Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL" chez ELAN - I P S I S (INSTITUT POUR LA SOCIALISATION L INTEGRATION ET LE SOIN) (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE

L’IpSIS (Institut pour la Socialisation, l'Intégration et le Soin), association à but non lucratif régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 58 Boulevard Maurice Faure à Combs-la-Ville (77380), inscrite sous le n° SIRET 339 701 138 00325, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et en vertu de la délégation qui lui a été conférée par le Président du Conseil d’Administration ;

ET

, Déléguée syndicale désignée par le Syndicat CFTC Santé Sociaux PACAC.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

ÉTANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la direction de l’association et la Déléguée Syndicale CFTC Santé Sociaux PACAC ont pris la décision de mettre en place le télétravail en officialisant la pratique consistant à effectuer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail partiel expérimentée ces derniers mois au regard du contexte sanitaire lié à la pandémie de COVID-19.

L’association a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue :

• à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels,

• permet de réduire les temps et les risques liés aux transports,

• à la réduction de l’empreinte écologique

• à la flexibilité des conditions de travail en maintenant l’efficacité.

Toutefois, les parties tiennent à rappeler que le télétravail peut également présenter des difficultés telles que l’isolement en l’absence de lien social ou encore la difficile conciliation entre vie professionnelle et vie privée du fait d’un environnement commun : c’est la raison pour laquelle une charte permettant de sensibiliser les télétravailleurs aux conditions d’exercice du télétravail en sérénité sera adossée au présent accord.

Enfin, les signataires du présent accord affirment que le télétravailleur bénéfice des mêmes droits que ceux applicables à l’ensemble des collaborateur(trice)s et sont soumis aux mêmes obligations. Tel est notamment le cas s’agissant du maintien du lien social, du respect de sa vie privée et de son droit à la déconnexion, de l’accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière…

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’association et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail et les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’association.

ARTICLE PRELIMINAIRE : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association existants à sa date d’effet ou créés durant son délai de validité.

Il est applicable à tous les collaborateurs de ces structures, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie au point 3 du présent accord.

2. Objet

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer les modalités de recours au télétravail au sein de l’association ainsi que ses conditions d’exercice.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

ARTICLE 2 : FORMES DE TÉLÉTRAVAIL

2.1. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du(de la) collaborateur(trice). Il est par principe hebdomadaire ou mensuel. C’est cette modalité d’organisation du temps de travail qui fait principalement l’objet des dispositions du présent accord.

2.2. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel correspond à une modalité ponctuelle d’aménagement du temps de travail, dictée par des circonstances indépendantes de la volonté du(de la) collaborateur(trice). Sont concernées notamment les situations suivantes :

• Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au(à la) collaborateur(trice) de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail,

• Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (véhicule en panne, grève des transports…),

Dans ces circonstances, dès lors que l’activité exercée par le(la) collaborateur(trice) est éligible au télétravail (voir point n° 3 ci-après), celui-ci informe son(sa) responsable hiérarchique de la situation dès qu’il(elle) en a connaissance. Ce dernier doit lui donner son accord formel par courriel pour autoriser le télétravail occasionnel.

2.3. Le télétravail exceptionnel en cas de force majeure

Le télétravail exceptionnel correspond à une modalité ponctuelle d’aménagement du temps de travail, dictée par des circonstances indépendantes de la volonté du(de la) collaborateur(trice) et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence. Sont concernées notamment les situations suivantes :

• Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au(à la) collaborateur(trice) d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité,

• Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophe naturelle, incendie…),

• Cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation),

• Pandémies.

Dans ces circonstances, la décision de mise en place du télétravail exceptionnel relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

3.1. Éligibilité au télétravail

Les emplois (au sens des fonctions déterminées par la carte des métiers élaborée dans le cadre de la GPEC en vigueur ou créées au 1^er janvier 2022) de l’IpSIS relevant de l’accompagnement direct des usagers ou dont les missions sont intégralement réalisables en présentiel ou bénéficiant du statut de cadre au forfait ne sont pas éligibles à la mise en place du télétravail telles que listées en Annexe 1 (fonctions non éligibles).

Les autres emplois sont éligibles au télétravail dès lors que :

• le lien avec les équipes et la coordination interservices est assuré,

• la gestion des flux documentaires est organisée,

• le(la) collaborateur(trice) dispose dans le cadre de sa mission des moyens matériels et techniques (ordinateur portable, téléphone mobile) lui permettant d’exercer son activité « hors les murs » de son lieu de travail habituel, ou pouvant en disposer sur mise à disposition validée par son supérieur hiérarchique (conditionnée à la disponibilité du matériel dédié au sein de la structure),

• la période d’essai a été concluante,

• l’espace de travail dédié à l’exercice du télétravail au domicile du(de la) collaborateur(trice) lui permet d’exercer son télétravail dans des conditions matérielles, ergonomiques et acoustiques conformes aux règles de santé et de sécurité en vigueur,

• le domicile du(de la) collaborateur(trice) dispose d’un accès internet,

• l’agencement du domicile et la structuration familiale sont propices à l’exercice du télétravail.

Les emplois éligibles au télétravail au sein de l’IpSIS sont listés en Annexe 1 du présent accord (Fonctions éligibles) selon le nombre de jours maximum de télétravail hebdomadaire ou mensuel fixé pour chacun d’entre eux sur la base d’un emploi à temps plein.

Pour les collaborateurs exerçant ces emplois à temps partiel, le nombre de jours de télétravail maximum hebdomadaire ou mensuel fixé sera proratisé au temps de travail hebdomadaire ou mensuel.

Parmi ces emplois éligibles, seuls les collaborateurs disposant d’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile professionnels pour l’exercice de leur mission ou pouvant en disposer sur mise à disposition (matériel dédié disponible au sein de la structure) pourront bénéficier du télétravail.

L’IpSIS informera le(la) collaborateur(trice) souhaitant exercer son activité en télétravail de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, notamment en matière d’ergonomie du poste de travail, d’utilisation des écrans, du droit à la déconnexion et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravailleur s’engagera à respecter et à appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

3.2. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le(la) collaborateur(trice).

En vertu de ce principe, lorsque la proposition émane de l’employeur, le(la) collaborateur(trice) n’est aucunement tenu(e) de l’accepter.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’IpSIS peut imposer ce mode d’organisation du travail aux collaborateur(trice)s en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, cette mesure pouvant être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateur(trice)s.

Le télétravail peut être institué dès l’embauche avec effet à l’issue de la période d’essai ou en cours d’exécution du contrat de travail.

3.3. Modalités d’acceptation ou de refus de la proposition de recours au télétravail

3.3.1. Demande à l’initiative du(de la) collaborateur(trice)

Le(la) collaborateur(trice) qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en fait la demande formelle à son(sa) responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines par courrier, courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

La demande est examinée par le(la) responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines qui apprécient conjointement les critères d’éligibilité et disposent d’un mois, à compter de la date d’envoi de la demande, pour statuer.

Une réponse est alors apportée au(à la) collaborateur(trice) par courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée. En cas de refus, la décision doit être motivée au regard des critères objectifs s’opposant à la demande.

L’absence de réponse dans le délai d’un mois vaut décision d’acceptation.

3.3.2. Demande à l’initiative de la Direction de l’IpSIS

Lorsque la proposition de recours au télétravail est à l’initiative de la Direction de l’IpSIS, celle-ci est adressée au(à la) collaborateur(trice) par courrier, lettre remise en main propre ou lettre recommandée.

Le(la) collaborateur(trice) dispose d’un délai d’un mois à compter de la date d’envoi ou de remise pour donner sa réponse par courrier, lettre remise en main propre ou lettre recommandée.

En cas de refus, cette décision est sans conséquence sur la poursuite du contrat de travail et ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.

L’absence de réponse du(de la) collaborateur(trice) dans le délai d’un mois vaut décision de refus.

3.4. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du(de la) collaborateur(trice), c’est-à-dire sur son lieu habituel de résidence dont l’adresse figure sur son bulletin de salaire, dans les conditions précisées au point 3.1. Eligibilité du télétravail, ci-dessus.

En cas de force majeure dûment justifiée, une autre adresse sera communiquée au préalable à l’employeur.

En cas de déménagement, le(la) collaborateur(trice) s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines de l’IpSIS et à lui communiquer sa nouvelle adresse dès que possible. Si le nouveau domicile ne répond plus aux exigences techniques minimales requises à l’exercice du télétravail, il pourra être mis fin à ce mode d’organisation en application de la clause de réversibilité.

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE ET CONDITIONS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

4.1. Formalisation du passage en télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du(de la) collaborateur(trice) d’une durée de 12 mois, reconductible.

Chaque télétravailleur sera informé des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail au sein de l’IPSIS.

4.2. Période d’adaptation

Afin de permettre à l’IPSIS et au(à la) collaborateur(trice) bénéficiaire d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable, est incluse dans le premier avenant au contrat de travail. Cette période permet notamment au (à la) collaborateur(trice) de s’assurer de sa capacité à gérer l’équilibre des temps de vie avec ce mode d’organisation du travail et au supérieur hiérarchique de s’assurer que le(la) collaborateur(trice) est apte à travailler à distance.

Elle débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.

Durant toute la période d’adaptation, le supérieur hiérarchique ou le télétravailleur peut demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Au terme de la période d’adaptation, le(la) collaborateur(trice) exerce son activité en télétravail jusqu’au terme fixé par l’avenant.

La période d’adaptation correspondant à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du(de la) collaborateur(trice) pour quelque motif que ce soit.

4.3. Réversibilité permanente

Le télétravail se caractérise par son caractère réversible.

Ce mode d’organisation du travail reposant sur la base du volontariat, le (la) collaborateur(trice) est en droit, une fois la période d’adaptation passée, de décider de ne plus télétravailler et demander à travailler à nouveau sur site.

De la même manière, si la situation de télétravail est jugée insatisfaisante par le supérieur hiérarchique après avis de la Direction des Ressources Humaines, celui-ci peut appliquer la clause de réversibilité. Il reçoit le(la) collaborateur(trice) pour lui exposer la situation et lui notifie, le cas échéant, par écrit sous 2 jours calendaires, les raisons motivées de l’application de la réversibilité.

Chaque partie doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour mettre un terme à cette organisation du travail. Ce délai commence à courir à compter de la date de réception de la demande ou de la notification de la réversibilité. A l’issue de ce délai, le(la) collaborateur(trice) reprend son activité sur site de manière régulière.

4.4. Suspension du télétravail

Le supérieur hiérarchique peut, à tout moment, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le(la) collaborateur(trice) d’une suspension provisoire du télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Cette demande doit être motivée par écrit au(à la) collaborateur(trice) après avis de la Direction des Ressources Humaines.

Le(la) collaborateur(trice) peut également faire cette demande de suspension en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, et ce, dans les mêmes conditions. La demande du(de la) collaborateur(trice) est adressée par écrit à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de suspension du télétravail, le(la) collaborateur(trice) reprend son activité sur site pour la durée sollicitée, après expiration du délai qui commence à courir à compter de la date de réception de la demande.

4.5. Renouvellement du télétravail

Le supérieur hiérarchique et le(la) collaborateur(trice) se retrouvent pour faire le bilan de la mise place du télétravail sur l’année écoulée dans le mois qui précède le terme de l’avenant.

A l’issue de cet entretien, le télétravail peut être reconduit pour une nouvelle période d’un an, sans période probatoire. Un nouvel avenant est rédigé en ce sens.

ARTICLE 5 : DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de collaborateur(trice) du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre lui et son employeur, s’agissant de l’exécution du contrat.

5.1. Droits et obligations du(de la) collaborateur(trice)

5.1.1. Droits du(de la) collaborateur(trice)

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des collaborateur(trice)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’IpSIS, dont notamment :

• L’accès à la formation,

• Le développement personnel et le déroulement de carrière,

• Le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion,

• La santé et la sécurité au travail,

• L’accès aux avantages sociaux,

• Les informations syndicales,

• La tenue des entretiens (annuel d’évaluation, professionnel).

Les parties rappellent au titre du droit à la déconnexion, les droits au respect des durées légales minimales de temps de repos et au respect de la vie personnelle et familiale dont doit pouvoir bénéficier l’ensemble des collaborateur(trice)s.

A ce titre, il n’y a aucune obligation pour le(la) collaborateur(trice), en dehors des plages horaires définies :

• De donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique

• De devoir se connecter à distance à des outils professionnels.

Par ailleurs, le télétravailleur est légitime pour candidater en interne à un poste avec ou sans télétravail qui correspond à sa qualification et ses compétences professionnelles.

Le(la) collaborateur(trice) en télétravail doit pouvoir alerter son supérieur hiérarchique de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse rechercher des solutions pour y remédier.

5.1.2. Obligations du(de la) collaborateur(trice)

Le télétravailleur a également des obligations qu’il se doit d’honorer au risque de s’exposer à des sanctions disciplinaires, dont notamment :

• Le respect des restrictions d’usage des outils informatiques

• Le respect des plages horaires pendant lesquelles il doit se rendre disponible

• Le respect des modalités de contrôle du temps de travail.

Du fait du travail à distance dont il bénéficie, le(la) collaborateur(trice) voit son obligation de confidentialité renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’IpSIS et ses activités.

Enfin, le(la) collaborateur(trice) devra sauvegarder régulièrement ses données sur le serveur de l’IpSIS et prendra toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées.

5.2. Droits et obligations de l’IpSIS

5.2.1. Droits de l’IpSIS

L’IpSIS peut refuser la demande de télétravail d’un(une) collaborateur(trice) qui y est éligible à condition de s’appuyer sur des critères objectifs et de motiver sa décision.

Il peut également imposer le télétravail de manière unilatérale en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (voir points 2.2.3. et 3.2. ci-dessus).

5.2.2. Obligations de l’IpSIS

L’IpSIS est tenu de :

• Doter le télétravailleur des moyens informatiques et de communication adaptés (ordinateur, solution de téléphonie, connexion à distance, accès messagerie), les accès serveurs et tout autre outil et/ou support nécessaire à l’exercice de son activité,

• Rembourser les frais professionnels, les frais de transports et de repas engendrés par le(la) collaborateur(trice) dans le cadre du télétravail, comme il le ferait dans des situations de présentiel au sein des locaux,

• Définir les règles relatives à la durée du travail,

• Effectuer un décompte des heures de travail,

• Donner au télétravailleur la priorité pour occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses aptitudes professionnelles,

• Veiller aux conditions de santé et de sécurité sur les lieux du télétravail,

• Veiller au respect de la vie privée du(de la) collaborateur(trice),

• Organiser trimestriellement un entretien portant sur les conditions d’activité du(de la) collaborateur(trice) et sa charge de travail,

• Informer le(la) collaborateur(trice) de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. A ce titre, chaque télétravailleur certifie avoir reçu la charte d’utilisation des NTIC en vigueur au sein de l’IpSIS.

Tout autre frais reste à la charge exclusive du télétravailleur. Ainsi, le télétravailleur :

• Utilise sa connexion internet et ne saurait prétendre à une prise en charge de son abonnement par son employeur (le défaut de posséder une connexion internet d’un débit suffisant entraine l’impossibilité de mettre en place le télétravail, voir point 3.1. ci-dessus),

• Ne sollicite aucune indemnisation d’utilisation de son espace personnel à titre professionnel (indemnité d’occupation de domicile),

• Réalise ses impressions ou ses scans lors de ses jour de présence au sein de sa structure et à ce titre, ne peut prétendre à la dotation d’une imprimante ou à la prise en charge de ses consommables.

ARTICLE 6 : MODALITÉS D’UTILISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Le passage télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’IPSIS.

L’organisation contractuelle du temps de travail n’est pas remise en cause et le(la) collaborateur(trice) adapte son organisation professionnelle à ses contraintes personnelles ou familiales dans le strict respect de l’Accord collectif relatif au Droit à la Déconnexion dont le(la) collaborateur(trice) a pleinement connaissance.

Ainsi, il ne saurait être question de récupérer des heures de nuit, supplémentaires ou complémentaires sans l’accord préalable formel de sa hiérarchie, ni de faire « tourner » un compteur de récupération.

6.1. Modalités de régulation de la charge de travail ou du temps de travail

La charge de travail du(de la) collaborateur(trice) en situation de télétravail doit être équivalente à celle des collaborateur(trice)s en situation comparable travaillant intégralement sur site. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans la structure d’appartenance du(de la) collaborateur(trice).

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le(la) collaborateur(trice) effectue son activité sur site.

La charge de travail réelle et la charge ressentie sont évaluées régulièrement lors d’un entretien trimestriel avec le(la) responsable hiérarchique.

6.2. Modalités de contrôle du temps de travail

Le temps de travail en télétravail doit reposer sur la confiance réciproque entre le(la) collaborateur(trice) et l’employeur dans l’esprit d’une obligation de résultat.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant ses horaires habituels de travail.

Le(la) supérieur hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. L’amplitude horaire des plages définies doit permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Etant amené à travailler avec d’autres collaborateur(trice)s de l’IpSIS, le télétravailleur devra en tout état de cause pouvoir être joint durant ses horaires habituels de travail, dans le respect de l’Accord collectif relatif au Droit à la Déconnexion en vigueur au sein de l’association.

La charge de travail et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’association.

En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, chacun des parties peut mettre fin à ce mode d’organisation du temps de travail par l’application du principe de réversibilité (voir point 4.3 ci-dessus).

6.3. Fréquence et nombre de jours travaillés

Il convient de mettre en place une alternance télétravail/présentiel raisonnée, qui outre les effets bénéfiques sur l’isolement social et professionnel qu’elle procure, permet d’organiser les flux documentaires sans les faire supporter aux collaborateur(trice)s qui ne télétravaillent pas. 

De plus, un juste équilibre entre temps de travail et temps de télétravail permet de garantir la préservation du lien social au sein de l’IpSIS et la cohésion de la communauté de travail.

Pour ces raisons, l’IpSIS a fait le choix de fixer un nombre de jours hebdomadaires ou mensuels de télétravail tels que définis à l’annexe 1 au présent accord et d’encadrer la prise de ces jours : ainsi, les jours de télétravail hebdomadaires ne seront pas consécutifs et ils pourront comprendre soit un lundi, soit un vendredi mais pas les deux.

Afin de laisser une grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, 2 formules de télétravail sont proposées :

• Une formule fixe : le(la) collaborateur(trice) travaille à domicile à concurrence du nombre de jours hebdomadaires ou mensuels maximum correspondant à sa fonction tels que définis à l’annexe 1 au présent accord. Les journées télétravaillées sont définies à l’avance d’un commun accord entre les parties, par tout moyen écrit, pour la durée de la période de télétravail,

• Une formule modulable : le(la) collaborateur(trice) travaille à domicile à concurrence du nombre de jours hebdomadaires ou mensuels maximum correspondant à sa fonction tels que définis à l’annexe 1 au présent accord, non fixés à l’avance. Les journées télétravaillées sont définies chaque mois d’un commun accord entre les parties, par tout moyen écrit, en fonction des besoins opérationnels de l’IpSIS, des impératifs professionnels du(de la) collaborateur(trice) et de ses contraintes personnelles.

La formule choisie s’applique par principe pour la durée de la période de télétravail. Elle peut cependant être modifiée dans le cas particulier de l’application du principe de réversibilité (voir point 4.3 ci-dessus).

A la demande de l’une ou l’autre des parties, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou du même mois ou annulée, sous réserve :

• De respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires,

• De justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière,

• D’obtenir l’accord préalable du supérieur hiérarchique lorsque la demande émane du(de la) collaborateur(trice).

Ces adaptations sont formalisées par tout moyen écrit.

6.4. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

La liberté d’adaptation de son organisation ne doit pas exonérer le télétravailleur de ses obligations professionnelles et il se doit d’être disponible durant ses horaires habituels de travail.

De même, le management doit veiller à ne solliciter le télétravailleur que durant ces plages horaires, dans le respect de l’Accord collectif relatif au Droit à la Déconnexion en vigueur au sein de l’association.

Pendant ses horaires habituels de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 7 : ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS

7.1. Équipements liés au télétravail

Le télétravail n’étant possible que pour les professionnels en disposant, le télétravailleur dispose des moyens d’information et de communication adaptés (ordinateur professionnel, téléphone, connexion à distance, accès messagerie), les accès aux serveurs indispensables et tout autre outil et/ou support nécessaire à l’exercice de son activité.

Ces équipements doivent être utilisés dans le strict respect des chartes relatives à l’utilisation des NTIC en vigueur au sein de l’association dont il a connaissance. L’IpSIS doit être informé par le(la) collaborateur(trice) de toute anomalie ou dysfonctionnement de ces équipements. Il en assure la maintenance.

Le télétravailleur doit avoir la possibilité d’accéder de manière sécurisée aux serveurs, bases de données et autres ressources partagées de l’IpSIS, dans les mêmes conditions que les collaborateur(trice)s exerçant leur activité dans les locaux.

Aucune dépense liée à l’achat de matériel, logiciels ou à des frais de maintenance ne sera prise en charge par l’IpSIS sans accord préalable du Responsable des Systèmes d’Information.

Enfin, le choix de l’opérateur d’accès à internet et l’acquittement des charges et frais inhérents aux abonnements et services dudit opérateur, restent à la charge du(de la) collaborateur(trice).

7.2. Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail

L’IpSIS ne prend pas à sa charge les frais éventuels engendrés par l'occupation du domicile pour l’exercice du télétravail, comme l'électricité, le chauffage...

Aucune indemnité d'occupation du domicile dans un but professionnel ne sera allouée.

7.3. Prise en charge des frais de transports et de repas

La prise en charge des frais de transport ou de repas se fait dans les conditions en vigueur au sein de l’IpSIS pour l’ensemble de ses collaborateur(trice)s.

Lors de télétravail mis en place à l’initiative de l’employeur en cas de force majeure, sans possibilité de déplacement, l’IPSIS se réserve le droit de ne pas prendre en charge les frais de transports du(de la) collaborateur(trice) au motif que celui-ci n’en a plus du tout l’usage professionnel.

ARTICLE 8 : MODALITÉS D’ACCÈS DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP AU TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l’article L 5213-6 du Code du travail et sous réserve que leur fonction soit éligible au télétravail (voir point 3 ci-dessus), une attention particulière est portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

De plus, peuvent accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur fonction, dès lors que cette dernière est éligible au télétravail :

• Les collaborateur(trice)s bénéficiant de recommandations de la médecine du travail,

• Les collaborateur(trice)s dont certaines pathologies justifient un travail à domicile (limitation des temps de trajet, soins médicaux…),

• Les collaborateur(trice)s en temps partiel thérapeutique,

Dans ces situations, par dérogation aux dispositions du point 4.1. du présent accord, la durée du télétravail sera définie conjointement par le(la) collaborateur(trice)s, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 9 : SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

9.1. Santé au travail

Le(la) collaborateur(trice) en télétravail fait l’objet du même suivi que le(la) collaborateur(trice) travaillant sur site par le Service de Santé au Travail. La visite médicale est organisée pendant les jours de présence sur site. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail peut apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.

L’IpSIS transmet au Service de Santé au Travail la liste des télétravailleurs pour un suivi approprié.

9.2. Conformité du domicile

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’un établissement ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du télétravailleur, toutefois, les obligations de santé et de sécurité de l'employeur s’appliquent de la même manière envers le(la) collaborateur(trice) qui travaille à partir de son domicile.

De ce fait, l’IpSIS s’engage à attirer son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice serein de ses missions professionnelles. Ces éléments sont intégrés à la charte sur le télétravail susmentionnée.

Afin d'assurer la santé et la sécurité du travailleur à domicile sur son lieu de travail, l'employeur, les CSE mais aussi les autorités administratives peuvent avoir accès au lieu du « travail à domicile » : en cas de déplacement, ils devront notifier au(à la) collaborateur(trice) leur venue et avoir son accord préalable.

9.3. Accident du travail

Le(la) collaborateur(trice) télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

L’accident qui est survenu au domicile du télétravailleur, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière définie est présumé être un accident du travail. Il est alors soumis au même régime que s’il était survenu sur site pendant le temps de travail.

Le travailleur doit informer son supérieur hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son travail sur site.

9.4. Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son travail sur site.

ARTICLE 10 : PRÉSERVATION DE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les signataires du présent accord réaffirment les dispositions et principes suivantes :

• Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’IpSIS s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes,

• La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du(de la) collaborateur(trice) en télétravail des centres de décision ou de la direction ne doit pas conduire à une exclusion de la politique de promotion interne et de revalorisation salariale,

• L’éloignement des collaborateur(trice)s et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. La charte relative au télétravail précitée est un des dispositifs mis en œuvre au sein de l’IpSIS pour garantir le maintien du lien social,

• La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du(de la) collaborateur(trice) en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’IpSIS. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des collaborateur(trice)s en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement,

• Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables,

• Les collaborateur(trice)s en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les collaborateur(trice)s qui travaillent dans les locaux de l’association s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD

Lors d’une réunion du CSECE, la Direction et l’organisation syndicale signataire feront le bilan annuel du présent accord, examineront l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Les membres élus du CSECE pourront à cette occasion transmettre les remontées des salariés entrant dans le champ de la mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 12 : VALIDITÉ

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il a en outre fait l’objet d’une négociation avec l’organisation syndicale représentative CFTC Santé Sociaux PACAC représentée par sa Déléguée Syndicale, assortie de leur consultation.

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant sa notification, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

ARTICLE 13 : DÉPÔT ET PUBLICITE

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail et à l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’association :

• sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)

• au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun

• à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de l’association.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès

• des salariés par voie d’affichage au sein de chaque structure

• des candidats et salariés sur le site internet de l’association

• des IRP dans la BDES.

ARTICLE 14 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet au 1^er mars 2022.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application soit au 28 février 2026.

ARTICLE 15 : REVISION

Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de la direction de l’association, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’association ou d’impacter l’environnement économique dans lequel elle évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Fait à Aix-en-Provence, le 16 décembre 2021, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour l’IpSIS,

Sa Directrice des Ressources Humaines,

Pour le Syndicat CFTC Santé Sociaux PACAC,

Sa Déléguée Syndicale,