Accord d'entreprise "NAO 2017" chez SOCIETE OISE PROTECTION (Siège)

PROCÈS VERBAL DES REUNIONS DE LA NAO 2017

Président :

Représentants :

Ordre du jour :

28 DECEMBRE 2017

1. Détermination de l’ordre du jour de la NAO.

L’ordre du jour faisant l’objet de négociations légales obligatoires a été remis à chacun des représentants présents.

Monsieur propose qu’après un temps de réflexion les représentants proposent d’autres points à ajouter à l’ordre du jour si ils le souhaitent.

2. Etablissement du calendrier des Réunions

Afin d’éviter des déplacements supplémentaires, il a été convenu que les réunions auront lieu le même jour que celles des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Il est prévu que les négociations auront lieu le 25 Janvier et le 28 Février 2018

25 JANVIER 2018

1. Salaires effectifs.

Monsieur rappelle que la grille salariale conventionnelle est appliquée scrupuleusement. Il arrive que certains salariés bénéficient de taux différentiels en sus de leur rémunération, mais ceci n’est possible que dans la mesure où le client accepte que nous puissions facturer ce complément de salaires.

La grille a évolué au mois de Janvier 2017 avec une augmentation de 1,5% de l'ensemble des salaires minima conventionnels.

2. Durée effective et organisation du temps de travail.

Au dernier semestre 2008, la direction a accepté de renégocier l’accord d’annualisation du temps de travail, signé fin 1999, pour passer à une modulation semestrielle permettant un règlement des heures supplémentaires deux fois par an à savoir au mois de septembre et au mois de mars au lieu d’une fois par an.

La direction a accepté cette modification afin d’améliorer la situation financière de ses salariés en cette période déjà dite « de crise ».

Monsieur souligne qu’il a étudié un passage à une modulation trimestrielle, mais indique que cette formule serait trop risquée en termes d’exploitation et risquerait d’impacter négativement les résultats du Groupe OP à cause de certains trimestres et en raison du calendrier.

Au 30 Mars 2017, il y a eu 10 642,11 heures supplémentaires qui ont été rémunérées aux salariés de l’UES des sociétés OISE PROTECTION et OP SECURITE. Cela représente 136 143,46 €uros Brut.

Au 30 Septembre 2017, il y a eu 14 088,40 heures supplémentaires qui ont été rémunérées aux salariés de l’UES des sociétés OISE PROTECTION et OP SECURITE. Cela représente 179 809,25 €uros Brut.

3. Epargne salariale, plan épargne retraite, participation et intéressement au bénéfice.

La société applique scrupuleusement la réglementation issue du Code du Travail en ce qui concerne ces domaines.

La formule de participation et son application sont respectées par notre société.

Sur les deux dernières années il y a eu une participation de versée aux salariés avec une augmentation de celle-ci.

L’épargne salariale ne parait pas opportune à l’entreprise avec des salariés qui ont déjà des difficultés financières et qui n’auront probablement pas la possibilité d’y recourir.

4. Articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

Afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, il existe au sein de l’entreprise, le système des indisponibilités afin que le salarié ne soit pas planifié sur le jour demandé. Il faut que les indisponibilités soient communiquées à l’entreprise avant l’établissement des plannings. Ensuite, l’entreprise les respecte dans la mesure du possible en fonction des contraintes de planning.

Les salariés ont également la possibilité de faire des échanges de vacations avec leurs collègues en cours de mois mais il faut que cet échange soit validé par le service exploitation pour que soit respectée la règlementation en vigueur.

Au niveau du recrutement, celui-ci est effectué de telle façon à ce que les salariés recrutés se retrouvent dans le même secteur géographique que le site concerné afin de diminuer le temps de trajet et la fatigue qui en résulte.

L’entreprise a une politique d’étude des demandes particulières des salariés afin d’y répondre favorablement dans la mesure du possible tout en ayant le respect du cadre légal et réglementaire (Jours fixes d’indisponibilité, temps partiels, conges parental d’éducation, ….)

5. Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle passe en premier lieu par l’accès à l’emploi avec des annonces d’emploi s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Les candidatures reçues sont gérées et traitées de façon non discriminante.

Les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’ont pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

L’entreprise applique la même grille salariale pour tous ses salariés en fonction du poste occupé sans distinction entre les hommes et les femmes et en adéquation avec les métiers repères.

6. Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Tout comme pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les salariés sont recrutés sans discrimination dès lors que le candidat correspond au poste à pourvoir et qu’il a la capacité de le tenir.

L’embauche de salariés handicapés est difficile car le métier comporte un certain nombre de contraintes physiques, mais nous arrivons tout de même à recruter des salariés handicapés pour lesquels, leur handicap est compatible avec le poste envisagé.

Pour ce qui est de l’accès à la formation, les demandes de départ en congés individuels de formation (FONGECIF) ne sont jamais refusées par la direction, celles-ci sont toutes validées sous réserve de la prise en charge du financement par l’organisme compétent.

La profession nécessite un besoin constant de formations, recyclages qui sont indispensables pour que le salarié puisse exercée sa profession. Le budget de l’entreprise est entièrement utilisé afin que les salariés aient leurs formations à jour et cela fonction du cahier des charges du site sur lequel ils sont affectés.

7. Insertion professionnelle et maintien dans l’entreprise des travailleurs handicapés.

L’activité de gardiennage comporte certaines contraintes physiques. En effet notre obligation de contribution AGEFIPH est très largement diminuée grâce au taux d’ECAP qui est supérieur à 85 %. Il est donc à ce jour très difficile d’employer des travailleurs handicapés même avec l’aide de CAP emploi Picardie.

Néanmoins, quand l’opportunité se présente et selon les postes vacants, nous reclassons les salariés en fonction des restrictions d’aptitude physique.

8. Prévoyance maladie, paiement des salaires par la société.

Un accord de prévoyance a été signé dans notre branche d’activité en 2003.

Celui-ci prévoit un complément d’indemnité journalière au-delà de la période de maintien de salaires prévue par la convention collective en cas de maladie ou d’accident, le versement d’une rente en cas d’invalidité ainsi que le versement d’un capital en cas de décès.

29 MARS 2018

9) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Les salariés peuvent exercer leur droit d’expression direct en faisant des courriers au siège social, auxquels la société répond par retour de courrier.

Les membres de la direction sont également joignables par téléphone tout au long de la semaine et plus facilement Monsieur R les samedis.

Afin d’utiliser leur droit d’expression collective, les salariés ont la possibilité de faire des réclamations ou transmettre des informations aux membres des institutions représentatives du personnel.

Les représentants du personnel pouvant ainsi faire apparaitre toutes les demandes, réclamations ou autres dans les procès-verbaux des réunions mensuelles (CE-DP) ou trimestrielles (CHSCT). En cas d’urgence, une réunion exceptionnelle peut être déclenchée, bien qu’au vu du fonctionnement du secteur d’activité cela soit compliqué

10) Le droit à la déconnexion des salariés.

Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Il s’agit de permettre un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés

Seuls les membres de l’encadrement sont dotés d’outils numériques professionnels remis par l’entreprise dans le cadre de leur travail.

Pour ces derniers, leurs collaborateurs doivent s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel sur la messagerie professionnelle ou appeler sur le téléphone professionnel. De plus, concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail de ces salariés bénéficiant d’outils numériques professionnels doivent être respectées par l’ensemble du personnel sauf urgence avérée.

L’entreprise dispose d’une permanence 24h/24 ce qui permet aux salariés d’avoir un interlocuteur à tout moment et éviter que le personnel encadrant ne soit dérangé pendant son temps de repos.

11) Négociations pour adopter un accord.

Aucune proposition n’a été formulée par les délégués.

L’employeur a fait un exposé sur la situation économique de l’UES et s’est engagé à maintenir l’ensemble des avantages et dispositions en vigueur.

Les Représentants

Président