envisage d'ici-là.

A cette occasion, le collaborateur pourra être orienté vers des sessions d'informations gratuites d'une durée de 2h30 - à laquelle il pourra assister sur son temps de travail, proposées par la CARSAT ou les Caisses de retraite complémentaire, dont le but est d'apporter un éclairage et d'orienter futurs retraités sur les aspects administratifs et la gestion de sa fin de carrière.

La société ANTARTIC II, propose de remettre l’entretien de troisième partie de carrière pour tous les salariés de plus de 57 ans qui le souhaitent, en incluant les points ci-dessus.

Pour cela une invitation sera transmise à chaque salarié de plus de 57 ans pour un entretien avec le service Ressources Humaines.

Dispensée soit par la CARSAT soit par la Caisse de retraite complémentaire, une sensibilisation d'une demi-journée sera organisée pour tous les collaborateurs de plus de 57 ans volontaires dans un objectif double :

Comprendre et approfondir les mécanismes administratifs de la retraite ;

Se préparer à devenir retraité.

Le collaborateur qui le souhaite pourra assister à cette demi-journée sur son temps de travail.

La société ANTARTIC II organise tous les 3 ans, des réunions d’information retraite sur une demi-journée.

Les parties réaffirment leur volonté commune de capitaliser et de valoriser le savoir-faire, les compétences et l'expérience acquis par les séniors.

Leur expertise et leurs compétences acquises par l'expérience seront mises en avant via le mécénat de compétences interne en donnant la priorité aux collaborateurs de plus de 50 ans pour occuper des rôles de tuteurs ou maître d'apprentissage, et ce, sans perte de la rémunération associée aux éventuelles primes liées à d'éventuelles modifications d'horaires.

4.3 - Mesures liées à l'organisation du temps de travail

4.3.1 - Passage en journée

Dans un objectif de maintien dans l'emploi le plus possible de collaborateurs séniors jusqu'à l'âge de départ à la retraite, la priorité sera accordée aux séniors travaillant de nuit, ou en équipe ou le week-end et qui en font la demande, de passer en horaires de journée :

Pour les collaborateurs âgés entre 50 et 57 ans, sous réserve de justifier avoir occupé un poste de nuit, ou en équipe ou le week-end au sein d'Agromousquetaires pendant plus de 10 ans, en fonction des postes à pourvoir au sein de l'Unité de Production ;

Pour les collaborateurs âgés de plus de 57 ans, sans condition mais en fonction des postes à pourvoir au sein de l'Unité de Production.

Afin de rendre cette mesure plus efficace et de façon que le suivi soit possible, un recensement de l'intégralité des postes de production en journée sera réalisé auprès de l'ensemble des Unités de Production. Le résultat sera porté à la connaissance des représentants du personnel des Unités de Production.

ANTARTIC II s’engage à recenser l’intégralité des postes afin de mettre en évidence les postes susceptibles d’être adaptés en travail à la journée.

4.3.2 - Aménagements de l'horaire de travail

En fonction des possibilités offertes par les besoins de l'activité, et après accord de leur responsable hiérarchique, les collaborateurs séniors auront la possibilité de demander de passer d'un contrat de travail à temps plein à temps partiel.

Dans cette hypothèse, deux dispositions pourront être mises en place pour les collaborateurs en fin de carrière et avant de partir à la retraite de façon cumulative :

Si ce passage à temps partiel en 4/5ème est effectif, la perte de salaire de base sera compensée à hauteur de 50% par l'entité de rattachement du salarié :

Pour les collaborateurs non-cadres dans les deux dernières années d'activité. Cette mesure sera portée à 30 mois pour les collaborateurs ayant plus de 30 ans d'ancienneté au sein d'Agromousquetaires

Pour les collaborateurs cadres dans la dernière année d'activité. Le maintien des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite sur un temps plein, l'employeur prenant en charge l'intégralité des cotisations sur la portion de rémunération non maintenue d'un temps plein reconstitué, sur la base du salaire de référence à temps partiel. Le système de répartition des charges restant inchangé en ce qui concerne le salaire maintenu.

Ces modifications seront nécessairement formalisées dans le cadre d'un avenant à durée déterminée au contrat de travail du collaborateur, avant leur mise en œuvre effective.

Chaque entité définira, en fonction de ses spécificités organisationnelles et des dispositions contenues dans d'éventuels accords sur l'organisation du temps de travail, les modalités d'application de cette disposition.

PARTIE V – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties réaffirment leur implication en faveur de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que l’importance de veiller au respect de cet équilibre

À ce titre, la Direction est attentive aux différentes situations que peut vivre le salarié au sein de l’Entreprise, mais également dans sa vie privée, et tente de lui apporter des solutions organisationnelles de facilité.

ARTICLE 1 – Droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

1. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

2. Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi pour fin décembre 2020 afin de sensibiliser tous les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec le CSE.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié utilisant des outils de communication à distance, le guide des bonnes pratiques lui sera délivré.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés concernés, lors de leur entretien annuel.

ARTICLE 2 – Variation des horaires

L’accord du 22 janvier 2007 prévoit une contrepartie de 1,50 heures de repos compensateur si une modification d’horaires intervient à moins de 7 jours ouvrés et à la demande expresse de l’employeur.

Il est précisé que le changement de planning doit rester exceptionnel et être réalisé après études de toutes autres solutions possibles.

La Direction de la société ANTARTIC II a pour objectif de limiter les variations d’horaires des salariés afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés.

Les salariés concernés de cette variation d’horaires seront crédités de 1,75 heures de repos compensateur au lieu de 1,5 heure précédemment à cet accord.

ARTICLE 3 – Aménagement d’horaires – rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents d’enfants scolarisés (de la 1ère année de maternelle jusqu’à la sixième) seront autorisés à prendre 2 heures pour accompagner leurs enfants. L’objectif de cette mesure est de concilier plus facilement la vie professionnelle et vie personnelle et d’accepter 100 % des demandes des salarié(e)s concerné(e)s sous réserve qu’ils remplissent les conditions précitées.

Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif et devra être récupérée dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. L’entreprise informera par voie d’affichage et par mail le personnel de ce dispositif.

Chaque salarié concerné devra effectuer une demande d’absence précisant l’objet « aménagement d’horaire, rentrée scolaire »

Cette mesure sera communiquée annuellement par un affichage.

ARTICLE 4 – Aménagement d’horaires – femmes enceintes

La convention prévoit que les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces aménagements d’horaires, qui sont rémunérés en temps de travail effectif, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun.

L’objectif de cette mesure est de concilier plus facilement la vie professionnelle et vie personnelle et de proposer à 100 % des demandes des salariées concerné(e)s ce dispositif sous réserve qu’elles remplissent les conditions précitées.

Le présent accord prévoit que les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 15 minutes après le début du travail et de sortir 15 minutes avant la cessation de celui-ci. De plus, elles auront la possibilité de cumuler ce temps sur la journée, soit en début de journée, soit en fin de journée. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

Exemple :

Horaires planifiés 5h-13h

Possibilité 1 : 5h15-12h45

Possibilité 2 : 5h30 – 13h

Possibilité 3 : 5h-12h30

Les parties s’accordent pour considérer que les absences pour congé familial pour des raisons de maternité ou d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussion sur l’évolution salariale concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.

ARTICLE 5 – Don de jours

Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.

Ainsi, un salarié pourra céder ses droits à repos, affectés ou non sur son compte épargne temps, à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants, de manière à lui permettre, dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent à ses côtés.

• Condition tenant au salarié bénéficiaire

Lorsqu’un salarié, répondant aux conditions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

A ce titre, le salarié bénéficiaire devra informer la Direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don par l’envoi d’un courrier adressé en LRAR ou remis contre décharge. Ce courrier motivé apportera les justificatifs tenant à l’âge de l’enfant à charge, à sa pathologie, sans que le secret médical ne soit violé, et à la présence indispensable du salarié à ses côtés. Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens de l’article L. 1225-65-2 du code du travail rédigé par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Dès que la demande sera complète, la Direction mettra en place la procédure décrite au paragraphe ci-dessous.

• Ouverture de la procédure de dons

La direction informera par tout moyen les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don.

Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés ou de repos pourront le faire au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don.

Les salariés intéressés devront alors se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Modalités du don

Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque salarié, donataire, peut renoncer est limité à 10 jours par an.

Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :

les jours de RTT ;

les jours de congés payés ;

les jours non travaillés pour les bénéficiaires de conventions de forfaits en jours ;

les jours de repos compensateurs ;

Il est rappelé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.

Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne saura pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.

Seule la Direction sera informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administratives sur la paie.

• Utilisation des dons

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.

La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

PARTIE VI – RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Ils concernent toutes les catégories de travailleurs.

Un diagnostic visant à évaluer les RPS des différents postes de travail d’Antartic II a été réalisé en commun avec le CHSCT en 2014. Ce diagnostic se basait sur un référentiel de l’INRS.

Ces dernières années de nouveaux postes ont été créés et d’autres ont évolué, tout cela dans un contexte de changement de nos organisations.

Au sein de cet accord QVT, il apparait nécessaire aux parties du présent accord de revoir ce diagnostic par une révision de l’évaluation des RPS avec une équipe issue du CSE (maximum 4 personnes) et de deux membres de la direction qui pourra déboucher sur un plan d’action.

Cette révision devra être menée à partir du second semestre 2021. Le résultat sera présenté au CSE. Il permettra la mise à jour du DUER.

PARTIE VII – EXPRESSION DES SALARIES

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour organiser régulièrement des temps d’échanges.

Au-delà des points annuels formels, il appartient aux managers d’échanger régulièrement tout au long de l’année avec les membres de leurs équipes au sujet de leur développement professionnel et de leur donner l’opportunité, à travers de nouvelles missions, d’enrichir leurs compétences.

ARTILCE 1 – Suivi des entretiens par le N+2 (Responsable de service)

Les différents entretiens sont des actes managériaux essentiels à l’accompagnement des collaborateurs. Ils ne doivent pas rester à la seule connaissance du n+1.

Les parties conviennent que tous les entretiens doivent être portés à la connaissance du manager n+2, à la charge de ce dernier de faire mettre en œuvre les actions identifiées lors de ces entretiens.

Le manager N+2 devra faire un bilan des entretiens à la direction et au service RH. Le service RH devra recevoir les salariés émettant le souhait d’un entretien.

La direction devra vérifier la bonne application de cet article. Il fera l’objet d’un rapport à la commission de suivi.

ARTICLE 2 – Entretien intermédiaire

Conscientes de l’importance de la qualité de la communication entre les collaborateurs et leur manager, les parties souhaitent renforcer l’expression des salariés en créant un temps d’échange « entretien intermédiaire ». Cet entretien a pour objet de faire un point à mi-année sur les différents aspects du poste de travail.

D’une durée maximum de 20 minutes, il n’a pas pour objet de réaliser une évaluation mais d’être un moment d’échange individuel.

Il se déroulera sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur les questions de Qualité de Vie au Travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement du poste de travail). 

Ces entretiens d’échanges, doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque et fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.

Les salariés auront la possibilité d’exposer leurs avis, suggestions ou questions par oral ou par écrit préalablement à l’entretien.

Dans l’hypothèse où les propositions identifiées durant les entretiens intermédiaires nécessiteraient un arbitrage à un niveau hiérarchique supérieur, celles-ci seront transmises par le manager au niveau compétent qui y répondra dans un court délai.

Les réponses apportées aux propositions issues des entretiens intermédiaires seront portées à la connaissance des salariés concernés.

Ainsi, par cette démarche permettant une participation active de chaque salarié à l’amélioration continue de l’organisation du travail la société ANTARTIC II confirme sa volonté d’une politique de qualité de vie au travail reconnue par tous.

Le salarié aura l’information de l’entretien 6 jours calendaires avant. Le salarié aura la possibilité de communiquer en amont de l’entretien ses interrogations. Cet entretien sera à réaliser sur la période de juin à septembre de chaque année. Il fera l’objet d’un compte rendu au n+2.

L’objectif est de réaliser 90% des entretiens intermédiaires.

ARTICLE 3 – Entretien de départ de l’entreprise

Dans le but de diminuer le turnover et d’identifier les raisons du départ d’un collaborateur, les parties conviennent qu’un entretien de départ sera réalisé à chaque démission d’un salarié.

Cet entretien de départ sera l’occasion d’être exhaustif sur les raisons d’un départ mais aussi de faire le point sur ce qui était positif. Cela permettra une remise en question de l’entreprise et d’identifier les points d’amélioration.

Cet entretien sera réalisé soit par la direction, soit par le service RH. Il aura lieu uniquement si le salarié donne son accord.

L’objectif est de réaliser 100% des entretiens de départ.

ARTICLE 4 – Management Visuel de la Performance

Antartic II a mis en place le Management Visuel de la Performance « Points 5 minutes au sein de H.A.P.I – les Hommes Acteurs de la Performance Industrielle » dans certains services mais souhaite aujourd’hui l’améliorer et le déployer à toute l’entreprise.

Les parties conviennent de déployer plus largement les points quotidiens dits « 5 minutes ». Cet outil de communication bref ne doit pas excéder cinq minutes, il permet de donner de l’information nécessaire pour réaliser les objectifs de la journée, pour comprendre les problématiques rencontrées mais aussi évoquer les réussites pour capitaliser sur les succès.

La direction s’engage à revoir la structure de ces points 5 minutes avec les managers de proximité qui en sont les animateurs.

Pour cela une formation manager de proximité sera réalisée courant 2021 avec pour objectif la refonte des points 5 minutes et leur animation pour mise en application fin d’année 2021.

PARTIE VIII – DEPLACEMENTS DES COLLABORATEURS

Les règles définies dans le présent accord doivent permettre aux salariés de l'entreprise d'effectuer, dans de bonnes conditions, une mission extérieure à son lieu d'attachement. Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité.

Afin de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle/vie professionnelle et de diminuer l’empreinte carbone, la Direction encourage chaque collaborateur et chaque service à limiter les voyages et déplacements professionnels, aux cas strictement nécessaires.
Tous les voyages et déplacements professionnels doivent être validés par le supérieur hiérarchique du collaborateur.

A ce titre, et afin de limiter le volume des voyages et déplacements professionnels, il sera demandé à chacun d’apprécier au préalable et avant validation, la nécessité de la mission par rapport à d’autres alternatives possibles (téléconférences, visioconférences, teams …).

Dans le cadre de la préservation de la santé au travail de ses collaborateurs et du respect de la vie privée, les voyages et déplacements professionnels doivent s’effectuer dans les meilleures conditions. A ce titre, il est demandé, dans la mesure du possible, aux collaborateurs et aux managers de :

• se déplacer durant les horaires normaux de travail ;

• de préférer un départ la veille plutôt qu’un départ matinal ;

• de limiter les voyages et déplacements professionnels sur un week-end, un pont ou un jour férié (validation expresse de la hiérarchie nécessaire).

L'employeur ou son représentant s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté compte tenu des sujétions du salarié, de la nature de sa mission ainsi que du lieu où il doit se rendre pour accomplir sa mission. En tout état de cause, les déplacements professionnels doivent s’effectuer dans les meilleures conditions de sécurité.

Lorsque le temps de voyage allonge de plus de 4 heures la durée légale ou conventionnelle de la journée normale de travail, le salarié a droit à une récupération dans le cadre d’une demi-journée de congé prise immédiatement après son retour, voire dans la semaine qui suit.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait jour doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures.

Les principes élémentaires ci-dessus seront communiqués à tous les collaborateurs effectuant des déplacements.

PARTIE IX - GESTION DES REUNIONS

La gestion des réunions a été soulevée par les parties au cours des négociations.

Concernant la gestion des réunions, la Direction rappelle les principes élémentaires suivants, et invite toute personne organisatrice/participante à les respecter :

• Éviter de positionner des réunions avant 9h et/ou de faire finir la réunion après 18h,

• Réserver sur Outlook la salle de réunion

• Ne pas fixer, autant que faire se peut, de réunion entre 12h30 et 13h30, hors exceptions (notamment les personnes en horaires décalés, contraintes horaires dues à l’étranger…),

• Fixer un ordre du jour de la réunion, afin que chaque invité puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée à la réunion en question,

• S’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a du sens,

• Respecter les horaires de début et de fin de réunion,

• Préférer des réunions courtes,

• Terminer la réunion, autant que faire se peut, 5 minutes à l’avance, afin de permettre à ceux qui ont une réunion tout de suite après d’être à l’heure,

• Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité.

• Etablir un compte rendu

Les principes élémentaires ci-dessus seront affichés dans toutes les salles de réunion.

PARTIE X - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de signature du présent accord pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 2 – Suivi, information, révision et dénonciation

2 - 1 Suivi de l’accord

Les parties se réuniront, sur convocation de la direction, au moins une fois par an. L’objectif de la commission est le suivi de l’application du présent accord.

L’objectif de chaque action associé à un indicteur de mesure est annexé au présent accord.

La Commission de suivi sera constituée d’un membre de la direction, d’un membre du service RH, de deux membres du CSE et d’un représentant de chacune des OS signataires.

Chaque année, lors de la première réunion de l’année, le CSE désignera les deux membres qui participeront à cette commission de suivi.

A cette occasion le CSE sera informé, par la commission, du suivi du calendrier des actions, de la réalisation des objectifs et de l’effet des mesures prises.

2 - 2 Information de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une présentation au CSE, il sera également présenté aux managers pour application et une synthèse de l’accord sera affichée pour tout le personnel

2 - 3 Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre l'employeur et les Délégués syndicaux.

Chacune des parties a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

2 - 4 Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales signataires.

ARTICLE 3 - Dépôt de l'accord

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

• d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’AUBENAS

• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de PRIVAS.

Les délégués syndicaux de l'Entreprise, seront destinataires de cet accord et un exemplaire sera établi et remis à chaque signataire.

Le présent accord fera également l’objet d’une information auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l’accord.

Fait à Charmes sur Rhône, le 13/10/2020

En cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties.

Pour la Société ANTARTIC II

Monsieur XXXXXX

Pour l'organisation syndicale CFTC

Monsieur XXXXXXXX