Accord d'entreprise "UN ACCORD GENERAL D'ENTREPRISE" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-07-31 est le résultat de la négociation sur les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03823060124
Date de signature : 2023-07-31
Nature : Accord
Raison sociale : ASSOCIATION TRAVAIL ET PARTAGE INTERMEDIAIRE
Etablissement : 33983313900019
Conditions, hygiène, santé : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Conditions de sécurité et d'hygiène, santé et médecine du travail, prévention des risques, CHSCT
Conditions du dispositif conditions, hygiène, santé pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-31
ACCORD GENERAL D’ENTREPRISE DE L’ASSOCIATION
TRAVAIL ET PARTAGE
Table des matières
Titre 1 – Dispositions générales 6
Titre 2– Durée et temps de travail des salariés permanents 7
Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés en parcours 9
Titre 4 – Accompagnement des salariés en parcours 11
Article 5.2 : Suspension pour cause de maladie, accident, maternité 12
Article 5.3 : Détermination et modalité de prise de congés payés 12
Titre 6 – Rupture du Contrat de travail 15
Titre 7 – Classifications – Rémunérations 17
Titre 8 – Régime de mutuelle 17
Titre 10 – Régime de prévoyance 19
Titre 11 – Frais professionnel 20
Article 12.4 : Durée et aménagement du temps de télétravail 21
Article 12.9 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée 22
Article 12.10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 22
PREAMBULE :
Présentation de l’association TRAVAIL ET PARTAGE :
Vocation de l’association TRAVAIL ET PARTAGE : A FAIRE
Créée en 1985 à l’initiative des bénévoles du Secours Catholique de l’ISERE, l’association Travail et Partage a un double rôle :
- mettre à titre onéreux des publics en difficulté à la disposition de personnes physiques ou morales,
- assurer l’accueil, le suivi et l'accompagnement de ces personnes en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.
L'association intermédiaire a vocation à accueillir de manière large tous les publics sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Outre le fait qu’elle propose un emploi, elle assure également le suivi et l’accompagnement de ces personnes pour les aider dans leurs démarches de réinsertion professionnelle.
À ce titre, elle doit notamment :
- les informer sur les droits relatifs à leur situation personnelle (conditions d'ouverture des droits, cumul des indemnités chômage et des revenus de l'activité, etc.) ;
- les renseigner sur une formation, une orientation ou un itinéraire personnalisé ;
- les orienter vers un centre d'action sociale ;
- les aider à mener de façon efficace des démarches de recherche d'emploi ;
- organiser des parcours de formation sous forme de bilan des connaissances ou des compétences
Pourquoi la mise en place d’un accord général d’Entreprise ?
Une structure a but d’emploi, sans convention collective :
Depuis 3 ans, l’association TRAVAIL ET PARTAGE s’est fortement développée, elle a doublé le volume d’heures de mise à disposition et a développé de nouvelles activités, notamment en répondant à un marché public.
Pour autant, l’activité principale de l’association TRAVAIL ET PARTAGE étant son activité d’«Association Intermédiaire», elle ne relève d’aucune convention collective.
Le présent accord général d’Entreprise a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre l’association TRAVAIL ET PARTAGE et ses salariés.
Specificite des salaries en parcours d’insertion :
L’Association TRAVAIL ET PARTAGE est conventionnée par l’ETAT pour ses activités de « Structure d’Insertion par l’Activité Economique (IAE) » afin de permettre aux personnes les plus éloignées de l’emploi, en raison de difficultés sociales et professionnelles particulières (âge, état de santé, précarité) de bénéficier d’un accompagnement renforcé qui doit faciliter leur insertion sociale et professionnelle par le biais de contrats de travail spécifiques.
L’association intermédiaire (AI) permet à des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières de travailler occasionnellement pour le compte d’utilisateurs.
Deux categories objectives de salaries
L’accord général d’Entreprise TRAVAIL ET PARTAGE s’applique à tous les salariés de l’Association.
Toutefois, la réglementation et la spécificité des contrats de travail qui régissent les activités en IAE, nous amène à distinguer deux catégories objectives de salariés.
Conformément à la réglementation, les salariés dit « en parcours d’insertion » n’ont pas vocation à rester au sein de l’Association au-delà de 24 mois d’accompagnement socio-professionnel.
Outre un accompagnement individualisé, le contrat de travail proposé aux salariés en parcours d’insertion, s’intègre dans un projet professionnel défini et conduit la personne à accéder à un emploi durable sur le marché ordinaire du travail.
Un contrat d’engagement réciproque engage la personne à réaliser des actions participant à son retour vers le marché du travail, en complément de son temps de travail.
Par opposition, les salariés dit « permanents » sont définis comme les salariés engagés à durée indéterminée par l’Association pour assurer son fonctionnement, en dehors du dispositif d’insertion par l’activité économique.
Titre 1 – Dispositions générales
ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu entre l’Association TRAVAIL ET PARTAGE, représentée par sa Directrice, Isabelle VEZAT et son personnel, dans les conditions prévues par les articles L. 2232-2 et suivants du code du travail.
Il s’applique à tous les salariés de l’Association.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un projet d’avenant sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l’éventuelle entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
L’ accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
Il peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque jour anniversaire de la conclusion de l’ accord (C. trav., art. L. 2232-22).
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant le dépôt auprès de l’administration et du conseil des prud’hommes. Celui-ci sera effectué au plus tard 7 jours après sa signature.
Il s’applique aux contrats en cours d’exécution.
Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.
Un exemplaire du présent document est communiqué à la Fédération nationale COORACE.
Titre2 – Durée et temps de travail des salariés permanents
Définition du temps de travail effectif
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l’employeur, dans le cadre de l’horaire collectif ou individuel fixé par l’employeur (Cass. Soc. 7 avril 1998, n°95-44.343).
Durées maximales de travail
La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour.
La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Temps de repas
Le temps de repas, d’une durée de 60 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
ARTICLE 2.2 : REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Jours fériés - 1er mai
Le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé.
Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
Jours fériés ordinaires
Les jours fériés suivants sont chômés et payés :
-Le 1er janvier
- Lundi de Pâques
- Le 8 mai
- Jeudi de l'Ascension
Le 14 juillet
Le 15 Août
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre
Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration. (C. trav., art. L3133-3))
Le salarié n’est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé. (C. trav., art. L3133-2)
Journée de solidarité
Le lundi de Pentecôte est déclaré journée de solidarité. Ce jour-là, l’association sera fermée et chaque salarié en janvier informera son supérieur hiérarchique de son choix de poser soit une journée de congés soit une journée non rémunérée.
Heures supplémentaires
Les salariés peuvent être amenés, dans le cadre de leur mission, à décaler exceptionnellement leurs horaires de travail afin de répondre à une exigence professionnelle (tel qu’un démarrage d’une mission matinale ou une réunion à l’extérieur en fin de journée). Dans ces cas de figure, les heures supplémentaires effectuées devront être récupérées en intégralité dans la journée ou au plus tard dans le mois suivant lequel elles auront été effectuées Pour ce faire, les salariés s’engagent à informer par écrit leur supérieur hiérarchique, la veille au plus tard :
de l’exécution d’heures supplémentaires à venir,
du jour sur lequel ils envisagent de les récupérer.
La réalisation d’heures supplémentaires sans respect de ce formalisme est interdite.
Par ailleurs, Travail et Partage est présente chaque année aux différents forums des associations. Ces manifestations ont lieu sur toute l’agglomération grenobloise. Cette activité est nécessaire au développement de l’association. Les salariés permanents ont l’obligation de participer à au moins 1 forum par an. Les heures supplémentaires réalisées pour participer à ces forums seront rémunérées avec une majoration de 10%, sans possibilité de récupération.
ARTICLE 2.4 : ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’ensemble des salariés doivent justifier des modifications apportées à leur planning hebdomadaire auprès de la direction ou des personnes désignées par la direction. La direction est en charge de mettre à jour les tableaux de suivi des heures, heures complémentaires, heures supplémentaires ou absences.
Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et de tout changement éventuel.
Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés en parcours
3.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En cas de mise à disposition, le salarié en parcours se conforme aux directives de l’utilisateur.
Les salariés en parcours peuvent prévoir, d’un commun accord avec leur Conseiller en Insertion Professionnelle, des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles l’Association TRAVAIL ET PARTAGE peut les appeler et leur proposer une mise à disposition. Ces plages horaires ne sont pas considérées comme des périodes d’astreinte.
Pour éviter des temps de trajets trop importants, les salariés en parcours ne pourront pas effectuer plus de 3 missions par jour.
3.1.2. Spécificité du temps de travail des salariés en parcours
Le salarié en parcours dans l’Association Intermédiaire est soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice concernant les conditions d’exécution du travail.
Selon l’article L1251-21 du Code du travail, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, notamment la durée du travail, le travail de nuit, les repos hebdomadaires et jours fériés.
Durée hebdomadaire des salariés en parcours
Le salarié est rémunéré sur la base du nombre d’heures effectivement travaillé chez l’utilisateur.
Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale mentionnée à l'article L. 3123-27 peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d'insertion le justifie. (article L. 5132-7 du code du travail).
Non dépassement de la durée maximale journalière de travail
Si le salarié en parcours est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d’utilisateurs différents, il revient à l’association TRAVAIL ET PARTAGE, en tant qu’employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.
Le salarié doit informer l’association des heures de travail qu’il effectuerait chez d’autres employeurs.
Dépassement de la durée légale hebdomadaire
Pour les contrats en CDDU, le seuil des heures supplémentaires s’apprécie client utilisateur par client utilisateur. Si les heures effectuées dépassent 35 heures par client utilisateur, les heures supplémentaires sont majorées de 25%.
Pour les contrats CDDI à temps partiel, chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration égale à :
10% pour celles n'excédant pas 1/10ième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles excédant cette limite.
Pour les contrats CDDI à temps plein, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement avec une majoration de 10 % en repos.
Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en parcours dans le cadre de l’Association Intermédiaire.
Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client utilisateur.
Pour les salariés mis à disposition, le paiement des jours fériés chômés leur est dû dès lors que les conditions suivantes sont remplies (L5132-11 du Code du travail) :
Les salariés l’entreprise utilisatrice sont rémunérés pour le jour férié chômé ;
Le jour férié est inclus dans une mission en cours pour le salarié mis à disposition ;
Le salarié n’est pas en absence injustifiée.
Si le client utilisateur est une personne morale de droit privé, un EPIC ou EPA dont les salariés bénéficient d’une majoration de salaire prévue par la convention collective ou l’usage, le salarié mis à disposition doit également en bénéficier.
Si le client utilisateur est une personne morale du secteur public, le salarié perçoit le salaire convenu.
Si le client utilisateur est un particulier, l’article 18 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 précise que seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
Titre 4 – Accompagnement des salariés en parcours
L’association TRAVAIL ET PARTAGE est conventionnée avec l’Etat pour ses activités d’Insertion par l’Activité Economique (IAE).
Elle a vocation à accueillir de manière large tous les publics sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.
Elle s’appuie sur son Projet d’Insertion socioprofessionnel, régulièrement mis à jour pour déployer des actions d’accompagnement adaptées et différenciées selon les personnes et le territoire dans lequel elle est implantée.
Outre le fait qu’elle propose un emploi, elle assure également le suivi et l’accompagnement de ces personnes pour les aider dans leurs démarches de réinsertion professionnelle.
L’accompagnement socio-professionnel, couplé à un ou plusieurs contrats de travail, se formalise sous forme d’une convention d’engagements réciproques.
En effet, il ne s’agit pas seulement de proposer du travail aux personnes recrutées, mais de lever tous les freins à l’insertion professionnelle, dans le respect du projet social de l’association et en conformité avec son conventionnement.
Les démarches individuelles réalisées par la personne accompagnée qui sont liées à la résolution des freins à l’insertion professionnelle, à ses engagements inscrits dans la convention d’engagements réciproques et/ou à la recherche d’emploi sont accomplies en dehors du temps de travail effectif.
Dans le cadre des PMSMP, le salarié en parcours percevra une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
Titre 5 – Absences
ARTICLE 5.1 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise. (C. trav., art. L1226-7)
Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, lorsqu’un salarié en parcours est simplement inscrit mais n’a pas de contrat de travail en cours, on ne parle pas de suspension du contrat parce qu’il n’y a pas de contrat en cours.
Cependant, pendant cette période, le salarié en parcours, même s’il n’a pas de contrat de travail en cours, continue de bénéficier d’un accompagnement de la part de l’association intermédiaire.
ARTICLE 5.2 : SUSPENSION POUR CAUSE DE MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.
En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.
Sauf cas de force majeure, l’absence de justificatif valable d’absence, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire (C. trav., L1226-7 à L1226-9).
Quinze jours après cette mise en demeure, le salarié sera considéré comme démissionnaire (procédure de démission présumée pour abandon de poste : article L. 1237-1-1 du Code du travail).
Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à deux ans, en cas d’absence pour raison médicale, l’association prend en charge les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale, correspondant à la rémunération brute qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Cette prise en charge est limitée à 6 jours par an
L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail transmis par le salarié à l’association dans les délais mentionnés ci-dessus.
ARTICLE 5.3 : DETERMINATION ET MODALITE DE PRISE DE CONGES PAYES
Droit aux congés payés
Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout salarié acquiert 2,08 jours de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés sur l’année (5 semaines).
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Les congés acquis peuvent être pris dès l’embauche. Cette règle donne la possibilité aux salariés de ne pas attendre la fin de la période d’acquisition pour pouvoir poser leurs congés payés, mais elle implique le fait que le congé ait été acquis par une période de travail effectif.
Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés payés retenue pour le personnel de l'entreprise. (L3141-2 du CT)
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Cette période peut toutefois être modifiée par un avenant à l’accord d’entreprise.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
La notion de travail effectif détermine l’ouverture du droit à congés.
Il se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas constitutives de travail effectif à l’exception des absences visées ci-après :
Absences Assimilées : Congés payés de l’année précédente
Congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
Repos compensateur au titre d’heures supplémentaires (RTT)
Jours de repos acquis au titre de la réduction du temps d travail (RTT)
Période d’accident du travail ou Maladie Professionnelle dans la limite d’un an.
Préavis non effectué à la demande de l’employeur
Congés évènements familiaux
Heures de délégation des représentants du personnel
Heures de Formation dans le cadre du plan de développement des compétences
Jours Fériés
Heures non travaillées au titre de l'Activité Partielle
Absences non Assimilées :
Congé parental d'éducation à temps plein
Grève
Mise à pied non indemnisée
Période de Maladie Classique
Modalités de prise de congés
La période de congé principal est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Au cours de cette période, chaque salarié :
doit prendre au minimum 10 jours consécutifs de congés payés,
a droit à un congé d’une durée maximale de 15 jours, sauf dérogation individuelle particulière visée par le bureau et la direction
Les 10 jours restants ne peuvent être pris dans le même trimestre
Le calcul se fait du lundi au vendredi même pour les temps partiels.
Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice. Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
A titre exceptionnel et sous autorisation de la direction, il est possible de demander un report d’une partie des congés payés non pris à la fin de la période de référence. Cette période ne peut excéder le 31 décembre de l’année en cours.
Règles de fractionnement et de report
L’association, en tant qu’employeur, autorise le fractionnement des congés tout au long de l’année. En contrepartie, les salariés renoncent à leur droit de jours de congés supplémentaires.
Les salariés peuvent, ainsi, prendre leurs jours de congés en dehors de la période de référence, tout en respectant la règle obligatoire :
des 2 semaines consécutives dans la période principale,
et de la 5ème semaine en dehors de la période principale.
Indemnité de congés payés des salariés en Contrat à Durée Déterminée
Le salarié titulaire d’un CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’association ne lui permet pas de les prendre effectivement.
L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat, et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
Congés exceptionnels pour événements familiaux :
Le salarié a droit, sur justification, à un congé pour événements familiaux correspondant à :
Cinq jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Deux jours pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ; du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ou 7 si -25 ans
Trois jours pour le décès, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Un jour pour le décès d’un grand parent.
Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables ». (Tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire, le dimanche, et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise).
Les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, avec un plafond de 10 jours :
3 jours ouvrés après 2 ans d'ancienneté
5 jours ouvrés après 5 ans d’ancienneté
7 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté
8 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté
10 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté
Ces jours de congés supplémentaires s’appliquent également aux salariés au forfait Jour. L’acquisition de ces congés s’effectue à date anniversaire du contrat de travail.
L’employeur autorise le fractionnement des jours d’ancienneté
Ces jours sont à prendre dans les 12 mois suivant la date anniversaire du contrat de travail.
Ils ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante. Les jours non pris par le salarié seront perdus.
A partir de deux ans d’ancienneté, les salariés bénéficieront de 3 jours rémunérés pour enfants malades sur présentation des justificatifs suivants :
Certificat médical (nécessité de la présence du père ou de la mère)
Justificatif d’activité du conjoint
Droits du conjoint aux jours pour enfants malades épuisés ou utilisés en partie.
Ces jours pourront être pris soit en cumulé soit en fractionné. Le calcul du nombre de jours se fera à la date d’ancienneté au prorata de l’année civile restante.
Les types de congés non cumulables sont :
-Les jours de récupération
-Les congés payés
-Les congés d’ancienneté
-Les congés exceptionnels pour événements familiaux
Titre 6 – Rupture du Contrat de travail
Principe
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié doit être faite de manière claire et non équivoque de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Le point de départ du préavis commence à courir à compter de la date de notification de la démission et résulte des durées légales.
Préavis
Le salarié démissionnaire est tenu de respecter un préavis de 2 mois pour un employé et de 3 mois pour un cadre ou agent de maitrise.
Principe
Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d'essai sans motif particulier.
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans l'un des cas
suivants :
Accord entre l'employeur et le salarié
Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut indiquer par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple)
Préavis
S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur).
La durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :
Soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise
Soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.
Si l'employeur et le salarié décident de rompre le CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis. S'ils décident de négocier un préavis, ils peuvent en définir librement la durée.
Rémunération du Préavis
En cas de non-réalisation du préavis, suite à une demande du salarié acceptée par l'employeur, le salarié n'a pas à être rémunéré ; de même en cas d'inexécution du préavis du fait du salarié, sauf dispositions légales contraires.
ARTICLE 6.3 : SUSPENSION DU CONTRAT D’UN SALARIE EN INSERTION
Le contrat d’un salarié en insertion peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
En accord avec l’employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et les décrets qui seront pris pour leur application ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD au moins égal à 6 mois.
En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.
Principe
Quand le licenciement ne peut être évité, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée se réalise dans le respect de la procédure légale.
Préavis
La durée du préavis est de :
1 mois pour tout salarié ayant une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans
Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 2 ans :
2 mois pour les employés,
3 mois pour les cadres
Titre 7 – Classifications – Rémunérations
Tous les 3 ans, une prime d’ancienneté de 3 % du salaire de base est accordée à la date anniversaire d’entrée en fonction du salarié.
ARTICLE 7.2 : Evolution SALARIALE
Tous les ans, entre 1er septembre et le 31 octobre une négociation salariale sera ouverte entre l’employeur et chaque salarié.
Titre 8 – Régime de mutuelle
Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale.
Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’association. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.
Un contrat d’assurance est souscrit auprès de l’institution Apicil Prévoyance pour couvrir ce régime. Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, le choix de cet organisme assureur sera réexaminé par l’association, avec consultation du CSE, dans les conditions identiques à la mise en place du régime, dans les 5 ans qui suivent la date d’effet du présent régime.
Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils-elles justifient à minima annuellement de leur situation :
les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ;
les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, même s'ils-elles ne bénéficient pas d'une couverture individuelle en frais de santé souscrite par ailleurs ;
les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
les salariés bénéficiaires d’une couverture maladie universelle prévue à l’article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier ou de cette aide ;
les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
Les salariés qui bénéficient à titre obligatoire d’un régime de complémentaire santé : conjoint ou autre employeur, avec justificatif chaque année précisant l’obligation du régime choisit.
Les salariés qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), pour le risque frais de santé, y compris en tant qu’ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012). Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année.
Les salariés entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiteraient pas être affiliés, devront le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs.
A n’importe quel moment de l’exécution de leur contrat de travail, les salariés bénéficiaires de dispenses d’adhésion pourront demander à cesser de bénéficier de cette dérogation. Dans ce cas, ils seront alors affiliés au 1er jour du mois qui suivra leur demande d’intégration dans le régime. Ils ne pourront alors plus utiliser cette faculté d’utiliser ces cas de dispense (sauf en cas de changement dans leur situation familiale).
En tout état de cause, ces salariés seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.
Titre 9 – Versement santé
Le versement santé est une aide individuelle permettant aux salariés de financer la souscription d’une couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
En raison de la situation souvent précaire des salariés mis à disposition, l’association s’engage à informer le salarié de l’existence de cette aide afin qu’il puisse en bénéficier dans les conditions prévues par le Code du travail aux articles L911-7-1 du Code de Sécurité sociale.
Le versement santé est l’unique modalité de couverture des salariés mis à disposition qui remplissent les conditions suivantes :
Ne pas être affiliés obligatoirement au régime collectif,
Avoir un contrat de mission dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois ou dont la durée effective du travail prévue par ce contrat est inférieure ou égale à 15 heures par semaine.
Justifier d’un contrat individuel d’assurance « responsable »,
En faire la demande.
Le calcul du versement s'effectue, pour les salariés mis à disposition dans le cadre de l'article L5132-9 du Code du travail, sur le fondement du nombre d'heures faisant l'objet de cette mise à disposition.
Ce montant est calculé mensuellement, en tenant compte de la durée du contrat, et en déterminant un montant de référence auquel il faut appliquer le taux prévu à l’article L911-8 du Code de Sécurité sociale.
Titre 10 – Régime de prévoyance
L’adhésion à un régime de prévoyance est obligatoire :
Pour tout salarié ayant travaillé 24 mois consécutifs dans l’association,
Dès l’embauche pour un cadre.
Le régime de Prévoyance vise à assurer une couverture complémentaire aux prestations de la Sécurité Sociale au titre de l'incapacité, l'invalidité et du décès.
Le régime de Prévoyance est assuré dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire souscrite auprès d’AG2R La Mondiale.
Le choix de cet organisme assureur sera réexaminé par l’association, dans les conditions identiques à la mise en place du régime, dans les 5 ans qui suivent la date d’effet du présent régime.
Les cotisations destinées au financement du contrat de garanties collectives seront prises en charge par l'entreprise et les salariés dans les conditions suivantes : 60% par l’employeur, et 40% par le salarié, sans que la part patronale des cadres ne puisse être inférieure à 1.5%.
En sa qualité de souscripteur, l'association TRAVAIL ET PARTAGE remet à chaque salarié une notice d'information, rédigée par l’assureur résumant les garanties et leurs modalités d’application ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque.
Les prestations souscrites, remises aux salariés, ne constituent en aucun cas à un engagement pour l’association, qui n'est tenue qu'au paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations précitées relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et sont susceptibles d'évoluer.
Les salariés seront également informés de toute modification de leurs droits et obligations afférentes aux garanties souscrites.
Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu et donne lieu à indemnisation.
Par dérogation à ce principe, il est proposé le maintien du bénéfice des garanties au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour les raisons suivantes :
Absence pour raisons médicales non indemnisées,
Congé individuel de formation,
Congé parental total.
Dans ces cas, le paiement intégral des cotisations reviendra exclusivement à la charge du salarié et sera collecté sur le dernier bulletin de salaire.
Titre 11 – Frais professionnel
Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru.
Le décompte se fait à partir du lieu d’embauche habituel inscrit dans le contrat de travail.
En cas de départ du domicile pour un déplacement professionnel, les remboursements des déplacements seront calculés sur la base des kilomètres excédant le trajet habituel domicile-lieu de travail. La même règle s’appliquera pour les trajets retour.
L’indemnité frais kilométrique sera définie sur la base du « Barème des impôts » de l’année en cours « jusqu’à 5 000 kms ».
Les déplacements professionnels sont couverts par une police d’assurance auto-mission. Chaque salarié devra préalablement fournir au service comptable une copie de la carte grise du véhicule utilisé, et annuellement une copie de son permis de conduire.
En cas de déplacement professionnel en début ou fin de journée, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail, lorsque celui-ci dépasse les heures du contrat de travail et le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail.
L’Employeur participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport en public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…).
Les services publics de location de vélos sont également concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Tous les salariés sont concernés par cette disposition, y compris les salariés à temps partiel :
En cas de mi-temps, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet.
En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Les frais de repas sont remboursés dans le cas d’un déplacement ne permettant pas aux salariés de rentrer chez eux sur leur pause déjeuner, ou de bénéficier d’une salle dédiée mise à dispositions sur leur lieu de travail.
Les frais de repas sont remboursés selon les deux types modalités suivantes :
Soit le salarié a la possibilité de se rendre individuellement dans un lieu de restauration : les repas sont remboursés sur justificatif aux frais réels plafonnés, selon un barème défini et révisé tous les deux ans.
Soit le salarié n’a pas la possibilité de quitter individuellement son lieu de mission : une indemnité de
panier est appliquée, selon un barème défini et révisé tous les deux ans. Les frais d’hébergements autorisés sont remboursés aux frais réels sur justificatif.
Titre 12 – Télétravail
Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, les modalités du télétravail peuvent être définies dans le cadre d'un accord collectif. Les dispositions suivantes reprennent en partie l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
12.1.1.Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la structure.
12.1.2.Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue toute ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile.
Le présent accord s'applique aux salariés permanents.
ARTICLE 12.3 : CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
12.3.1. Métiers concernés par le télétravail
Les métiers exercés actuellement dans la structure et pouvant être concernés par le télétravail sont :
les personnels administratifs
les conseillers en insertion professionnelle
les comptables
les chargés de mission
les responsables d’agence ou responsables d’activité
les cadres opérationnels ou de direction
12.3.2. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
lors de l'embauche.
12.3.3. Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 1 jours.
12.3.4. Réversibilité
La structure ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail, sans obligation d'acceptation.
Dans le cas d’une impossibilité d’accueil en présentiel du salarié, celui-ci bénéficie d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible, dans la structure, ne faisant pas appel au télétravail.
La structure s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail, des disponibilités d'emploi.
12.3.5. Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes:
les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la structure etc. ;
les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par la structure : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
les dispositions légales et les règles de la structure relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la structure, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 12.4 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL
12.4.1. Salariés en horaire prescrit
Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.
12.4.2. Horaires individualisés
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire ;
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.
12.4.3. Régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe la structure.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
12.4.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors de ses horaires de travail.
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la structure.
ARTICLE 12.6 : MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
12.6.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la structure fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
12.6.2. Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la structure à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement la structure en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
L'entreprise prend en charge uniquement le surcoût nécessaire à l’exercice du télétravail des salariés.
Ainsi si les salariés disposent déjà d’une connexion internet, la structure ne prendra pas en charge son paiement.
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.
ARTICLE 12.9 : PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE
12.9.1. Accès au domicile du salarié
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
Maintenance du matériel ;
Visites de sécurité effectuées par la structure ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE.
12.9.2. Protection de la vie privée
La structure s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.
12.9.3. Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
12.10.1.Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
12.10.2.Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai la structure.
La structure organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.
Fait à Grenoble, le 31/07/2023, En quatre exemplaires remis :
Pour l’association TRAVAIL ET PARTAGE
Visa de l’Inspecteur du Travail
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