Theradiag SA

Société anonyme à Conseil d’administration au capital de 8.801.735,90 euros

Siège social : 14 rue Ambroise Croizat - 77183 Croissy Beaubourg

R.C.S. MEAUX 339 685 612

(la « Société »)

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Accord télétravail

Entre d’une part,

La société Theradiag,

Représentée par M. Bertrand de CASTELNAU, Directeur Général,

Et d’autre part,

Le Comité Social et Economique, composé de :

• M. Membre titulaire

• M. Membre titulaire

• Mme Membre titulaire

• Mme Membre suppléant

• M. Membre titulaire

• Mme Membre suppléant

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle l’entreprise a pris la décision de mettre en place le télétravail partiel volontaire.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail dans l’entreprise.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• le travail en dehors des locaux de l’entreprise

• le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise

• l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, l’entreprise entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Etant donné le niveau de responsabilités et le degré d'autonomie des membres du COMOP, ceux-ci sont exclus du présent accord.

Etant donné la nature même de leur fonction, les Ingénieurs Technico-Commercial, les techniciens SAV et applications, et les MSL sont exclus du présent accord.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.

Cependant, le salarié ne disposant pas de l’espace dédié adapté à l’exercice de son activité de manière satisfaisante n’est pas éligible au télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

Article 3.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail pourra être exercé soit un jour par semaine, soit deux jours par semaine, ou toute autre modalité convenant au bon fonctionnement de chaque service.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Article 3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise.

La journée de travail sera considérée comme une journée pleine dans le système de badgeage.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé régulièrement avec son responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande à son responsable hiérarchique.

Le salarié, non éligible selon l’article 2, souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique et/ou de la direction qui sera libre de l’accepter ou non.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance raisonnable. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité de ses installations électriques ;

la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit l’acceptation des termes du présent accord.

Il désigne notamment le lieu où le télétravail est exercé.

Le télétravail sera documenté dans le logiciel d’activité et renseigné comme journée entière dans notre système de suivi des temps de présence.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 1 (un) mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

En cas de missions urgentes nécessitant la présence du salarié ou d’absence imprévue d’un salarié du service, le télétravail pourra être suspendu provisoirement sans délai.

Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du responsable hiérarchique.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Article 8 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 8.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié (ou un autre lieu désigné par lui).

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 8.2. Equipement du télétravailleur

Le télétravailleur devra justifier de la conformité des installations électriques de son domicile aux normes électriques en vigueur.

Le salarié télétravailleur utilisera le matériel informatique mis à sa disposition par la société.

Dans ce dernier cas, le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joignable durant les horaires de référence.

Article 8.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail

La société ne prendra en charge aucun coût lié au télétravail sauf si celui-ci résulte d’une demande expresse de la société.

Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité
des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Article 10 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à la société une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 11 - Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée avec un préavis de trois mois.

Il pourra être modifié pendant sa période d’application, sous forme d’avenant, par accord entre les parties signataires avec trois mois de prévenance.

Article 12 - Dépôt et affichage

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont deux seront déposés à la DIRECCTE de Melun et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Meaux.

Le présent avenant sera affiché dans l’entreprise dès sa signature.

Fait à Croissy-Beaubourg, le 26 novembre 2020

M. M.

Directeur Général Secrétaire du CSE