Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES" chez ELAN - I P S I S (INSTITUT POUR LA SOCIALISATION L INTEGRATION ET LE SOIN) (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

ENTRE

L’IpSIS (Institut pour la Socialisation, l'Intégration et le Soin), association à but non lucratif régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 58 Boulevard Maurice Faure à Combs-la-Ville (77380), inscrite sous le n° SIRET 339 701 138 00325, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur Général et en vertu de la délégation qui lui a été conférée par le Président du Conseil d’Administration ;

ET

Madame XX, Déléguée syndicale désignée par le Syndicat CFTC.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

ÉTANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes, de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, de l’accord du 27 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’Économie Sociale et Solidaire signé par l’UDES.

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association conformément aux termes de l’article L2242-8 du Code du Travail à l’issue de la négociation menée au 2° de l’article L2242-1du même code ou, à défaut d’accord, par un plan d’action mentionné à l’article L2242-3 du Code du travail.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux au sein de l’association, les signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

ARTICLE PRELIMINAIRE : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’IpSIS – ÉTAT DES LIEUX

L’état des lieux au sein de l’IpSIS établi à partir de l’outil de simulation de l’index EGAPRO reflète celui de l’ESS (Économie Sociale et Solidaire) et de la Branche médico-sociale de par la socio démographie de son salariat et les spécificités de ses activités, se déclinant en quatre constats sur la base des catégories sociales de son Bilan Social 2018 et de la convention collective applicable (CCNT66), ainsi qu’il suit :

• La féminisation des métiers à 66,1%

Au 31 décembre 2018, l’effectif salarial est composé de 66,1% de femmes contre 67% dans l’ESS. Cette féminisation touche tous les métiers de l’IpSIS et très particulièrement les métiers paramédicaux, de l’éducatif et de l’insertion.

• Un taux d’emploi à temps partiel de 32%

Au 31 décembre 2018, 32% des salariés étaient à temps partiel contre 42% dans l’ESS.

80,3% des salariés à temps partiel sont des femmes et 19,7% sont des hommes.

• Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 0,5% favorable aux hommes

Au 31 décembre 2018, seule la catégorie des 50 ans et plus (cadres et non cadres) est plus favorable aux hommes, étant essentiellement liée à leur niveau de qualification et à leur ancienneté, la rémunération au sein de l’association étant établie dans le strict respect de la CCNT 66 qui la régit.

• Un écart du taux d’augmentations (évolutions d’échelon) de 2% favorable aux hommes

Au cours de l’exercice 2018, cet écart est essentiellement lié au fait que plus d’hommes que de femmes ont changé d’échelon au regard de leur ancienneté, application strictement conventionnelle.

• Un écart du taux de promotions de 1,7% favorable aux femmes

Au cours de l’exercice 2018, seules des femmes ont fait l’objet d’une promotion (évolutions de statut), dans le strict respect des dispositions conventionnelles.

• Une sous-représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations à hauteur de 40%

Au 31 décembre 2018, 40% de femmes comptent parmi les plus hautes rémunérations contre 60% d’hommes, supérieur au taux moyen dans l’ESS de l’ordre de 30%.

Les résultats du calculateur EGAPRO pour l’exercice 2018 sont annexés au présent accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association existants à sa date d’effet ou créés durant son délai de validité.

ARTICLE 2 : ANALYSE DE LA SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES

Le Bilan Social de l’association au titre de l’Exercice 2018 a été présenté au CSECE le 27 mars 2019.

La simulation de l’index égalité professionnelle Femmes – Hommes 2018 a été présentée aux membres participant à la NAO en date du 19 octobre 2019 et au CSECE en date du 11 décembre 2019.

Il ressort de l’analyse du Bilan Social 2018 et de l’Index égalité professionnelle Femmes – Hommes 2018, les constats significatifs suivants :

• Une mixité indéniable dans l’association : 66,1% des emplois sont occupés par des femmes et 33,9% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l’IpSIS, est largement féminisée, et les taux ci-dessus correspondent à la moyenne du secteur.

• Une mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles : 68% de femmes dans la catégorie « Employés » et 62% dans la catégorie « Cadres ». L’accès aux fonctions de la catégorie « cadres » est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes au prorata de la répartition par sexe au sein de ces mêmes catégories.

• Une forte féminisation de certains emplois : Cette féminisation touche tous les métiers de l’IpSIS et très particulièrement les métiers paramédicaux, de l’éducatif et de l’insertion. Les équipes de 2 des 13 établissements ou services de l’association sont exclusivement féminines.

• Une situation égalitaire en matière salariale : Les rémunérations sont fixées en stricte application des grilles prévues par la CCNT66. Le salaire progresse en suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération empêche toute différenciation ou inégalité entre les femmes et les hommes.

S’il existe toutefois des écarts, ils sont essentiellement liés à la qualification des salariés, leur ancienneté ou une éventuelle reprise d’ancienneté à l’embauche.

De cette analyse, conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, l’association propose de retenir les trois thèmes d’actions suivants, choix approuvé/désapprouvé par l’organisation syndicale participant à la négociation, dont celui de la rémunération effective qui est devenu obligatoire depuis le décret N°2012-1408 du 18 décembre 2012, ainsi qu’il suit :

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail (à réfléchir).

ARTICLE 3 : LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La finalité du présent accord est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants entre la situation des femmes et des hommes au sein de l’association et de définir des actions concrètes tendant à renforcer l’égalité professionnelle.

Le programme établi associe à chaque action :

• Un objectif

• Un pilote

• Un rétroplanning

• Les moyens particuliers à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif

• Un/des indicateur(s) de suivi.

Article 3-1 : La rémunération effective

Les rémunérations des salariés de l’association sont établies dans le strict respect des grilles conventionnelles et progressent selon l’ancienneté acquise, en l’absence de lien avec le genre et avec la durée du travail (temps plein / temps partiel).

Les rémunérations encadrées par les grilles conventionnelles permettent à l’association de se prémunir de toute inégalité salariale.

L’analyse des rémunérations permet de constater qu’il existe un très faible écart entre les rémunérations annuelles des femmes et des hommes de l’ordre de 0,5%, favorable aux hommes de 50 ans et plus dans les catégories « Employés » et « Cadres ». Ce très faible écart s’explique par l’ancienneté dans la fonction, l’éventuelle reprise d’ancienneté à l’embauche, la qualification et la grille applicable à la fonction occupée.

L’association affirme son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à même fonction, niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d’ancienneté.

3.1.1 : Application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles

L’association affirme son engagement à garantir l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, notamment en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à une même fonction, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté.

Objectif	Garantir cet engagement à 100%
Pilote(s)	Direction des Ressources Humaines
Échéance de réalisation	Immédiate
Moyens à mettre en œuvre	Rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes (à partir de l’analyse de l’Index égalité professionnelle F/H)
Indicateur(s) de suivi	Analyse des écarts de rémunération F/H Analyse des reprises d’ancienneté à l’embauche

Article 3-2 : La formation professionnelle

La formation professionnelle participe pleinement à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière. Elle constitue un investissement fort, vecteur essentiel de l’évolution professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, dans le respect des orientations de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, des orientations de l’association en découlant et dans le respect des nouvelles dispositions de la récente réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018 issue de la Loi Avenir Professionnel.

3.2.1 : Accès identique à la formation professionnelle pour tous les salariés

L’association s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes tout en :

• Etant attentive à ce que les moyens apportés, tant pour le développement du parcours professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions et aux besoins de l’association qui en découlent, soient équilibrés et indépendants du sexe

• Assurant l’égalité d’accès en étudiant de façon identique les projets/demandes des salariés

• Assurant l’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, qu’ils interviennent à temps plein ou à temps partiel.

Objectif	Appliquer la notion d’égalité professionnelle Femmes/Hommes quel que soit le temps de travail, en matière de formation professionnelle
Pilote(s)	Direction Générale
Échéance de réalisation	Annuelle
Moyens à mettre en œuvre
Indicateur(s) de suivi	Intégrer cette notion aux orientations de la formation professionnelle de l’association Bilan de la formation professionnelle prenant en compte les indicateurs (F/H à temps plein ou temps partiel)

3.2.2 : Favoriser la participation de tous les salariés à la formation professionnelle

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation y compris ceux à temps partiel, l’association sera attentive, dans l’élaboration de son Plan de Développement des Compétences :

• A réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant des actions en intra, locales ou départementales, tout en garantissant la qualité de la prestation servie

• À ce que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, pendant les horaires de travail

• À favoriser le développement de la formation à distance (e-learning)

• Pour les formations en intra, à informer les salariés par écrit au moins 21 jours avant le début de la date de la session afin qu’ils puissent organiser leur vie personnelle.

Objectif	Favoriser la participation de tous les salariés à la formation professionnelle
Pilote(s)	Direction des Ressources Humaines
Échéance de réalisation	Annuelle
Moyens à mettre en œuvre
Indicateur(s) de suivi	Bilan de la formation professionnelle prenant en compte : Nombre de formations en intra et nombre de salariés bénéficiaires Nombre de formations réalisées en E-learning Nombre de formations nécessitant de l’hébergement

Article 3-3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale revêt une signification différente d’une personne à l’autre variant au cours des différentes étapes de la vie.

Au sein de l’IpSIS, les salariés bénéficient à ce jour d’aménagements favorisant cet équilibre.

Toutefois, l’IpSIS cherchera, lorsque cela se révèlera possible, les moyens de concilier ces deux phases de la vie de ses salariés. Un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale diminue le stress, augmente l’efficacité au travail, favorise l’épanouissement personnel et améliore la qualité de vie au travail tout en contribuant activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

3.3.1 : Planifier les réunions en respectant les contraintes de l’exercice de la responsabilité familiale

L’association veillera à prendre en compte les contraintes de l’exercice de la responsabilité familiale.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, les réunions seront planifiées au moins 5 jours à l’avance, pendant les temps de travail des salariés. Ces réunions ne se dérouleront pas en dehors des horaires de travail de l’établissement ou du service afin de permettre la participation du plus grand nombre de salariés.

Les réunions d’équipe hebdomadaires seront planifiées le jour de la semaine où le plus grand nombre de salariés travaille, ceci favorisant la participation des salariés à temps partiel.

Dans le cas de réunions inter établissements ou services et de réunions de commissions diverses, l’association favorisera l’utilisation de la visioconférence afin de limiter les temps de déplacements et de permettre la participation du plus grand nombre de ses salariés.

Objectif	L’intégralité des réunions sera planifiée au minimum 5 jours à l’avance, commencera et s’achèvera durant le temps de travail des salariés et se déroulera le jour où le plus grand nombre de salariés est présent
Pilote(s)	Directions d’établissements et Services
Échéance de réalisation	Immédiate
Moyens à mettre en œuvre	Système de visioconférence
Indicateur(s) de suivi	Nombre de réunions organisées hors de ce cadre

3.3.3 : Faciliter l’exercice parental pendant le temps de travail

L’IpSIS permet à ses salariés parents d’enfant(s) de moins de 16 ans, de bénéficier de jours d’absence rémunérés pour enfant malade, sur présentation d’un certificat médical :

• 3 jours par année calendaire ou

• 5 jours par année calendaire si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

S’y ajoutent 2 jours de congés non rémunérés au bénéfice des salariés parents d’enfant(s) de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical.

L’IpSIS permet également à ses salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) de disposer d’une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée des classes, avec pour seule condition un délai de prévenance d’au moins 7 jours afin de permettre l’organisation de l’établissement ou du service.

Objectif	Faciliter l’exercice parental pendant le temps de travail
Pilote(s)	DRH et Directions d’établissements ou services
Échéance de réalisation	Immédiate
Moyens à mettre en œuvre
Indicateur(s) de suivi	Nombre de salariés ayant bénéficié de jours enfant malades rémunérés / non rémunérés Nombre de jours enfant malade rémunérés / non rémunérés Nombre de salariés ayant sollicité une absence rémunérée le jour de la rentrée des classes Nombre de demandes d’autorisations d’absence rémunérée le jour de la rentrée des classes honorées

3.3.4 : Favoriser l’exercice parental

L’IpSIS s’engage à maintenir par subrogation la rémunération des hommes faisant valoir leur droit au congé paternité à la seule condition que la demande ait été formulée dans le respect des dispositions réglementaires.

Objectif	Maintien de la rémunération des hommes pendant la durée de leur congé paternité
Pilote(s)	DRH et Directions d’établissements ou services
Échéance de réalisation	Immédiate
Moyens à mettre en œuvre	Paramétrage Paie
Indicateur(s) de suivi	Nombre de demandes de congé paternité et nombre de congés paternité ayant fait l’objet du maintien de salaire par subrogation

3.3.5 : Appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles

L’IpSIS s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation ou à tout congé de plus de six mois en lien avec une obligation familiale ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel ou aient une répercussion négative sur l’évolution de carrière de ses salariés.

Un entretien professionnel sera systématiquement organisé dans les jours suivants le retour au travail de ces salariés, dans le respect des dispositions réglementaires et conformément à la procédure interne en vigueur au sein de l’association.

Objectif	Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel à son retour d’une absence familiale de 6 mois ou plus
Pilote(s)	DRH et Directions d’établissements ou services
Échéance de réalisation	Immédiate
Moyens à mettre en œuvre
Indicateur(s) de suivi	Nombre d’entretiens professionnels de retour par rapport au nombre de congés familiaux de 6 mois ou plus

ARTICLE 4 : INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

En application des dispositions de la Loi Avenir Professionnelle du 5 septembre 2018, l’IpSIS s’engage à publier son index Égalité professionnelle Femmes – Hommes avant le 1^er mars 2020.

A terme, chaque année avant le 1er mars, l’association publiera sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elle la communiquera, avec le détail des différents indicateurs, à son CSECE lors de la réunion dédiée à la présentation du Bilan Social ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs selon l’effectif de l’association :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Si l’association obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Lors de la réunion du CSECE dédiée à la présentation du Bilan Social de l’association, la Direction et l’organisation syndicale signataire feront le bilan annuel et étudieront l’analyse des indicateurs prévus au présent accord (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), examineront l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Les membres élus du CSECE pourront à cette occasion transmettre les remontées des salariés entrant dans le champ de la mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 6 : VALIDITÉ

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il a en outre fait l’objet d’une négociation avec l’organisation syndicale représentative CFTC représentée par sa Déléguée Syndicale, assortie de leur consultation.

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant sa notification, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

ARTICLE 7 : DÉPÔT ET PUBLICITE

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail et à l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’association :

• sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)

• au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun

• à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de l’association.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès

• des salariés par voie d’affichage au sein de chaque structure

• des candidats et salariés sur le site internet de l’association

• des IRP dans la BDES.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet au 1^er janvier 2020.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application soit au 31 décembre 2023.

ARTICLE 9 : REVISION

Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de la direction de l’association, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’association ou d’impacter l’environnement économique dans lequel elle évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Fait à Aix-en-Provence, le 21 novembre 2019, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour l’IpSIS, Pour le Syndicat CFTC,

Son Directeur Général Sa Déléguée Syndicale
XX XX