Accord d'entreprise "ACCORD relatif au télétravail au sein de SERMATI" chez USINE ROBERT DESTIC - SERMATI (Siège)

Article 3 - Forme du Télétravail

Dès lors qu’un salarié remplit les conditions d’éligibilité visées à l’article 2 ci-dessus, il peut solliciter la mise en place d’un aménagement télétravail.

Cette situation vise l’hypothèse dans laquelle le salarié éligible sollicite un aménagement régulier de poste en télétravail, à raison d’un nombre de jours défini par semaine.

Le télétravail régulier est mis en place sur la base du volontariat.

La mise en place nécessite :

1/ l’accord du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.

2/ la validation du service informatique après avoir participé à la formation aux outils et bonnes pratiques liés au télétravail réalisée par le service informatique

3/ la remise par le salarié de l’attestation de souscription d’une assurance multirisques habitation par le salarié, lequel doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance.

3.1. Formalisation dans le cadre du télétravail

Le salarié éligible pourra ainsi demander à organiser son rythme de travail en choisissant au maximum 1 jour par semaine durant lequel il exercera son activité en dehors des locaux de l’entreprise.

Le jour de télétravail dans la semaine s’entend par journées entières.

Les jours ouverts au télétravail seront les mardis, mercredis, et jeudis ; il ne sera pas possible de télétravailleur les lundis et vendredis.

En cas de nécessité et de délai suffisant, le jour initialement prévu en télétravail pourra être décalé sur la même semaine ou supprimé à la demande du salarié ou pour raison de service à la demande du responsable hiérarchique.

Le jour en télétravail – non pris dans la semaine – ne sera pas cumulable et reportable sur les autres semaines.

Par dérogation, la durée de 1 jour maximum par semaine pourra être augmentée lors de circonstances exceptionnelles comme, notamment, dans le cadre de recommandations médicales par le médecin du travail ou contraintes personnelles.

La mise en œuvre du télétravail régulier est matérialisée par la signature d’un formulaire (annexe 2) qui précisera les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.

Le formulaire à la mise en place du télétravail régulier précisera :

• l’adresse d’où le télétravail sera exercé

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable), conformément à l'article 6 du présent accord

• la période d’adaptation

• le matériel mis à disposition par l’entreprise

• les dates de période du télétravail

3.2 Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire sa demande auprès de son responsable, dans le respect d’un délai de prévenance maximum de deux mois.

Il sera alors organisé un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié pour discuter de la mise en œuvre ou pas du télétravail.

Le responsable hiérarchique et le DRH devront faire un retour dans les 15 jours de la demande :

• En cas d’acceptation, le formulaire de validation devra être complété et signé par les 3 parties

• En cas de refus, la réponse sera motivée

3.3 Période d’adaptation

A l’issue d’une période d’adaptation de 3 mois maximum, un entretien sera organisé entre les deux parties afin de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Chacune des deux parties pourra alors mettre fin à la période de télétravail si cette dernière n’est pas concluante. Le manager devra motiver son choix de mettre fin au télétravail au cours de la période d’adaptation.

La période d’adaptation pourra être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum d’un commun accord entre les deux parties.

3.4 Réversibilité

En cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail:

• Soit par l’employeur sur raisons motivées et/ ou si les modalités inscrites au présent accord ne sont pas respectées et notamment pour les raisons suivantes 

réorganisation de l'entreprise,

déménagement du salarié ou de l’employeur,

absence d’attestation annuelle multi risques habitation,

non-respect des règles de sécurité, de respect du temps de travail ou encore en cas de non-respect du travail à fournir, défaut de reporting, ou des problèmes techniques d’application du télétravail,

les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,

les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,

le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.

• Soit à l’initiative de l’une ou l’autre partie pour évolution organisationnelle (par exemple changement de poste etc).

Cette décision doit être formalisée par un écrit, notifiée à l’autre partie et prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de 15 jours.

A réception de la décision de mettre fin au Télétravail régulier, un entretien sera organisé entre les parties pour évoquer les raisons de l’arrêt du télétravail.

Article 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 5 - Conditions de travail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.

Le salarié en télétravail continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des salariés travaillant sur site.

Il continue à être soumis à l’ensemble des dispositions des conventions, accords, règlement intérieur, notes de services.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.

Les salariés demeurent électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de l’entreprise.

Article 6 - Temps de travail et horaires et plages de disponibilité

Le télétravail permet au salarié de bénéficier d'une grande autonomie quant à l'organisation de son temps de travail. Pour autant, la législation sur la durée du travail et les règles concernant le décompte d'éventuelles heures supplémentaires doivent être respectées.

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) ;

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail).

Par ailleurs, les durées minimales de repos, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

• En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

• En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

Le responsable hiérarchique doit veiller au respect des obligations et du temps de travail du salarié en télétravail. Les modalités de ce contrôle sont les suivantes, pour les salariés assujettis à un décompte horaire de leur temps de travail :

• Envoi d’un mail, ou alerte de connexion via Teams, par le salarié, à son responsable hiérarchique + service RH à la prise de fonction,

• Envoi d’un mail, ou alerte de déconnexion via Teams, par le salarié à son responsable hiérarchique+ service RH, à la fin de la journée,

• Envoi d’un mail en cas d’absence, hors du lieu de télétravail, pendant la période,

• Indication quotidienne, sur déclaration, des horaires de travail. Les temps de repas devront être indiqués et ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Pour les salariés assujettis à un décompte journalier de leur temps de travail :

• Envoi d’un mail, ou alerte de connexion via Teams , par le salarié, à son responsable hiérarchique + service RH à la prise de fonction,

• Envoi d’un mail, ou alerte de déconnexion via Teams, par le salarié, à son responsable hiérarchique + service RH à la fin de la journée,

• Envoi d’un mail en cas d’absence, hors du lieu de télétravail, pendant la période

Cette organisation technique étant susceptible d’évoluer avec les outils informatiques qui pourront être mis en place pour la gestion du Télétravail.

Il est rappelé que le temps de travail quotidien en télétravail est identique à celui effectué dans l’entreprise et que les éventuelles heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf sur demande formalisée de la Direction ou après accord formalisé du responsable hiérarchique.

Nous rappelons également que les plages fixes obligatoires de travail en vigueur dans l’entreprise de 8h15 à 12h et de 13h30-17h00 restent applicables dans le cadre du télétravail, pour les salariés qui y sont normalement assujettis. Il en est de même pour la pause déjeuner de 45 minutes minimum. Le télétravailleur sera donc joignable sur ces plages horaires fixes.

Pour les salariés soumis au forfait Jours ou au forfait heures, les plages de joignabilité seront fixées en concertation avec le responsable hiérarchique.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Le salarié et le manager pourront convenir de l’application de la continuité de l’activité à domicile en fonction des activités télétravaillables.

Article 7- Entretien annuel

L'employeur abordera, lors de l’entretien annuel, les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lorsque le collaborateur a recours au télétravail régulier. Le recours ou non au Télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Article 8- Exclusions

Il est précisé que le présent accord sur le télétravail n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier comme les astreintes, le travail posté ou le travail du Week-end notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales en vigueur soit par les dispositifs ou accords spécifiques.

Article 9 – Devoirs de l’entreprise

La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient identiques à ceux qui seraient pratiqués si le salarié effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée

Les moyens utilisés sont ceux fournis par la société

Des actions de formation, d’information, de sensibilisation pourront être organisées à destination des managers pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.

Article 10 – Devoirs du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique a le devoir d’assister et contrôler le collaborateur au même titre que s’il était physiquement présent

Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient identiques à ceux qui seraient pratiqués si le salarié effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission

Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs

Il devra respecter les plages horaires définies durant lesquelles il peut contacter son collaborateur

Sauf urgences exceptionnelles ou circonstances particulières liées au décalage horaire, le responsable hiérarchique respectera le droit à la déconnexion après 19 h et avant 7h45.

Article 11 – Devoirs du salarié

Justifier d’un cadre de travail adapté (un espace dédié au minimum)

Vérifier la conformité du Télétravail aux dispositions de son bail et/ou assurance, de sa connexion internet et son installation électrique,

Dédier le temps de Télétravail exclusivement à son activité professionnelle

Réaliser les tâches confiées de la même façon que s’il était sur le lieu de travail habituel

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique. Il s’efforcera d’assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. Il veillera à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers

Respecter le temps de travail et horaires et plages de disponibilité indiquées à l’article 6.

Article 12 – Frais professionnels

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat, le télétravail résulte d'un choix du salarié d'opter pour ce mode d'exécution de sa prestation ; il n'y a dès lors pas de suggestion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d'organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence il n'est pas prévu de versement d'indemnité lorsque l'employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

Article 13– Mise à disposition de moyens et sécurité informatique

Le salarié utilise l’équipement fourni par l’entreprise, notamment l’ordinateur lorsqu’il télétravaille. Cet usage doit être exclusivement professionnel.

Ces équipements restent la propriété de l’entreprise et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données stockées.

Les dispositions relatives à l’assistance informatique sont identiques à celles offertes à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Une sensibilisation spécifique et obligatoire sera dispensée au début de la période d’adaptation.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement sa hiérarchie et sa compagnie d’assurance.

Les procédures informatiques relatives au télétravail devront être respectées.

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement le travail à distance, le dispositif de télétravail pourra être suspendu que ce soit pour un ou plusieurs jours.

Si cet incident survient alors que le salarié est en télétravail, ce dernier devra revenir travailler dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié en télétravail doit pouvoir rejoindre le site dans les 2 heures maximum

Article 14 - Modalité d’organisation du dialogue social et exercice du droit syndical

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.

En conséquence, la messagerie professionnelle est utilisable pour les personnes en télétravail concernant les accès aux informations syndicales et celles des représentations du personnel.

Article 15-Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’établissement.

En cas d’accident survenant pendant le télétravail, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

De la même façon, un salarié qui serait en arrêt de travail notamment sur une journée de télétravail est tenu d’en informer la direction, et de justifier de cette absence dans les délais appliqués habituellement au travail dans les locaux.

Article 16– Assurance

L’assurance souscrite par la société garantit le télétravailleur pour les dommages de toutes natures, qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur en activité à son domicile.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et à fournir, en cas de sinistre, une copie à l’employeur.

Article 17- Limites de la mise en œuvre

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.

Nous rappelons que conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, l’employeur pourra, dans certaines situations, recourir au télétravail sans limite de journées par semaine et ce sans l’accord du salarié afin de garantir sa protection.

Article 18 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeure et / ou occasionnel

18.1 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeure

Outre les hypothèses visées aux articles 3 ci-dessus, il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'intempéries, de pics de pollution ou d'inondations par exemple ou en cas de force majeure par exemple destruction d’un bâtiment par un incendie.

En présence de telles circonstances, la Direction pourra imposer, de façon unilatérale, la mise en œuvre d’un aménagement en télétravail, sans obtenir l’accord préalable des salariés concernés.

Dans ce cas, d’autres taches que celles réalisées dans des circonstances normales, pourront être proposées par l’employeur aux salariés « retenus » chez eux.

Le repérage, en amont du périmètre des activités télétravaillables facilite la mise en place rapide du télétravail exceptionnel.

En cas de recours au télétravail exceptionnel, l’employeur procède à une information des salariés en respectant autant que peut se faire, un délai de prévenance suffisant.

Le télétravail exceptionnel prendra fin lorsque cesseront les circonstances exceptionnelles ayant motivé la mise en place du télétravail.

18.2 Télétravail exceptionnel « occasionnel »

Le télétravail « occasionnel » se veut d’application ponctuelle et exceptionnelle lié à des raisons personnelles et/ou lié à l’organisation du travail, expressément soumis à l’accord du responsable hiérarchique.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel ne peuvent s’appliquer qu’aux salariés occupant un poste dit « éligible » au télétravail régulier, à l’exception de la condition distance entre lieu de travail et le domicile du salarié, et dont les activités peuvent être exercées, en totalité ou en partie à distance comme définit à l’article 2.1 et 2.2.

Seuls les salariés disposant du matériel informatique leur permettant de travailler à distance pourront y prétendre.

Cette situation vise l’hypothèse dans laquelle le salarié éligible sollicite un aménagement en télétravail provisoire et occasionnel, pour répondre à un besoin ponctuel lié à des raisons personnelles et/ou lié à l’organisation du travail, limité dans le temps.

Dans les deux cas (organisation du travail et raisons personnelles), il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.

Une demande devra être effectuée par le salarié à son supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances imprévisibles ne permettant pas de respecter ce délai.

Un simple accord par validation du responsable hiérarchique suffit.

Le responsable hiérarchique aura le devoir de répondre dans les 48H suivant la demande du collaborateur. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut refus.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique auront les mêmes devoirs que les télétravailleurs réguliers (cf articles 6-9-10-11).

Article 19 - Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera réalisé sous forme d’un rapport comportant les indicateurs suivants, qui sera présenté à la commission CSSCT :

• nombre de télétravailleurs réguliers, par métier, avec catégorie professionnelle et sexe

• Au nombre de jours télé travaillés par mois

• entrées et sorties du dispositif

• problèmes spécifiques rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables.

• améliorations et changements souhaitables.

Article 20- Durée et entrée en vigueur de l’accord

La Direction et la Délégation syndicale ont convenu que la mise en place du télétravail devait passer par une phase d’essai dans sa mise en application, c’est pourquoi les parties ont convenu que le présent accord aurait une durée de validité de 12 mois. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Au plus tard le 30 mai 2024, la Direction et la Délégation syndicale se reverront afin de valider ou non cette phase de test ou apporter certains aménagements si nécessaire.

Article 21 - Dépôt et publicité