Accord d'entreprise "Accord pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DECA PROPRETE NORD II (Siège)

ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DeCA PROPRETE NORDII

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 09 novembre 2010 et qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2012, en application de l’article L2242-5-1 du code du travail, portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises doivent désormais être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les sept « domaines d’actions » qui suivent, les deux domaines dans lesquelles elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

S’ils s’accordent sur le constat que l’entreprise satisfait en de nombreux points les principes d’égalité, elles ont souhaité néanmoins consolider et poursuivre les efforts en ce sens

A ce titre, les parties signataires ont souhaité tout particulièrement porter leurs efforts sur les domaines d’action suivants : l’embauche et la promotion professionnelle, la formation professionnelle et la rémunération effective.

Pour chaque thème retenu, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties entendent inscrire leur démarche dans la durée en établissant un plan pour trois années.

Au 30 septembre 2018, les femmes 86,3% de l’effectif de la société. Cette répartition trouve son origine dans la nature de l’activité même de l’entreprise. Pour information, au niveau national, la répartition est de 2/3 de femmes et 1/3 d’hommes.

Article 1. Renforcer l’égalité lors des recrutements et de la promotion professionnelle

1.1 Le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

L’entreprise s’engage à rédiger ses offres d’emploi de façon non discriminatoire. Elles seront formulées de manière à comporter des intitulés de métiers mixtes et utiliser des formules rendant les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

A qualification, et/ou expérience et niveau de responsabilités égales, la société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes.

1.2 La promotion professionnelle

En matière de promotion professionnelle, la Direction s’engage à ce que toutes les femmes qui en font la demande et qui aspirent à des fonctions classées dans les catégories Cadres et TAM ou à des fonctions d’animation d’équipe relevant de la catégorie Ouvrier (chef d’équipe), soient reçues par la Direction pour échanger sur leurs projet.

Cette démarche ne remet bien évidemment pas en cause le principe selon lequel les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement.

Enfin, les parties signataires réaffirment leur volonté pour que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, dans leur déroulement de carrière.

1.3 Engagement en termes d’embauche et de promotion professionnelle

En 2013, 27% des TAM et cadres étaient des femmes. L’objectif fixé était d’atteindre les 35% en 2016. Cet objectif est atteint au 30 septembre 2018, puisque l’effectif féminin dans les catégories TAM et Cadres est représenté à hauteur de 40% (2 sur 5). Cependant, les femmes dans la catégorie TAM et cadres ne représentent que 07% (2 sur 287) de l’effectif global de la société contre 6.98% (3 sur 46) pour les hommes.

L’entreprise se donne pour objectif de conserver cette proportion.

Dans la catégorie des ouvriers, il existe 3 emplois types : l’emploi d’agent de service qui est le plus représenté et deux emplois plus qualifiés, que sont ceux de chef d’équipe et de laveur de vitre. Au 30 septembre 2018, 12 femmes et 9 hommes occupent un de ces deux derniers emplois (ATQS et CE). Pour autant, au regard de leur effectif global au sein de la catégorie ouvrier, 4,2 % des femmes occupent l’emploi de chef d’équipe ou de laveur de vitres, contre 19,6 % chez les hommes.

L’entreprise s’était donnée comme objectif d’atteindre une proportion de 5% de son effectif global de femmes occupant un de ces deux emplois. L’entreprise n’a pas atteint cet objectif, et s’engage à continuer ses efforts pour l’atteindre d’ici à 3 ans.

Pour atteindre cet objectif l’entreprise interviendra à la fois sur les recrutements externes et la promotion professionnelle.

Indicateurs :

• Nombre de recrutement par sexe et par catégorie professionnelle.

• Salaire moyen à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de femmes et d’hommes dans les catégories TAM et cadres

• Nombre de femmes et d’hommes dans la catégorie ouvriers

• Nombre de demandes de promotion

• Nombre de femmes reçues par la direction

• Nombre de promotions acceptées

Article 2. La formation professionnelle

Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle est un vecteur essentiel pour que les salariés aient accès à des postes plus qualifiés.

2.1 L’accès à la formation

Les personnes qui le souhaitent pourront notamment faire valoir leur droit au DIF (Droit Individuel à la Formation) afin de bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un cabinet extérieur. Dans ce cadre, l’entreprise, s’engage à accepter sur les 3 années 15 demandes de bilan de compétences réalisées dans le cadre du DIF.

2.2 Les heures de formation

En 2017, 156,50 heures de formation ont été dispensées dont 58 heures en direction des femmes soit 37% du volume de formation. Il y a eu 10 stagiaires femmes avec une durée moyenne de 5,8 heures contre 8,9 heures en moyenne pour les hommes.

2.3. Les engagements en matière de formation

En 2013, l’entreprise avait pris pour engagement, à ce que la durée moyenne de formation des stagiaires femmes, soit au moins supérieure de 10 % à celle des stagiaires hommes. Cet objectif est reconduit pour les 3 prochaines années.

Indicateurs :

• Nombre de formations par sexe

• Nombre d’heures de formation par sexe

• Nombre de CPF demandés par sexe

• Nombre de CPF acceptés par sexe

Article 3. La rémunération

3.1. L’égalité salariale

Les parties entendent rappeler que la politique de rémunération de la société s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination et réitèrent leur attachement au respect d’une égalité salariale entre les hommes et les femmes.

La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux embauchés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualification, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

Les parties rappellent que les congés maternité, paternité, ou parental ne sont en aucun cas une cause d’exclusion à une éventuelle augmentation individuelle et/ou générale.

3.2. Les engagements en terme de rémunération

Au 30 septembre 2018, on ne constate aucun écart de rémunération au sein de la catégorie ouvrier à l’exception des chefs d’équipe. Pour cette catégorie, on note un écart de 2,3% en faveur des hommes.

Pour les catégories TAM et cadres de la filière administrative, aucune comparaison de moyenne de taux horaire ne peut être établie, puisque le seuil minimum de 3 personnes représentant chaque sexe n’est pas atteint.

Au sein de la filière exploitation, un écart de rémunération de 4,3% en faveur des femmes est constaté pour la catégorie MP.

En 2013, l’entreprise avait pris l’engagement que l’écart entre le taux horaire moyen des femmes et celui des hommes au sein de la catégorie des ouvriers et à ancienneté équivalente reste inférieur 4 %. Cet engagement est respecté et l’entreprise se donne comme objectif de poursuivre ses efforts afin de maintenir l’écart faible actuel.

Indicateurs :

• Eventail des rémunérations par sexe,

• Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,

• Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue

Article 4. Durée de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il pourra avant cette échéance être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 5. Dépôt et publicité

Une fois l’accord signé, l’employeur le déposera à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Fresnes les Montauban, le 14/12/2018

xxxxxxx Organisation syndicale CFTC

Directeur Général Opérationnel xxxxxxxx