Accord d'entreprise "ACCORD GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)" chez GAMBRO INDUSTRIES (Siège)

Gambro Industries

Accord

GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

ci-après désigné « Accord GPEC»

Conclu entre :

La société GAMBRO INDUSTRIES, représentée par la Directrice des Ressources Humaines

ci-après désignée « BAXTER Meyzieu ou l’entreprise »

d’une part,

Et les partenaires sociaux :

- La centrale syndicale CGT, représentée par :

- La centrale syndicale CFDT, représentée par :

d’autre part

ci-après désignés « les parties »

A Meyzieu, le 1^er avril 2022.

SOMMAIRE

PREAMBULE 

CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE I : LES ACTEURS DE LA GPEC

Article 1.1 : La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines

Article 1.2 : Le manager

Article 1.3 : Le salarié

Article 1.3 : Les instances représentatives du personnel

CHAPITRE II : L’INFORMATION SUR LA STRATEGIE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR

L’EMPLOI

Article 2.1 : Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise

Article 2.2 : Les éléments d’information mis à disposition des instances représentatives du personnel

Article 2.3 : Information des sous-traitants

CHAPITRE III : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES

Article 3.1: Politique de recrutement

Article 3.2: Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Article 3.3: Mesures en faveur du développement de l’alternance et de l’accueil de stagiaires

Article 3.4: Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

CHAPITRE IV : LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 4.1 : La gestion des développements individuels

4.1.1 L’Entretien de feedback - ACE (Align Check Execute)

4.1.2 L’Entretien Annuel d’Appréciation et de Développement

4.1.3 L’entretien professionnel

4.1.4 Les parcours professionnels

Article 4.2 : Les outils à disposition des salariés

4.2.1 Le Bilan de compétences

4.2.2 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Article 4.3 : Le déroulement de carrière des élus du personnel

CHAPITRE V : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LA TRANSMISSION DES SAVOIRS

Article 5.1 : La politique de formation

Article 5.2 : Les parcours de formation au poste de travail

Article 5.3 : Les dispositifs de formation spécifiques

5.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

2. Le CPF de transition professionnelle

3. Le dispositif Pro-A

4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

5. Les plateformes collaboratives

Article 5.4 : Le tutorat interne

CHAPITRE VI : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

Article 6.1 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail

6.1.1 Suivi médical adapté

6.1.2 Les conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Article 6.2 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Article 6.3 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Article 6.4 : Transmission des savoirs et des compétences

CHAPITRE VII : LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE

Article 7.1 : La mobilité interne

Article 7.2 : Les mesures de mobilité externe

7.2.1 Le congé de mobilité

7.2.2 La mobilité volontaire sécurisée

CHAPITRE VIII : LA DIVERSITE

Article 8.1 : Respect du principe de non-discrimination dans le processus de recrutement

Article 8.2 : Respect du principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi

Article 8.3 : Développer l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Article 8.4 : Favoriser les conditions d’accès à la formation

Article 8.5 : Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens

CHAPITRE IX : L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION

DE HANDICAP

Article 9.1 : Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap

9.1.1 Sensibilisation interne

9.1.2 Accompagnement des salariés

9.1.3 Faciliter les démarches des salariés liées au handicap

Article 9.2 : Renforcer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

9.2.1 Gestion de carrière

9.2.2 Prévenir les risques professionnels et le handicap

9.2.3 Procéder aux aménagements de postes nécessaires

9.2.4 Accessibilité des locaux et parkings

CHAPITRE X : DISPOSITIONS GENERALES

Article 10.1 : Entrée en vigueur et durée

Article 10.2 : Modalités de suivi de l’application de l’accord

Article 10.3 : Limites de l’accord

Article 10.4 : Révision

Article 10.5 : Formalités de dépôt et publicité

ANNEXE 1 : L’EVOLUTION DES CARRIERES OUVRIERES :

CREATION D’ECHELONS AU SEIN DES COEFFICIENTS DE LA CLASSIFICATION

PREAMBULE 

Baxter Meyzieu affiche la volonté d’être au cœur des nombreuses évolutions de son environnement, des enjeux de la transition écologique et de poursuivre son développement en tant qu’acteur majeur au sein du Groupe Baxter. Sa volonté de transformation, indispensable pour atteindre cette ambition, s’appuie fondamentalement sur les compétences et l’engagement partagé des collaborateurs.

La capacité de l’entreprise à accompagner ses collaborateurs tout au long de cette transformation, à promouvoir le changement, à anticiper les évolutions des besoins et des compétences, à leur permettre de s’adapter aux mutations de leur métier sera décisive pour remporter les défis que l’entreprise s’est fixés.

Les partenaires sociaux et la Direction de Baxter Meyzieu se sont réunis afin de proposer un nouvel accord GPEC.

A ce titre, les parties s’engagent à poursuivre la démarche entreprise autour des objectifs suivants :

• Face à l’évolution permanente, améliorer l’anticipation et la visibilité sur les évolutions de ses différents métiers

• Entretenir une dynamique sur l’évolution des carrières

• Impliquer et donner de la perspective sur les métiers, les parcours de carrières et le développement des compétences

• Renforcer le rôle de proximité des managers

• Favoriser la coopération intergénérationnelle

Les parties signataires réaffirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent.

Ce dialogue doit permettre d’échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions de l’emploi, des métiers et des compétences tout en gérant la pyramide des âges et en développant l’employabilité des salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au sein de la société Gambro Industries et s’applique à l’ensemble des salariés.

Les différents dispositifs, entretiens et processus décrits sont susceptibles de modification en fonction des évolutions réglementaires ou Groupe.

CHAPITRE I : LES ACTEURS DE LA GPEC

La réussite d’une démarche de GPEC passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs clés, parties prenantes de la GPEC :

Article 1.1 : La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines

La Direction assure la bonne marche de l’Entreprise, actuelle et future, et veille à la sauvegarde de la compétitivité de son activité.

En ce sens, elle met en œuvre la stratégie du Groupe au sein de Baxter Meyzieu et les orientations nécessaires à son développement et réfléchit aux évolutions possibles des organisations et des métiers.

La Direction présente les orientations stratégiques devant les instances de représentation du personnel et recueille leurs avis. Par des réunions d’informations régulières, elle informe les Instances de représentation du personnel compétentes, les managers et les salariés des enjeux stratégiques de l’entreprise et de ses conséquences sur l’emploi.

La Direction des Ressources Humaines, quant à elle, met en œuvre la stratégie de l’entreprise et du Groupe en définissant notamment les mesures nécessaires à l’évolution des compétences et des organisations.

De plus, la Direction des Ressources Humaines veille à ce que chaque collaborateur puisse se réaliser dans son parcours professionnel au sein de l’entreprise et met en place des outils et des pratiques visant à garantir un maintien dans l’emploi, mais aussi à favoriser l’épanouissement professionnel.

Article 1.2 : Le manager

Le manager a un rôle particulièrement important dans la gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs :

- il assure un rôle de relais et d’information auprès du salarié, en déclinant les orientations stratégiques de l’entreprise

- Il définit les besoins d’évolution de leur métier, tant à court qu’à moyen terme,

- Il accompagne les collaborateurs dans leur développement et la construction leur parcours professionnel,

- Il garantit un environnement de travail attractif et innovant, propice à l’épanouissement des collaborateurs.

Article 1.3 : Le salarié

Le salarié est le principal acteur de son évolution professionnelle.

Par son engagement au cours des différentes étapes de son parcours professionnel, le salarié développe des compétences et renforce ses savoir-faire. La construction de son parcours dépend de ses souhaits et capacités d’évolution et des opportunités offertes par l’entreprise.

Il peut utiliser les outils RH mis à sa disposition pour imaginer son parcours professionnel, le tout, dans une démarche constructive visant à développer son potentiel et son employabilité.

Article 1.4 : Les Instances Représentatives du personnel

Les membres du CSE font part de leurs propositions et avis dans le cadre des différentes actions prévues au présent accord et veillent à la bonne exécution de ce dernier, dans l’intérêt des collaborateurs.

Les organisations syndicales, quant à elles, négocient le présent accord avec la Direction et garantissent son application.

Les organisations syndicales et le CSE ont des informations sur la stratégie de l’entreprise via la base de données économiques et sociales (BDESE).

CHAPITRE II : L’INFORMATION SUR LA STRATEGIE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

Pour préserver et développer sa compétitivité, Baxter Meyzieu considère qu’il est nécessaire de s’adapter de manière permanente à un environnement qui évolue rapidement.

Pour préparer l’entreprise et les salariés à ces évolutions indispensables, il est nécessaire de pouvoir partager le plus en amont possible les orientations stratégiques ainsi que ses impacts notamment sur l’emploi et les compétences.

Les modalités et la périodicité des informations et de consultation des différentes instances sur les orientations stratégiques sont précisées par la loi et dans l’accord relatif à la BDES.

Les salariés sont également informés sur la stratégie de l’entreprise de manière régulière via des réunions d’information générale et d’équipe et l’intranet Groupe.

Article 2.1 : Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise

Chaque année le Comité Social et Economique (CSE) est consulté pour avis sur les orientations stratégiques de l’Entreprise pour l’année suivante.

Cette information peut concerner :

- la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise,

- l’organisation collective du travail,

- la formation professionnelle

- Les évolutions technologiques et les techniques de production,

- Les grands schémas d’évolution de l’organisation.

Un focus spécifique est réalisé sur les conséquences en matière d’emploi et compétences ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement.

Cette consultation ne peut se faire que dans le cadre de l’obligation de discrétion des membres et Représentants Syndicaux du CSE, à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction.

Article 2.2 : Les éléments d’information mis à disposition des instances représentatives du personnel

La préparation de l’information pour la consultation des membres du CSE s’appuie notamment sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDESE) décrite à l’article L. 2312-36 du Code du travail et accessible informatiquement par chaque élu et Représentants syndicaux.

La Base de Données Economiques et Sociales (BDESE), contient toutes les informations utiles au CSE pour comprendre la situation de l’Entreprise et reprend notamment les informations suivantes :

- Les dossiers techniques présentés chaque mois en réunion de CSE,

- Le bilan social,

- Le rapport sur l’égalité professionnelle, l’index égalité F/H

- Le rapport sur l’emploi des travailleurs handicapés, les rapports du Médecin du Travail,

- Le Plan de développement des compétences prévisionnel de l’année N+1 et le bilan des actions de formation réalisées de l’année N,

- Le rapport de l’expert-comptable pour les comptes de l’Entreprise mandaté par le CSE.

Article 2.3 : Information des sous-traitants

Baxter Meyzieu mettra en œuvre les moyens nécessaires pour informer, sur leur demande, les entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur les métiers, les emplois et les compétences des collaborateurs mis à dispositions de manière régulière au sein de l’entreprise.

CHAPITRE III : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES

NOUVEAUX SALARIES

Article 3.1: Politique de recrutement

Lorsqu’un poste est à pourvoir, il est accordé la priorité aux candidats internes, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil du poste, soit immédiate, soit après une adaptation compatible avec le pourvoi du poste dans le délai requis et le plan de formation.

La confrontation de la structure de la pyramide des âges à la nécessité de pérenniser certaines compétences peut conduire à des actions spécifiques.

Baxter Meyzieu s’attachera notamment à :

• Réussir le parcours d’intégration interne des collaborateurs par des actions de suivi impliquant le manager qui recrute et les RH dans la phase d’accueil et celle d’intégration (évaluation de l’acquisition des compétences, de l’atteinte des objectifs, des adaptations nécessaires),

• Développer les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage

• Accueillir des stagiaires

• Organiser la transmission des compétences par des actions de formation interne ou externe, voire de tutorat, en s’appuyant sur l’expertise des plus expérimentés

Le site ‘carrières’ de Baxter, accessible via l’intranet, recense les postes vacants au sein de la société en France et dans les autres pays du Groupe.

Article 3.2: Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

La GPEC implique d’adapter les recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, selon les besoins de l’entreprise et de diminuer, dans une visée d’insertion, le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Une information concernant les perspectives de recours aux différents contrats de travail sera donnée régulièrement dans le cadre du CSE.

Article 3.3: Mesures en faveur du développement de l’alternance et de l’accueil de stagiaires

L’entreprise entend participer activement aux actions en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes.

L’entreprise réaffirme en particulier sa volonté d’accueillir des jeunes en alternance et en stages et de leur permettre de se former à un emploi dans le cadre d’engagements mutuels et d’apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle en vue de réussir leur intégration professionnelle.

Les stages ne peuvent s’inscrire que dans le cadre légal défini et dans un projet pédagogique et n’ont de sens que par rapport à ce projet.

Dès lors le stage permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel et facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise.

Le stage ne peut en aucun cas être assimilé à un emploi et n’a pas pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

L’entreprise inscrit ainsi pleinement la politique d’insertion et de professionnalisation des jeunes dans sa politique de l’emploi et communiquera activement auprès des managers afin de déterminer les possibilités de contrat de professionnalisation et d’apprentissage au sein des différents services.

Article 3.4: Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

Le parcours d’accueil et d’intégration a principalement pour objectifs d’aider le salarié à comprendre l’organisation qu’il intègre et ses principaux processus, et de connaître les attendus de son rôle et les interlocuteurs avec lesquels il va travailler.

La session d’accueil constitue l’entretien au cours duquel l’ensemble des informations nécessaires au nouvel arrivant sont exposées.

Elle est réalisée par le Service RH pour le personnel Baxter Meyzieu et intérimaire (hors implant intérim) en utilisant le document référencé dans la politique qualité de Gestion des Ressources Humaines.

Une session d’accueil à la prise de poste et spécifique à chaque secteur est dispensée par le manager du secteur d’accueil du nouvel arrivant. Le suivi et l’archivage se font, hors service RH, via les outils internes (exemple : BaxU).

Dans le cadre d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne, un parcours d’intégration est mis en place afin d’identifier le profil et les compétences nécessaires pour tenir l’emploi identifié et qualifier la personne sur son poste.

La qualification s’appuie sur 5 points :

- la formation initiale

- l’expérience

- les sessions d’accueil

- le plan d’intégration ou d’accompagnement

- la formation

Pour le personnel de production (carrières ouvrières), la qualification est acquise via la signature des modes opératoires du poste

CHAPITRE IV : LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Dans un contexte d’évolution permanente, le maintien et le développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle constitue un des axes majeurs de la Politique RH.

Soucieuses de répondre aux aspirations personnelles des salariés tout en préservant les compétences nécessaires au bon fonctionnement et à la compétitivité de l’entreprise, les parties conviennent que la mise en œuvre de projets individuels au titre de la formation, de la mobilité interne ou externe, ne devra pas désorganiser le fonctionnement des services. A cette fin, elle sera donc soumise à la validation par la direction.

La gestion des carrières doit ainsi permettre :

• d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux projets de l’entreprise, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés,

• de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel

• de permettre la reconversion dans les cas où cela serait nécessaire.

Article 4.1 : La gestion des développements individuels

4.1.1 L’Entretien de feedback - ACE (Align Check Execute)

Le Groupe souhaite développer une véritable culture du feedback continu résidant dans une meilleure connaissance de soi et une recherche constante d’apprentissage et de remise en question.

Développer une culture du feedback implique, de la part de chacun, des efforts pour donner mais également demander et recevoir du feedback.

L’évaluation est une activité permanente, qui fait partie de toute mission d’encadrement. Chaque manager l’exerce par l’observation quotidienne du travail et du comportement de chacun de ses collaborateurs, en référence aux caractéristiques de la fonction, aux objectifs personnels du collaborateur, et met en œuvre, à partir de cette appréciation, un processus de formation et d’accompagnement.

L’entretien ACE est ainsi un échange entre le collaborateur et son manager axé sur les 2 questions suivantes : ‘Qu’est-ce qui se passe bien ?’ et ‘Qu’est-ce qui se passe moins bien ?’.

Cet entretien est également l’occasion d’échanger sur d’autres sujets et peut avoir lieu selon une fréquence mensuelle ou semestrielle selon la population.

4.1.2 L’Entretien Annuel d’Appréciation et de Développement

Une dimension de feedback est intégrée au fil de l’eau dans les pratiques de management de la performance, étant entendu qu’une évaluation plus formelle et détaillée est préconisée.

Cet entretien annuel d’appréciation et de développement a pour objectif principal d’apprécier les performances et les compétences des collaborateurs dans les postes qu’ils occupent.

Ce moment privilégié d’échange permet ainsi de :

• faire un bilan de l’activité réalisée par rapport aux objectifs fixés pour l’année écoulée

• apprécier la maîtrise globale de la fonction

• identifier les points forts et ceux à améliorer ainsi que les axes de progrès.

• fixer des objectifs pour l‘année suivante.

• d’évoquer son avenir, son développement individuel et de formaliser un souhait d’évolution.

• définir les mesures d’accompagnement nécessaires au développement professionnel du collaborateur.

• recueillir les actions de développement en termes de formation pour l’année suivante

4.1.3 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel se déroule dans le cadre de l’entretien annuel et de développement tous les 2 ans mais reste néanmoins dissocié sur la démarche.

Il a notamment pour objectif de permettre au salarié d’élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution au sein de la société ou non.

Chaque salarié bénéficie d’un bilan professionnel spécifique tous les 6 ans, en vue de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants :

- Bilan approfondi sur le parcours et les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience engagées,

- Perspectives d’évolution et réflexion sur la suite de carrière en lien avec les évolutions prévisionnelles des métiers et des compétences,

Le salarié peut également, quand il en éprouve le besoin, à tout moment de l’année, solliciter un « entretien de développement » avec son Responsable des Ressources Humaines (et de manière facultative en présence de son manager) afin d’exprimer ses souhaits et attentes.

Le service RH mettra en place les outils nécessaires afin d’assurer un suivi des demandes et des informations recueillies dans le cadre de ces différents entretiens.

4.1.4 Les parcours professionnels

Le salarié, par son engagement au cours des différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire.

La construction de son parcours dépend de ses souhaits et capacités d’évolution et des opportunités offertes par l’entreprise.

Le salarié peut utiliser les approches d’apprentissage 70/20/10 mises à sa disposition pour préparer cette évolution par l’expérimentation (70% du temps via l’expérience acquise, l’auto-apprentissage, des missions spécifiques…) ; par les interactions (20% du temps via partage de connaissances, réseau professionnel ou conférences, communauté de pratiques…) ou par la formation (10% du temps via des formations en présentiel ou e-learning..).

Des parcours de carrière spécifiques sont mis en place pour les Opérateurs, les Conducteurs de Machines (CDM) et Leader de Production.

Article 4.2 : Les outils à disposition des salariés

4.2.1 Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences vise à aider le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au sein ou en dehors de la société, en lui permettant de faire le point sur ses motivations et ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles.

Le bilan de compétences est éligible au Compte Personnel de Formation.

4.2.2 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif permettant à toute personne active de faire le point sur sa situation professionnelle et/ou d’être accompagnée dans son projet professionnel et de formation dans le but de favoriser son évolution et sécuriser son parcours.

Le conseil en évolution professionnelle vise à :

• Faire le point sur sa situation professionnelle ;

• Mieux connaitre le marché de l’emploi ;

• Elaborer un plan d’actions pour mettre en œuvre son projet professionnel.

Ce dispositif est gratuit et à l’initiative du bénéficiaire. Il est réalisé par un conseiller en dehors de l’entreprise.

Article 4.3 : Le déroulement de carrière des élus du personnel

La Direction réaffirme sa volonté de faciliter l’exercice du mandat des représentants du personnel.

La qualité de salarié élu et l’exercice de responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. Les signataires du présent accord considèrent primordial que l’exercice d’un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail.

Ils entendent favoriser le maintien d’une activité professionnelle normale et préserver également les possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi dans le cadre de ses attributions professionnelles, le salarié élu doit être mis en mesure de fournir une prestation de travail conforme à sa qualification dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise et sous réserve du temps consacré à l’exercice des fonctions syndicales et de représentation du personnel.

Le salarié élu pourra demander à effectuer un entretien en début de mandat portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Le salarié élu bénéficie, à sa demande, d’un entretien professionnel spécifique en fin de mandat permettant un recensement des compétences acquises au cours du mandat.

CHAPITRE V : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LA

TRANSMISSION DES SAVOIRS

Les parties reconnaissent la nécessité d’assurer l’accès à la formation de manière à favoriser l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences des collaborateurs et de permettre à ces derniers de :

- développer les compétences nécessaires afin de tenir au mieux le poste qui leur est confié ;

- d’adapter leurs connaissances aux évolutions techniques et organisationnelles ;

- de développer des compétences nouvelles leur permettant d’évoluer ;

- de maintenir leur employabilité.

Article 5.1 : La politique de formation

Les grandes orientations de la formation correspondent à la politique de formation de l’entreprise et sont définies à partir des orientations stratégiques de l’entreprise (soumises à consultation du CSE), des évolutions anticipées des métiers et des évolutions de l’organisation de l’entreprise.

Compte tenu de l’évolution des métiers, les grandes orientations de la formation sont les suivantes :

• Compétences Techniques Métiers

Objectif : maintien et développement des compétences spécifiques à notre cœur de métier. Renforcement des pratiques professionnelles.

Production, Qualité, Technique, Logistique…

• Sécurité et Réglementation

Objectif : assurer la sécurité des collaborateurs et garantir la conformité de nos pratiques.

Formations EHS, Qualité

• Formations Certifiantes (via CPF notamment)

Objectif : mettre l’accent sur les formations certifiantes et qualifiantes pour favoriser le développement des compétences individuelles.

Formations bureautique, langue (anglais) , CQP…

Le plan de développement des compétences (ex plan de formation), qui rassemble l’ensemble des actions de formation, est constitué à partir du recueil des besoins de formations en rapport avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les représentants du personnel sont consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les collaborateurs en sont informés.

Sur la base du recueil des besoins de formation, le programme pluriannuel de formation est établi et présenté au Comité Social et Economique.

Lors de cette consultation est également présenté le bilan des formations réalisées en N-1.

Article 5.2 : Les parcours de formation au poste de travail

Chaque salarié doit bénéficier, lors de sa prise de fonction, d’un parcours de formation adapté en fonction du métier occupé et de son expérience antérieure. Ce parcours individuel de formation est présenté par la hiérarchie au salarié concerné.

Des points d’étapes réguliers sont réalisés entre la hiérarchie et le salarié concerné afin de valider le bon déroulement du parcours et les étapes d’apprentissage.

Article 5.3 : Les dispositifs de formation spécifiques

5.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un dispositif qui permet au salarié d’être acteur de sa formation professionnelle.

Le CPF, rattaché à la personne (au salarié) et non à l'entreprise, est un outil de sécurisation des parcours professionnels. Il permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, d’acquérir des heures de formation pour financer tout ou partie des dépenses occasionnées par l’inscription à certaines formations destinées à maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieure.

Le compte est géré par un service dématérialisé dédié sur lequel son mode d’emploi est précisé : www.moncompteformation.gouv.fr

La demande d’une formation dans le cadre du CPF relève de l’initiative individuelle du salarié et requiert l’accord de l’employeur si elle est réalisée sur temps de travail. La société peut également proposer la mobilisation du CPF, notamment suite à l’entretien annuel professionnel.

Par défaut, les actions du CPF se déroulent hors temps de travail.

2. Le CPF de transition professionnelle

Correspondant à l’ancien CIF, le CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

3. Le dispositif Pro-A

Le dispositif Pro-A (ex-période de professionnalisation) permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Le dispositif Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation et peut être mis en œuvre :

- soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,

- soit par le salarié.

4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Ce dispositif permet à chaque salarié, dans le cadre d’une démarche généralement personnelle, de prendre en compte les compétences qu’il a acquises afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée. Le salarié peut en outre mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.

5. Les plateformes collaboratives

Par ailleurs, les parties rappellent également l’existence de sites et plateformes collaboratives d’aide à la formation et au développement telles que Workday, BaxU.

Ces plateformes permettent aux collaborateurs :

- d’avoir accès aux supports pédagogiques

- d’accéder à des cours ou des formations en ligne (e learning, …)

- des offres d’emploi...

Article 5.4 : Le tutorat interne

Les parties reconnaissent que la transmission des savoirs et savoir-faire représente un enjeu fort pour l’entreprise car elle permet de conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences.

De plus, la complémentarité des connaissances et des expériences est un atout qui favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Dans cette optique, les parties considèrent que le tutorat constitue un apport de compétences pour chacun des acteurs intervenant dans la démarche.

Pour la bonne organisation du transfert des compétences, les actions de tutorat nécessaires devront être définies chaque année par les managers des différents services.

Le tutorat utilise ainsi les situations de travail, s’appuie sur les compétences opérationnelles des salariés, exploite les modes opératoires de l’entreprise, ses outils, ses procédures… 

CHAPITRE VI : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES

SENIORS

Les parties conviennent des dispositions suivantes dont l’objectif est de :

- développer les compétences, les qualifications et l’accès à la formation ;

- aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;

- améliorer les conditions de travail.

Article 6.1 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail

6.1.1 Suivi médical adapté

La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit nécessairement à accorder une attention particulière à la santé au travail des salariés âgés de 50 ans et plus qui seront informés (via l’infirmerie) des possibilités de bilans de santé gratuits.

Dans le cadre de la visite médicale du travail, les préconisations du médecin du travail seront prises en compte par l’entreprise, dans la mesure où les contraintes liées à l’activité le permettent. Dans le cas contraire, un nouveau rendez-vous sera pris avec le médecin du travail afin de recueillir son avis sur les postes qui pourraient être proposés à moyen ou long terme au salarié.

Il convient de préciser que le processus ci-dessus est distinct de la procédure liée à des restrictions immédiates à l’aptitude du salarié à son poste de travail, dans ce cadre les dispositions légales en matière d’inaptitude s’appliquant.

6.1.2 Les conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Une commission sera mise en place au sein du CSSCT afin que soient centralisés l’ensemble des avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail des salariés âgés de plus de 50 ans.

Une réflexion sera également menée sur le maintien des capacités d’apprentissage et d’adaptation au changement des séniors.

Dans le cadre de ses engagements d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité, la société s’engage à mener des actions dans les domaines suivants :

• réduction de bruit

• limitation des manutentions manuelles

• limitation des postures à risques

• limitation de la répétitivité

• limitation du risque chimique

Ces actions peuvent consister en une étude ou une réalisation d’amélioration technique, organisationnelle ou une formation.

Article 6.2 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Afin d’anticiper le déroulement de fin de carrière et de permettre le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 50 ans, une attention particulière est portée notamment à l’accès à la formation.

Pour l’ensemble des salariés de cette tranche d’âge, l’entretien annuel doit être l’occasion d’approfondir leurs compétences et de s’assurer de l’adéquation de celles-ci au regard de leur emploi et des évolutions prévisibles de celui-ci.

Toute action de formation à leur initiative destinée à la remise à niveau de leurs compétences et ainsi éviter leur fragilisation dans l’évolution de leur emploi sera examinée avec la plus grande attention.

En vue d’étudier leur évolution de carrière, les salariés âgés de plus de 50 ans ou ayant 20 ans d’activité professionnelle (avec 1 an d’ancienneté minimum) qui en feront la demande seront prioritaires pour bénéficier de bilans de compétences.

Article 6.3 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin d’anticiper le déroulement de fin de carrière, des mesures spécifiques sont prévues parmi lesquelles :

• La réduction progressive de l’activité

Les parties signataires conviennent que des aménagements de fins de carrière (l’année précédant le départ) doivent être imaginés dans le cadre d’une demande de réduction progressive d’activité (notamment utilisation du CET, temps partiel …), selon les emplois occupés et les impératifs posés par la gestion de la pyramide des âges.

• La préparation à la retraite

Un accompagnement à la préparation à la retraite pourra être pris en charge par l’entreprise hors temps de travail sous réserve de l’engagement du salarié de communiquer la date envisagée de son départ à la retraite 1 an avant et d’avoir effectué sa demande de départ à la retraite 6 mois avant.

Article 6.4 : Transmission des savoirs et des compétences

Les parties souhaitent promouvoir une culture de la transmission des savoirs et des compétences considérés comme sensibles ou exposés à un risque de perte de compétences au sein de l’entreprise en favorisant les coopérations et les échanges entre les personnels et les générations.

En effet, cette coopération intergénérationnelle est vertueuse pour tous ses acteurs :

- les plus jeunes peuvent recevoir des plus âgés un retour d’expérience et de connaissance pratiques, concrètes et adaptées aux situations rencontrées professionnellement,

- les plus anciens peuvent être épaulés dans l’appréhension de nouvelles technologies ou de nouveaux processus.

Ce mécanisme devant permettre une meilleure pérennité de l’entreprise en évitant une perte de compétence brutale et une meilleure insertion des salariés.

De par l’expérience professionnelle acquise, les salariés de 50 ans et plus sont particulièrement aptes à réaliser cette mission sans qu’elle soit uniquement dédiée à cette catégorie de personnel.

CHAPITRE VII : LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE

Les dispositions du présent chapitre visent à définir les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne ainsi que les modalités de la mobilité externe des salariés et à préciser les dispositifs d’accompagnement mis en œuvre au profit de ceux-ci.

Article 7.1 : La mobilité interne

La société entend promouvoir la mobilité interne au service du développement professionnel : au sein de son métier ou dans le cadre d’une évolution professionnelle dans un autre domaine.

Lorsqu’un poste est à pourvoir, il est accordé la priorité aux candidats internes de la société, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil du poste, soit immédiate, soit après une adaptation compatible avec le pourvoi du poste dans le délai requis et le plan de formation.

En cas de mobilité géographique au sein du Groupe, les mesures prévues dans le cadre de la politique de mobilité du Groupe s’appliqueront, sauf dispositions particulières différentes qui seraient alors précisées.

Article 7.2 : Les mesures de mobilité externe

Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne des salariés, les parties ont jugé utile de prévoir des outils de mobilité externe pour accompagner des évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences afin de favoriser leur repositionnement à l’extérieur de la société.

Les parties rappellent également que la démarche de GPEC permet d’adapter les emplois et les compétences aux évolutions du marché.

Aussi, les éventuelles suppressions ou modifications de poste ne pourront être réalisées que dans le respect par la société des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ainsi que de ses obligations en termes d’information/consultation.

L’accord de GPEC ne se substitue à aucun dispositif spécifique encadrant un projet de réorganisation entrainant des suppressions ou des modifications de postes (licenciement économique, plan de sauvegarde de l’emploi, rupture conventionnelle collective…).

Les Parties conviennent que les départs de salariés pourront ne pas donner lieu à des remplacements.

7.2.1 Le congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais.

Ce congé peut être proposé par l’employeur, soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective, soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Les conditions de mise en place et d'utilisation de ce congé rémunéré sont les suivantes :

- Les conditions d’éligibilité

Pour pouvoir bénéficier d’un congé mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

- Être en CDI au sein de la Société, en activité à la date à laquelle le salarié rencontre les Ressources Humaines pour discuter de l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité

- Avoir un projet professionnel réel et sérieux :

• Soit rechercher un poste au sein d’une société (CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois) en dehors du Groupe.

• Soit disposer d’un projet de création d’entreprise ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/ou au Répertoire des Métiers et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique, exerçant une activité commerciale ou de prestation de services. Ce projet de création ou de reprise d’entreprise ne pourra pas consister dans la création ou la reprise d’une société civile immobilière.

• Soit justifier d’un projet de reconversion professionnelle ou de formation longue (d’au moins 300 heures) diplômante/qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié concerné. Le projet devant être précisément décrit.

En tout état de cause, la Direction pourra reporter le départ d’un salarié éligible au congé de mobilité dès lors que ce dernier a des compétences « clés » afin de permettre un transfert de compétences. Il est précisé que le départ pourra être reporté dans un maximum de 12 mois.

La Direction pourra également refuser le départ d’un salarié au motif que le départ déstabilise l’organisation du service. Ce point sera apprécié au cas par cas par la Direction.

- Le processus d’adhésion au congé de mobilité

En application de l’article L.1237-18-4 du Code du travail, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

En cas d'acceptation, il sera adressé ou remis en main propre au salarié une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d'application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l'exécution du congé.

A réception de ces documents, le salarié disposera d'un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ en congé de mobilité auprès de de la Direction des Ressources Humaines :

- Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les 2 exemplaires de la convention de rupture dûment datés, paraphés et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l'inspection du travail pour lesquels une procédure particulière est prévue) ;

- S'il infirme sa demande de départ, ou s'il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires susvisés, sa demande de départ en congé de mobilité sera considérée comme caduque.

- Après confirmation de son départ par le salarié, la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction qui en remettra un exemplaire original au salarié.

La convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.

Pour les salariés qui bénéficient d'une protection particulière au titre d'un mandat, la signature de la convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après avoir reçu l'autorisation de l'inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

Par ailleurs, le salarié devra en principe, avant d'entrer dans le dispositif du congé de mobilité, avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels et les JRTT acquis et non pris.

- Les conditions d’exercice du congé de mobilité

La durée du congé mobilité est déterminée comme suit :

- 9 mois pour les collaborateurs âgés de moins de 40 ans

- 10 mois pour les collaborateurs âgés de plus de 40 ans et moins de 50 ans

- 11 mois pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans et moins de 55 ans

- 12 mois pour les collaborateurs âgés de plus de 55 ans

La durée du congé de mobilité pourra être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (selon les dispositions en vigueur).

L'âge sera apprécié à la date d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité.

Pendant la période de congé mobilité, le salarié perçoit une allocation dont le montant ne pourra pas être inférieur à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic. En l’état actuel de la législation applicable, elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais reste assujettie à la CSG et à la CRDS dans les conditions légales en vigueur pendant les 12 premiers mois. Elle demeure également assujettie aux cotisations de retraite complémentaire, de mutuelle et de prévoyance.

L'allocation versée durant le congé de mobilité est imposable.

Le contrat de travail du salarié prendra fin au terme du congé de mobilité.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit, au moment de la rupture du contrat, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale due en cas de licenciement économique.

- Le statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire du congé demeure inscrit à l’effectif de la Société et conserve son statut de salarié. Il est dispensé d’activité au sein de la Société et devra se consacrer à la concrétisation de son projet professionnel.

Le salarié conserve, durant la période de congé mobilité, le bénéfice des garanties "incapacité-invalidité-décès" et des frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Les cotisations sont maintenues dans les mêmes conditions qu’en tant que salarié en activité sur la base de l’allocation de congé mobilité.

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé mobilité dans son intégralité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.

Les cotisations de retraite complémentaire sont maintenues dans les mêmes conditions qu’en tant que salarié en activité sur la base de l’allocation de congé mobilité.

La période de congé mobilité n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ou des RTT. Le salarié n'acquiert donc pas de congés payés ni de RTT au cours de cette période.

De la même manière, cette période n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté.

La période de congé de mobilité n’ouvre pas droit aux dispositifs d’intéressement et de participation en place dans l’entreprise.

- Les mesures d’accompagnement au congé de mobilité

Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficiera d’un accompagnement personnalisé organisé par un prestataire externe.

Sa mission consiste à assister chaque salarié dans toutes les étapes de sa recherche d’emploi ou de création d’activité ou de formation.

Sous réserve d’une validation préalable par la Direction, la société pourra prendre en charge les coûts d’une formation dans la limite d’un budget de 5 000 € HT sur présentation d’un devis ou une aide globale de 5. 000 euros à la création d’entreprise payables à raison de :

- 2.500 euros à la date du début effectif de l’activité dûment justifiée (présentation d’un KBIS),

- 2.500 euros trois mois après sous réserve de la poursuite effective et justifiée de l’activité à cette date (présentation d’un KBIS).

Afin de pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié devra figurer sur le KBIS de la société ainsi créée ou reprise.

Le montant de l’aide octroyé pourra toutefois être revalorisé en fonction de la nature des projets.

- Cas de suspension du congé de mobilité et organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité.

Le congé de mobilité est suspendu pendant la durée légale du congé de maternité sous réserve que le congé de mobilité ne soit pas terminé au moment du congé de maternité. La durée du congé mobilité est donc prorogée de la durée légale du congé maternité. Cette suspension est également prévue pendant la durée légale du congé d’adoption et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une activité professionnelle en dehors de l’entreprise sous forme de CDD, d’un contrat de travail temporaire ou de CDI. Il devra obligatoirement en informer la société et le cabinet externe en transmettant une copie du contrat conclu.

En cas de CDD ou de contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du contrat de travail. Durant la période de suspension, le salarié ne percevra plus de rémunération de la société mais sera rémunéré par son nouvel employeur. A l’issue de ce contrat, le congé de mobilité reprend pour la période restant à courir si le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme.

Si le salarié a retrouvé durant le congé de mobilité un emploi en CDI, le congé de mobilité sera suspendu durant la période d’essai. Durant cette période d’essai, le salarié ne percevra plus de rémunération de la société mais sera rémunéré par son nouvel employeur.

Dans l’hypothèse où la période d’essai serait concluante, le congé de mobilité prendra fin dans les conditions prévues ci-après.

Dans l’hypothèse où la période d’essai serait rompue à l’initiative du nouvel employeur et sur présentation du courrier de rupture à la DRH, le collaborateur bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour la période restant à courir, déduction faite de la période correspondant à la période d’essai rompue et si le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme.

Dans l’hypothèse où la période d’essai serait rompue à l’initiative du salarié, aucune reprise de la période de congé de mobilité ne pourrait avoir lieu.

- Rupture anticipée du congé de mobilité

La fin du congé mobilité peut être anticipée dans les conditions suivantes :

- Si le salarié a retrouvé un emploi CDI en externe avant la fin de son congé mobilité,

- Si le salarié a créé/repris une entreprise avant la fin du congé mobilité,

En cas de rupture anticipée du congé mobilité, le salarié recevrait une indemnité égale à 100% du montant net de l’allocation qu’il aurait perçue s’il avait été au terme de son congé mobilité.

Ce dispositif ne pourra s’enclencher que sous réserve d’avoir bénéficié du congé mobilité pendant une durée minimum de 2 mois.

En cas de rupture anticipée, le salarié doit informer par écrit la DRH de sa prochaine embauche ou création/reprise d'entreprise, de la date de celle-ci, en joignant les pièces justificatives et sa décision de rompre le congé mobilité de manière anticipée. Dans l’hypothèse où la date de la promesse d’embauche ou du contrat de travail serait antérieure au début du congé de mobilité ou se situerait durant les 2 premiers mois dudit congé, l’indemnité prévue ci-dessus ne serait pas versée.

En cas de non-respect par le salarié des engagements définis dans le cadre du congé de mobilité, le salarié pourra se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité.

- L’information sur les congés de mobilité

Le CSE sera informé, tous les six mois à compter du dépôt du présent Accord, du nombre de ruptures, des mesures de mobilité et de la situation des salariés à l’issue du congé.

La DREETS sera informée tous les 6 mois des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

2. La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.

La mobilité volontaire sécurisée ne doit pas être confondue avec le congé de mobilité.

La mobilité volontaire sécurisée est ouverte sous conditions et est applicable dans les entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés.

Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il a une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.

L'accord de l'employeur est obligatoire et la période de mobilité volontaire sécurisée doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les éléments suivants :

- l’objet et la durée de la période de mobilité

- les dates de début et de fin de la période de mobilité

- le délai dans lequel le salarié informe son employeur de son éventuel souhait de ne pas réintégrer son entreprise d’origine

- les conditions permettant un retour anticipé du salarié

En cas de retour dans l’entreprise, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une qualification et une rémunération au moins équivalentes à son précédent emploi.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission.

Une mesure prévoyant une période de mobilité externe pourra être mise en place selon les dispositions légales applicables au moment de la demande.

CHAPITRE VIII : DIVERSITE

Article 8.1 : Respect du principe de non-discrimination dans le processus de recrutement

Conformément à la Charte de recrutement, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste, la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et la motivation.

Article 8.2 : Respect du principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi

Le groupe Baxter s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés, sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.).

Article 8.3 : Développer l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, à compétences égales.

Article 8.4 : Favoriser les conditions d’accès à la formation

La Direction rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution des qualifications, ainsi que dans l’évolution professionnelle.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction veillera à ce que les femmes bénéficient en proportion d’un nombre d’heures moyen équivalent à celui des hommes. En outre, la Direction se donne pour objectif qu’il n’y ait aucun écart de participation aux actions de formation entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective.

Article 8.5 : Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens

Plusieurs entretiens peuvent être réalisés au cours de la vie professionnelle du salarié, que ceux-ci soient à l’initiative du salarié, des Ressources Humaines e ou de la hiérarchie. Ces entretiens suivent les mêmes principes et les mêmes règles que pour l’entretien de recrutement.

Ces échanges doivent être orientés sur des éléments factuels permettant d’apprécier objectivement des résultats au regard d’objectifs, du potentiel d’évolution du salarié dans l’entreprise et des actions de développement. Cette appréciation ne peut s’étayer sur des éléments d’ordre personnel prohibés par la loi.

CHAPITRE IX : L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Le présent chapitre définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Il est rappelé « qu’est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail). »

Les salariés concernés sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité de travailleur handicapé.

Article 9.1 : Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap

9.1.1 Sensibilisation interne

Les parties signataires conviennent de l’importance de l’organisation de campagnes de sensibilisation et de communication interne auprès de l’ensemble des salariés.

En effet, les actions de sensibilisation mises en œuvre ont vocation à porter un regard nouveau sur le handicap, à combattre les préjugés qui demeurent persistants et à faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et également les reconnaissances internes.

Outre le fait que la communication met également en évidence la possibilité pour tous d’agir en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, elle constitue également un moyen privilégié pour faire connaître la politique menée en la matière.

9.1.2 Accompagnement des salariés

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour un salarié est une démarche individuelle qui est à la fois importante pour le salarié, lequel pourra bénéficier des dispositions du présent accord, mais aussi pour l’entreprise, celle-ci pouvant alors mettre en place des mesures visant à faciliter le maintien dans l’emploi du salarié concerné.

C’est ainsi que l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à déployer les moyens adaptés pour accompagner les salariés qui lui auront communiqué leur situation de handicap, dans l’adaptation de leur poste de travail et dans l’amélioration de leurs conditions de vie au travail dès lors que ceux-ci auront engagé une démarche de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.

Un référent handicap sera désigné au sein de l’entreprise afin d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.

9.1.3 Faciliter les démarches des salariés liées au handicap

Les salariés souhaitant se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé bénéficient – sur présentation de justificatifs – d’une autorisation d’absence d’une journée par an, indemnisée à 100 %, qui peut être fractionnée en deux demi-journées, afin de constituer le dossier de reconnaissance de leur situation de handicap et de remplir les formalités administratives obligatoires. Cette journée d’absence indemnisée est prise sur le temps de travail.

La Direction et le Médecin du travail pourront naturellement apporter leurs conseils et soutiens aux salariés souhaitant s’engager dans ces démarches.

Article 9.2 : Renforcer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

9.2.1 Gestion de carrière

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, qu’ils soient reconnus travailleurs handicapés au moment de l’embauche ou qu’ils le deviennent en cours de contrat, est ainsi un des axes forts de la politique de l’entreprise.

La mobilisation des différents acteurs (Direction des Ressources Humaines, service EHS, Médecine du travail, CSSCT, …) est essentielle pour y parvenir. Plus les salariés seront informés sur les effets positifs de l’obtention de la qualité de travailleur en situation de handicap, plus la démarche de reconnaissance sera facile à déclencher.

L’entreprise veillera à assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle de tous les salariés, à compétences égales. En effet, les salariés en situation de handicap ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise du fait de leur handicap.

Outre leurs besoins en matière de conditions de travail / formation / souhaits de mobilité destinés à garantir un traitement équitable dans leur évolution professionnelle, les salariés en situation de handicap conservent la possibilité – s’ils souhaitent aborder la question de leur handicap lors de la campagne des entretiens annuels – d’évoquer avec leur hiérarchie l’éventuelle évolution de leurs restrictions médicales, voire leurs besoins en termes d’adaptation du poste de travail.

La formation demeure également un vecteur de développement des compétences important, étant précisé que les salariés en situation de handicap ont naturellement accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés.

9.2.2 Prévenir les risques professionnels et le handicap

Dans la mesure où le handicap peut avoir une origine professionnelle (accidents du travail ou maladies professionnelles), l’entreprise tient à rappeler la nécessité de prendre toutes les mesures destinées à assurer la sécurité et à protéger la santé au travail des salariés.

La sécurité au travail est une priorité pour l’entreprise. Les managers – véritables acteurs et relais de la prévention – doivent sensibiliser leurs équipes et veiller à la prévention des risques professionnels. Cette exigence de sécurité résulte de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques, laquelle est réalisée en concertation avec les membres de la CSSCT.

L’entreprise s’engage, par ailleurs, à développer les outils, les formations et les actions en la matière et ce, pour poursuivre sa volonté de diminuer le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles et prévenir au mieux toute situation d’inaptitude à l’emploi.

En vue d’organiser au mieux la reprise des salariés absents à la suite d’un arrêt pour accident du travail d’une durée supérieure à 30 jours, les modalités de leur accueil sont préparées le plus en amont possible, en lien avec le Médecin du travail, afin d’anticiper une éventuelle adaptation du poste de travail.

9.2.3 Procéder aux aménagements de postes nécessaires

Les salariés qui se voient reconnus handicapés, inaptes à certains emplois ou dont le handicap vient à s’aggraver au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière.

L’entreprise s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification et de recevoir une formation adaptée à leurs besoins et à l’évolution de leur handicap.

Dans ce contexte, les dispositions déployées par l’entreprise en termes de maintien dans l’emploi pourront, en fonction des situations rencontrées, déboucher sur la mise en œuvre d’une ou plusieurs actions spécifiques (aménagement du poste de travail ou du temps de travail).

A ce titre, en conformité avec l’avis de la Médecine du Travail, la Direction, en lien avec le CSE, s’engage à favoriser un aménagement du poste ou des conditions de travail pour toute personne reconnue en situation de handicap.

A la demande du Médecin du Travail :

• Des interventions ergonomiques seront proposées afin d'aménager les postes et les situations de travail des salariés reconnus Travailleur Handicapé. L’étude ergonomique fera l’objet d’une restitution au salarié concerné, à son manager ainsi qu’au Médecin du Travail et au CSE. Les préconisations seront validées par toutes les parties avant de procéder aux aménagements de poste souhaités.

• Des actions pourront aussi porter sur de l'aménagement organisationnel : un aménagement des horaires ou sur une répartition différente des tâches. Dans ces cas, une attention particulière sera portée à ce que la répartition des tâches soit équitable et ne pénalise pas les autres membres du service ou que les aménagements des horaires soient compatibles avec les nécessités du service.

En cas d’avis d’inaptitude, une solution de reclassement sera recherchée conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cas où une telle solution ne pourrait être trouvée, la Direction s’engage à mettre à disposition les coordonnées des organismes compétents en la matière (CAP EMPLOI, …) permettant d’accompagner dans sa démarche de reclassement externe tout salarié en formulant la demande.

9.2.4 Accessibilité des locaux et parkings

Par dérogation, les salariés en situation de handicap déclarés auprès de la Direction pourront bénéficier des accès aux places de parking dédiées ainsi que les salariés bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique de 50% et plus, pour une durée minimum de 3 mois et les salariés ayant des problèmes de motricité temporaire consécutif à un arrêt maladie.

Ces accès seront accordés pendant toute la durée de la reconnaissance de la situation de handicap ou pendant la durée du temps partiel thérapeutique ou encore pendant une durée d’un mois consécutif à la reprise du travail du salarié ayant des problèmes temporaires de motricité.

CHAPITRE X : DISPOSITIONS GENERALES

Article 10.1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 1er avril 2022.

En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, conventionnels ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les plus brefs délais suivant la parution du nouveau dispositif, pour examiner les adaptations qu’il serait nécessaire d’apporter au présent accord.

Le protocole d’accord sur l’évolution des carrières ouvrières du 14 juin 2007 a été actualisé et intégré au nouvel accord (annexe 1).

Article 10.2 : Modalités de suivi de l’application de l’accord

Afin de permettre un suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place.

Elle est composée des délégués syndicaux et de la Direction.

Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la partie la plus diligente. Sans mettre en cause les consultations du CSE, cette commission permettra notamment de faire un point sur le déroulé des plans d’accompagnement GPEC.

Article 10.3 : Limites de l’accord

En cas de restructuration impliquant la mise en œuvre d’un Plan Social Economique, les dispositions du Code du Travail s’appliqueront.

Article 10.4 : Révision

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans le respect de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 10.5 : Formalités de dépôt et publicité

La Direction de la société Baxter Meyzieu procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivant du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.

ANNEXE 1

L’évolution des carrières ouvrières :

Création d’échelons

au sein des coefficients de la classification

ARTICLE 1 : Carrières ouvrières

Au sein de cet accord GPEC carrières ouvrières, seuls les cas des emplois d’opérateurs et de conducteurs de machine seront traités.

Il est rappelé que les manutentionnaires d’atelier font également partie du barème collectif carrières ouvrières.

L’objectif est de :

• Prendre en compte la polyvalence des personnes

• Prendre en compte le niveau de compétence des personnes

• Et créer des possibilités d’évolution dans les coefficients et vers d’autres coefficients

ARTICLE 2 : Opérateurs (coefficient 700)

Lors de la transposition des règles du Guide Social Gambro Industries avec la nouvelle classification du 23/11/2006, il avait été convenu de maintenir le système « carrières ouvrières » en vigueur dans l’entreprise afin de continuer à valoriser la polyvalence au sein des ateliers.

En conséquence, le coefficient 700 s’est vu attribuer 3 échelons A, B et C en fonction de la polyvalence des personnes concernées et selon le descriptif atelier en vigueur, et correspondant à 3 seuils de salaire.

ARTICLE 3 : Conducteurs de machine niveau 1 (coefficient 710)

Afin de permettre une évolution au sein du coefficient 710, 2 échelons sont créés :

• Echelon 710 A

• Echelon 710 B

Ces évolutions seront basées sur un référentiel clair prenant en compte le savoir-faire et la polyvalence, élaboré par le secteur concerné, revu en fonction des évolutions des ateliers.

ARTICLE 4 : Conducteurs de machines niveau 2 (coefficient 720)

Afin de permettre une évolution au sein du coefficient 720, 2 échelons sont créés :

• Echelon 720 A

• Echelon 720 B

Ces évolutions seront basées sur un référentiel clair prenant en compte le savoir-faire et la polyvalence, élaboré par le secteur concerné, revu en fonction des évolutions des ateliers.

Le niveau 720 B bénéficiera d’un statut particulier (voir article 5).

Par conséquent, les emplois de conducteurs de machine peuvent être positionnés sur l’un des 4 Coefficients / échelons suivants :

Conducteur de machine niveau 1 :

• 710 A

• 710 B

Conducteur de machine niveau 2 :

• 720 A

• 720 B

ARTICLE 5 : Statut particulier sur le coefficient 720 B

Le coefficient 720 B bénéficiera d’un statut particulier puisqu’il sera éligible aux augmentations individuelles et aux primes.

Il entrera également dans le 2^e groupe de classification en termes de carence et complément maladie.

ARTICLE 6 : Création d’un emploi Conducteur de machine niveau 3 – (coefficient 730)

Afin de reconnaître la polyvalence et l’autonomie requises dans certains ateliers, il peut exister le niveau 3 de conducteur de machine au coefficient 730.

Il assure principalement un rôle de Conducteur de machine expert et assure partiellement des tâches de technicien de maintenance de 1^er niveau.

ARTICLE 7 : Barème collectif

Les salariés relevant des emplois dits « carrières ouvrières » cités précédemment, bénéficient du salaire mensuel collectif prévu dans le barème « carrières ouvrières » en vigueur ; ils sont éligibles aux augmentations générales de salaire exclusivement (hors 720 B – catégorie Employé).

De plus, le barème collectif garantit une rémunération de base largement supérieure aux minimas conventionnels.

ARTICLE 8 : Evolutions de qualification

Chaque évolution de qualification à la suite de formations sera accompagnée d’un réajustement de salaire au niveau du salaire collectif correspondant au nouveau coefficient ou au nouvel échelon.

Ce réajustement sera intégré soit au salaire de base, soit à la rubrique « maintien de salaire » si elle existe, ceci afin que chaque salarié concerné par une évolution de qualification reçoive une contrepartie financière, même dans le cas où son salaire individuel global serait supérieur au salaire collectif de son coefficient.