Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez IDVERDE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE
La société id verde, dont le siège social est situé 122 rue Edouard Vaillant- 92 300 LEVALEOIS PERRET représentée par monsieur Y, en sa qualité de Président

Ci-après dénommée l'Entreprise

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans Le champ d’application de l'accord, dûment habilitées à signer l'accord, à savoir:

• CFDT, représentée par: X

• FO, représentée par: X.X

Ci-après dénommés les partenaires sociaux

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Spécialiste de la création, la réhabilitation et l’entretien des espaces paysagers, Id verde réunit de nombreux domaines d’expertise lui permettant d'intervenir dans des parcs et jardins, mais aussi en milieux urbain, scolaire ou sportif.

Différents métiers allient compétences techniques et physiques inhérentes aux conditions de travail sur chantier, ce qui expliquerait que traditionnellement, peu de femmes occupent des postes d’ouvrières sur les chantiers.
Toutefois, Id verde a travaillé avec Les partenaires sociaux de La branche pour attirer Les femmes dans Les métiers verts et notamment dans Les domaines de la conduite de travaux, du bureau d’études...

La diversité des équipes de notre société représente un atout majeur, et les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle, un facteur d’enrichissement collectif. En effet, les traditions et les cultures ne doivent pas être un frein à l’évolution vers l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise,
Id verde et les partenaires sociaux avaient donc conclu dans le cadre de leur obligation née de réglementations et lois depuis 2001, un premier accord triennal en y intégrant un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre Les femmes et Les hommes.

Le présent accord triennal pour la période 2019 - 2021, affirme la volonté de la direction et des partenaires sociaux de poursuivre leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à savoir réaffirmer les dispositifs existants et prévoir de nouvelles mesures conformément aux thèmes de négociations obligatoires, tout en respectant les nouvelles législations la matière.

En effet, la loi du 18/12/2012 portant sur la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique:

• Une augmentation du nombre des objectifs de progression à négocier: de 3 à 4 (article L.2323- 57 CT).

• un thème de négociation obligatoire que sont Les rémunérations effectives

• Les objectifs de progression, les actions prévues, et les indicateurs chiffrés doivent figurer dans le rapport sur la situation comparée annuelle de l’année suivante

• La synthèse du plan d'actions comprend des indicateurs par catégorie professionnelle.

Par la suite, la loi du 04/08/2014 portant l'égalité réelle entre les femmes et les hommes implique:

- Un regroupement en une seule négociation des objectifs d'égalité professionnelle et des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

- Un rapport annuel portant également sur La sécurité et la santé des femmes et des hommes dans l’entreprise (art. L.2323-47 et L.2323-57 CT). Il doit également porter sur:

• des indicateurs chiffrés

• l'analyse des écarts de salaire et Le déroulement de carrière entre Les femmes et les hommes en fonction de leur âge, leur qualification, leur ancienneté

• et la description de l’évolution des taux de promotion respectifs par métier et par sexe.

- Une évaluation des risques professionnels devant tenir compte de l’impact différencié de l'exposition aux risques en fonction du sexe, traduit dans Le document unique (art. L4121-3 CT).

Les parties signataires du présent accord entendent rechercher une évolution durable des mentalités tant en interne qu’au niveau des clients et des écoles. Il apparaît donc indispensable de communiquer et de sensibiliser les équipes sur le fait que tous les emplois, y compris à responsabilités peuvent être ouverts aussi bien aux femmes qu'aux hommes tout en respectant les conditions physiques inhérentes à ces emplois.

Notre objectif est de continuer notre démarche de progrès, de motiver l'embauche des femmes et de les promouvoir aux postes techniques et/ou à responsabilité. Par ailleurs, l’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Article 1: CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des agences id verde actuelles et à venir, ainsi qu'aux filiales à venir appartenant à l’entreprise id verde (c’est-à-dire dont le capital est détenu à plus de 50%), en France. Ces dernières se verront appliquer l’accord au 1er jour de l'année civile suivant leur intégration au sein d'id verde.

Dans le cadre défini en préambule, les signataires ont convenu d'agir sur les axes suivants:

1/ Les conditions d'accès à l’emploi, à La formation professionnelle et à La promotion professionnelle

2/ La mixité des emplois

3/ Les conditions de travail et d'emploi

4/ La définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Article 2: OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

L'article L2312-36 2° du Code du travail prévoit que l'accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’action pour les entreprises de plus de 300 salariés. De plus, conformément à l’article R2242-2 du code du travail, l'accord doit fixer les objectifs de progression et Les actions doivent être accompagnées d’indicateurs chiffrés.

2.1. Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

2.1.a. Accès à l’emploi

L’Entreprise et les partenaires sociaux s'engagent à favoriser l’accès des femmes aux emplois techniques et/ou à responsabilité tout en veillant à la neutralité du processus de recrutement.

Pour ce faire, la Direction:

• est bien attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d'emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l'égard du sexe.

• rappelle que le mode de recrutement est identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont les mêmes pour les femmes et les hommes et sont fondés sur les compétences, la qualification, le potentiel d’évolution et l’expérience professionnelle.

• va déployer les moyens de communication et actions concrètes nécessaires afin de sensibiliser les Directeurs d'agence à mener une politique de recrutement intégrant des conditions de travail favorable à la mixite.

Indicateur: Pourcentage d'embauche en CDI/CDD par sexe

Constat chiffré: 2018: 9,13% de nos embauches concernent des femmes

Objectif chiffré: La direction souhaite donner un objectif d’emploi au terme des 3 années de l’accord de 13% de femmes des effectifs moyens.

Les projections statistiques imposent une evolution progressive de la proportion des embauches global de 1% par an soit:

11% en 2019 (versus 9,13%)

12% en 2020

13% en 2021

Moyens mis en œuvre:

o Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre Les femmes et les hommes. Ainsi quelque soit le type de poste proposé, les libellés et le contenu des annonces d'emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

o Mixité des recrutements

Equilibrer les dossiers de candidatures d'hommes et de femmes en favorisant la mixité au stade de la sélection.

o Communication

Sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un

traitement équitable entre les femmes et Les hommes.

Développer des actions d'information des jeunes, notamment au cours des forum-écoles afin d'attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. Respecter la mixité dans les différents kits de communication.

2.1.b. La formation

Les actions de formation doivent permettre d'accompagner les évolutions des métiers et permettre aux femmes d'accéder aux postes à responsabilité de la même façon que les hommes

Les actions de formation sont réparties en 3 catégories:

• adaptation au poste de travail: formations qui permettent au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions

• évolution de l'emploi et des compétences: formations qui permettent de suivre, ou d’anticiper les évolutions significatives des changements d'organisation, des méthodes de travail et / ou des évolutions technologiques

• développement des compétences: formations contribuant à élargir ou approfondir les domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions où changements de métiers

L’Entreprise et les partenaires sociaux décident donc de s’assurer que les collaboratrices bénéficient de façon équitable du dispositif de formation mis en place au sein de la division Id verde, et ça pour leurs catégories et types d'emplois.

Indicateurs:

Pourcentage du nombre d'heures consacrées à la formation par sexe

Pourcentage de stagiaires formés par sexe par rapport à leur effectif

Constat chiffré:

Nombre d'heures consacrées à la formation:

En 2018, 8,63% de collaboratrices et 91,37% de collaborateurs

Nombre de stagiaires formés par rapport à leur effectif:

En 2018, 8,59% de collaboratrices et 91,41% de collaborateurs

Moyenne d'heures par collaboratrice: 10 heures

Objectif chiffré: L’effectif féminin representant 10,44% de l’effectif total, l’objectif est donc de maintenir le même ratio en matière de nombre d’heures de formation et de salariées formées.

Moyens mis en œuvre:

• La DRH, par l'intermédiaire de la note de lancement de campagne émise en juin de chaque

année, informe les directeurs d’agence de l’objectif annuel poursuivi.

• La DRH s'assure qu’au niveau du plan de formation annuel consolidé, l'objectif est rempli.

• La DRH s'assure tout au long de la réalisation de la campagne de formation, que les demandes de formation émises par les collaboratrices soient bien satisfaites.

• Les annulations ou reports des actions de formation destinées aux collaboratrices doivent faire l'objet d’une validation de La DRH.

2.1.c. La promotion professionnelle

Id verde utilise une grille d'embauche permettant de positionner chaque salarié à l'embauche mais également dans le cadre de leur évolution professionnelle.

Chaque filière est dotée d’une chaîne d'emplois sur laquelle les directeurs d'agence peuvent s'appuyer pour faire évoluer leurs salariés.

FILIERE "COMMERCE-ETUDE-CONCEPTION"
Responsable développement commercial	Cadre	C3
Chargé(e) d'Affaires	Cadre	C3
Responsable Bureau Etude	Cadre	C3
Responsable Bureau Etude adjoint(e)	Cadre	C2
Chargé d'Etudes confirmé(e)	Cadre	C
Technico-commercial CONFIRM2	TAM	TAM4
Chargé(e) d'Etudes	TAM	TAM3
Technico-commercial	TAM	TAM2
Employé(e) de bureau d'études	Employé	E4
FILIERE "GESTION-ADMINISTRATION"
Responsable administratif(ve) agence	Cadre	C1
Assistant(e) Direction agence	Cadre	C
Assistant(e) Direction agence	TAM	TAM3
Assistant(e) de Gestion 2ème Ech	Employé	E4
Assistant(e) de Gestion 1er Ech	Employé	E4
Employée Administrative 2ème Ech	Employé	E3
Employée Administrative 1er Ech	Employé	E2
Aide aux tâches Administratives	Employé	E1
FILIERE "PRODUCTION"
Chef de secteur	Cadre	C3
Responsable d'Exploitation	Cadre	C3
Chargé d'Exploitation	Cadre	C3
FILIERE "PRODUCTION"
Conducteur de Travaux Principal	Cadre	C3
Conducteur de Travaux	Cadre	C2
Conducteur de Chantier	Cadre	C2
Géomètre 2ème Ech	Cadre	C2
Conducteur de Chantier débutant(e)	Cadre	C
Aide Conducteur de Travaux	TAM	TAM4
Assistant(e) exploitation 2ème Ech	TAM	TAM4
Chef de Chantier confirmé	TAM	TAM4
Chef d'Atelier	TAM	TAM3
Chef de Chantier 2ème Ech (annualisé)	TAM	TAM3
Chef de Chantier 1er Ech (annualisé)	TAM	TAM2
Géomètre 1er Ech	TAM	TAM2
Technicien du paysage	TAM	TAM2
Assistant(e) exploitation 1er Ech	TAM	TAM2
Assistant(e) de production	Employé	E3
Chef d'équipe paysagiste	TAM	TAM1
Chef d'équipe paysagisme d'intérieur	TAM	TAM1
Chef d'équipe élagage	TAM	TAM1
Chauffeur PL 5è HQ	TAM	TAM1
Greenkeeper	TAM	TAM1
Technicien paysagiste d'intérieur	Ouvrier	O6
Monteur élagueur 2ème Ech	Ouvrier	O6
Mécanicien 2ème Ech	Ouvrier	O6
Maître ouvrier paysagiste	Ouvrier	O6
Maçon ouvrier paysagiste	Ouvrier	O6
Conducteur d'engins 2ème Ech	Ouvrier	O6
Chauffeur PL 2ème Ech	Ouvrier	O6
Chauffeur PL 1er Ech	Ouvrier	O6
Ouvrier paysagiste qualifié	Ouvrier	O5
Jardinier golf 2ème Ech	Ouvrier	O5
Ouvrier paysagiste 2ème Ech	Ouvrier	O4
Monteur élagueur 1er Ech	Ouvrier	O4
Mécanicien 1er Ech	Ouvrier	O4
Conducteur d'engins 1er Ech	Ouvrier	O4
Ouvrier paysagiste 1er Ech	Ouvrier	O3
Jardinier golf 1er Ech	Ouvrier	O3
Monteur Arrosage auto	Ouvrier	O2
Ouvrier d'exécution 2ème Ech	Ouvrier	O2
Ouvrier d'exécution 1er Ech	Ouvrier	O1

Dans les filières où les femmes sont particulièrement présentes, l'Entreprise et les Partenaires sociaux décident de veiller à ce que les promotions qui sont réalisées chaque année soient cohérentes à la grille.

L'Entreprise et les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir en proportion autant les femmes que les hommes.

Les entretiens professionnels seront également l’occasion d’aborder le sujet de la promotion entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique.

Indicateur: pourcentage de collaborateur promu par sexe par rapport à l’ensemble des promotions réalisées

Constat chiffré: En 2018, le nombre de promotions de nos collaboratrices étaient proportionnel aux effectifs totaux de cette catégorie.

Objectif chiffré: Sur les 3 années à venir, l’objectif principal est de preserver à minima une stricte proportion de promus par rapport au poids dans les effectifs:

Pour les femmes: 11% du total de promotions pour un effectif femmes de 10,44%

Pour les hommes: 89% du total de promotion pour un effectif de 89,56%

Moyens mis en œuvre:

• La DRH s’assure lors de La campagne de promotion annuelle, de la réalisation de l'objectif.

• Les entretiens professionnels seront l’occasion d’un échange entre le salarié et le RRH afin d’évoquer le sujet de l’évolution de carrière. Seront abordés les possibilités d’évolution, mobilité géographique ou fonctionnelle et les éventuels problèmes rencontrés dans l’exercice de son travail.

• Il sera donné la même possibilité d’évolution de carrière et d’accès à des postes de responsabilités pour les femmes et les hommes. Les formations nécessaires à cette fin seront dispensées.

2.2. La mixité des emplois

La mixité des emplois consiste à ce que toute personne puisse accéder à n'importe quel métier et/ou à n'importe quel niveau de responsabilité:

• sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré

• indépendamment du fait qu’elle soit femme ou homme

Rendre tous les postes de travail et tous Les niveaux de responsabilité accessibles aussi bien aux femmes qu'aux hommes constitue un vrai levier pour l’entreprise:

• une optimisation du recrutement: c’est la possibilité d'accéder à un nombre de candidatures plus important donc d'augmenter les chances de trouver la personne qui correspondra le mieux au profil du poste à pourvoir. De plus, les femmes qui s'engagent dans des métiers traditionnellement masculins témoignent par leur parcours à contre-courant d’une motivation, d'une détermination et d’un attachement au métier au dessus de la norme.

• une plus grande souplesse fonctionnelle: Les technologies changent et les marchés évoluent. Les métiers doivent donc se transformer pour s'adapter. L'entreprise qui souhaite garantir sa pérennité sur le moyen et le long terme doit réfléchir et s'organiser pour pouvoir ajuster son activité aux variations de l’environnement. Rendre tous les postes accessibles aux femmes comme aux hommes facilite les éventuels rééquilibrages ou redistributions d'activité: elle peut alors s'appuyer sur ses ressources à l'interne, conservant ainsi la connaissance de l’organisation, l'expérience acquise et la culture de l’entreprise.

• Une réduction des coûts liés à la pénibilité: l’accès des femmes à certains postes de travail nécessite que ceux-ci soient repensés en termes d’ergonomie et de réduction de la pénibilité. Ces démarches d'amélioration des conditions de travail permettent de réduire plus globalement les charges liées à la pénibilité: absentéisme, accidents du travail, restrictions médicales, reclassements …

• une amélioration de la performance: constituer des équipes de travail mixtes permet de multiplier les points de vue, de fiabiliser les décisions et d’enrichir les pratiques professionnelles.

L'équilibre entre les hommes et les femmes constitue donc un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Pour favoriser cette mixité, l'Entreprise doit être particulièrement vigilante aux représentations et stéréotypes relatifs aux rôles / tâches traditionnellement dévolus aux hommes et aux femmes, et qui sont sources d'obstacles. Ils peuvent fermer des perspectives aux femmes en conditionnant:

• Leur choix de carrière, en les orientant vers des métiers traditionnellement féminins

• leur place dans l’entreprise, avec une sous-représentation des femmes sur les postes techniques ou à responsabilités

L’Entreprise et Les partenaires sociaux s'engagent par le présent accord à favoriser la mixité des emplois.

Indicateur: pourcentage d'évolution du nombre de femmes dans les postes à responsabilités en production (0-6, TAM-1, TAM-2 et C2); sans remettre en cause l'exclusion des postes ECAP (Emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières) conformément aux réglementations en la matière.

Constat chiffré: En 2018

O-6: 12 femmes

TAM 1: 5 femmes

TAM 2: 18 femmes

C-2: 8 femmes

Soit au total sur ces positions: 43 femmes, soit 17% des effectifs féminins, et 1,7% des effectifs totaux.

Objectif chiffré: sur les 3 années à venir l’objectif est faire évoluer ce pourcentage d’évolution à +3% en 2021, soit 1% par an.15

Moyens mis en œuvre:

• L'encadrement de production s'engage à être particulièrement attentif à l'intégration du nouvel entrant dans l’équipe de travail, particulièrement dans le cas d’une femme arrivant dans un groupe quasi-masculin

• L’Entreprise s’attache à mettre en place une organisation et des conditions de travail favorisant la mixité professionnelle (cf. 2.3)

• L'Entreprise s'engage à lutter contre les stéréotypes en portant une attention toute particulière

à une présence mixte sur tous les supports de communication.

• Mener des actions de sensibilisation auprès de ses collaborateurs en créant une formation dédiée.

2.3. Les conditions de travail et d'emploi

Enoncé en préambule, les différents métiers d'id verde allient compétences techniques et physiques inhérentes aux conditions de travail sur chantier. C’est ce qui explique que traditionnellement, peu de femmes occupent des postes d'ouvrières sur les chantiers.

Toutefois, l'Entreprise et les partenaires sociaux s'accordent à dire que les tâches sont discriminantes, non à cause de la responsabilité de l’entreprise, mais parce qu’elles sont inhérentes à la profession.

Ils conviennent également de dire que c'est le rôle de l'Entreprise de réduire cette « discrimination métier » en:

• faisant évoluer les mentalités d'exécution des taches

• favorisant l’évolution des techniques et des conditions de travail

Indicateur: nombre d’actions de progrès liées aux conditions de travail et d'emploi réalisées sur l’année

Constat chiffré: L’analyse ergonomique menée par les experts mandatés par le service QSE en 2018 n’avait pas identifié d’impact différenciant entre les Femmes et les Hommes susceptible de générer des actions spécifiques.

Objectif chiffré: Définir des actions spécifiques aux femmes en actualisant le Document unique si necessaire et réaliser 100% de celles-ci.

Moyens mis en œuvre:

• l'Entreprise sera particulièrement vigilante à l’accueil sécurité au poste du personnel féminin

• L’Entreprise travaillera à l'aménagement collectif des postes de travail

• l'Entreprise travaillera quand cela sera nécessaire, à l’aménagement individuel des postes de travail pour favoriser le maintien dans l'emploi du personnel féminin

• l'Entreprise travaillera à mettre à disposition une gamme de vêtements de travail adaptée pour le personnel féminin (de production)

• l'Entreprise sera particulièrement vigilante au respect de la réglementation en matière d'aménagement des vestiaires pour le personnel féminin lorsqu'il existe au sein de l’agence

2.4. La définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Les inégalités de revenus salariaux entre les hommes et les femmes se définissent par un écart de revenu entre les hommes et les femmes, écart souvent exprimé en pourcentage des revenus de l’homme.

Cet écart de revenus fait l’objet d’un débat de longue date pour quantifier la part qui revient à la différence biologique entre les sexes, à des préférences ou des choix économiques ou à la discrimination sexiste avérée, la femme pouvant parfois être moins bien rémunérée que l’homme dans une situation professionnelle identique en terme d'âge, de compétence, d'expérience ou de positionnement hiérarchique.

Et pourtant, la législation française est très stricte en la matière puisque tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes: ce principe “à travail égal, salaire égal” interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Cette législation sanctionne en cas de discrimination établie (sanction civile et/ ou pénale)

Le travail de valeur égale est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l'expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

L'ensemble des critères doit être pris en compte, et non un seul élément.

Il est nécessaire de rappeler que l’histoire d’id verde, faite de rachats d'entreprises, implique une grande variation des salaires que l'Entreprise et Les Partenaires sociaux se sont appliqués à réduire dans le cadre notamment des négociations annuelles sur les salaires.

L’Entreprise et Les Partenaires sociaux s'engagent par le présent accord à réduire Les éventuelles inégalités constatées de rémunération entre les hommes et les femmes.

Indicateur: Rémunération moyenne mensuelle (neutralisation des temps partiels et hors apprentis) par CSP et par filière

Constat chiffré: Rémunération moyenne mensuelle (neutralisation des temps partiels et hors apprentis/ professionnalisation) par CSP

	Femmes	Hommes
Classification	Nombre de Salariées	Moyenne de Salaire total	Nombre de Salariés	Moyenne de Salaire total	Ecart en %
C	24	2 770	23	2 861	-3,29%
C1	10	3 615	8	3 722	-2,93%
C2	8	3 456	79	3 184	7,86%
C3	17	3 791	76	3 813	-0,58%
C4	5	5 596	18	5 006	10,55%
C5	3	6 767	45	7 532	-11,32%
TAM1	5	1 912	378	2 044	-6,86%
TAM2	18	2 098	135	2 294	-9,33%
TAM3	28	2 493	134	2 603	-4,39%
TAM4	8	2 502	46	2 622	-4,77%
E3	9	1 857	3	1 328	28,49%
E4	78	2 152	6	2 045	4,96%
O2	1	1 579	115	1 505	4,70%
O3	3	1 544	146	1 585	-2,71%
O4	3	1 627	246	1 631	-0,27%
O5	4	1 658	239	1 714	-3,38%
O6	12	1 845	380	1 854	-0,50%
Total général	251	2 443	2152	2 122	13,15%

Rémunération moyenne mensuelle (neutralisation des temps partiels et hors apprentis / professionnalisation) par filière

Filières	Catégories	Femmes	Hommes	Ecart en %age
Commerce	Cadre	3 172€	3 334€	-5,1%
	Maitrise	2 509€	2 512€	-0,1%
	Employé	2 152€	2 045€	+4,9%
Administratif	Cadre	3 128€	4 188€	-33%
	Maitrise	2 325€	2 470€	-6,2%
	Employé	2 122€	2 092€	+1,4%
Production	Cadre	2 777€	3 006€	-8,24%
	Maitrise	2 142€	2 179€	-1,72%
	Employé	1 881€	1 992€	-5,9%
	Ouvrier	1 718€	1 667€	+2,92%

L’Entreprise et les Partenaires sociaux décident par le présent accord de mettre en œuvre des moyens permettant de réduire les écarts de rémunération constatés.

Objectif chiffré: réduire de 30% par an l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Soit:

- 30% en 2019
- 30% en 2020
- 30% en 2021

Moyens mis en œuvre:

• L’entreprise sera particulièrement vigilante à réduire les écarts constatés au moment de l’embauche (cf. point recrutement)

• La vie du salarié dans l’entreprise:

  • “Réalisation des E2P”

  • La campagne de promotion individuelle en janvier de chaque année

  • Les actions mises en œuvre dans le cadre des 3 précédents thèmes doivent également contribuer à réduire les écarts de rémunération

2.4. bis. Augmentations individuelles suite à un congé maternité ou d’adoption

Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale.

Plus spécifiquement, un collaborateur ne doit, en aucun cas, du fait de son absence liée notamment à un congé de maternité ou d’adoption, être pénalisé en matière de rémunération (absence de révision de salaire, progression moins rapide, abattement d’une prime etc…).

2.5. Groupe de réflexion avec du personnel féminin encadrant

L’entreprise confirme son souhait et engagement sur la favorisation d’intégration, d’accompagnement et de developpement des Femmes au sein d’ID VERDE par le biais de la mise en place du “comité des Femmes”.

Objectif:

- assurer un équilibre entre la vie personnelle et professionelle

- assurer une pérennisation des équipes

Moyens mis en oeuvre:

• constitution d’un groupe de femme

• rencontres ponctuelles des membres

• interview

• communication externe

• chlorophile

Article 3: COMMISSION DE SUIVI

3.1. Création et information

La commission de suivi est créée pour la durée de validité du présent accord.

Elle est chargée d'analyser les indicateurs du rapport annuel égalité H/F et de la synthèse susvisée, et de s'assurer de la bonne application de l'accord et constater Les progrès réalisés chaque année conformément aux paliers mentionnés dans chaque domaine visé dans Le présent accord.

3.2. Composition

La commission de suivi sera composée:

• Du Président d’ld verde qui en assure la présidence.

• Du DRH Id verde, si besoin accompagné de personnes specialistes (Direction du développement RH, du DRH Adjoint). Le DRH assurera la présidence de la commission en cas d’absence du directeur général.

• Des représentants syndicaux des organisations syndicales représentatives ayant signé l’accord,

• Des représentants syndicaux des organisations syndicales représentatives non signataires pourront siéger à la commission de suivi mais ne pourront pas avoir de pouvoir décisionnaire pour la signature d’avenants au présent accord.

• Les directeurs de région.

• D'un titulaire et d’un suppléant représentant du personnel cadre désignés parmi Les membres du comité social économique central. Ces derniers seront désignés par vote selon les règles en vigueur en termes d’élections professionnelles lors du premier comité social économique central suivant La signature de cet accord.

• D’un titulaire et d’un suppléant représentant du personnel non cadre désignés parmi Les membres du comité social économique central. Ces derniers seront désignés par vote selon les règles en vigueur en termes d’élections professionnelle lors du premier comité social économique cntral suivant la signature de cet accord

Pour tendre à la parité Hommes / femmes, 4 sièges au sein de cette commission seront réservés à des collaboratrices représentatives de leur catégorie professionnelle soit:

• une collaboratrice de catégorie ouvrier

• une collaboratrice de catégorie employé

• une collaboratrice de catégorie TAM

• une collaboratrice de catégorie cadre

Lors de La convocation à ce premier comité social économique central, Les membres seront invités à faire acte de candidature pour siéger à la commission de suivi.

3.3 Fonctionnement de la commission de suivi

La commission de suivi se réunira une fois par an sur convocation de la Direction des ressources humaines, Afin de faciliter son organisation, cette réunion fera suite à la réunion du Comité social économique central fixé en juin de chaque année.

La première réunion aura lieu en juin 2019. Les modalités du travail de la commission seront déterminées lors de cette première réunion et notamment:

• Le rôle de chaque membre,

• Les moyens de communication du comité, Les informations à déployer,

• Les échéances de travail,

• Les indicateurs de suivi à mettre en place.

Trois semaines avant chaque réunion, la DRH enverra aux membres du comité tous Les éventuels documents nécessaires à l’étude et à la préparation de son travail. Une réunion extraordinaire pourra être sollicitée par les membres en cas de besoin.

3.3. Groupe de travail

Pour faciliter l’organisation des réunions l’entreprise et les partenaires sociaux conviennent que les membres du groupe de travait GPEC peuvent être ceux composant le groupe de travail égalité professionnelle hommes - femmes.

3.4, Rapport annuel

En application des articles L.2323-47 et L.2323-57 du code du travail, un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes doit être réalisé chaque année.

Il doit porter sur:

• la sécurité et la santé des femmes et des hommes dans l’entreprise

• des indicateurs chiffrés et notamment ceux qui sont prévus à suivre dans Le cadre des actions à mener

• l'analyse des écarts de salaire et le déroulement de carrière entre les femmes et Les hommes en fonction de leur âge, leur qualification, leur ancienneté

• et la description de l’évolution des taux de promotion respectifs par métier et par sexe.

Article 4: DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et suivants du code du travail pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 15/06/2019.

Le présent accord pourra uniquement être modifié par un commun accord des parties signataires.

Cet accord sera déposé par l’entreprise à la DIRECCTE (Direction régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) dont elle dépend ainsi qu'auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, au plus tôt 8 jours après sa notification à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 14 Juin 2019

Pour la société Id verde, Pour les organisations syndicales

Président

X Délégué syndical central FO

X.X Délégué syndical central CFDT