Accord d'entreprise "NAO 2020" chez SOCIETE OISE PROTECTION (Siège)

PROCÈS VERBAL

DES REUNIONS DE LA NAO 2020

Président :

Monsieur

Représentants :

Monsieur , Monsieur .

Ordre du jour :

29 OCTOBRE 2020

1. Détermination de l’ordre du jour de la NAO.

L’ordre du jour faisant l’objet de négociations légales obligatoires a été remis aux représentants présents lors de la réunion.

Monsieur propose qu’après un temps de réflexion ces derniers puissent, s’ils le souhaitent, présenter d’autres points à ajouter à l’ordre du jour. Proposition acceptée par les deux délégués.

2. Etablissement du calendrier des Réunions

Il a été convenu que les réunions auront lieu au siège social de l’entreprise dans la salle de réunion.

Les négociations auront ainsi lieu les 05 et 20 Novembre 2020.

05 NOVEMBRE 2020

1. Salaires effectifs.

Monsieur rappelle que la grille salariale conventionnelle est appliquée scrupuleusement. Il arrive que certains salariés bénéficient de taux différentiels en sus de leur rémunération, mais ceci n’est possible que dans la mesure où le client accepte que nous puissions facturer ce complément de salaires.

La grille a évolué en Mai 2020 avec une augmentation de 2,6% sur l'ensemble des salaires minima conventionnels.

Il y a eu par conséquent une augmentation d’un même montant concernant :

• La prime-panier et de l’entretien des tenues pour l’ensemble des Agents,

• La prime-chien pour les Agents cynophiles.

2. Durée effective et organisation du temps de travail.

Au dernier semestre 2008, la Direction a accepté de renégocier l’accord d’annualisation du temps de travail, signé fin 1999, pour passer à une modulation semestrielle permettant un règlement des heures supplémentaires deux fois par an à savoir au mois de septembre et au mois de mars au lieu d’une fois par an.

La Direction a accepté cette modification afin d’améliorer la situation financière de ses salariés en cette période déjà dite « de crise ».

Au 31 Mars 2020, il y a eu 13 591,87 heures supplémentaires qui ont été rémunérées aux salariés de l’UES des sociétés OISE PROTECTION et OP SECURITE. Cela représente environ 175 335 euros Brut.

Au 30 Septembre 2020, il y a eu 17 267,96 heures supplémentaires qui ont été rémunérées aux salariés de l’UES des sociétés OISE PROTECTION et OP SECURITE. Cela représente 228 627 euros Brut.

3. Epargne salariale, plan épargne retraite, participation et intéressement au bénéfice.

La société applique scrupuleusement la réglementation issue du Code du Travail en ce qui concerne ces domaines. La formule de participation et son application sont respectées par notre société.

Les salariés se verront verser une prime de participation cette année.

Pour mémoire les derniers versements relatifs à une prime de participation avaient eu lieu en 2016 et en 2017.

L’épargne salariale ne parait pas opportune à l’entreprise avec des salariés qui ont déjà des difficultés financières et qui n’auront probablement pas la possibilité d’y recourir.

4. Articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

Afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, il existe au sein de l’entreprise, le système des indisponibilités afin que le salarié ne soit pas planifié sur le jour demandé. Il faut que les indisponibilités soient communiquées à l’entreprise avant l’établissement des plannings. Ensuite, l’entreprise les respecte dans la mesure du possible en fonction des contraintes de planning.

Les salariés ont également la possibilité de faire des échanges de vacations avec leurs collègues en cours de mois mais il faut que cet échange soit validé par le service exploitation pour que soit respectée la règlementation en vigueur (respect du temps de repos quotidien ou encore hebdomadaire, respect de la durée légale de travail…).

Au niveau du recrutement, celui-ci est effectué de telle façon à ce que les salariés recrutés se retrouvent dans le même secteur géographique que le site concerné afin de diminuer le temps de trajet et la fatigue qui en résulte.

L’entreprise a une politique d’étude des demandes particulières des salariés afin d’y répondre favorablement dans la mesure du possible tout en ayant le respect du cadre légal et réglementaire (Jours fixes d’indisponibilité, temps partiels, congé parental d’éducation, …)

5. Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle passe en premier lieu par l’accès à l’emploi avec des annonces d’emploi s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Les candidatures reçues sont gérées et traitées de façon non discriminante.

Les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’ont pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

L’entreprise applique la même grille salariale pour tous ses salariés en fonction du poste occupé sans distinction entre les hommes et les femmes et en adéquation avec les métiers repères.

Le 1^er mars 2020 l’UES a calculé son index de l’égalité femmes-hommes. Ce dernier se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100.

L’UES a obtenu une note de 93 sur 100.

6. Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Tout comme pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les salariés sont recrutés sans discrimination dès lors que le candidat correspond au poste à pourvoir et qu’il a la capacité de le tenir.

L’embauche de salariés handicapés est difficile car le métier comporte un certain nombre de contraintes physiques, mais nous arrivons tout de même à recruter des travailleurs en situation d’handicap pour lesquels, leur handicap est compatible avec le poste envisagé.

Pour ce qui est de l’accès à la formation, les demandes de départ en congés individuels de formation (CPF de transition professionnelle) ne sont jamais refusées par la Direction, celles-ci sont toutes validées sous réserve de la prise en charge du financement par l’organisme compétent.

En 2020, un agent a effectué un FONGECIF (de décembre 2019 à mars 2020) et deux demandes d’absences ont été faites auprès de la Direction afin de suivre une formation dans le cadre d’un CPF de transition professionnelle pour l’année 2021.

La profession nécessite un besoin constant de formations, recyclages qui sont indispensables pour que le salarié puisse exercer sa profession. Le budget de l’entreprise est entièrement utilisé afin que les salariés aient - notamment en fonction du cahier des charges du site sur lequel ils sont affectés - leurs formations à jour.

Ainsi, du 01/01/2020 au 31/10/2020 :

• 233 agents (189 de la société OISE PROTECTION et 44 de la société OP SECURITE) contre 204 en 2019 sur la même période ont été planifiés sur une ou plusieurs formations

• 361 planifications en formation (293 sur la société OISE PROTECTION et 68 sur celle OP SECURITE) contre 342 l’année dernière.

• 4057 heures de formations (3051 heures sur la société OISE PROTECTION et 1006 heures sur OP SECURITE)

20 NOVEMBRE 2020

7. Insertion professionnelle et maintien dans l’entreprise des travailleurs handicapés.

L’activité de gardiennage comporte certaines contraintes physiques. En effet notre obligation de contribution AGEFIPH est très largement diminuée grâce au taux d’ECAP qui est supérieur à 85 %.

Il est donc à ce jour très difficile d’employer des travailleurs handicapés même avec l’aide de CAP emploi Picardie.

Néanmoins, quand l’opportunité se présente et selon les postes vacants, nous reclassons les salariés en fonction des restrictions d’aptitude physique.

8. Prévoyance maladie, paiement des salaires par la société.

Un accord de prévoyance a été signé dans notre branche d’activité en 2003.

Celui-ci prévoit un complément d’indemnité journalière au-delà de la période de maintien de salaires prévue par la convention collective en cas de maladie ou d’accident, le versement d’une rente en cas d’invalidité ainsi que le versement d’un capital en cas de décès.

9. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Les salariés peuvent exercer leur droit d’expression direct en faisant des courriers au siège social, auxquels la société répond par retour de courrier.

Les membres de la direction sont également joignables par téléphone tout au long de la semaine et plus facilement Monsieur les samedis.

Afin d’utiliser leur droit d’expression collective, les salariés ont la possibilité de faire des réclamations ou transmettre des informations aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Les représentants du personnel pouvant ainsi faire apparaitre toutes les demandes, réclamations ou autres dans les procès-verbaux des réunions mensuelles du CSE. En cas d’urgence, une réunion exceptionnelle peut être déclenchée, bien qu’au vu du fonctionnement du secteur d’activité cela soit compliqué.

10. Le droit à la déconnexion des salariés.

Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Il s’agit de permettre un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés

Seuls les membres de l’encadrement sont dotés d’outils numériques professionnels remis par l’entreprise dans le cadre de leur travail.

Pour ces derniers, leurs collaborateurs doivent s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel sur la messagerie professionnelle ou appeler sur le téléphone professionnel. De plus, concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail de ces salariés bénéficiant d’outils numériques professionnels doivent être respectées par l’ensemble du personnel sauf urgence avérée.

L’entreprise dispose d’une permanence 24h/24 – 7j/7 ce qui permet aux salariés d’avoir un interlocuteur à tout moment et éviter que le personnel encadrant ne soit dérangé pendant son temps de repos.

11. Négociations pour adopter un accord.

Aucune proposition n’a été formulée par les délégués syndicaux.

L’employeur a fait un exposé sur la situation économique de l’UES. Au regard de cette dernière, Monsieur s’est engagé à maintenir, autant que possible, l’ensemble des avantages et des dispositions en vigueur dans l’Unité.

03 DECEMBRE 2020

11b) Négociations pour adopter un accord.

Monsieur , Délégué syndical de la CFTC, a demandé à ce que soit renégocié le paiement des heures supplémentaires.

Une étude détaillée au mois et au trimestre a été réalisée et communiquée aux deux délégués.

Monsieur a réalisé et commenté les calculs durant la réunion.

Les négociations ont abouti à la conclusion que le paiement des heures supplémentaires au mois ou au trimestre n’était pas réalisable pour la viabilité économique et financière de l’UES.

Après échange entre les parties, il a été convenu de ne pas renégocier l’accord sur l’aménagement du temps de travail et de maintenir le paiement des heures supplémentaires tous les six mois.

Les Représentants

Président

CFDT

CFTC