Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail" chez TRANSPORTS LTR - VIALON (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

Transports LTR-VIALON

Dont le siège social est situé : ZA du Bas Rollet – 14 Allée de l’Europe – 42480 LA FOUILLOUSE

D’une part,

Et,

CFDT UDI Loire

xxxxxxxxxxxxxx

Représentée xxxxxxx, Délégué syndical

D’autre part.

Suite aux réunions qui se sont tenues les 17 Janvier 2020, 24 Février 2020 et 28 février 2020,

Les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et la Convention d’Organisation Internationale du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession posent le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de ces principes et des dispositions légales applicables pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La Direction rappelle qu’elle est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et qu’elle a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

La Direction réaffirme son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination, en signant un accord d’entreprise, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

Consciente de l’impact des représentations socio-culturelles sur le monde professionnel, la Direction souhaite poursuivre son souhait de mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Les informations suivies dans le cadre de la BDES doivent permettre d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière de :

• Conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

• Déroulement des carrières

• Conditions de travail et d’emploi, et en particulier, pour les temps partiels

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et la mixité des emplois

• Définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération s’ils existent

L’ensemble des informations contenues dans la BDES sont régulièrement mises à jour.

Les indicateurs contenus dans la BDES ont été exposés et commentés auprès des membres du Comité Social et Economique.

Les indicateurs doivent permettre de garantir l’anonymat du personnel.

L’entreprise rappelle son attachement à différentes mesures déjà en application au sein des Transports LTR-VIALON et qui contribuent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord, préalablement à sa mise en application a été présenté à la commission égalité professionnelle du CSE, qui se tiendra au plus tard 3 mois après la signature du présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise et de ses établissements.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise Transports LTR VIALON en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties ont décidé de mettre en place à compter du 1^er Janvier 2020 des actions ayant pour objet :

• De favoriser l’embauche du personnel féminin,

• De promouvoir la formation professionnelle,

• De permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• De garantir une politique de rémunération non discriminante

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

ARTICLE 3 – FAVORISER L’EMBAUCHE DU PERSONNEL FEMININ

Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences, le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidat.

Les offres d’emploi comportent la mention « femme/homme » et lorsque la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Pour chaque recrutement une « fiche recrutement » est utilisée et reprend ces éléments pour un candidat de sexe masculin ou féminin, sans distinction.

La Direction veille à ce que les entreprises de travail temporaire ou d’aide à l’insertion auxquelles elle a recours respectent les principes précédemment définis.

Egalement, les chargés de recrutement sur l’emploi de « conducteur routier » ont été sensibilisés sur la mixité.

Notre entreprise reçoit régulièrement des demandeurs d’emplois (notamment femmes) en reconversion professionnelle sur le métier de conducteur routier.

Le pôle ressources humaines développe constamment des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers.

Objectif de progression : permettre de recruter des collaborateurs sur la base de la non-discrimination

Action pour l’atteindre : mettre en place une « fiche de recrutement » pour le personnel roulant

Indicateur de suivi chiffré : proportion de collaborateurs recrutés par sexe

Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Action pour l’atteindre : établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures

Indicateur de suivi chiffré : évolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés

L’entreprise participe régulièrement aux actions menées par la Fédération en ce qui concerne la promotion des métiers.

ARTICLE 4– PROMOUVOIR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le plan de développement des compétences, et les actions mises en œuvre couvrent les besoins de l’entreprise et participent au maintien de l’employabilité des collaborateurs, peu important le taux de féminisation de l’emploi.

Objectif de progression : faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle, en limitant les déplacements hors de l’entreprise

Action pour l’atteindre : privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

Indicateur de suivi chiffré : par sexe, nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise/ nombre de départs en formation hors lieu de travail

Egalement, les collaborateurs sont accompagnés dans le cadre de projets personnels, notamment dans la mise en œuvre du compte personnel formation, peu important le taux de féminisation de l’emploi.

ARTICLE 5– FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La Direction est soucieuse de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

1. Travail à temps partiel choisi dans le cadre de contraintes familiales

   • Garantie de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel

   • Veille au maintien des évolutions de carrière

Egalement, en matière de mutuelle, et afin de ne pas pénaliser le personnel souhaitant prendre un congé parental d’éducation, l’entreprise continuera à garantir le versement de la part patronale, et ce pour une durée totale n’excédant pas trois ans.

Objectif de progression : promouvoir le partage des responsabilités familiales

Action pour l’atteindre : garantir le versement de la part patronale, en matière de mutuelle, en cas de congé parental d’éducation, pour une durée n’excédant pas 3 ans

Indicateur de suivi chiffré : nombre de personnes concernées par ce maintien de garantie

2. Organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence

3. Maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des femmes ayant fait connaître leur grossesse, notamment lorsqu’elles sont employées sur des métiers physiquement contraignants, en aménageant lorsque cela est possible le poste de travail, ou en envisageant, dans la mesure du possible, un reclassement temporaire sur un poste plus compatible.

4. Les conditions de retour dans l’entreprise suite à un congé maternité ou d’adoption, parental et/ou suite à une affection de longue durée

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption retrouvent le poste qu’ils occupaient avant leur départ.

A son retour, le collaborateur est reçu par le service RH.

Ainsi, la Direction souhaite mettre en place des entretiens dits de « retour à l’emploi » pour tous les collaborateurs revenant de congés parentaux (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, ou affection de longue durée de plus de 6 mois).

Objectif de progression : améliorer les conditions de retour dans l’entreprise suite à un congé maternité, congé parental, d’adoption et/ou suite à une affection de longue durée de plus de 6 mois

Action pour l’atteindre : mettre en place un entretien individualisé de « retour à l’emploi », dans le mois qui suit le retour de tout salarié absent suite à un congé maternité, paternité, congé parental, d’adoption et/ou suite à une affection de longue durée de plus de 6 mois

Indicateur de suivi chiffré : proportion de collaborateurs reprenant leur activité, dès l’année 2020, après un congé de maternité, d’adoption, un congé parental d’éducation ou une affection de longue durée de plus de 6 mois qui sont reçus en « entretien de retour à l’emploi » dans le mois qui suit leur retour

5. Jours pour évènements familiaux

L’entreprise souhaite permettre une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle pour les parents d’un enfant¹ atteint d’un handicap². Afin de faciliter cette articulation, des jours pour évènements familiaux seront octroyés compte tenu de l’ancienneté et du motif de l’absence :

Motif de l’absence	Conditions d’ancienneté	Nombre de jours
Hospitalisation de l’enfant atteint d’un handicap	xxxxx ans d’ancienneté	xxxxx jours ouvrés par an (fractionnables)
Visite chez un médecin ou spécialiste de l’enfant mineur atteint d’un handicap	xxxxx ans d’ancienneté	xxxxxx jours ouvrés par an

Au total le nombre de jours ouvrés ne pourra dépasser xxx jours par an.

Ces jours seront rémunérés conformément aux dispositions contractuelles du collaborateur, qui ne subira pas de perte de salaire.

Dans la mesure du possible, et compte tenu des contraintes de l’activité, la direction facilitera la disponibilité du collaborateur dont un enfant³ serait malade, en favorisant par exemple la récupération d’heures.

6. Mobilité géographique/familiale

Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint, et/ou pour des raisons familiales impérieuses, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, s’il existe, dans la région souhaitée.

7. Don de jours de congés

Certains collaborateurs doivent parfois faire face à des maladies grave de leur entourage (conjoint⁴, enfant). A cet effet, les parties signataires décident de mettre en place un mécanisme permettant aux collaborateurs de l’entreprise d’être donateurs de jours de congés.

1. Salariés donateurs

Tout salarié en CDI, ayant au moins d’un an d’ancienneté, peut sur sa demande, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris.

Le don pourra être fait uniquement en jour entier ouvré.

Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.

Ce don est limité à xxxxx jours ouvrés, par année civile, par salarié.

2. Jours de repos pouvant être donnés

Le don de jours de repos peut porter sur :

• Les jours de la 5^ème semaine de congés payés

• Les jours de repos compensateur

3. Formalisme

Les salariés donateurs doivent formaliser leur choix par écrit.

L’anonymat du donateur sera respecté.

4. Salariés bénéficiaires

Tout salarié en CDI, disposant d’une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise.

Il est convenu qu’avant de bénéficier du don de jours de repos de la part de ses collègues, le bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos acquis au moment de sa demande.

Sauf cas d’urgence, le salarié effectuera sa demande en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant le début souhaité de son absence.

Il devra justifier de sa demande, en fournissant au service RH un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident et établissant le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

La prise des jours se fera par journée entière, dans la limite de xxxxx jours ouvrés par an et en tout état de cause, dans la limite du nombre de jours éventuellement disponibles. La prise des jours pourra se faire, en accord avec la Direction, de manière consécutive ou non. Un calendrier prévisionnel sera établi avec le service RH.

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le bénéficiaire conservera tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de son absence.

8. Droit à la déconnexion

L’entreprise a inséré dans sa charte d’utilisation des ressources informatiques du système d’information et de communication les règles relatives au droit à la déconnexion notamment :

 La mise en œuvre du droit à la déconnexion dans l’entreprise passe notamment par :

• Un cadrage managérial des utilisateurs ne le respectant pas ;

• La sensibilisation et la formation à un usage raisonnable des outils numériques,

• Le transfert des e-mails en automatique lorsque le collaborateur est absent. L’utilisateur gère directement la règle à appliquer en son absence, depuis l’outil de messagerie, et configure également l’envoi en automatique d’un message indiquant à l’expéditeur son absence et la personne à contacter en cas d’urgence

• En interne, le différé de l’envoi des mails entre collaborateurs lorsque ceux-ci sont pendant les temps de repos (soir, week-end), sauf cas d’urgence. Cette fonction est gérée directement par l’expéditeur qui coche cette option lors de l’envoi de son email

• Suspension de la fonction de réception des mails professionnels sur son smartphone pendant les jours de congés et repos

ARTICLE 4 – GARANTIR UNE POLITIQUE DE REMUNERATION NON DISCRIMINANTE

Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences, la politique salariale de rémunération est basée sur des éléments objectifs, indépendant du sexe du collaborateur.

Ainsi toute augmentation générale s’applique aux collaborateurs indépendamment de leur sexe ou de leur situation familiale.

Egalement, une grille des rémunérations, par coefficient et par catégorie professionnelle, a été mise en place afin de garantir l’absence d’inégalité.

Enfin, les éventuelles augmentations individuelles et/ou primes, sont versées indépendamment du sexe et sont basées sur les compétences et/ou missions menées.

Objectif de progression : maintenir la politique salariale pour garantir l’absence d’inégalité salariale

Action pour l’atteindre : déterminer des rémunérations par coefficient et par catégorie professionnelle

Indicateur de suivi chiffré : nombre de personnes non concernées par l’application de la grille des rémunérations

ARTICLE 5 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2023.

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 28 février 2020.

Le présent accord donnera lieu à dépôt à la diligence de la Direction, dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Fait à La Fouillouse,

Le 28/02/2020

Pour la CFDT UDI LOIRE Pour l’Employeur

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1. Enfant s’entend comme enfant de filiation directe du collaborateur ou par adoption↩

2. Handicap défini par les textes légaux en vigueur et justifié par certificat médical↩

3. Enfant s’entend comme enfant de filiation directe du collaborateur ou par adoption↩

4. Conjoint s’entend par la personne liée par mariage ou PACS↩