Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez GAMBRO INDUSTRIES (Siège)

Gambro Industries

PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMME - HOMME

Conclu entre :

La société GAMBRO INDUSTRIES, représentée par le Directeur des Ressources Humaines

ci-après désignée « la société »

d’une part,

Et les partenaires sociaux :

- La centrale syndicale CGT, représentée par :

- La centrale syndicale CFDT, représentée par :

- La centrale syndicale CFE-CGC, représentée par :

d’autre part,

ci-après désignés « les parties »

Fait à Meyzieu, le 20 février 2019.

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 - Mesures Générales

1. - Service Ressources Humaines

2. - Managers et Encadrement

1.3 - Ensemble des salarié(e)s

1.4 - Commission égalité femme - homme

1.5 - Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

1.6 - Violence au travail

1.6.1 - Prévenir des risques de violence au travail

1.6.2 - Agir contre les violences au travail

1.7 - Améliorer les conditions de travail

ARTICLE 2 - Egalité de rémunération

2.1 - Budget spécial « égalité femme - homme »

2.2 - Mesures destinées à la prévention des disparités salariales

2.2.1 - Congés maternité - adoption - absence pour protocole AMP

2.2.2- Congé parental

2.2.3 - Salaire de recrutement

2.3 - Supprimer les écarts de rémunération

2.3.1 - Réclamation sur rémunération

2.3.2 - Augmentations individuelles et primes

2.4 - Equilibre des salaires et rémunérations d’embauche

ARTICLE 3 - Mixité des emplois

3.1 - Recrutement

3.2 - Recrutement interne

3.3 - Recrutement externe

3.4 - Dispositions particulières concernant les recrutements internes

3.5 - Déroulement de carrière

3.6 - Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

ARTICLE 4 - Formation

4.1 - Catégories professionnelles

4.2 - Suppression des écarts

4.3 - Garanties

4.4 - Formations certifiantes - qualifiantes

ARTICLE 5 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

5.1 - Télétravail - Déconnexion

5.2 - Le temps partiel choisi

5.2.1 - Principes

5.2.2 - Mise en œuvre et dates impératives

5.3 - Dispositions particulières

5.4 - Favoriser la parentalité - Naissance

ARTICLE 6 - Indicateurs et Objectifs

ARTICLE 7 - Durée de l’accord - Révision - Dépôt

7.1 - Durée de l’accord

7.2 - Révision

7.3 - Formalité de dépôt

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Les parties reconnaissent que la mixité dans tous les domaines constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.

Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise Gambro Industries s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Elle peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

La société Gambro Industries souhaite renforcer les dispositifs et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes notamment, en :

• Assurant de manière concrète l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans tous les domaines de l’entreprise par la mise en place d’actions ayant pour but de corriger durablement les inégalités.

• Prenant en compte systématiquement le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les sujets traités en négociations d’entreprise.

A partir d’indicateurs internes (Base des données économiques et sociales, Document Unique d’évaluation des risques professionnels,…), les principales inégalités constatées sont les suivantes :

• Sur de nombreux coefficients, les écarts de rémunérations ne sont ni flagrants ni significatifs. Toutefois, sur des coefficients de production, des écarts injustifiés doivent faire l’objet d’une analyse approfondie et d’une correction.

• Un temps partiel important majoritairement occupé par des femmes : Il n’y a pas de temps partiel imposé à Gambro Industries, ce critère illustre l’attachement de l’entreprise à promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Une non mixité des emplois dans des services, ateliers, filières de métiers.

• Un taux d’occupations des emplois les moins qualifiés par une majorité de femmes.

• Des postes d’encadrements au quasi équilibre entre femmes et hommes (43 hommes, 38 femmes), y compris au Comité Opérationnel (4 femmes, 5 hommes).

• Un accès aux formations orienté vers les hommes et sur les catégories Etam et Cadres.

Baxter est fortement engagé dans la lutte contre toutes les discriminations sur le lieu de travail. La promotion de l’égalité entre les sexes fait l’objet de communications régulières et d’un module spécifique de formation à destination de l’encadrement.

Localement, les signataires de cet accord souhaitent promouvoir le plus largement possible l’égalité professionnelle et ils souhaitent mettre en œuvre des actions portant notamment sur les domaines suivants :

• La rémunération

• La mixité des emplois

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties veulent une évolution permanente de la situation. Elles reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations.

Il est rappelé, par le présent accord, que le management a un rôle important dans l’évolution des mentalités et dans les changements de comportement, ainsi que dans la promotion et l’application des dispositions de cet accord.

ARTICLE 1 - MESURES GENERALES

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportement fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou des critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusions. »

Rappel du principe de non-discrimination définie par la loi n°2017-256 du 28 février 2017 :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Rappel de la notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées. »

Plasturgie – accord du 08 décembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

Encourage toutes les actions de sensibilisation et de formation à l’égalité professionnelle s’adressant au personnel chargé du recrutement et à l’ensemble de l’encadrement.

Les entreprises veilleront à ce que les aptitudes trop souvent reconnues aux femmes comme aux hommes ne soient le prétexte pour les recruter, les promouvoir, les missionner toujours sur les mêmes activités. Une prise de conscience doit imprégner l’intégralité de la ligne hiérarchique des entreprises.

Article 1.1 - Service Ressources Humaines

Le service RH recevra avant la fin de 2019 une formation consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement sur la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués.

Article 1.2 - Managers et Encadrement

Les managers et d’une manière générale l’encadrement recevront une formation sur les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes et notamment sur les points suivants :

- la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers

- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- la problématique de l’évolution professionnelle des femmes

Article 1.3 - Ensemble des salarié(e)s

Pour l’ensemble du personnel, une sensibilisation sera mise en place sur ces mêmes thèmes une fois par an à partir de 2019. Elle aura vocation à se répéter tant que nécessaire.

Ces sensibilisations pourront se faire par le biais d’affichages et/ou d’écrans dynamiques.

La direction s’engage également à proposer aux femmes elles-mêmes une sensibilisation sur cette question par le biais de formations spécifiques (par exemple « piloter sa carrière »). Cette sensibilisation particulière aura également vocation à informer que tous les postes de travail de notre entreprise sont ouverts aux femmes (sauf restriction HSE type produits chimiques présents dans l’atmosphère…) : la répétition dans le temps de concepts stéréotypés peut avoir conduit certaines d’entre elles à se persuader que des métiers ne leur sont pas réellement accessibles (par exemple penser que les offres de recrutement internes mentionnent les femmes uniquement pour la forme).

Article 1.4 - Commission égalité femme - homme

Il sera créé une commission spéciale de suivi composé de la direction et de 2 représentant(e)s de toutes les organisations syndicales représentatives.

Cette commission sera chargée de vérifier l’application du présent accord, de mesurer et de suivre les différents indicateurs. Elle pourra être source de proposition et se réunira au minimum 1 fois par an.

Un bilan portant sur l’égalité femme - homme sera présenté au moins une fois par an au comité d’entreprise et au CHSCT ou au CSE lorsqu’il sera créé.

Article 1.5 - Les Institutions Représentatives du Personnel (I.R.P)

Les I.R.P constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle par leurs analyses, leurs propositions et leurs interventions.

Elles contribuent à la promotion de l’égalité professionnelle et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne les stéréotypes de genres.

Elles peuvent interpeller la direction de l’entreprise sur les éventuelles situations de discrimination dont elles auraient connaissance. La direction s’engage à les instruire et à les résoudre lorsqu’elles sont avérées.

Enfin, elles veillent à un taux de féminisation de leurs candidats à des mandats électifs.

Article 1.6 - Violences au travail

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privée, public, mais aussi sur le lieu de travail.

La société Gambro Industries, outre son obligation légale en termes de sécurité, affirme lutter de manière volontariste contre toutes les violences.

En parallèle, notre entreprise se considère comme un espace privilégié, où les salarié(e)s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Article 1.6.1 - Prévenir des risques de violence au travail

Les parties réaffirment que les violences physiques (de toutes natures) ne sont pas tolérées au sein de l’entreprise : les agissements doivent être remontés dans les plus brefs délais au responsable hiérarchique et au service RH (par les victimes et/ou par les témoins…).

Les violences peuvent également être morales (article L1152-1) ou sexuelles (article L1153-1) :
propos et comportements à caractère dégradant ou humiliant / ou créant une situation hostile, intimidante ou offensante / pression dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Il est rappelé qu’aucun(e) salarié(e) ne doit subir d’agissements portant atteinte à ses droits ou à sa dignité, ou susceptibles d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans ce cadre, une attention particulière sera portée sur des pratiques éventuelles de « mobbing » :
remarques ciblées, directes ou indirectes, à caractère non éthiques ou négatives (accusations injustifiées, rupture de communication, correspondance menaçante, humiliations devant des personnes, imputations incessantes de fautes, rumeurs, moqueries, commérages, insinuations, remarques sur le physique…). Tous les membres « témoins » finissent par être enrôlés soit activement soit passivement en prétendant ne pas voir la violence, en la justifiant, ou en la trouvant normal (pression de groupe, peur de subir le même sort, privilèges incitatifs distribués par les mobbeurs…).

Notre société est dotée d’une cellule R.P.S qui reçoit régulièrement des formations aux problématiques actuelles. Plus particulièrement, une formation à la violence lui sera dispensée au cours de cette année, ainsi qu’aux membres de la R.H, du CHSCT (ou C.S.E à venir).

La direction de l’entreprise veillera à maintenir une parité femme - homme au sein de la cellule RPS.

Une procédure type en cas de violence sera mise en place, en concertation avec les élus C.H.S.C.T ou avec les élus du CSE  : accueil des victimes, signalement des auteurs… Elle sera affichée dans les lieux collectifs.

L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste.

Dans ce cadre, le management devra jouer un rôle déterminant, par exemple en condamnant tous propos ou blague sexiste, comme le stipule le code de conduite.

Article 1.6.2 - Agir contre les violences au travail

L’entreprise se devra de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnées de violences. Ces actes peuvent être le fait de salarié(e)s de l’entreprise, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (intervenants extérieurs, sociétés extérieures…).

• Un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.

• Selon la gravité, une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur pourra être mise en place pour un(e) salarié(e) interne.

• L’accès à l’entreprise pourra être refusé pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur pour le personnel extérieur.

• En cas de faits avérés, l’entreprise proposera à la victime un suivi psychologique par des professionnels en prenant en charge l’intégralité des coûts.

Article 1.7 - Améliorer les conditions de travail

L’égalité entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois bénéficient à l’ensemble des salariés.

Par exemple, ouvrir l’accès aux femmes à des postes « masculin » nécessite parfois des aménagements ou des investissements qui facilitent non seulement le travail des femmes mais aussi celui des hommes : les manutentionnaires sont souvent des hommes et l’aménagement ou l’investissement pour minimiser le déplacement de charge à la main bénéficient aussi à la santé des hommes.

Dans ce cadre, l’entreprise se propose d’améliorer les conditions de travail en y intégrant le critère d’égalité entre les femmes et les hommes afin de transformer, par exemple, les postes de travail (ergonomie…) pour qu’ils soient accessibles par toutes et tous.

La direction mettra en place des actions afin de démontrer que tous les métiers sont accessibles et susceptibles d’être occupés aussi bien par des femmes que par des hommes : elle mettra en œuvre les adaptations nécessaires pour permettre l’accès de tous les postes sans distinctions de genre, dans l’enveloppe budgétaire d’amélioration qui lui est allouée.

ARTICLE 2 - EGALITE DE REMUNERATION

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi des notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon la législation :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

La notion de rémunération selon la législation :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

Plasturgie – Accord du 08 décembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d'un même établissement pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.

Au sein de cet établissement sont considérés, notamment, comme de valeur égale les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l'accord de classification en vigueur, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc.) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.

L'accord de classification signé le 16 décembre 2004 définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. 

L'égalité salariale entre les hommes et les femmes sera garantie pour des embauches à valeur égale telle que définie au paragraphe 2 du présent article.

La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entres les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l'adoption, le code du travail précise que le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les entreprises feront le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité.

Article 2.1 - Budget spécial « égalité femme - homme »

L’analyse des rémunérations comparées des femmes et des hommes ne fait pas apparaitre de disparités significatives. Toutefois, sur certains coefficients, un écart non explicable par des données démographiques apparait.

Au titre de l’année 2019, la société Gambro Industries s’engage à octroyer un budget de 0.3% de la masse salariale pour corriger des écarts de rémunération au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société s’engage lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires des années 2020-2021-2022 à étudier systématiquement la pertinence de l’attribution d’un budget spécifique tel que décrit avant.

Lorsqu’il est mis en place, le budget est géré par le service RH, indépendamment du budget des augmentations collectives ou individuelles.

L’application au niveau individuel tiendra compte du positionnement salarial par rapport au salaire moyen et médian, de l’ancienneté, du niveau de compétence et d’évaluation de la performance réalisé par la hiérarchie. L’analyse pourra également enclencher un bilan professionnel ou un plan de formation spécifique.

Article 2.2 - Mesures destinées à la prévention des disparités salariales

Article 2.2.1 - Congés maternité - adoption - absence pour protocole AMP

Protocole AMP = Assistance Médicale à la Procréation.

Ces congés et absences, répétés et/ou de longue durée, ne peuvent pas être un obstacle à l’examen annuel de la rémunération.

1. Cas des augmentations collectives :

Le ou la salariée bénéficie de plein droit des augmentations collectives.

2. Cas des primes et des augmentations individuelles (AI) :

A l’occasion du départ, le manager N+1 procède, même en dehors du calendrier habituel, à l’entretien individuel d’évaluation de l’année écoulée du ou de la salariée.

Au moment de la révision des salaires, le manager attribue la révision de salaire méritée conformément à cet entretien d’évaluation.

Dans l’éventualité où le manager N+1 n’a pas procédé à l’entretien individuel tel que décrit ci avant :

• Le salaire concerné est automatiquement augmenté de la moyenne des AI attribuées à sa catégorie socioprofessionnelle (catégories Etam et Cadres).

• Il est attribué l’équivalent de la moyenne des primes distribuées (catégorie Ouvrières – non soumise aux AI au moment du présent accord).

Le ou la salarié(e) devra bénéficier, au minimum, de la moyenne des AI ou primes perçues pendant la durée du congé par les salarié(e)s de sa catégorie professionnelle.

Article 2.2.2- Congé parental

Une revalorisation du salaire prenant effet au retour du congé sera garantie pour cette période :

• Les augmentations collectives négociées lors des NAO pendant la période de congé seront attribuées.

• En cas d’AI ou de primes, le ou la salarié(e) percevra le montant moyen de sa catégorie pour la période concernée.

Article 2.2.3 - Salaire de recrutement

La direction garantit un processus de recrutement sans discriminations : elle garantit un salaire d’embauche, sur un même poste, identique pour une femme ou un homme.

Article 2.3 - Supprimer les écarts de rémunération

Article 2.3.1 - Réclamation sur rémunération

Toute réclamation de rémunération sur la base « d’un salaire égal pour un travail égal » entraînera une étude de la part du service RH et du manager N+1 qui devra motiver l’écart éventuel.

En cas de litige, le salarié ou la salariée pourra porter directement la réclamation ou indirectement par l’intermédiaire des partenaires sociaux auprès du service RH qui devra en expliquer les raisons.

Dans l’impossibilité de motiver l’écart éventuel sur la base de raisons objectives professionnelles, il sera procédé à la revalorisation de la rémunération lors de la prochaine NAO.

Article 2.3.2 - Augmentations individuelles et primes

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, les critères relatifs à l’éligibilité des augmentations individuelles et/ou à des primes seront définis en toute transparence.

Toute réclamation ne pouvant être expliquée par des raisons objectives professionnelles, dans ce cas précis uniquement, donnera lieu à la revalorisation de la rémunération sur la base :

• Du montant budgété des AI de la catégorie socio-professionnelle concernée (catégories Etam et Cadres).

• De l’attribution d’une prime équivalente à la plus élevée distribuée (catégorie Ouvrières – non soumise aux AI au moment du présent accord).

Article 2.4 - Equilibre des salaires et rémunérations d’embauche

La direction garantit un niveau de classification, de salaires et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à postes, diplômes, formations certifiantes et/ou expériences équivalentes quel que soit le type de contrat.

Les recrutements externes peuvent avoir une incidence directe sur les inégalités salariales. Un recrutement externe qui conduit à un salaire de base plus élevé qu’une personne Gambro Industries effectuant le même travail (quelle que soit l’ancienneté du personnel au poste en question) doit bénéficier au personnel Gambro Industries sur le principe d’égalité salariale à travail égal.

Il est ici question de valoriser l’expérience interne par rapport à l’apport de compétences externes en fonction du « marché de l’emploi ». Ce genre de situations est souvent présent dans les postes en « tension » ou encore dans des postes de management et/ou de cadres : l’attractivité de l’entreprise et sa réussite passent aussi par la valorisation et la retenue des talents présents dans notre entreprise.

Enfin, conformément à la législation, il est précisé que l’entreprise garantit également au personnel de travail temporaire un niveau de rémunération au moins égal à celui que percevrait un(e) salarié(e) embauché(e) sur le même poste et/ou les mêmes tâches.

ARTICLE 3 - MIXITE DES EMPLOIS

Il a été constaté un déséquilibre dans certaines filières, dans certains services et dans certains métiers : certains emplois sont occupés principalement par des hommes et d’autres par des femmes.

La société Gambro Industries s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois à prédominance féminine.

Les moyens à disposition sont les recrutements internes, les recrutements externes, la formation, la promotion professionnelle, les passerelles entre métiers ou secteurs…

Toute ouverture de poste en interne est une opportunité offerte pour améliorer la parité des femmes et des hommes au sein des différents niveaux de classification, des différents postes de travail, des différents services, ateliers ou filières.

Article 3.1 - Recrutement

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.

Les critères de recrutement des postes affichés doivent être strictement en adéquation avec les exigences, les compétences (y compris l’expérience professionnelle) nécessaires à la tenue du poste à pourvoir et les qualifications des candidats.

En particulier, il est rappelé que les offres d’emploi, internes et externes, s’adresseront, sans distinction, aux femmes et aux hommes, quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé : la terminologie utilisée ne doit pas être discriminante à l’égard du sexe.

La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Un équilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles, postes de travail, …, et pour tous les niveaux hiérarchiques.

La situation familiale de la candidate ou du candidat ne peut faire l’objet de questions ni être prise en compte lors d’un recrutement : Il est rappelé, par exemple, que l’employeur ne peut pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre un terme à une période d’essai.

Les offres d’emploi utiliseront des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes en veillant aux appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler. En particulier, les dispositifs de recrutement ne pourront reposer sur une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » supposée des candidat(e)s.

Article 3.2 - Recrutement interne

L’amélioration de la parité dans les effectifs est, à titre prioritaire, recherchée au moyen de mesures favorisant simultanément l’évolution professionnelle.

Pour ce faire :

- Les recrutements internes seront privilégiés aux embauches externes dans la dotation des postes vacants. Il s’agit de s’attacher à priori à comparer objectivement l’apport d’une compétence extérieure et l’apport de l’expérience dans l’entreprise.

- La promotion des femmes et des hommes sera favorisée dans ces recrutements lorsqu’ils concernent des postes relevant d’une classification ou d’une filière métier ou d’un service au sein duquel elles/ils sont minoritaires.

La promotion des femmes sera encouragée notamment lorsque les postes proposées relèvent d’un niveau de classification supérieur.

Article 3.3 - Recrutement externe

Lorsqu’il ne sera pas possible de pourvoir à un poste par une mutation ou promotion interne, un recrutement externe aura lieu : il devra également être effectué dans un esprit de parité pour les CDI comme pour les CDD, pour l’ensemble des niveaux de notre classification interne.

Le recrutement s’attachera à prendre en considération les postes relevant d’une classification ou d’une filière métier au sein de laquelle les femmes ou les hommes sont minoritaires.

Article 3.4 - Dispositions particulières concernant les recrutements internes

Les réponses négatives aux demandes de mobilité seront obligatoirement données à l’occasion d’un entretien par les responsables de services ou le service RH.

En cas de 2 refus successifs à une candidature écrite à un poste à pourvoir, un suivi personnalisé est proposé au candidat ou à la candidate afin de trouver, dans les meilleurs délais, une solution satisfaisante au souhait de mobilité. Ce suivi pourra parallèlement donner lieu à un plan d’action tel que bilan de compétences…

Enfin, indépendamment du respect de la parité dans les recrutements, il sera demandé aux managers de veiller à la représentation des femmes dans la constitution de groupe de travail pouvant être mis en place dans l’entreprise (gestion de projets, amélioration continue…).

Article 3.5 - Déroulement de carrière

L’entreprise Gambro Industries réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de maternité, de congés pour raisons familiales, d’âge…

Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les disparités seront réduites jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine :

• Par catégorie socio-professionnelles

• Par répartition selon la durée et l’organisation du travail

• Par service, atelier ou filière métier

• Par régime de travail

Dans ce cadre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité au temps partiels qui ont les qualifications et les compétences (techniques, comportementales) requises et qui en font la demande.

D’une manière générale, les temps partiels ne pourront être lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux temps pleins.

Un plan d’action concernant la représentation des femmes et des hommes dans l’encadrement sera mis en place afin de réduire les écarts constatés, en particulier sur la partie production. La direction s’engage à garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux équipes de management.

Article 3.6 - Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après congé maternité ou parental sera délivrée dès l’annonce de la grossesse.

Pendant la durée du présent accord, une réflexion aura lieu afin de permettre aux femmes l’accès aux filières ou services masculins : des tentatives, même ponctuelles, pourront être mises en place afin de définir les besoins et les attentes (entreprise et salariée) ainsi que les moyens plus concrets à mettre en œuvre.

La réflexion s’articulera autour du recrutement, de la mobilité interne, de la formation, de l’évolution de carrière, du développement des compétences…

Par exemple pour un poste ouvert de cariste, une formation interne (CACES – 3 ou 5 jours) peut permettre d’intégrer une femme dans un environnement interne masculin : en cas d’offre externe ou de recours temporaire, les postulants hommes seront naturellement plus nombreux...

ARTICLE 4 - FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications.

Elle doit également permettre de sortir de la répartition très sexuées de certains métiers.

Article 4.1 - Catégories professionnelles

Les efforts de formation doivent porter équitablement sur toutes les catégories professionnelles.

Au terme de cet accord, la société Gambro Industries s’engage :

• A rechercher à ce que les femmes bénéficient d’un nombre d’heures de formation, au moins proportionnel à celui des hommes de la même catégorie.

Article 4.2 - Suppression des écarts

Il sera porté une attention particulière sur le personnel de retour après une longue absence, en particulier pour les salarié(e)s de retour après des raisons familiales (maternité, paternité, adoption…).

Une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues, notamment en cas de changement de techniques, de méthodes ou d’organisation du travail.

De plus, si un écart en défaveur des salarié(e)s à temps partiel est constaté, cette dynamique devra être supprimée au terme de cet accord.

Article 4.3 - Garanties

Pour garantir l’équité en termes d’accès à la formation et de qualité de celle-ci, la direction s’engage à assurer le respect de l’égalité professionnelle par les managers dans le processus de formation : aucune discrimination ne doit exister quant au niveau de formation accordée aux femmes et aux hommes, qu’il s’agisse de formations tendant à la maîtrise du poste, au maintien dans l’emploi, ou à l’évolution professionnelle.

Les salariés ayant, sur deux exercices consécutifs, essuyé un refus à leur demande de formation (maintien dans l’emploi, évolution professionnelle) pourront exercer un recours auprès du service RH qui procédera à une analyse des motivations retenues par la hiérarchie.

Article 4.4 - Formations certifiantes - qualifiantes

Les formations qualifiantes respecteront, dès 2019, la parité entre les femmes et les hommes.

Elles seront en augmentation progressive sur la période 2019-2020 et s’orienteront en priorité sur 2 axes :

• Former des femmes et des hommes dans des métiers où elles/ils sont peu représenté(e)s

• Former sur des métiers « en tension » (besoins entreprise > disponibilités)

Les indicateurs suivants seront mis en place :

• Différence d’accès entre les femmes et les hommes aux formations qualifiantes et certifiantes.

• Nombre de formation donnant lieu à des promotions chez les femmes et chez les hommes – à temps plein et à temps partiel.

L’entretien professionnel est un outil supplémentaire de mesure et de régulation des formations demandées/proposées aux salarié(e)s.

Indépendamment de cette périodicité obligatoire (tous les 2 ans), il est précisé qu’il est également obligatoire à l’issue d’un(e) :

• Congé maternité

• Congé parental à temps plein ou partiel

• Congé d’adoption

• Congé de soutien familial

• Congé sabbatique

• Période d’activité à temps partiel

• Arrêt maladie de plus de 6 mois

• Mandat de représentant du personnel

Il sera vérifié au moyen des données de formation du « rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes » que l’égalité femmes-hommes demeure, en matière de coût, de nombres d’heures et de domaines de formation.

ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles, que ce soient dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les activités personnelles.

En particulier, la société Gambro Industries considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et elle souhaite s’engager afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Ce souhait s’étend aux situations de handicap et plus largement sur les situations familiales particulières parfois difficiles.

Article 5.1 - Télétravail - Déconnexion

Un accord de télétravail, pour le moment limité à la population cadre, permet un meilleur équilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle pour les salarié(e)s éligibles.

Au terme de l’échéance de cet accord de télétravail, une réflexion puis une nouvelle négociation aura lieu pour éventuellement étendre le dispositif à un nombre plus important de salarié(e)s avec une révision éventuelle du contenu, des critères...

Un accord de déconnexion est en vigueur afin de garantir au personnel un meilleur équilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle : l’entreprise encourage notamment à un usage raisonné des outils informatiques pendant la journée de travail, et surtout une déconnexion en dehors des horaires de travail, pendant le week-end ou encore pendant les congés.

Article 5.2 - Le temps partiel choisi

Le travail à temps partiel est une réalité visible dans notre entreprise.

L’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle est l’une des priorités des organisations syndicales et de la direction. Aussi, le refus systématique de temps partiel dans un service doit être dûment argumenté.

L’acceptation d’un nouveau temps partiel dépend de la nature de l’activité, du taux d’activité, du nombre de collaborateurs et collaboratrices à temps partiel dans le secteur concerné.

Article 5.2.1 - Principes

Afin d’assurer l’équité dans l’accès au travail à temps partiel, tout en préservant les impératifs de bon fonctionnement des services, il est établi :

• Que les demandes de travail à temps partiel sont adressées au service RH, qui les transmet au manager pour décision en fonction notamment de l’activité de service.

• Que la mise en place du temps partiel doit donner lieu à un avenant contractuel d’une durée déterminée dont la durée ne pourra excéder 1 an.

L’avenant pourra être renouvelé dans les mêmes conditions.

La priorité de l’entrée ou de renouvellement du temps partiel sera réservée aux parents des enfants jusqu’au 14^ème anniversaire et aux personnes à charge présentant des problèmes graves. Le critère d’objectif de parité entre les femmes et les hommes sera également pris en compte dans le service concerné.

Pour les temps partiels à 80%, sauf accord entre le manager N+1 et le salarié(e), le mercredi sera accordé en priorité aux parents d’enfants scolarisés jusqu’en classe de 6^ème inclus.

De ce fait, si le fonctionnement du service l’exige, les collaborateurs à temps partiels dont le jour non travaillé (ou demi-journée) est un mercredi, ne répondant pas à ce critère, pourront se voir proposer une permutation sur un autre jour de la semaine.

En cas de désaccord, une fois les tentatives de conciliation épuisées (salarié(e), manager, RH), le management arbitrera dans le respect des dispositions ci-dessus (priorité aux salarié(e)s avec personnes à charges présentant des problèmes graves et enfants les plus jeunes).

Article 5.2.2 - Mise en œuvre et dates impératives

La demande de passage à temps partiel doit être formulée au minimum 4 mois avant la date de début souhaitée.

Le service RH dispose d’un mois pour répondre au collaborateur.

Les renouvellements doivent être sollicités au minimum 2 mois avant le terme de l’avenant dans les mêmes conditions.

Sans demande de renouvellement, le salarié repassera automatiquement à temps plein.

Les demandes de congés parental d’éducation à temps partiel devront être transmises au minimum un mois avant la date de début souhaitée. La demande doit être adressée au service RH.

Article 5.3 - Dispositions particulières

Il est rappelé que le personnel bénéficie d’absence pour enfant malade, de dispositions particulières pour la rentrée des classes, de jours de congés pour évènements familiaux : ces dispositions restent applicables.

Article 5.4 - Favoriser la parentalité - Naissance

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

ARTICLE 6 -- INDICATEURS ET OBJECTIFS

En supplément des données de la BDES, des bilans de formation…, les indicateurs suivants sur l’égalité entre les femmes et les hommes seront mis en place et transmis aux organisations syndicales au moins 15 jours avant la commission de suivi : mise à jour annuelle.

Article 6.1

A - Formation managers et encadrements à l’égalité femme/homme

	Total heures formation	Nombre de salarié(e)s	Moyenne heures / salarié(e)
	F	H	F	H	F	H
N
N+1
N+2
N+3
N+4
N+5

N représente un encadrant sans responsabilité hiérarchique (exemple leader)
N+1 représente le premier niveau avec responsabilité hiérarchique

Objectif : 100% de l’encadrement et des managers formés à l’égalité femme / homme.

B - Sensibilisation salarié(e)s

	Ouvriers	Etam	Cadres
	F	H	F	H	F	H
Total heures de sensibilisation
Nombre de salarié(e)s sensibilisé(e)s
Moyenne d’heures par salarié(e)

Objectif : 100% des salariés sensibilisés.

C - Violence au travail

	Signalement victimes	Enquêtes	Faits avérés
	F	H	F	H	F	H
Direct
Indirect

Signalement victimes = signalement direct d’une personne (référents violence, organisations syndicales, hiérarchie…) + signalement indirect (témoin… par les mêmes voies) → RH

Les enquêtes et les faits avérés traités par le service RH.

Objectif : encourager les victimes à signaler des violences et encourager le collectif à ne pas banaliser des situations (lutte contre le « mobbing » et la loi du silence).

Traiter 100% des signalements et agir dans 100% des cas avérés.

Calendrier : Mise en place dans un délai de 1 mois.

Article 6.2

A – Salaires de base

Situation idéale → salaire moyen = salaire médian → à équidistance des salaires mini et maxi

• Pour tous les coefficients : de 700A à 940 en €

Salaire Mini	Salaire moyen	Salaire médian	Salaire maxi	Nombre salarié(e)s	Ancienneté moyenne
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

• Pour tous les régimes de travail : journée, forfait, 2x8, 5x8, 2x12, nuit en €

Salaire mini	Salaire moyen	Salaire médian	Salaire maxi	Nombre salarié(e)s	Ancienneté moyenne
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

• Pour chaque catégorie professionnelle en nombre et pourcentage

Nombre de correction salariale	Taux de correction salariale	Montant moyen de correction salariale (€)	% AI moyen suite à une correction salariale	% prime moyenne suite à une correction salariale	Nombre temps partiels correction salariale
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

Objectif : minimiser les écarts des salaires moyens et médians entre les femmes et les hommes.
Mise en place d’une enveloppe spéciale de 0.3% à répartir proportionnellement aux masses salariales des différentes catégories professionnelles.

Calendrier : juillet 2019 pour l’examen de la situation puis sur fiche de paie de septembre 2019, au plus tard, pour le déploiement de l’enveloppe.

Article 6.3

• Pour tous les coefficients de 700A à 940 en nombre et par an

	Promotions internes	Candidatures internes	Recrutements internes	Ancienneté moyenne	Candidatures externes	Recrutements externes
Emploi et coefficient	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

Les promotions internes font référence à des changements de coefficients hors annonce de recrutement.
Les candidatures internes/externes et les recrutements internes/externes font référence à des postes pourvus suite à une annonce de recrutement. L’ancienneté moyenne est celle du personnel recruté en interne.

• Par catégorie professionnelle en nombre : entre 2 promotions

Ouvriers Age moyen	Ouvriers Ancienneté moyenne	Etam Age moyen	Etam Ancienneté moyenne	Cadres Age moyen	Cadre Ancienneté moyenne
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

• Nombre de promotions suite à des formations qualifiantes ou diplômantes

Ouvriers promotion formation	Etam promotion formation	Cadres promotion formation
F	H	F	H	F	H

Objectif : favoriser le recrutement interne et la promotion professionnelle. Sortir des stéréotypes sexués des emplois proposés. Intégrer du personnel féminin ou masculin dans des métiers, services ou filières où elles / ils ne sont pas ou peu présents.

Calendrier : mise en application immédiate.

Il a été constaté que 60% des femmes se trouvent à des coefficients inférieurs ou égaux à 710 tandis que 60% des hommes se trouvent à des coefficients supérieurs ou égaux à 740.

La part des femmes aux coefficients 720 ou 730 est voisine des 3% tandis que celle des hommes est proche des 22%.

La part des femmes dans le management représente ¼ de la filière, écart plus fort sur la partie production.

• Par filière en nombre

N	N+1	N+2	N+3	N+4	N+5
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

Filière Management et Encadrement : N pour une personne sans responsabilité hiérarchique (exemple leader, assistant chef équipe…) et à partir de N+1 pour des responsabilités hiérarchiques.

700A	700B	700C	710A	710B	720A	720B	730
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

Filière production

• Pour les filières techniques ou logistique (caristes…), la part des femmes est de 0%

Objectif : - freiner la baisse des effectifs féminins qui est plus importante que celle des effectifs masculins : tendre vers des effectifs globaux et par secteur à l’équilibre.

- augmenter le nombre de femmes aux coefficients supérieurs ou égaux à 740 : 45% des femmes
- ouvrir l’accès aux coefficients 720 et 730 : 20% des femmes

- Augmenter le nombre de femmes dans le management : 45% du management.

Calendrier : mise en application immédiate suivie de plans d’actions spécifiques (promotions, formations…).

Article 6.4

• Différence d’accès entre les femmes et les hommes aux formations qualifiantes et certifiantes

• Nombre de formation donnant lieu à des promotions chez les femmes et chez les hommes.

Objectif : garantir l’égalité de l’accès aux formations entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les catégories professionnelles. Le montant budgété devra être réparti proportionnellement au nombre de salariés des différentes catégories en garantissant dans chacune d’elles un équilibre entre les femmes et les hommes.

Calendrier : intégration dans le prochain plan de formation pour une application dès 2019.

Article 6.5

Nbre entretien retour abs. longue durée	Nbre demandes temps partiels	Nbre demandes renouvellement temps partiels	Nbre nouveau temps partiels	Nbre temps partiels	Ancienneté moyenne temps partiels
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

Objectif : garantir un temps partiels choisi et une égalité dans le traitement des demandes et des renouvellements.

Calendrier : mise en place immédiate.

• En nombre de salarié(e)s

CET alimentation	CET utilisation en congés	CET utilisation en rémunération	CET utilisation situations difficiles	Demande de télétravail	Acceptation de télétravail
F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H

ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DEPOT

Article 7.1 - Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois années à partir de la date de signature.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l’accord d’entreprise du 23 décembre 2014 portant sur l’égalité professionnelle.

Toutes mesures législatives antérieures ou ultérieures au présent accord qui seraient plus favorables aux salarié(e)s leur sont applicables.

Article 7.2 - Révision

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans le respect de l’article L.2232-12 du code du travail.

Article 7.3 - Formalités de dépôt

La direction de Gambro Industries procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231 et suivant du code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du code du travail.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.