Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail" chez KEOLIS VAL D'OISE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société KEOLIS VAL D’OISE, Société en Nom Collectif, au capital de 127 500 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Pontoise, sous le numéro B 339 654 147, dont le siège social est situé 3 Chemin Pavé, 95340 BERNES SUR OISE représentée par en sa qualité de Directeur.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société KEOLIS Val D’Oise représentées respectivement par :

La section Syndicale C.F.D.T. représentée par son Délégué Syndical

M

La section Syndicale C.G.T. représentée par son Délégué Syndical

M

La section Syndicale U.N.S.A. représentée par son Délégué Syndical

M.

D’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE

KEOLIS VAL D’OISE, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du département du VAL D’OISE.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que KEOLIS VAL D’OISE va mettre en place l’accord suivant. Pour rappel, l’entreprise réfère à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 016).

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise KEOLIS VAL D’OISE fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 5 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Classification

• Rémunération effective

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises (test de pré-sélection, audit de conduite, grille d’entretien et support d’entretien) Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH. Augmentation de 100% de la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Bis. Nombre de présentation (feuille émargement)/ nombre de personnes sensibilisées au guide des bonnes pratiques du recrutement  Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement Augmentation de 2 partenariats afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines », à mettre en relation avec les conventions de partenariat signées.
Résultats 2021	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH. Poste conducteur receveur -> 156 candidatures traitées (hors secteur) / besoin 17 postes / 18 recrutements (hors les 5 CR CEOBUS) dont 4 CDI Femmes Mécanicien -> 8 candidatures traitées / besoin 1 poste / 0 recrutement Médiateurs -> 3 candidatures traitées / besoin 2 postes / 3 recrutements CFA conduite -> 13 candidatures traitées / besoin 2 postes / 2 recrutements Augmentation de 100% de la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Pas de sensibilisation formaliser en 2021. Sensibilisation prévue le 27/04/2022 avec les encadrants + présentation aux membres CSE lors d’une réunion (courant 2022) Bis. Nombre de présentation (feuille émargement)/ nombre de personnes sensibilisées au guide des bonnes pratiques du recrutement Evaluation du critère au 27/04/2022 (xx/6)  Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement (intégration collaborateur, check list d’entrée, formation en binôme) 21 entrées sur 2021 Augmentation de 2 partenariats afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines », à mettre en relation avec les conventions de partenariat signées. Sur 2021, partenariat avec les agences d’intérim RAS et SUPPLAY qui promeut l’embauche conducteur(rice) Sur 2022, 2 nouvelles sessions CFA conduite (minimum 4 besoins avec axe priorité l’embauche féminine) ; le 10/03/2022 : participation à des tables rondes autour de la mixité professionnelle dans l’emploi (pôle emploi de Persan en collaboration avec la mission locale et le Conseil départemental du Val d’Oise

Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai d’un mois. Sensibiliser et/ou former les managers dans la gestion des équipes mixtes (F/H). (ex : présentation du sujet en réunion de CODIR)
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise. Nombre de managers sensibilisés et/ou formés à la mixité F/H.
Résultats 2021	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise. Non Evaluable Nombre de managers sensibilisés et/ou formés à la mixité F/H. Pas de sensibilisation formaliser en 2021. Sensibilisation prévue le 27/04/2022 Note d’information « congé paternité, nouvelle réforme applicable au 01/07/2021 » diffusé à l’ensemble du personnel le 28/02/2022

Article 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif	L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe. (grille d’entretien) Assurer une représentation équilibrée F/H sur les listes de candidatures aux élections professionnelles et/ ou mobilité interne
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres publiées. Nombre d’offres sexuées/ nombre d’offres publiées. Nombre de mobilités réalisées en interne selon les principes de recrutement prévus dans le guide des bonnes pratiques.  Nombre de femmes candidates / nombre de candidatures
Résultats 2021	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres publiées. 1 poste conducteur régulateur (appel à candidature diffusé le 22/02/2021) 1 poste conducteur mission remplaçant ponctuel régulateur (offre non publiée, recueil des postulants sur la base des candidatures du poste régulateur ci-dessus) Nombre d’offres sexuées/ nombre d’offres publiées. 0/1 Nombre de mobilités réalisées en interne selon les principes de recrutement prévus dans le guide des bonnes pratiques.  6 (5 CR CEOBUS et 1 CR KVO->CIF 95) Nombre de femmes candidates / nombre de candidatures Sur la mobilité interne : 2/6 au poste interne publié conducteur régulateur A noter également, le remplacement ponctuel et partiel du coordinateur médiation/contrôle par l’adjointe lors de l’année 2021 (acté dans l’accord NAO 2021) Elections professionnelles : Novembre 2022 ; critère évaluable en 2022

Article 3.4 – Les mesures en faveur de la classification

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.

Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la filiale et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

Article 3.5 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.
Résultats 2021	Conforme

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

  • Atelier (encadrants) de sophrologie « Bien-être au travail », le 08/12/2021

  • Sensibilisation aux gestes d’urgence avec support et incitation à l’inscription formation SST – Note d’information du 24/11/2021 et du 20/01/2021

  • Mise en place d’un service d’écoute et d’accompagnement psychosocial « Workplace options » – Note d’information « nouveau service d’écoute et d’accompagnement psychosocial » du 28/06/2021

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Sensibilisation « semaine du handicap » le 12/11/2020 ; note d’information « la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH le 03/02/2021

• Droit d’expression des salariés

  • Baromètre engagement lancé le 15/10/2020

  • Démarche RPS avec groupe de travail 2020/2021

    • Note d’information « Restitution Démarche RPS § Plan d’actions » diffusée le 17/12/2021

  • Projet 2022 : mise en place de réunions de ligne

• Droit à la déconnexion

  • Note d’information « Bien vivre son travail et droit à la déconnexion » communiquée le 07/12/2021 avec support) à l’attention des encadrants

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (coupures, horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.

Note d’information « congé paternité, nouvelle réforme applicable au 01/07/2021 » diffusé le 28/02/2022

Le guide sur la parentalité sera communiqué courant de l’année 2022 en y intégrant la nouvelle réforme

2. Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.

3. Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en mettant en lien le collaborateur et l’assistante sociale nous liant par un contrat de prestation de service ; contrat pouvant être renouveler annuellement selon l’appréciation et l’opportunité évaluée par la direction de la filiale.

Information « démarches départ en retraite » faite auprès des encadrants par mail du 14/02/2022 ; Note d’information « départ en retraite du salarié, démarches à effectuer » sera diffusé avec les bulletins de paie de Mars 2022 à l’ensemble des salariés

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).

Sensibilisation aux encadrants prévue le 27/04/2022

2. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

Sensibilisation « semaine du handicap » le 12/11/2020 ; note d’information « la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH le 03/02/2021

2. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

- Echanges avec interlocuteur AGEFIPH ; projet plateforme en ligne recrutement (= base de CV) : projet écarté pour 2 raisons, le coût élevé avoisinant les 6100 € pour une prestation annuelle et une base de CV peu fourni du fait du démarrage de la plateforme

- Réactiver le projet avec Cap emploi pendant la semaine du handicap (Novembre 2022) ; réflexion à avoir sur le sujet

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de réunions de travail dans le cadre de révisions de la production où sont conviés les salariés concernés ; type réunions de roulement, etc).

   • Baromètre engagement lancé le 15/10/2020 ;

   • Démarche RPS avec groupe de travail 2020/2021 ;

   • Projet 2022 : mise en place de réunions de ligne ; démarrage au 2^ème semestre

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.

Mise à jour de la Charte informatique CSE Annexe du règlement intérieur lors de la réunion CSE du 08/09/2021

2. Sensibiliser les managers et salariés sur le droit à la déconnexion.

   • Note d’information « Bien vivre son travail et droit à la déconnexion » communiquée le 07/12/2021 avec support

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 8 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Annexes -> les différentes notes d’informations énoncées dans le présent accord

Fait à Bernes Sur Oise, en 7 exemplaires originaux

Le 9 Mars 2022

Pour la société KEOLIS VAL D’OISE,

Directeur

La section Syndicale C.F.D.T. représentée par son Délégué Syndical

La section Syndicale C.G.T. représentée par son Déléguée Syndicale

La section Syndicale U.N.S.A. représentée par son Délégué Syndical