ACCOrd collectif organisant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année ainsi que le décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.

MISE EN PLACE d’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

(Articles L. 3121-41 à L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du travail)

Accord collectif d’entreprise permettant de faire varier l’horaire de travail des salariés à temps complet et/ou à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail et autorisant ainsi le décompte des heures supplémentaires sur la période pluri-hebdomadaire retenue.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Entre

SAS XXXXX FRANCE

xxxxxx

SIRET : xxx xxx xxx xxx xx

Représentée par Messieurs MORIN co-gérants, d’une part

Et

XXXXX, en sa qualité de salariée mandaté par l’organisation syndicale CFTC représentative dans la branche d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

XXXXX est une entreprise familiale et artisanale spécialisée dans la fabrication de yaourts et desserts frais haut de gamme. Portée par le succès de son produit phare, la Mousse au chocolat à l’ancienne, XXXXX a développé une gamme composée d’une trentaine de références. Les desserts, inspirés de recettes « maison », sont préparés sans colorants ni conservateurs avec des ingrédients les plus naturels possibles.

Suite aux différentes réunions avec XXXXX nous avons décidé de conclure le présent accord en vue que l’entreprise puisse avoir recours au décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, c’est­ à ­dire à l’élargissement de la période de décompte des heures supplémentaires et de l’activité partielle.

Une nécessité d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché.

Les contraintes de la GMS/RHF et marchés spécialisés contraignent l’entreprise à avoir des semaines plus intensives afin de répondre à certains tracts promotionnels.

Les salariés seront informés lors de réunions d’informations prévues à partir du 12 Octobre 2022.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié.

SOMMAIRE

Article 1 - Champ d’application 5

Article 2 - Période de décompte de l’horaire 6

Article 3 - Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition 6

3.1 - Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 6

3.2 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail 7

3.3 - Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail 7

3.4 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 8

Article 4 - Conditions de rémunération 8

4.1 - Rémunération en cours de période de décompte 8

4.2 - Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 8

4.3 - Rémunération en fin de période de décompte 9

Article 5 - Activité partielle 9

Article 6 - Mesures et contrôle du temps de travail effectif : 10

6.1 - Congés 10

6.2 - Suspension du contrat de travail 11

Article 7 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours 11

7.1 - Période annuelle de référence du forfait 11

7.2 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence 11

7.3 - Répartition de la durée annuelle du travail 11

Article 8 - Rémunération du salarié en forfait jours 12

8.1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence 12

8.2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 12

8.3 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 13

Article 9 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 13

9.1 - Repos quotidien et hebdomadaire 13

9.2 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 13

9.3 - Entretien(s) périodique(s) semestriel 14

9.4 - Droit à la déconnexion 15

Article 10 - Contrôle du nombre de jours de travail 15

Article 11 - Mise en place d’un CET (Compte épargne temps) 16

11.1 - Champ d’application 16

11.2 - Ouverture et alimentation 17

11.3 - Informations au salarié 18

Article 12 - Gestion des éléments affectés au compte épargne temps 18

12.1 - Modalités de conversion en temps des éléments de rémunération 18

12.2 - Modalités de conversion en valeur monétaire des éléments en temps 18

12.3 - Gestion du CET 19

Article 13 - Utilisation du compte épargne temps 19

13.1 - Congés indemnisables 20

13.2 - Cessation d’activité 20

Article 14 - Cessation du compte épargne temps 21

Article 15 - Déblocage anticipé 21

Article 16 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 21

Article 17 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 22

Article 18 - Révision 22

Article 19 - Dénonciation 22

Article 20 - Formalités de publicité et de dépôt 22

Annexe 1 : formulaire demande d’ouverture CET 24

Annexe 2 : demande annuelle d’alimentation du CET 25

Annexe 3 : demande de transformation monétaire 26

Annexe 4 : Information du salarié 27

Annexe 5 : Demande d’utilisation du CET 28

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et à l’ensemble des salariés de l’entreprise XXXXX.

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société XXXXX France.

Cet aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps plein ainsi qu’aux salariés à temps partiel. Le personnel intérimaire n’est pas visé par cette organisation du travail.

Les parties s’accordent ainsi à reconnaître que l’activité de l’entreprise est sujette à des variations ainsi qu’à des à-coups conjoncturels non prévisibles, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant le volume d'activité aux volumes d’activités dans l’intérêt commun des salariés et de l'entreprise.

L’ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit donc permettre de maintenir ou d’améliorer le service et la réactivité de l’entreprise, en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité, tout en permettant de générer des temps de récupération (jours de repos sur l’année).

Le régime d’aménagement et de répartition annuel du temps de travail défini par le présent chapitre sera appliqué directement par les différents services ou entités de l’entreprise. Cet accord peut donc s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de manière différenciée en termes d’organisation d’horaires au niveau d’un établissement ou d’une unité de travail (service, secteur, département...).

Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et le salarié mandaté s’engagent au respect des règles suivantes :

1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Concernant les conventions forfait, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux cadres, techniciens et agents de maitrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées).

Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période annuelle.

Cette période débute le 1^er lundi de la période et se termine le dernier dimanche de la période.

Pax exemple pour l’année 2023 : début le premier lundi soit le 2 Janvier 2023 et se termine le dimanche 31 décembre 2023.

Pour l’année 2024 : début le lundi 1er Janvier 2024 et se termine le dimanche 29 Décembre 2024.

…

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Le volume horaire hebdomadaire moyen de travail retenu sur la période de décompte est de 39 Heures.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives, en fonction de la charge de travail des entités concernées.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure(s) et 48 heures.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entrainer un dépassement de la journée au-delà de 10 heures. Pour ces cas l’allongement des journées de travail jusqu’à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état de cause limité à 10 fois dans l’année.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Chaque fin de semaine calendaire – Dimanche soir à minuit– est effectué un décompte du temps de travail effectif (TTE).

Le temps de travail effectif s’entend hors temps de pause, de douche, d’habillage ou de déshabillage, de durée d’astreinte, de casse-croûte, ou de repas pris sur place.

Le TTE hebdomadaire, supérieur à 39h, est affecté à un compteur d’heure de récupération à 100%, soit une heure de récupération pour une heure supplémentaire.

De semaine en semaine le compteur est augmenté ou réduit des heures effectuées en plus ou des heures de récupération. Selon les pics d’activité ou les récupérations, la durée hebdomadaire de travail peut être portée à 48h ou ramenée à 0h par semaine.

En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :

- Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié.

- Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés.

Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours.

Ce délai pouvant par exception être réduit à 4h en raison :

• De l'absence imprévue d'un salarié,

• D’un surcroît ou d'une baisse importante d'activité,

• D’une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,

• D’un cas de force majeure,

• De la forte réactivité qu'impose la périssabilité des produits,

• De la faible capacité de stockage des utilisateurs de denrées alimentaires,

• Du rôle prédominant de facteurs subjectifs dans les choix de produits et des comportements,

• De l'impact direct des conditions climatiques sur l'offre et la demande

• D’une panne machine ou générale

• Et de la forte substituabilité des produits.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet.

Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 39 heures sans excéder les durées maximales du travail.

L’horaire contractuel des salariés à temps partiel est amené à varier entre 0 heure et 42 heures.

Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par affichage.

Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de sept jours.

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures pour les salariés à temps complet, soit 169 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.^{1 2}

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 39 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence (journée de solidarité incluse), ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel, constituent des heures supplémentaires³ ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

Les récupérations sont, soit accordées sur demande du salarié après accord de son hiérarchique, soit fixées par l’entreprise en cas de besoin du service.

Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à l’article 4.2, et déjà comptabilisées.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.

En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.

Mesures et contrôle du temps de travail effectif :

Mise en place d’un décompte du temps de travail réel mensuel à la fin de chaque mois.

Congés

Période de référence : La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

Dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jours férié positionné sur un jour ouvré (du Lundi au vendredi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.

Afin d’organiser au mieux les plannings de production et de l’entreprise, il sera demandé aux salariés de faire leur demande de congés payés avant le 15 Février pour une validation au 1er Mars, ainsi qu’au 1er Octobre pour une validation au 15 Octobre.

Congés exceptionnels

Décès d’un enfant	8 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur	3 jours
Décès du conjoint ou du partenaire pacsé	3 jours
Décès du concubin	3 jours
Mariage du salarié (ou conclusion d’un PACS)	4 jours
Mariage d’un enfant	2 jours
Naissance ou arrivée d’un enfant adopté	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours
Communion solennelle d’un enfant du salarié	1 jour
Déménagement	1 jour

Les jours de congés payés ainsi que les jours de congés exceptionnels sont comptés pour 7,80h.

Suspension du contrat de travail

La maladie, l’accident de travail, les congés sans solde sont déduits à hauteur de 7 heures non majorée et de 0.80 heure majorée.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1^er Janvier et se terminant le 31 Décembre⁴.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 221 jours par an (journée de solidarité incluse).

(214 jours pour les cadres)

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée et ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 8.1 du présent accord.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.⁵

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, l’accord définit les modalités de calcul de la valeur d’un jour de travail.

La valeur d’une journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :

$$\frac{Salaire\ réel\ mensuel}{21.67}$$

Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction d’une régularisation sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence. Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants (conformément à la circulaire DRT 7 du 6/12/2000).

Par exemple, pour un salarié entré le 1er octobre, le nombre de jours du forfait ne peut excéder (220 + 25 jours ouvrés) X 3/12 = 60 jours.

S’agissant des absences (notamment des absences pour maladie), il est rappelé que le nombre de jour de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Il sera toutefois possible de prendre en compte les absences non assimilées à du travail effectif (maladie ou autre) des salariés en forfait jours pour réduire ses droits à des jours de repos mais de façon strictement proportionnelle.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail.

Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

La société XXXXX mettra à disposition des salariés un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées et non travaillées ainsi qu’un suivi par l’employeur de la charge de travail, afin de s’assurer qu’elle ne constitue pas un obstacle au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce document a également pour but d’assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :

• Les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans un document. La forme de ce document importe peu. Il pourrait être tenu par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur, par l’employeur lui-même ou par toute autre personne habilitée à cette fin. Quant à la périodicité de l’établissement de ce document, le mois semble permettre un suivi régulier ;

• Les salariés concernés devront indiquer sur un document (par exemple, celui sur lequel est indiqué l’ensemble des jours travaillés et non travaillés), les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien ;

• Les salariés concernés indiqueront, dans un espace prévu à cette fin, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ;

• L’employeur, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, … ;

• L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, il est préconisé d’organiser des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type Skype, …), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.

Entretien(s) périodique(s) semestriel

L’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur l’organisation du travail dans l’entreprise et sur la charge de travail qui en découle pour le salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

A cette occasion seront ainsi évoqués l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle, les méthodes mises en œuvre, le cas échéant, en cours d’année pour que cette charge reste raisonnable et l’efficacité de ces méthodes, ….

Précisons qu’en vue de faciliter l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié en forfait jours, une répartition du travail sur cinq jours est préconisée.

Enfin, aborder la rémunération du salarié sera notamment une occasion de vérifier que son niveau est toujours en adéquation avec l’autonomie, les sujétions et les responsabilités qui lui sont confiées.

Droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :

Le droit d'éteindre ses outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

• Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

• La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;

• La faculté de demander le blocage individuel des accès aux serveurs de messagerie et/ou au réseau du téléphone de fonction à l’intérieur de plages horaires préalablement définies par le salarié ;

Ces modalités devront prendre la forme de libertés et non d'obligations pour le salarié.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes :

Utilisation du document de liaison pour chaque salarié (cf. Article 9.2)

Mise en place d’un CET (Compte épargne temps)

Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail a pour objet d’instaurer un compte épargne temps dans l'entreprise.

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

Concernant les congés payés, est rappelé que les congés payés s'acquièrent du 1 er juin d'une année n au 31 mai d'une année n+1, pour être pris entre le 1 er juin de l'année n+1 et le 31 mai de l'année n+2. En conséquence, les congés doivent être soldés au 31 mai.

Conformément à la loi, aucun report de congé ne sera admis hormis les cas spécifiques :

• Salarié n'ayant pu solder leurs congés au 31 mai du fait d'un congé de maternité ou d'adoption,

• D’un arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou maladie professionnelle,

• D’un arrêt maladie empêchant la prise effective avant la date d'expiration des congés,

• Lorsque les congés ont été modifiés à la demande de la Direction pour des raisons de service,

• En cas d'aménagement spécifiques validés par la Direction.

Dans ces cas, le salarié bénéficiera d'un report du congé à la fin de la période d'absence. En accord avec l'employeur, ce congé peut être reporté à une date ultérieure.

Champ d’application

Tous les salariés de l'entreprise XXXXX ayant au moins 12 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’unité économique et sociale, ayant terminé sa période d’essai et étant en CDI à la date de demande d'ouverture du compte.

Le Compte Epargne Temps fonctionne sur la base du volontariat. Il est ouvert sur l'initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et repos et/ou des éléments de sa rémunération. Le Compte Epargne Temps reste ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension.

Ouverture et alimentation

Tout salarié remplissant les conditions de l'article 11.1 peut demander, l'ouverture d'un CET au service des Ressources Humaines, en utilisant le formulaire de demande d'ouverture joint en annexe n° 1.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.

Le compte épargne temps peut être alimenté, au choix du salarié, en temps ou par des éléments de rémunération.

Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :

- de la 5e semaine de congés annuels,

- de tout autre période de congés ou repos (avec ou sans droits conventionnel) mis en place ultérieurement à l’acceptation du présent accord,

- d’heures supplémentaires.

- Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;

- Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;

Alimentation en rémunération :

Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET :

Tout ou partie du 13eme mois

Tout ou partie des autres primes existantes.

Le salarié ne pourra pas affecter d’autres formes de rémunération que les primes (exemple : sont exclues les commissions).

L’alimentation du compte sera effectuée par la remise au ressources humaines d’un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur avant le 30 avril de chaque année pour validation avant le 31 mai (Annexe 2).

Les congés payés non pris avant le 31 mai de la période de référence et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus. Aucune affectation automatique ne sera mise en place.

Pour l’alimentation en rémunération (Annexe 3), l’alimentation de CET devra se faire au plus tard le 31 du mois précédant le versement.

Si cela concerne des heures supplémentaires, elles doivent bénéficier des majorations légales incluses dans la valeur des heures de travail portées au CET. (Annexe 1).

Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

Informations au salarié

Le présent accord sera transmis à la fin de la période d’essai au salarié par les ressources humaines pour l’informer des modalités de fonctionnement du compte épargne temps.

L’information du salarié sera assurée par la remise courant juillet de chaque année d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. A sa demande, le salarié pourra également obtenir une fois par an du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année (Annexe 4).

Gestion des éléments affectés au compte épargne temps

Modalités de conversion en temps des éléments de rémunération

L'ensemble des éléments alimentant le compte épargne temps sera valorisé en jours de congés ouvrés calculés à partir du salaire de base mensuel brut en vigueur à la date de l'alimentation en éléments de rémunération.

La conversion consistera à diviser le montant à affecter par le salaire journalier, pour obtenir un nombre de jours à affecter dans le Compte Epargne Temps, soit :

Montant de la prime versée au Compte Epargne Temps / Salaire journalier

Le salaire journalier se définissant de la façon suivante :

Salaire journalier = Salaire de base mensuel brut + (prime d’habillage) + (moyenne commission des 3 derniers mois)

Si le salarié travaille à temps partiel, les droits épargnés sont convertis en équivalent temps complet.

Modalités de conversion en valeur monétaire des éléments en temps

Dans l'hypothèse où les jours de repos doivent être convertis en valeur monétaire, ils le seront au regard du salaire journalier tel que défini au paragraphe 12.1 à la date de paiement, selon la formule suivante :

Salaire journalier X nombre de jours à convertir

Gestion du CET

La tenue de compte épargne temps est faite par les ressources humaines.

Le CSE est informé une fois par an, courant juillet, du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.

Utilisation du compte épargne temps

Le salarié a le droit de liquider en partie des droits placés sur le CET pour dans divers cas :

• Achat immobilier ;

• Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

• La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption ;

• Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité ; 

• L’invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• La rupture du contrat de travail ;

• La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation.

Il peut aussi utiliser ses droits à raison de 10 jours par an hors cas cité ci-dessus sous réserve d’accord de la direction.

La demande d’utilisation du compte sera effectuée par la remise au ressources humaines d’un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur (Annexe 5).

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés que le CET :

Congés indemnisables

Cela inclut :

• Les congés sans solde prévus par la loi (tels que : le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé parental à temps plein...),

• Les congés pour évènements familiaux,

• L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1, L.122-28-9 et L. 122-32-12 du code du travail (congé parental à temps partiel, …),

• Un passage à temps partiel prévu par l’article L. 212-4-9 du code du travail.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au minimum 3 mois avant la date prévue et sera soumise à l’accord de la direction. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

   

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, un minimum de 5 jours devra être débloqué, ils pourront être utilisé de manière non consécutive.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Cessation d’activité

Pour un salarié de plus de 50 ans, les droit acquis sur le CET peuvent lui permettre de cesser son activité, soit progressivement, soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date effective. Cette demande doit indiquer : les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ; le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois pour une cessation progressive ; l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’entreprise devra faire connaître sa réponse dans un délai de 3 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin en raison :

- De la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, à défaut d’accord interprofessionnel, prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d’une entreprise à une autre. Le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis où demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis ;

- De la cessation de l’activité de l’employeur. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

A noter qu’un changement de poste au sein de l’unité économique et sociale ne met pas fin au CET.

Déblocage anticipé

Le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses droits à congés et obtenir le versement de l'indemnité correspondante uniquement dans les cas autorisés ou en cas de perte d'emploi du conjoint. Pour les événements prévisibles, la demande de déblocage du CET sera notifiée à la Direction au moins 3 mois avant la date choisie pour le versement de l'indemnité.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 2 Janvier 2023.

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au minimum une fois par an.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt ⁶

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de SAINT BRIEUC et du greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT BRIEUC.

En quatre exemplaires originaux

Signatures des deux parties, précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Le 28 Octobre 2022

XXXXX

Annexe 1 : formulaire demande d’ouverture CET

• NOM : __________________________________________________________________

• Prénom : ________________________________________________________________

• Date d’entrée dans l’entreprise : _____________________________________________

Je demande l'ouverture d'un Compte Epargne Temps pour accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes que j’y aurais affectées. Je prends note qu’il n’y a pas de délais de fermeture du compte.

Pour les heures supplémentaires que je serais amené à effectuer je choisi pour l’année à venir (reconduction tacite) de placer sur mon CET :

□ Aucunes heures supplémentaires

□ Toutes les heures supplémentaires

Fait à :

Date de la demande :

Signature :

Annexe 2 : demande annuelle d’alimentation du CET

A transmettre au service RH au plus tard le 30 avril de l’année N

Les jours qui ne sont pas pris dans l’année et qui ne sont pas inscrits sur le CET sont perdus, sans préjudice des possibilités exceptionnelles de report de jours de congés annuels sur l’année suivante.

Je soussigné(e),

• NOM : __________________________________________________________________

• Prénom : ________________________________________________________________

• Date d’entrée dans l’entreprise : _____________________________________________

• Date d’ouverture du CET : __________________________________________________

Demande, au titre de l’année _______, le versement sur mon compte épargne temps de ________ jours

Fait à :

Date de la demande :

Signature :

Annexe 3 : demande de transformation monétaire

A transmettre au service RH au plus tard le 30/31 DU MOIS précédant le versement

Les jours qui ne sont pas pris dans l’année et qui ne sont pas inscrits sur le CET sont perdus, sans préjudice des possibilités exceptionnelles de report de jours de congés annuels sur l’année suivante.

Je soussigné(e),

• NOM : __________________________________________________________________

• Prénom : ________________________________________________________________

• Date d’entrée dans l’entreprise : _____________________________________________

• Date d’ouverture du CET : __________________________________________________

Demande, le versement sur mon compte épargne temps de :

• La totalité du 13ème mois

• _________€ du 13ème mois

• La totalité de la prime

• _________€ de la prime

Fait à :

Date de la demande :

Signature :

Annexe 4 : Information du salarié

• NOM : __________________________________________________________________

• Prénom : ________________________________________________________________

• Date d’entrée dans l’entreprise : _____________________________________________

• Date d’ouverture du CET : __________________________________________________

• A la date du __________________ le solde de votre compte épargne temps est de ___________________ jours

Fait à :

Date :

Signature :

Annexe 5 : Demande d’utilisation du CET

Je soussigné(e),

• NOM : __________________________________________________________________

• Prénom : ________________________________________________________________

• Date d’entrée dans l’entreprise : _____________________________________________

• Date d’ouverture du CET : __________________________________________________

Souhaite utiliser les jours épargnés sur mon CET de manière suivante :

• ______ Jours feront l’objet d’une indemnisation forfaitaire. Ces jours seront supprimés de mon CET à la date de la demande.

• ______ Jours seront utilisés sous forme de congés.

Fait à :

Date :

Signature :

---

1. Exemple : un salarié qui est absent 18 heures pour maladie (ou autre absence individuelle telle que l’accident, la maternité, grève …) au cours d’un mois donné se voit déduire 18 heures de salaire sur sa rémunération mensuelle lissée, soit sur 169 heures si l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte pluri-hebdomadaire est de 39 heures. Il conviendra ensuite de verser, le cas échéant, l'indemnisation à laquelle ces heures ouvre droit..↩

2. Il convient de rappeler que les heures non effectuées par le salarié le (ou les) jour(s) de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire à effectuer sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi (voir article L. 3121-50 CT).↩

3. Pour l'appréciation des heures supplémentaires en fin de période de décompte, seules les heures résultant de la différence entre le nombre d'heures effectivement travaillées par le salarié et la durée annuelle de référence sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration en fin d'année. Dans l'hypothèse où le salarié a été absent au cours de la période de décompte, il convient de déduire du volume total d'heures.↩

4. La période retenue est nécessairement une période annuelle. Il en résulte que la période de référence du forfait ne peut être ni inférieure, ni supérieure à l’année (article L. 3121-54 CT). Il pourra s’agir indifféremment de l’année civile ou d’une année de date à date. (Article L. 3121-64, I, 2° CT).↩

5. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours lors de sa conclusion. Il devra, le cas échéant, en fonction du besoin lié à l’activité et de l’accord du salarié, être expressément renouvelé d’une année sur l’autre.↩

6. Remarque : à compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 CT.↩